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gruppo e la trasformazione prodotta dal movimento scenico. Il gioco è stato guardato soprattutto

nella funzione di attivatore del processo trasformativo, sia nella direzione di tradurre i pensieri

in immagini, sia in quella inversa di trasformare le immagini visive in pensieri. Pur facendo leva

sull’azione, essa è collocata in un tessuto affettivo e relazione che funge da potenziale traduttore

di esperienze in emozioni e affetti.

Le aree di intervento della tecnica psicodrammatica sono:

1. Lo psicodramma analitico degli adulti;

2. Lo psicodramma analitico dell’infanzia;

3. Lo psicodramma nei gruppi di sensibilizzazione;

4. Psicodramma e gruppi di training.

Con l’ampliarsi delle esperienze, è stato possibile verificare l’efficacia dello psicodramma

1. analitico su varie tipologie di pazienti, compresi nevrotici e psicotici; per questa tipologia di

pazienti è risultato utile il recupero della funzione elaborativa del gioco. Anche nei contesti in

cui la dimensione relazionale ha un peso portante nel lavoro (insegnanti, educatori, assistenti

sociali, ecc.) l’uso del gioco psicodrammatico si è rivelato uno strumento efficace per

favorire la capacità di comprendere i movimenti delle identificazione e per aiutare

nell’assunzione delle personificazioni dei ruoli. Nello psicodramma analitico di gruppo, il

richiamo di Moreno al teatro e all’azione perde parte della sua centralità a favore della

funzione analitica del gruppo e dell’oniricità del gioco. Nello psicodramma analitico, infatti,

scena e parola aprono alternativamente il flusso della catena dei significanti che si muovono,

anche attraverso la sollecitazione delle immagini, dal preconscio all’ignoto. Anche il ruolo

del conduttore si modifica, facendosi meno attivo e dirigendo in modo più discreto le scene,

egli privilegia l’ascolto delle associazioni che sviluppano il tema e conducono dal gioco al

gruppo e dal gruppo al gioco. Le funzioni degli Ego-ausiliari e dell’uditorio sono assorbite

dai partecipanti del gruppo e il gruppo stesso svolge la funzione di un contenitore in dialogo

con le scene e i racconti.

Quello infantile resto il campo elettivo dello psicodramma perché i bambini e gli adolescenti

2. sono più portati all’azione drammatica che non al pensare; la specificità dello psicodramma

terapeutico in età evolutiva sta prevalentemente nella funzione di costruttore e garante della

relazione tra spazio, tempo, gratificazione, individuazione e confronto, premesse alla

costruzione delle mente e quindi alla costruzione del sentimento d’identità. Il tessuto

affettivo e narrativo che lo psicodramma sviluppa attraverso il gioco è generatore del

pensiero, sostiene la capacità di sopportare le frustrazioni, l’assenza, il differimento

temporale, le differenze sessuali e le relazioni intersoggettive.

Lo psicodramma analitico può essere applicato nei gruppi di sensibilizzazione rivolti agli

3. studenti di psicologia, operatori psicosociali, insegnanti, psicoterapeuti in formazione o

gruppi che richiedono un intervento nelle organizzazioni. Il lavoro che viene fatto in questa

tipologia di gruppo viene calibrato di volta in volta sul livello di formazione e sull’esperienza

dei partecipanti. I gruppi di sensibilizzazione si distinguono dai gruppi terapeutici e da quelli

di training sia per gli obiettivi sia per la natura del contratto. Puntando sul gioco come nodo

passante tra preconscio e coscienza che filtra e metabolizza le esperienze emozionali, le

esercitazioni e i seminari di sensibilizzazione valorizzano l’elaborazione dei significati e la

decodifica degli affetti che attraversano le interazioni tra soggetti e tra soggetti e istituzioni.

In alcune esercitazioni l’accento può essere posto maggiormente sul role play, in altre è

richiesto che un partecipante porti una storia di fantasia che viene ascoltata e discussa in

gruppo, quindi si individuano uno o più momenti che vengono rappresentati; in altre

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circostanze viene proposto che, a partire da uno stimolo introdotto dal conduttore o da uno

dei partecipanti, il gruppo elabori una storia in modo collettivo di cui se ne drammatizzano

alcune scene.

