Riassunto esame psicologia delle organizzazioni (prof.Balducci)

CAPITOLO 1, METODOLOGIA DELLA RICERCA

Variabili: caratteristica che varia; Indipendente e dipendente.

 Setting di ricerca: campo/laboratorio.

 Generalizzabilità (dei risultati): risultati di uno studio possono essere estesi ad



altre persone organizzazioni o azioni? Importanza della replica.

Controllo: più spiegazioni possibili sul perché dei risultati. Controllo = procedure



che permettono di escludere certe spiegazioni per quanto ottenuto, rendendo più

plausibile un'unica spiegazione.

Tipi di disegni in PsiLO : Elementi definitori:

PsiLO,

Classificabili lungo un continuum: da quelli

 -Comprendere comportamenti sul luogo di

che coinvolgono la manipolazione attiva lavoro con costrutti psicologici. *

delle condizioni più osservabili dei -Valenza applicativa, Attenzione a problemi

partecipanti. Ogni disegno ha dei limiti. concreti della vita nei luoghi di lavoro.

di solito coinvolge uno o più

Esperimento: -Approccio Evidence-Based.

variabili indipendenti e dipendenti; la variabile e

s

r

f

g

i

t

o

p

l

c

n

a

d

indipendente contiene due o più livelli.

-Vantaggi: possibilità concreta che è la variabile

indipendente causi la variabile dipendente.

-Svantaggi: se in laboratorio difficile

generalizzare.

Serie di domande per studiare una o

Survey:

più variabili di interesse. Non è detto che sia

solo self-report. *Alcune variabili sono direttamente

Longitudinale vs Trasversale. osservarvi osservabili, altri sono variabili

Long: Dati presi in arco di tempo molto dilatato. latenti quindi non è direttamente misurabile,

Trasv: Dati presi nello stesso momento. Ma sono misurabili una serie di aspetti

-Vantaggi: Rapido ed economico. Meno problemi causati dal costrutto.

nella generalizzazione.

-Svantaggi: Partecipante può essere una cattiva

fonte di info. Natura trasversale della survey.

Tasso di risposta > Generalizzabilità

osservazionali:

Disegni

Osservazione di lavoratori nel setting

lavorativo; Intrusivi vs non intrusivi. I

dipendenti sanno o non sanno di essere

osservati/registrati. L'osservatore usa griglie

di osservazione.

qualitativi:

Studi

Metodologia non quantitativa di raccolta dati.

Diversi approcci case studies, interviste,



focus group.

Osservazione del comportamento dei

partecipanti e stesura di quanto rilevato in

forma anonima, oppure risposte a domande

aperte e analisi del contenuto (focus group).

Ottimo per generare ipotesi poi soggette a studi quantitativi.

Aspetti della Misurazione Psicologica: Passo critico, decidere come le variabili

saranno misurate.

misurazione

Per intendiamo l'assegnazione di numeri a fenomeni (variabili) che

possono essere:

-categoriche, numeri arbitrari.

-quantitative, valori della variabile Validità: se misura valuta ciò che noi vogliamo che



rappresentanti il grado di presenza valuti.

della caratteristica. V. di facciata, La misura sembra effettivamente



Attendibilità: accuratezza di una

 misurare ciò che si suppone misuri?

misura. V. di contenuto, La misura considera l'intero



per consistenza interna, grado di

 dominio della variabile?

V. in relazione ad un criterio, La misura predice



convergenza tra le misure.

A. test-retest, Ovvero devono

 significativamente una qualche variabile criterio?

V. di costrutto, La misura del fenomeno



esserci divergenze minime/non considerata è in relazione con misure valide e

esserci proprio tra i risultati di due attendibili di altri.

test.

Statistica & Correlazione:

 S. descrittiva, Dati ridotti a una

 serie di indicatori sintetici.

S. inferenziale, Per trarre conclusioni generalizzabili alla popolazione di

 riferimento appunto le inferenze sono probabilistiche.

Correlazione: Indice di correlazione esprime come due variabili quantitative sono



in relazione tra loro.

C. di correlazione di Pearson,

 Si può calcolare quando vi sono due osservazioni

per ogni soggetto.

CAPITOLO 2, FUNZIONI PSICOSOCIALI DEL LAVORO:

Funzioni Manifeste.

 Funzioni Latenti,

 Strutturazione e organizzazione del tempo : gli adulti hanno bisogno di una

 routine, è importante anche per i bambini.

Allinea gli scopi individuali a quelli sociali : da opportunità per sentirsi utile agli

 altri e di esperire che gli scopi della collettività trascendono quelli individuali.

