Riassunto esame Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, prof. Tassoni, libro consigliato "Psicologia delle Organizzazioni", Argentero, Cortese

7. EFFICACIA PERSONALE E COLLETTIVA

TEORIA SOCIALE COGNITIVA(Bandura): evidenzia le proprietà regolative, riflessive e generative della mente umana,

enfatizzando la capacità degli individui di agire in maniera intenzionale (human agency o agenticità) sul proprio ambiente,

all'interno di una struttura causale reciproca triadica interdipendente, svolgendo un ruolo proattivo e trasformativo anziché

di adattamento. Gli elementi caratterizzanti della teoria sono:

1.Determinismo reciproco triadico: ogni manifestazione psichica è il prodotto di un rapporto di

causalità dinamico in cui la persona (nei suoi aspetti cognitivi, affettivi e biologici), il comportamento e i

fattori ambientali si influenzano reciprocamente: l'azione è inscindibilmente legata all'ambiente e al

pensiero (vedi immagine). La persona agisce selettivamente e trasformativamente sull'ambiente, ma è

sensibile alle condizioni che il contesto predispone al suo comportamento e alle pressioni che esso esercita sulle sue

decisioni. Nelle prime fasi dello sviluppo, l'ambiente sociale influisce significativamente sulla persona fornendo occasioni,

modelli e standard che contribuiscono a sviluppare le diverse strutture interne di autoregolazione e di relazione col mondo.

Successivamente, la capacità di riflettere sull'esperienza e di autodirigersi consolida l'identità personale e sviluppa la

capacità autonoma di controllo su di sé e sull'ambiente. Il comportamento è il mezzo attraverso cui si esprime la volontà

individuale, ma è anche la fonte da cui l'individuo attinge informazioni sul proprio operato, confrontandosi direttamente con

l'ambiente e prendendo coscienza degli aspetti di sé che vengono messi alla prova.

2.Human agency (agenticità): capacità di far accedere gli eventi, ossia alla capacità umana di orchestrare le proprie

capacità e opportunità offerte dall’ambiente in accordo con il raggiungimento dei propri fini. L’human agency comprende

vari tipi di capacità:

Capacità di simbolizzazione: trasforma le esperienze in simboli che guidano il giudizio e l'azione, dando

 significato al rapporto con la realtà attraverso i processi cognitivi, che determinano a quali eventi prestare

attenzione, quali significati assegnare loro, l'impatto emotivo e la loro carica motivante;

Capacità vicarie (di apprendimento per imitazione): apprendimento ottenuto osservando le azioni degli altri e le

 conseguenze del loro comportamento, attraverso cui le persone estendono la sfera della propria esperienza e

aumentano il proprio controllo sulla realtà senza ricorrere all'azione. Le persone sono più portate a utilizzare una

competenza se sanno di essere premiate (incentivo diretto), se vedono persone simili a sé ottenere successo in tali

attività (incentivo vicario) e se anticipano un senso di soddisfazione e realizzazione personale (incentivo

autodeterminato);

Capacità di anticipazione: le persone regolano il proprio comportamento proiettandosi nel futuro per anticipare le

 conseguenze che ne possono derivare, e traggono le ragioni che ne motivano la condotta e ne sorreggono

l'impegno. Le azioni preventivamente percepite come adeguate sono generalmente adottate e usate, mentre le

altre vengono scartate a priori;

Capacità di autoregolazione: si sviluppa anticipando le proprie reazioni affettive agli eventi: le persone scelgono

 di intraprendere attività che danno loro soddisfazione e si sottraggono a quelle che non producono tali reazioni.

L'autoregolazione di motivazioni, affetti e azioni opera attraverso un insieme di processi psicologici:

autosservazione (attenzione ai propri processi di pensiero e alla prestazione effettivamente attuata),

autovalutazione (giudizio sulle azioni agite in relazione a specifici standard personali), autoreazione (reazioni

affettive, positive o negative, dell'esperienza);

3. Efficacia personale percepita: le convinzioni di autoefficacia riguardano le proprie capacità di riuscire ad organizzare

ed eseguire le azioni richieste per produrre determinati risultati. Tali convinzioni influenzano le mete che le persone si

prefiggono di raggiungere, le reazioni di fronte alle frustrazioni, la persistenza dell'impegno, la qualità dei processi di

pensiero, la ricerca e l'attribuzione di cause in caso di successo e insuccesso, la vulnerabilità allo stress e alla depressione.

Le percezioni di autoefficacia sono contestualmente situate e attinenti a uno specifico ambito di competenze, cosa che le

distingue da costrutti come l'autostima, l'autocompetenza o il locus of control. Le convinzioni di autoefficacia derivano da

quattro tipi di esperienze:

1. Messa alla prova diretta: l'esperienza diretta del successo è la fonte più importante del senso di auto efficacia,

così come l'esperienza del fallimento è quella che lo compromette di più. Per sviluppare le proprie convinzioni di

efficacia, è opportuno che le persone siano esposte a situazioni di difficoltà gradualmente crescenti, in modo da

potersi mettere alla prova, verificare le proprie capacità e trarre dall'esperienza fatta le informazioni per orientare il

proprio agire in futuro;