Il training, per coloro che si formano per divenire psicodrammatisti, prevede 3 livelli di

4. partecipazione a differenti gruppi: il gruppo di primo grado che è un gruppo terapeutico vero

e proprio; il gruppo di secondo grado o gruppo di formazione; il gruppo di terzo grado o

gruppo di supervisione. Nel gruppo di formazione, i partecipanti si offrono per condurre il

gruppo composto da colleghi, questi parlano alternativamente di vicende personali e

professionali. Chi si cimenta nel ruolo di conduttore guida il gruppo o all’individuazione di

una o più scene d’interesse del gruppo o intorno a un tema comune, oppure sceglie di

rappresentare la problematica portata da uno dei partecipanti. Al termine della seduta

interviene chi ha preso il ruolo di osservatore e restituisce verbalmente il suo pensiero al

gruppo relativo alla seduta. A questo punto, il formatore può intervenire sia sul conduttore

che sull’osservatore per individuare i nodi che possono aver creato difficoltà. Nel gruppo di

supervisione il formatore ascolta il materiale portato dai partecipanti e conduce la seduta,

facendo rappresentare una o più situazioni tratte dai momenti emersi dai racconti del lavoro

professionale dei partecipanti sia coi gruppi sia coi singoli pazienti. L’uso dello scambio di

ruolo nel lavoro di supervisione è spesso utile a superare la razionalizzazione, ad attivare i

momenti di identificazione e a favorire la comunicazione affettiva. Tutto ciò aiuta a far

emergere memorie della vita personale dello psicoterapeuta che si legano inconsciamente alla

situazione attuale, e a partire da queste si arriva a una seconda scena che, una volta giocata

nel gruppo di supervisione, può rivelare le origini del controtransfert. Contraddistinguono,

infine, il lavoro in psicodramma, anche nel campo formativo, sia la funzione di area

transizionale della scena che stabilisce uno scambio e una continuità creativa tra la realtà

psichica interna e la realtà psichica esterna, sia l’attivazione della funzione psicoanalitica

della mente che contribuisce alla formazione dell’atteggiamento psicoterapeutico.

Cap.7: Il Gruppo di Formazione

Quale gruppo, quale formazione

Trattare del gruppo di formazione, della sua tecnica, della sua conduzione, delle questioni di setting,

senza un esplicito e fondante riferimento alle dimensioni socio-affettive del lavoro, della

formazione stessa, dei processi gruppali, dei rapporti tra formazione e organizzazione e tra

organizzazione e comunità, significa approcciare l’argomento in una prospettiva cieca rispetto ai

contributi contemporanei sulla riflessione scientifica. Bisogna dunque fare riferimento ad un

prospettiva che guarda ai suoi “oggetti” e a se stessa avendo pienamente accettato la dimensione del

disordine e del caos come costituenti del sociale e del mentale; prospettiva all’interno della quale le

metafore scientifiche più adeguate sono quelle della codeterminazione reticolare a bassissima

prevedibilità degli eventi, sono quelle dei processi di autorganizzazione del vivente che trovano i

loro vincoli esclusivamente nelle loro stesse storie e le loro possibilità nel caso, nella creatività

progettuale, nella contrattualità conflittuale tra i soggetti dei processi, nello stato dell’ambiente. Ciò

significa, che è inadeguata una visione dei processi di apprendimento e cambiamento, ai quali sono

finalizzate le attività di formazione, che guardi a essi come se verificassero nella mente degli

individui in una relazione con il formatore indifferente alle trame dei rapporti che collocano la

mente individuale dentro scenari collettivi di ordine socio- comunitario, organizzativo, gruppale,

fino alla sua collocazione nel gruppo di formazione: i processi formativi sono infatti ben attivi al di

là dell’aula, e quanto ha luogo nell’aula è in attiva relazione con la mente individuale e contribuisce

enormemente all’attribuzione di senso che il soggetto conferisce all’esperienza che dentro l’aula

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stessa prende forma. Un’altra precisazione da fare riguarda il termine “formazione”, intesa come in-

venzione di un sapere che dia luogo a conoscenze, ovvero come trans-formazione o donazione di

senso complesso. La formazione pertanto o è trans-formazione o si riduce a semplice informazione.