Accresce i contatti sociali: da opportunità per fare esperienza delle diversità

 umane e per allargare la rete di bisogno.

Crea ruolo e identità sociale: le persone tendono a identificarsi con il lavoro

 svolto.

Costringe all'attività: essere attivi, anche se per forze esterne, è meglio che

 essere inattivi.

Teoria supportata da Freud, poiché ci tiene attaccati alla realtà. Avere un lavoro,

anche se non ci piace, è meglio che essere disoccupati (cosa poi in parte smentita

successivamente); la salute mentale viene considerata come estensione delle

competenze personali in area sequenziali di esperienza.

Tali competenze sono relativamente indipendenti dal livello di istruzione, genere,

classe, cultura.

Disoccupazione peggioramento salute coping disfunzionale ulteriore

  

peggioramento salute.

CAPITOLO 3, MOTIVAZIONE: insieme di strutture di esperienza che spiega

comportamenti orientati verso lo scopo.

Aspetti definitori: vinci una grossa somma, continui a studiare/ lavorare? Se si ama



il proprio lavoro allora non è visto come peso, ma come ciò che porta ad un senso di

(Fattori intangibili).

realizzazione.

La motivazione non è direttamente osservabile, tutta via possiamo osservare: la sua

attivazione, la direzione, l'intensità e la persistenza. Altri aspetti sono: controllabilità,

origine, accessibilità e stabilità.

Motivazione intrinseca, comportamento genera piacere in sé: prevale il “voglio

 fare”.

Motivazione estrinseca, comportamento strumentale: prevale il “devo fare”.



La motivazione al lavoro è plasmata da caratteristiche individuali o ambientali? Da

questa idea dipende anche le caratteristiche richieste ai colloqui.

Approcci alla motivazione:

Bisogni come motivatore: inizialmente ci si concentra su istinti e pulsioni.



Individuo è portatore di bisogni e l'ambiente esercita pressione per la loro comparsa.

Il bisogno è una forza psicologica che nel cervello organizza percezione, pensiero e

azione in modo da ripristinare/realizzare una situazione di equilibrio.

in: Bisogni Primari Bisogni Secondari.

Possiamo distinguere e

Self-Determination Theory, Innata tendenza verso comportamenti intrinsecamente



motivati; Tale tendenza può essere sostenuta o affievolita dall' ambiente sociale.

Viene sostenuta se soddisfa tre bisogni innati: autonomia, competenze, relazioni

sociali. Gli ambienti sfruttano tali bisogni creando: Passività, dipendenza,

alienazione.

Implicazioni:

 Interiorizzazione e regolamentazione autonoma promuovibili da

organizzazione del lavoro attenta ai bisogni innati.

Amotivazione e alienazione dovuti ad organizzazione del lavoro

che frustra i bisogni della persona.

Ruolo del rinforzo (Skinner): il comportamento è il risultato delle esperienze di



rinforzi e punizioni precedenti. Non interessa gli stati interni.

Legge dell'effetto di Thorndike: La presenza C aumenta se R lo segue; la presenza



di C decrescere se seguita da P; C si stabilizza se è sistematicamente seguito da R.

-R Utilizzabili sul luogo di lavoro:

bonus monetari, benefit, promozioni, attenzione, incoraggiamenti.

Il sistema di incentivi funziona se: il lavoratore può accrescere la performance,

l’incentivo è desiderato e non ci sono costrizioni esterne alla performance. Non

sempre fanno aumentare la performance.

Importanza dell’equità:

 lavoratori motivati a raggiungere e mantenere condizioni di equità.

 Non equità genera tensione emotiva che si cercherà di ridurre.

 Non equità = stato che emerge da confronto con altri lavoratori, della

 stessa/altre organizzazioni.

Che cosa si confronta? Rapporto output-input.

 Output: compenso, benefit aggiuntivi, buon clima, status, reputazione ecc.

 Input: Sforzo, capacità, lealtà, abilita, flessibilità ecc.

 Giustizia Organizzativa, si concentra sugli output.

 Giustizia Distributiva, equità dell’esito finale dei processi di assegnazione ed

 allocazione delle risorse.

Giustizia Procedurale, equità nei processi decisionali. Raccolta delle informazioni

 accurate; Info aggiuntive se richieste.

Giustizia Interazionale, trattamento ricevuto dal lavoratore influenzato dalla

 decisione, valutato per: onestà, rispetto, cortesia, civiltà mostrate dal decisore.

