Riassunto esame Ricerca-azione, modulo A, prof. Dal Corso, libri consigliati: La ricerca-intervento

Ricerca-azione

Persona, lavoro-non lavoro e organizzazioni: dal problema all’oggetto della ricerca-azione

Quando entriamo in un contesto pensiamo che l’imprenditore abbia un’immagine molto chiara anche del futuro, una visione intergenerazionale. Cosa significa "cambiamento"? Quali emozioni suscita la parola? Quali sostantivi associ? Cambiamento significa riorganizzazione di emozioni, pensieri e comportamenti in funzione di una necessità di adattamento all’ambiente o a qualcosa che in noi percettivamente cambia.

“Nel momento in cui prevediamo che accada qualcosa, prevediamo che non accadano delle cose diverse” – Le Breton. Se si usa prevalentemente un codice di tipo cognitivo e lasciamo il futuro a scelte altamente razionali, tagliamo fuori molte possibilità. Le Breton parla anche di una tendenza alla fuga, l’importante sembra consistere nel vivere le cose nonostante le difficoltà senza abbandonare la sfida. Il ruolo di uno psicologo può essere quello di aprire la persona a più alternative.

Quando uscì il libro sulle risorse umane di Palumbo, egli faceva una previsione. Nasce un elenco da una serie di interviste fatte ai responsabili delle risorse umane chiedendo a loro quale fosse la loro visione futura del mercato del lavoro e soprattutto le caratteristiche delle persone che vi lavorano. Fondamentalmente si identificano alcuni punti oggi evidenti, altri forse meno attuali. Loro si immaginavano una società più usurata, con meno risorse, più livellata ma anche segmentata, nella quale è evidente un livello di multiculturalità spiccata dove la meglio ce l’ha chi è in possesso di competenze specialistiche.

Le caratteristiche richieste alla persona sono: la capacità di riconoscere opportunità nei cambiamenti, la tendenza ad essere multi-tasking, disponibilità a reinventarsi durante la vita lavorativa, capacità di lavorare sempre più in modo virtuale, forte capacità relazionale, cultura multilingue, preparazione scolastica, multiculturalità.

La ricerca nelle organizzazioni

Psicologia del lavoro

Ambito che intende capire, analizzare e modificare la natura dell’attività lavorativa in differenti condizioni di attuazione. La sua attenzione è rivolta alle prescrizioni del compito e del ruolo lavorativo, alle condizioni di esecuzione, all’ambiente tecnico, fisico e sociale oppure – viceversa – alla persona come agente che persegue scopi, che apprende, che interagisce, che comunica, che subisce determinati effetti intra o extra lavorativi, che prova emozioni, che nutre interessi e motivazioni.

È importante dividere la disciplina della psicologia del lavoro in più piani. Quando parliamo di psicologia del lavoro ci occuperemo della persona di fronte alle richieste lavorative. L’attenzione del clinico è una visione che aiuta a capire che chi abbiamo di fronte può essere intercettato e modifica l’approccio alle persone, dello psicologo del lavoro.

Psicologia delle organizzazioni

Ambito che concerne le persone in quanto membri di gruppi, il funzionamento dei team e le organizzazioni come costruzioni collettive e artefatti sociali. L’attenzione è posta sulle percezioni sociali reciproche, sui meccanismi di influenza sociale, sulle relazioni intergruppi, sulla cooperazione e sul conflitto, sul potere e sulla leadership, sui processi di decisione e di negoziazione.

Psicologia delle risorse umane

Una terza area disciplinare è la psicologia delle risorse umane. Lo psicologo si preoccupa sin dal momento in cui la persona entra nel contesto lavorativo fino a quando ne esce. Il contributo di questa prospettiva è svolto a spiegare il legame tra lavoratore e contesto attraverso processi pratici. L’attenzione è rivolta ai processi di inserimento e socializzazione lavorativi, al contratto psicologico fra individuo e organizzazione, ai ruoli sociali e organizzativi.

La condotta lavorativa

L’oggetto di lavoro è la condotta lavorativa, poiché ci occupiamo di ricerca-azione nei contesti lavorativi, in un’impostazione di tipo comportamentale. Finora abbiamo provato a dare importanza al significato che però un po’ si scontrano con l’idea di condotta lavorativa, come una serie di comportamenti più facilmente orientabili. La psicologia del lavoro ha scelto di fare previsioni sulla base di ciò che osservo e quindi adottare un’ottica più comportamentista.