Fare formazione significa prendere parte e attivamente a processi di guida delle organizzazioni, del

lavoro e delle loro logiche e scelte. Il lavoro formativo non può essere assolutamente “neutrale”

rispetto ai soggetto con i quali e per i quali viene realizzato, di cui il conduttore deve averne

consapevolezza, pena il rischio di cecità etica e politica.

Formare mediante il gruppo: a che cosa e da quale prospettiva

La prospettiva teorica di riferimento, relativa al campo della psicologia dinamica di orientamento

gruppoanalitico, è interessata a cogliere nell’esperienza dei soggetti e dei gruppi in formazione, da

un lato, l’intima rete delle connessioni tra le modalità emergenti di esercizio dei ruoli e delle

competenze e, dall’altro, i loro legami inconsapevoli o inconsci con le aree nascoste della

soggettività individuale, gruppale e collettiva. Dato che tale prospettiva teorica considera la mente

non solo come il frutto dell’introiezione del sociale e della famiglia e, viceversa, le realtà collettive

non solo come la semplice esternalizzazione degli eventi intrapsichici individuali vissuti nella prima

infanzia, significa che le analisi dell’identità e dei ruoli non possono essere fatte né esclusivamente

in relazione all’inconscio individuale, né solo in relazione alla collocazione sociologica e strutturale

dell’operatore, bensì nel raccordo e nell’incontro/scontro fra i diversi aspetti del rapporto

soggetto/organizzazione. Formare a questi temi e da questa prospettiva richiede la progettualità di

programmi e dispositivi estremamente attenti nel calibrare materiali di apprendimento e processi di

formazione pertinenti alle istanze razionalizzanti e a quelle elaborative delle menti individuali e

delle culture organizzative e comunitarie. Quanto affermato richiede non tanto il rifiuto in blocco

delle metodologie tradizionali della formazione, ma la promozione e lo sviluppo di competenze

formative idonee all’acquisizione di capacità di operare secondo un pensiero complesso, capace

cioè di scegliere e distinguere, ma anche di collegare e guardare con più ottiche e diversi punti di

vista, di astrarre e ricondurre a tipologie, di prestare attenzione alle diversità, di fondare la

conoscenza sui propri rapporti con l’oggetto di studio, articolando l’osservazione con

l’autosservazione, la conoscenza con l’autoconoscenza. Le 3 aree principali della formazione sono:

a. formazione esplicativa (ex-plico) che riguarda direttamente la conoscenza delle teorie e delle

tecniche; b. formazione implicativa (in-plico) come tirocinio professionale ed esposizione

personale; c. formazione applicativa (ad-plico) come acquisizione della capacità di operare prassi

capaci di testimoniare le competenze maturate attraverso la formazione esplicativa e implicativa.

Per fare un po’ di ordine senza bloccare lo sviluppo: il pensare di gruppo

La proposizione forte di un “pensare di gruppo”, sia come vertice sia come processo, può aprire la

strada ad una concezione di gruppo sia come strumento che come metodo in grado di strutturare

abilità culturali e sociali, conferendosi ambizione di progetto formativo per la polis e per la qualità

della vita. I fattori costitutivi del pensare di gruppo, tenendo conto anche del lavoro di Spaltro,

sono:

Differenzazione della leadership: ripartizione delle funzioni; il dissenso è un valore e l’obbedienza è

flessibile; la leadership è circolante.

Trattamento dei conflitti tramite condivisione: i conflitti non risolvibili possono essere “condivisi”

cioè gestiti momento per momento; i conflitti non sono patologie ma fisiologie, possono essere

risorse.

Il potere psichico può essere oggetto di conoscenza scientifica: il potere psichico non esiste

obiettivamente ma è convenzionale e trattabile, acquisito, acquisibile e pertanto cambiabile.

Il potere è a somma variabile: il potere di ognuno accresce il potere dell’altro.

Centralità del futuro, polidemsionalità temporale: presente, passato e futuro si intersecano.

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Le norme sono convenzionali, domina il soggetto: conoscere significa trattare meglio la realtà per

vivere meglio insieme.

Il pensare di gruppo, inteso come pensiero flessibile, è orientato alla costante revisione del

precedente stato di coscienza e conoscenza. Proprio per questo uno dei prodotti primari è il concetto

di noità, che rappresenta la sistematizzazione e formalizzazione del livello di attivazione delle

funzioni superiori del gruppo.