Giustizia come antecedente dei comportamenti contro produttivi;

Sono comportamenti intenzionali messo in atto per danneggiare l'organizzazione o i

lavoratori:

Ostilità/abuso: ha maltrattato verbalmente qualcuno/l’ha messo in cattiva luce.

 Ritirato Organizzativa: è rimasto a casa dicendo di essere malato ma era falso.

 Furto: si è portato a casa strumenti senza permesso oh ha rubato un altro

 lavoratore.

Sabotaggi: ha danneggiato ho sprecato volontariamente materiale e forniture.

 Produzione deviante: ha lavorato di proposito lentamente o ha mancato le

 istruzioni impartite.

Goal Setting: Approccio più diffuso; l'idea base è che il



comportamento è motivato da obiettivi che si prefissano,

quindi un goal attiva e dirige la condotta canalizzando

sforzi e attenzioni.

La prestazione è funzione degli obiettivi posti.

obiettivo

Per si intende ciò che la persona vuole

consapevolmente raggiungere, ovvero un intento della condotta.

Condizioni per l'efficacia del goal setting :

 Coinvolgimento, gli obiettivi dell'organizzazione

 possono essere diversi da quello dell'individuo.

Necessità del feedback, permette di sapere per

 tempo se ci si sta avvicinando agli obiettivi che

sono stati fissati.

Obiettivi difficili, se l'obiettivo è 30 è più difficile; è più facile se l'obiettivo è 20 da

 superare. (es, esame)

Obiettivi specifici, è più semplice sapere quando l'obiettivo è raggiunto.



CAPITOLO 4, SODDISFAZIONE LAVORATIVA:

Aspetti definitori, come le persone si sentono rispetto al proprio lavoro:

 Componente Cognitiva, bilancio costi ricavi dell'attività svolta.

 Componente Affettiva, sensazione di appagamento e benessere.

 Come viene valutata?

 Approccio Globale: viene valutata la soddisfazione

 complessiva nei confronti del lavoro svolto.

Approccio delle Sfaccettature: vengono valutate

 singolarmente la soddisfazione nei confronti di

stipendio, collegi, condizioni di lavoro etc. Permettendo

così una visione più esaustiva della soddisfazione

lavorativa.

Antecedenti della SL:

 Prospettiva Ambientale,

 Job Characteristics Theory

(JCT):

Varietà capacità di richieste;

 correlazione

Insieme Limiti,

Identità del compito;

 non implica

definiscono

Significatività del compito;

 causazione.

quanto il lavoro

Autonomia;

 mette alla prova.

Feedback;



Prospettiva delle caratteristiche personali:

 studiata la SL dei lavoratori che

cambiano lavoro, si è visto che la SL in un lavoro correlava con quella in un altro

lavoro; Quindi la disposizione affettiva valutata nell’adolescenza prediceva la SL

50 anni dopo.

certa disposizione affettiva può far percepire tutti gli aspetti della vita in

Una

maniera ad esso congruente. La disposizione affettiva può influenzare la scelta

lavorativa.

Prospettiva Person-job Fit:

 SL elevata se c'è un buon match persona-ambiente.

Match

Per intendiamo la discrepanza tra ciò che si vorrebbe avere e ciò che si ha.

Studio di come le caratteristiche personali cambiano la relazione tra caratt



ambientali e SL: moderatori;

le variabili personali sono considerati un moderatore influenza la

relazione tra due altre variabili: es, gli uomini possono reagire diversamente da una

donna; In questo caso il moderatore il genere.

Effetti della SL:

Prestazione lavorativa, correlazione modesta (⁺0.20) data da misure di

 prestazione non accurate, spesso basate sul giudizio del superiore. Meccanismo

della relazione e SL-Prestazione (maggiore evidenza nella seconda):

1) SLImpegnoPrestazione 2) PrestazioneRewardSL

Turnover, Studi longitudinali hanno supportato la relazione tra SL e turnover.

 Assenza, correlazione debole in altri moderata, tuttavia bisogna considerare che

 le persone si assentano anche per motivi non legati alla SL.

SL e sfere della vita, 3 ipotesi:

 Spill over, la soddisfazione in una sfera si trasmette alle altre.

 Compensation, la soddisfazione in una sfera spinge a cercarla nelle altre.

 Segmentation, le sfere della vita sono a compartimenti stagni.

 Work Engagement, Stato mentale positivo caratterizzato da: dedizione e



assorbimento.

Genesi e conseguenze dell’engagement:

Job Resource Work Engagement Prestazione

 

Le risorse lavorative, intesi come aspetti fisici, mentali, Psicolo