Questa condotta è multi-determinata, so che ciò che osservo subisce l’influenza di una serie di fattori esterni ed interni: fattori esterni, di carattere tecnico, organizzativo, economico, culturale, sociale e fattori interni, quali le aspettative, le motivazioni, i desideri, le caratteristiche personali, e così via.

Tipi di ricerca empirica

Può essere utile ricordare diverse tipologie di ricerca:

• Ricerche di tipo descrittivo volte alla conoscenza di un fenomeno e si svolge quando non si conosce l’oggetto di studio e si vuole indagare il campo di indagine.
• Ricerche di tipo strumentale che oggi vede un po’ scemare l’interesse della comunità scientifica, volta a permettere di passare ad altre fasi della ricerca, si cerca ad esempio di costruire su una base di evidenze un questionario o un test o una survey che consenta di ampliare la conoscenza del fenomeno.
• Ricerca orientata alla teoria in cui il ricercatore ha l’obbiettivo specifico di valutare se i suoi modelli teorici si adattano bene ai dati osservati, quindi muove da un forte assunto teorico che viene messo alla prova sulla base dei dati che si hanno a fronte.

Tradizionalmente non troviamo con la RA una collocazione nei tipi di ricerca empirica, in cui si va dalla condizione tipica dell’esperimento in cui il ricercatore controlla e manipola le variabili. Il ricercatore-azionista non rinuncia necessariamente a misurare le relazioni tra variabili ma sarà spinto ad una partecipazione attiva in tutte le fasi della ricerca, sia nella fase della pianificazione delle ipotesi sia una valorizzazione evidente dei contesti naturali in cui le relazioni vengono vissute.

Verso una definizione complessa di ricerca-azione

Partiamo da varie definizioni secondo Zanniello: la prima caratteristica attribuita alla ricerca-azione è nel considerare la ricerca-azione come un approccio olistico, sottolineando che chi adotta un paradigma interno alla famiglia della ricerca-azione è interessato ad avere uno sguardo che vada oltre gli aspetti specifici di un problema, non negandone la rilevanza, ma comprendendoli attraverso una visione non solo cognitiva ma anche emotiva che consideri i significati e i valori. Quindi questa scelta dovrebbe essere fatta se abbiamo un interesse per un insieme composito di più piani che richiedono una visione più ampia. Il rischio è che sembra che non si occupi di problemi completi ma non è così perché non si abbandona un’analisi scientifica o non si evita di esplicare problemi micro.

L’altra caratteristica che connota la R-A è la significatività del tema della ricerca per gli attori. Abbandoniamo la visione gerarchica fra partecipante e ricercatore e diciamo una cosa. Quindi i temi della ricerca sono significativi per i partecipanti.

Disponibilità del ricercatore a negoziare con gli attori le azioni. Intervento del ricercatore nelle azioni. Assenza di un metodo predefinito da applicare che viene co-costruito. Ricercatore e partecipante intraprendono un percorso insieme che non è predefinito perché la mappa viene costruita nel momento del rapporto.

Un altro aspetto positivo non sempre visto come tale è che, essendo che vige una scissione tra mondo professionale e personale, quella che qui viene chiamata come spinta emancipatoria per gli attori di questa metodologia significa che il ricercatore uscirà cambiato da questa ricerca, per il senso che sarà dato al progetto per le persone.

Impiego di strumenti per la valutazione dei risultati. Qui mentre il cambiamento avviene io raccolgo e condivido le informazioni e le inserisco nel processo. Produzione di un mutamento sociale. Qui la criticità è nella trasferibilità dei risultati, un tema dibattuto.