Il gruppo di formazione: questioni di setting, conduzione, obiettivi

Il gruppo di formazione si colloca pienamente all’interno del metodo psicologico-clinico per il suo

essere rivolto alla trattazione di temi relativi ai piani dell’affettività e della comunicazione. Il setting

si pone come spazio mentale per il mentale, la prospettiva del conduttore è quindi quella del setting

come campo con-transferale, nel senso che considera il campo gruppale come attivamente costruito

e attraversato dagli universi mentali, storico-culturali e affettivi di tutti i partecipanti, all’interno di

contenitori psico-culturali di natura organizzativa, e che i processi dinamici non riguardano solo il

piano interno degli individui ma anche lo spazio relazionale tra essi che col tempo diventa un

sistema sovraordinato, la matrice. Nel lavoro di formazione, set e setting sono diversi in ogni

esperienza, la loro struttura quindi, non può essere definita a priori e richiede una forte attenzione

agli elementi contestuali nelle loro valenze socio-psichiche. La competenza del formatore è espressa

dalla sua capacità di progettare di volta in volta, da contesto a contesto, da obiettivo a obiettivo, il

setting del lavoro formativo. A ciò si richiede il mantenere una costante attenzione alle dinamiche

complessive che motivano gli individui del gruppo a rapportarsi più o meno efficacemente con i

temi proposti, e alle dinamiche che attraversano il rapporto tra conduttore e individui del gruppo. E’

preciso compito del formatore-conduttore operare perché, la “messa in situazione” dei partecipanti

non si limiti alla mera enunciazione di obiettivi, motivazioni, aspettativi, ma si realizzi attraverso un

lavoro di chiarificazione e massima consapevolezza degli elementi sociali e simbolico-affettivi che

costituiscono la vera identità del gruppo confrontabile con gli obiettivi manifesti del contratto

formativo. Gli obiettivi formativi di fondo devo riguardare l’aumento della comprensione della

reciprocità e della circolarità dei rapporti interpersonali e di quelli individuo/contesto;

l’apprendimento dei processi relazionali e comunicativi e delle dinamiche del gruppo a livello

conscio legate alla norma sociale; il miglioramento delle capacità di lavoro in equipe e delle

capacità di analisi dei processi gerarchici, organizzativi e istituzionali; l’apprendimento di una

gestione positiva dei conflitti interpersonali; l’aumento della capacità di tollerare l’ansia e la

frustrazione; il superamento della cultura di coppia.

Gruppo di formazione e istituzione

La presenza dell’organizzazione/istituzione nel gruppo non ha solo carattere di realtà storica, di rete

relazionale, di stratificazione gerarchica e di potere, ma essa viene percepita lungo i registri

affettivo-simbolici. Sulle tematiche simbolico-affettive il gruppo va condotto nelle direzione della

realizzazione di un sufficiente distanziamento che permetta lo sviluppo di un pensiero su di esse.

L’ingorgo affettivo sembra invece molto spesso pervadere i rapporti interpersonali sia nelle realtà

lavorative sia formative e incidere pesantemente sulla qualità della vita lavorativa degli individui e

sull’efficacia e utilità dei loro investimenti lavorativi e professionali.

Il gruppo di formazione: tecniche

Il formatore non applica ma usa le tecniche, le sceglie, le trasforma, le inventa, in funzione dei

vincoli, degli obiettivi, degli scenari, delle risorse umane, economiche e materiali presenti

nell’orizzonte socio-culturale e organizzativo del suo intervento. Le metodologie didattiche che

fanno perno sulla lezione si differenziano concettualmente e operativamente dai metodi attivi

(secondo i quali si apprende dall’esperienza) e rispetto a questi, possono essere usati in modo

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integrativo e complementare. Alcuni accorgimenti relativi alla lezione possono innalzare il livello di

coinvolgimento dei partecipanti; essi si riferiscono alla progettazione del cosa e come della lezione.