2. Osservazione dell'operato di altri: l'esperienza vicaria e l'osservazione di modelli di successo sviluppa e rafforza

l'autoefficacia attraverso l'acquisizione di strategie di azione e di informazioni rilevanti sulla natura della

prestazione. Essa è tanto più influente quanto più il modello è simile e vicino a se stessi, e quanto più le operazioni

che portano al risultato desiderato sono chiare nella loro sequenza e articolazione;

3. Essere persuasi da altri di essere all'altezza della situazione (social persuasion): persone persuase di

possedere le capacità di riuscita da fonti credibili, intensificheranno lo sforzo e saranno maggiormente perseveranti

nelle difficoltà, purché non vengano esposte prematuramente a situazioni ad alto rischio di fallimento. Il coaching

consente di valutare i propri punti di forza e di debolezza, di fissare obiettivi di miglioramento mettendosi alla prova,

di verificare i risultati conseguiti e di trovare sostegno e confronto nel coach, purché il coach sia una figura stimata

e in cui si ha fiducia;

4. Controllo della tensione interna e delle emozioni: poiché le persone si affidano ai propri stati emotivi e fisici per

giudicare le proprie capacità, le strategie di monitoraggio e autoregolazione che contribuiscono ad aumentare il

benessere psicofisico, a ridurre e modulare gli umori e gli affetti negativi, a correggere ed eventualmente

ricodificare i segnali che provengono dall'organismo possono favorire lo sviluppo e il rafforzamento

dell'autoefficacia.

L'autoefficacia regola il funzionamento umano attraverso quattro processi:

Cognitivi: le persone con elevata autoefficacia dimostrano maggiori risorse cognitive, flessibilità strategica e

 determinazione nel gestire l'ambiente, si danno obiettivi, accettano le sfide e visualizzano scenari futuri che

fungono da guide per la prestazione. Invece le persone con scarsa autoefficacia si rappresentano scenari

fallimentari che possono compromettere la prestazione, valutano le situazioni enfatizzando i rischi anziché le

opportunità e hanno difficoltà a strutturare la propria vita in una prospettiva temporale orientata al futuro;

Motivazionali: l'autoefficacia è un mediatore fondamentale tra motivazione e prestazione. Le persone con elevata

 auto efficacia attribuiscono i fallimenti a cause transitorie e controllabili, hanno aspettative di riuscita

nell'organizzare ed eseguire certi tipi di prestazione e quando incontrano difficoltà aumentano gli sforzi

aspettandosi che producano risultati favorevoli, si assegnano obiettivi stimolanti, considerano gli ostacoli come

superabili e immaginano in quale modo superarli;

Emotivi: l'autoefficacia riduce la vulnerabilità allo stress e alla depressione, aumentando la resistenza alle

 avversità e incoraggiando le persone a creare ambienti il più possibile favorevoli;

Orientamento nelle scelte: l'auto efficacia è alla base delle scelte che le persone operano, rispetto all'ambiente a

 cui appartenere e alle persone da frequentare: le persone evitano le attività e gli ambienti che ritengono di non

poter gestire mentre scelgono quelli che giudicano alla propria portata, quindi attraverso le scelte compiute,

coltivano competenze, interessi e relazioni sociali che determinano il corso della loro vita.

Autoefficacia e prestazione nel contesto organizzativo - Meta analisi di Stahikovic e Luthans: la relazione tra

autoefficacia e prestazione lavorativa risente di effetti di mediazione svolti dalla complessità del compito e dalla

complessità dell'ambiente. In particolare, la prestazione in un compito complesso può essere influenzata da: 1)Una

valutazione erronea della prestazione, provocata da una conoscenza insufficiente del compito; 2) Una valutazione di

autoefficacia basata su competenze diverse da quelle richieste per la prestazione; 3) Una stima incompleta dei molteplici

aspetti connessi a un compito complesso. A proposito della complessità dell'ambiente si evidenziano risultati

significativamente differenti tra studi in laboratorio o in contesti naturali, in cui i fattori situazionali (assenti in laboratorio)

indeboliscono la relazione tra autoefficacia e prestazione. I due diversi contesti possono influenzare l'accuratezza delle

autovalutazioni in funzione di caratteristiche quali i vincoli della prestazione (più complessi nei contesti reali), l'ambiguità del

compito (più facile da definire in laboratorio), l'esatta valutazione della prestazione individuale e dei risultati (nelle

organizzazioni maggiore interdipendenza), l'impatto delle conseguenze negative (più serie e durature nei contesti naturali).

4. Efficacia collettiva percepita: Bandura definisce l'efficacia collettiva percepita come la convinzione condivisa che il

gruppo a cui si appartiene sia in grado di organizzare ed eseguire le azioni necessarie per produrre determinati risultati. È

una proprietà emergente del sistema sociale relativa alle capacità operative del gruppo, che riflette in vario modo le

capacità dei suoi membri di coordinarsi e agire sinergicamente. L'efficacia collettiva si fonda sull'esperienza ed è specifica

per certi ambiti di azione, e non coincide con la semplice somma delle percezioni individuali di efficacia.

Efficacia personale e collettiva sono costrutti distinti, anche se strettamente legati, poiché nei contesti organizzativi le

persone dipendono sempre da altri per raggiungere i propri risultati. Alti livelli di efficacia collettiva si associano a un

aumento dello sforzo, allo sviluppo di nuove