Più di recente, gli psicologi del lavoro hanno tentato di fare una sintesi nel cercare di definire la ricerca-azione mettendo le caratteristiche tipiche e definendo cosa non è, essendo più sintetiche di Zanniello (sopra). Si parla di sei caratteristiche:

• Una ricerca inserita in un contesto naturale.
• È orientata all’azione, quindi ci sono ricercatori non esclusivamente indirizzati ad un risultato per sé ma attivo nella ricerca del cambiamento.
• È impegnata a produrre conoscenze locali ma con valenze generali. Quindi sicuramente si valorizza il contesto ma come ricercatore si cerca di cogliere caratteristiche che facciano sì che il processo sia valido in un contesto più ampio, senza dire necessariamente trasferibile.
• È partecipativa. Cioè la partecipazione è una delle caratteristiche che contraddistinguono questo tipo di ricerca, al punto che darà il nome ad un orientamento di questo tipo di ricerca: la par. il ricercatore è nel contesto e partecipa alla costruzione del cambiamento.
• È sottoposta a regole.
• È basata su una metodologia ciclica di produzione di conoscenze.

Ancora più di recente si cerca di essere ancora più sintetici: è un modo di intervenire nel contesto organizzativo con un intento trasformativo e di costruzione della conoscenza, è un intento non un’imposizione. L’auspicio è il cambiamento ma non è così scontato.

È un modo ciclico e ricorsivo di conoscere nella relazione e attraverso la relazione. La relazione è lo strumento attraverso cui produrre conoscenza e cambiamento. Ci sono molte ricerche che addirittura vede la R-A come una filosofia di vivere, in una visione un po’ più astratta e integralista. Si vuole dire che non basta imparare ad utilizzare uno strumento, non basta conoscere il protocollo ma devo sentire la necessità e la voglia di negoziare che è capace di essere autentico.

È una metodologia di ricerca soprattutto, ma non esclusivamente, qualitativa. In origine prevalgono le metodologie qualitative. Si scopre l’importanza della triangolazione in cui ci si avvale sia di metodologie qualitative sia quantitative e dall’integrazione di queste due nascono progetti con buoni riscontri. L’autore inserisce l’integrazione di analisi qualitative e quantitative tra le caratteristiche meno diffuse nella ricerca-azione in generale nel nostro oggetto, cioè l’applicazione nei contesti organizzativi è invece una caratteristica importante.

I nuclei caratterizzanti della ricerca azione

• Il principio della partecipazione, nella massima estensione abbiamo la R-A partecipata.
• La dimensione della pratica riflessiva.
• Il principio della partecipazione.
• La relazione ricercatori-attori.

L’avvio di una ricerca-azione

• Bussare alla porta dell’organizzazione.
• Entrare in casa.
• Costruire una casa nella casa.

Quando una ricerca-azione apre le porte di un’organizzazione si creano differenti situazioni in base al grado di coinvolgimento del ricercatore o dei partecipanti. La ricerca non è predisposta a priori e non è detto che un basso coinvolgimento iniziale sia sintomo di una totale chiusura. Se i partecipanti hanno un basso coinvolgimento mentre il ricercatore ha un alto coinvolgimento ed è una delle due condizioni maggiormente sfidanti per un ricercatore. In questo approccio metodologico una condizione simile è in potenza un fallimento.

Iniziamo il percorso cercando di rispondere a delle domande:

• Come prende avvio una ricerca-azione?
• A partire da quali problemi e contesti?
• Da chi e a quali condizioni?
• Quando può dirsi avviata e conclusa la fase di avvio?

3 questioni fondamentali

Una ricerca azione si avvia quando ci sono tre questioni fondamentali:

1. L’avvio può essere innescato in presenza, o in assenza, di una domanda iniziale.
2. Il processo di co-costruzione appare un percorso delicato e complesso. Richiede lo sviluppo di accordi su più livelli, con la necessità di instaurare più relazioni.
3. Tale processo è continuo e ricorsivo, mai definito una volta per tutte. Il ricercatore si trova assorbito in un progetto impegnativo, è vero anche molto costruttivo da un profilo sia personale che professionale. In ogni step ci si rimette in gioco. C’è una modalità per gestire questa ricorsività, ovvero quella dell’innestare dei momenti di valutazione che consentiranno di rimettere in discussione l’alleanza di lavoro.

Il problema

Stante queste tre questioni fondamentali, andiamo a definire cosa intendiamo per problema. È importante definirlo perché si può a partire da ciò impostare l’intervento. La prima cosa da fare è cercare di co-costruire la domanda di aiuto, capire se è la rappresentazione di un disagio o di un desiderio (Orsenigo 2000). Il problema è qualcosa che richiede attivazione di energie, di coinvolgimento. Dopo aver compreso la rappresentazione del problema si procede entrando in esso.