La progettazione del cosa concerne i contenuti da trasmettere: loro livello, quantità e

organizzazione; quella del come riguarda le modalità di comunicazione con riferimento sia

all’efficacia del messaggio sia all’efficacia del processo di comunicazione che si instaura tra il

relatore e i suoi interlocutori, in questo caso bisogna prestare attenzione al tempo, luogo, linguaggio

e corpo. Il lavoro formativo mediante le tecniche di gruppo richiede in genere che vengano costituiti

“ad hoc” piccoli gruppi come luogo-contenitore per l’esperienza da realizzare. L’esperienza indica

che per ottenere il massimo di efficienza occorre tener conto di alcune variabili tra cui: a. la

dimensione del gruppo; la composizione del gruppo ( la massima omogeneità quando il mandato del

gruppo è molto strutturato e specifico; eterogeneità quando il mandato è più complesso e meno

strutturato); la natura del mandato; i tempi ( l’arco di tempo ottimale dipende dalla complessità del

compito, dalla dimensione del gruppo,ecc.); la procedura del lavoro (può essere funzionale avere un

moderatore, un relatore e un osservatore); la presentazione dei risultati. Tra le tecniche vi sono:

Il metodo dei “casi”:consiste nell’affidare a un gruppo di persone il racconto di una

- situazione problematica o di un insieme di avvenimenti e nel promuovere una discussione

per analizzare il problema, comprendere gli eventi e i comportamenti agiti dai diversi ruoli

in gioco. Il metodo dei casi persegue 2 ordini di obiettivi: un primo ordine di obiettivi

concerne l’apprendimento di come diagnosticare e intervenire su situazioni affini al reale

ambito lavorativo dei partecipanti; il secondo concerne lo sviluppo delle capacità di analisi e

decisione mediante lo studio di situazioni e problemi complessi.

Il business game consente di rappresentare e agire, anziché solo verbalizzare, un processo di

diagnosi e di decisione a partire da dati problematici inerenti una situazione complessa.

Il metodo degli “autocasi” differisce rispetto al metodo dei casi perché al caso

didatticamente predisposto si sostituisce un caso reale tratto dall’esperienza effettiva di uno

o più partecipanti.

Il role-playing: consiste nel richiedere ad alcuni partecipanti di rappresentare, per un tempo

- limitato, alcuni ruoli in interazione tra loro, mentre altri fungono da “osservatori”. La

validità dei role-playing, in termini di apprendimento, poggia sulla funzione della

simulazione, intesa come mimesi della realtà agita ludicamente. Affinchè la dimensione

ludico-mimetica funzioni è necessario che sia quanto più verosimile/credibile e richiede

molta cura nella messa a punto degli obiettivi. Gli obiettivi di apprendimento che un role-

playing può conseguire sono riconducibili a 3 centrature: centratura sul problema che viene

agito, il cui obiettivo può essere quello di migliorare la comprensione di peculiari situazioni;

centratura sui ruoli che agiscono il problema, il cui obiettivo specifico può essere quello di

“allenare” alcuni partecipanti allo svolgimento di determinati ruoli; centratura sul mondo

interno di chi rappresenta i ruoli, il cui obiettivo può essere quello di esplorare e conoscere

una serie di rapporti tra il mondo interno di chi sperimenta il ruolo e il mondo esterno in cui

si risponde alle aspettative. Esistono 2 varianti role-playing: la prima consiste nell’attivare

un’azione che consente di manifestare ed elaborare meglio un problema emozionale e/o

relazionale che il gruppo sta vivendo; la seconda oltre a consentire di valutare la competenza

e l’efficienza con cui un individuo affronta e risolve una sequenza di problemi operativi

molteplici, permette di identificare e di esercitare le capacità di programmare ed espletare

un’attività organizzativa.

Giochi analogici ed esercitazioni: nei giochi analogici il contenuto non attiene l’attività

- lavorativa dei partecipanti ma il processo, analogo alle dinamiche interpersonali e sociali

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che sono sottese alla gestione dei temi o problemi inerenti l’attività lavorativa dei

partecipanti. I giochi psicologici sono acceleratori di processo nella misura in cui il gioco

istituisce un contenitore ludico entro cui è possibile agire e affrontare meccanismi soggettivi

e intersoggettivi che sarebbe difficile riconoscere e studiare nella realtà. Con ciò

promuovono una diagnosi-intervento sulla situazione di gruppo in funzione sia di

un’evoluzione del gruppo stesso, sia di un aumento della sensibilità dei singoli partecipanti

nei confronti degli aspetti emozionali e intersoggettivi insiti nelle situazioni interpersonali e

sociali. Cap.8: Il Gruppo Dinamico nel lavoro psicosociale

La professione psicologica si caratterizza nell’essere ricerca/intervento; si intende, pertanto, mettere

a fuoco i parametri fondativi del gruppo psicodinamico che ne connotano, nell’universo psichico, la

specificità e il funzionamento e, dunque, ne sottendono universalmente l’uso corretto quale

strumento conoscitivo e di intervento per la prevenzione, la diagnosi, le attività di

abilitazione/riabilitazione, di sostegno, di sperimentazione, ricerca e didattica, in ambito

psicologico, rivolte alla persona, ai soggetti plurali, agli organismi sociali e alla comunità. Il

gruppo psicodinamico è una peculiare configurazione cognitiva, affettiva, relazionale, che emerge

sistematicamente attraverso il legame dinamico presente in una pluralità fondante,

contemporaneamente, se stessa come operatore psichico, organizzazione mentale, sentimento di

appartenenza, vissuto e reticolo di interrelazioni psichiche tra le persone. La consulenza psicologica

gruppale è pensabile come una forma di ricerca/intervento, poiché è una prassi orientata alla

riflessione sui processi mentali e sui modelli di relazione e indica, in specifici contesti, la

competenza di accogliere e analizzare la domanda dell’utenza e della committenza, di esplorare le

reciproche rappresentazioni sociali, di progettare interventi, di strutturare set/setting funzionali. La

consulenza psicologica gruppale non può esimersi dall’accogliere nel proprio mandato sociale

l’esplorazione delle rappresentazioni sociali attive, ossia il complesso degli insiemi

psico/socio/cognitivi/affettivi, cioè i modi di ricostruzione e appropriazione della realtà che tengono

conto non solo del sistema cognitivo e dei valori del soggetto ma anche del suo contesto. Il concetto

di contesto può essere pensato come l’insieme delle relazioni e della loro struttura organizzativa,

entro cui ciascun soggetto vive la propria esperienza; esso adempie una funzione di orientamento

delle simbolizzazioni affettive. In relazione di circolarità, si definisce il termine collusione come

l’insieme delle simbolizzazioni affettive, evocate inconsciamente dal contesto, nei differenti

partecipanti alla relazione sociale. Da questo punto di vista, l’istituzione rappresenta l’inconscio

organizzativo che assume valenza prescrittiva e proscrittiva nel mondo interno degli attori che ne

sono partecipi, i quali cercano inconsciamente di riproporle, sia da committenti sia da utenti, nella

modalità della richiesta di consulenza dello psicologo. In un’accezione ampia, il set/setting,

indicano l’insieme dei parametri visibili e invisibile che definiscono, costruiscono, consentono,

vincolano e specificano il “campo” entro cui e attraverso il quale è possibile una consulenza

scientifica di natura psicologica dalla finalità (diagnostica o formativa o terapeutica o orientativa,

ecc) condivisa, predefinita, esplicita e valutabile. Gli elementi universali necessari e sufficienti per

fondare, osservare e comprendere, nella pratica professionale, il gruppo come strumento conoscitivo

e di intervento sono: obiettivo, metodo, ruoli, leadership, comunicazione, clima e sviluppo. È

possibile denominare, trasversalmente, “gruppo di lavoro” quello che esprime queste variabili, a

prescindere dal fatto che ciò accada in ambito organizzativo, sociale, terapeutico e formativo.

Obiettivo: è il risultato atteso dal gruppo di lavoro, coerente con i risultati attesi

dall’organizzazione; deve essere: definito in termini di risultato; costruito su fatti, su dati osservabili

e risorse disponibili; finalizzato in modo esplicito; articolato in compiti; perseguibile; valutato

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(misurabile). Un obiettivo ben definito consente maggior motivazione al lavoro, minore richieste al

management, maggiore creatività e iniziativa, miglior uso del tempo e delle energie, minore

conflittualità interna al gruppo.

Metodo: è l’insieme dei principi e dei criteri che orientano, informano, guidano, organizzano,

strutturano l’attività del gruppo. Esso richiede: analisi delle risorse e dei vincoli; discussione di

dialogo e confronto, che prevede sia l’espressione di opinioni personali sia la raccolta di dati

concreti; decisione (a maggioranza, a matrice, a scelte pesate, ecc.); pianificazione dell’uso del

tempo; uso di strumenti di problem solving.