Non tutti i problemi giustificano l’avvio di una ricerca-azione:

• Natura del problema e le modalità attraverso cui esso è costruito e raccontato.
• Desiderio di comprensione e di cambiamento.
• Capacità di riflettere su di sé e sulle condizioni esistenti (formatività) insieme al ricercatore.

Il punto che sostiene il reale cambiamento è quello in cui si comprende quanto ci si vuole mettere in gioco.

La domanda

La domanda con cui parte la ricerca non sempre è esplicita ed è importante renderla tale. Sempre più di frequente i ricercatori oggi sviluppano proposte di lavoro facendo nascere successive domande di ricerca. Se è vero che non sempre è presente una domanda iniziale, possiamo considerare il silenzio della domanda come sintomo, un’espressione di una modalità specifica attraverso cui un’organizzazione si occupa di un disagio o di un desiderio. L’attività dello psicologo è quella di capire col tempo se:

• Il silenzio possa essere un sintomo.
• Per fare questo bisogna compiere un’operazione psicologica: la costruzione di uno spazio protetto. Dobbiamo costruire una relazione di ascolto basata sulla fiducia che consenta di mettere sul piatto le rappresentazioni di un disagio.

La committenza

Il processo di costruzione della committenza è successivo rispetto all’accordo preso su un’ipotesi di lavoro e si arriva a definire per iscritto quale sarà l’impegno reciproco, questa fase è molto particolare perché il committente è ancora un committente potenziale. L’assunzione di tale impegno è caratterizzata da una forte tensione iniziale. La presa in carico di responsabilità favorisce il cambiamento da attori e autori.

Per completare il percorso da autori ad attori bisogna costruire un oggetto di lavoro inteso come una quota di lavoro di cui prendersi carico in un dato momento, problema su cui si può sviluppare un’alleanza di lavoro fra potenziali committenti e ricercatori. L’altro problema da affrontare è il decidere quali saranno i partner e con quale livello di coinvolgimento i diversi interlocutori saranno interessati. Dovremmo a questo punto costruire quella che dice un’organizzazione temporanea, un contesto in cui siamo in grado di tutelare la continuità del percorso avviato, il ricercatore deve costruire una condizione nella riesca fare ciò.

Nella fase di avvio...

• ... appare necessario presidiare 2 aspetti fondamentali:
  • La preparazione di un terreno favorevole per l’approccio della ricerca-azione (in un processo più legato al “fare” che allo “spiegare”).
  • La messa in sicurezza dei gruppi di lavoro (dedicando particolare attenzione affinché il percorso di ricerca e di intervento appaia sostenibile per i partecipanti, nonché esplicitando una sorta di “codice di condotta”, attraverso una condivisione delle modalità di lavoro comune).
• ... e non trascurare la fortissima connessione tra avvio, prosieguo ed esiti del processo (“le regole del gioco possono cambiare”).

La ricerca azione nei contesti organizzativi: quali sfide?

• Promozione dell’approccio della R-A, soprattutto in situazioni di assenza di una domanda esplicitata.
• Gestione dei costi della ricerca-azione, tempi e costi sociali e organizzativi, visibili e invisibili di back-office.
• Spetterà a noi fare un’analisi della cultura organizzativa prima di chiudere con la proposta di una ricerca-azione. Per cultura organizzativa si intende l’insieme.

Case study

• Progettazione formazione.
• Idea di sviluppare competenze per ideare progetti formativi al fine di individuare nuovi spazi di mercato.
• Ridurre turn over e assenteismo insostenibili.

La natura del problema non è di natura tecnica-normativa o specifica. Qui si ha la percezione chiara sull’insostenibilità della situazione, rendendo una percezione di urgenza per cui se non si interviene la situazione può svoltare in modo molto negativo, però dobbiamo fare uno sforzo in avanti non osservando solo i problemi espliciti dell’assenteismo e turn over. Il turn over potrebbe essere di due tipi, fisiologico o patologico cioè che se ne vanno via le persone migliori come se si fosse a rischio di impoverimento, quindi bisogna fare un passo avanti. Potrebbe esserci un’idea alla base secondo cui il problema sia di natura tecnica poiché si richiede uno sviluppo di competenze ma anche una necessità pressante di ricerca.