Ruolo: è l’insieme dei comportamenti che ci si aspetta da chi occupa una posizione all’interno del

gruppo. Il comportamento effettivo espressione del ruolo è influenzato da: aspettative personali;

attese organizzative; attese di ruoli; conoscenza che l’individuo ha del ruolo; motivazione a

ricoprirlo; consapevolezza delle proprie competenze; modalità di relazione con gli altri. Nei gruppi

di lavoro i ruoli sono caratterizzati da: interdipendenza: ciascun ruolo viene definito in relazione

agli altri; complessità di aspettative: il ruolo non è limitato ai comportamenti ma coinvolge

motivazioni, aspettative, opinioni, sentimenti, valori, atteggiamenti; flessibilità. Va sempre

verificata la percezione del ruolo di chi lo ricopre e degli altri membri del gruppo.

Leadership: è l’espressione della funzione di influenzamento. È determinante per: prestazioni;

clima; comunicazione; decisione del gruppo di lavoro. Nei gruppi di lavoro, le funzioni che devono

essere garantite dalla leadership sono: competenza, appartenenza e comunicazione. Esiste una

leadership formale (istituzionale) e una informale (funzionale). Il leader istituzionale è scelto

dall’organizzazione per condurre il lavoro del gruppo, costui è responsabile verso l’organizzazione

della qualità e quantità del prodotto del gruppo, del rispetto dei tempi, della fattibilità,

dell’ottimizzazione delle risorse, in funzione dell’obiettivo organizzativo. Il leader informale risulta

dalla negoziazione e condivisione tra l’individuo e il gruppo, poggia sulle capacità e qualità

personali e sulle aspettative e richieste del gruppo stesso. La leadership efficace si definisce

leadership di servizio quando il leader e il gruppo negoziano processualmente ruoli, funzioni, stili di

leadership e leader. La leadership di servizio è: situazionale, trasparente, flessibile, pragmatica,

orientata al compito, orientata alle relazioni.

Comunicazione: si presenta come un processo interattivo, informativo e trasformativo, inserito in

uno specifico contesto interno ed esterno, governato da regole e tempo. La comunicazione efficace

nei gruppi di lavoro deve essere: finalizzata: coerente con l’obiettivo da raggiungere e funzionale al

compito; pragmatica: utilizzata per cogliere gli aspetti di un problema fino alla presa di decisione;

situazionale: coerente con le fasi di lavoro, i membri, le culture, l’autodiagnosi dei conflitti.

Clima: è l’insieme di elementi, opinioni, sentimenti, percezioni dei membri, che colgono la qualità

dell’ambiente del gruppo, la sua “atmosfera”, determinando la qualità delle relazioni, il rapporto

con il compito, l’accettazione e il rifiuto del leader. Esso presenta alcuni aspetti salienti: percezioni,

vissuti, sentimenti dei membri; qualità sistemiche; è funzione dei modelli culturali del gruppo.

Indicatori climatici nel gruppo di lavoro sono: sostegno; calore; riconoscimento dei ruoli; apertura e

feed-back. Fattori che condizionano il clima: leadership (lo stile partecipativo è il miglior presidio

della qualità del clima); obiettivo (perseguibilità, condivisione,ecc.) metodo; ruoli; comunicazione.

Il clima è ottimale quando c’è il giusto sostegno e calore, i ruoli sono riconosciuti attraverso la

valorizzazione delle capacità dei membri, la comunicazione è aperta, franca, trasparente e fornisce

feed-back chiari e accettabili sui comportamenti e sui risultati.

Sviluppo: è l’evoluzione di un processo che integra il sistema di competenze e quello esterno in

modo interdipendente. Esso è riferito sia al sistema di competenze degli individui sia al sistema di

competenze del gruppo di lavoro. Può rilevarsi attraverso le seguenti capacità:

capacità strategica: ciò che permette al gruppo di esistere e sopravvivere come unità sovra

individuale e di svilupparsi come sistema: mantenimento di un equilibro; determinare il ciclo degli

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eventi; produrre entropia negativa.

Capacità innovativa: ciò che consente al gruppo di integrare i sottosistemi, di sviluppare sinergia

con l’ambiente esterno e di arricchire il sistema: riconoscersi come sistema nuovo; adattarsi

all’ambiente; differenziare ruoli e funzioni.

Capacità informativa: ciò che consente gli scambi del gruppo con l’ambiente esterno e il

funzionamento del feed-back interno: costruire un sistema informativo; elaborare, recepire e fornire

informazioni.

Capacità operativa: ciò che consente il governo dell’esecutività: determinare metodo e strumenti di

lavoro; fornire e valutare risultati.

Il lavoro psicologico attraverso il gruppo psicodinamico è centrato sul “qui e ora” dei partecipanti,

in sintonia con l’esigenza di fare esperire in vivo le dimensioni affettive, centrali per le finalità

dell’intervento di consulenza; ciascun intervento nasce da più dimensioni interconnesse, qui distinte

a scopo di chiarezza: a. la rappresentazione implicita dell’obiettivo specifico dell’incontro; b. la

sequenza dei “dispositivi di attivazione” psicodrammatici e gruppoanalitici utilizzati nella

conduzione. La predefinizione dell’obiettivo specifico di ciascun incontro non consente la

predeterminazione complessiva dei dispositivi che sono di volta in volta proposti dal conduttore

secondo l’evolversi specifico del gruppo. I dispositivi vengono usati dal conduttore come

“regolatori dinamici” del processo formativo e “spazio finzionale” per aprire connessione tra

intrasoggettività, intersoggettività e istituzione, per attivare il gruppo su livelli emotivi profondi.

Concludendo, è necessario mettere in luce un rischio pertinente il mondo dello staff, nel lavoro

psicologico gruppale: la dimensione dell’abuso. Se ogni intervento psicologico sviluppa il suo

prodursi entro un gioco sottilissimo di simbolizzazioni, la conduzione gruppale deve essere

consapevole dell’inevitabile rischio di scotomizzare la tensione, energicamente attiva, tra il

recupero della creatività e piena responsabilità verso la propria soggettualità e l’oscura impellenza

di “bonificare/sanificare” aspetti dissonanti, incerti dell’esperienza esistenziale; se il conduttore non

promuove tale consapevolezza, rifugiandosi nel suo sapere e nel suo prestigio, diviene la molla di

una relazione che dicotomizza l’archetipo del guaritore/ferito.

Cap.9: Pragmatica clinica del gruppo mediano e grande

Fenomenologia del gruppo mediano

Il gruppo mediano è ordinariamente composto da 17-35 persone, uomini e donne, riuniti in una sala

che consente di formare un unico cerchio, in modo che ciascuno sia visibile agli altri. Il conduttore

siede tra loro, aiutato da 1 o 2 colleghi; sono presenti, d’abitudine, anche degli osservatori che

registrano e “sbobinano” le sedute. Il gruppo è aperto, cioè continuo negli anni, ed è pertanto

suscettibile di ritiri e di nuove ammissioni. Il darsi del “tu” è di prescrizione. All’inizio dei lavori i

partecipanti si presentano, così come faranno quelli che entreranno dopo, qualificandosi per lavoro

e provenienza. Il conduttore precisa nella prima seduta il fine del gruppo mediano,ciò sarà ripetuto

per ogni nuovo partecipante. Da questo punto di vista si rileva nella letteratura molta flessibilità,

poiché alcuni “intenzionato” il gruppo mediano alla promozione del dialogo, altri alla psicoterapia e

altri ancora ad un lavoro psicosociale. Comunque, in tutti i cultori del gruppo mediano è saliente la

ricerca del confronto, della condivisione, nella prospettiva della finale autonomizzazione dei

singoli: un processo di individuazione/separazione che conduce a un deciso miglioramento della

cenestesi personale e sociale. Infatti, secondo la definizione ufficiale della Median Group Section:

“imparare a reggere le frustrazioni, a pensare e a coltivare il dialogo è un processo cosciente che

conduce all’espansione della propria mente verso molte prospettive diverse e all’evoluzione

dell’outsight”. Le interazioni che si svolgono nel gruppo mediano, per 90 minuti ogni seduta, sono

continue, vivaci e vengono sostenute dal conduttore o dai suoi aiutanti; esse riguardano le ansie

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DETTAGLI
Esame: Psicoterapia
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in Psicologia clinica
SSD:
Università: Palermo - Unipa
A.A.: 2016-2017

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher cuccichiara di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Psicoterapia e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Palermo - Unipa o del prof Lo Verso Girolamo.

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