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ORGANIZZAZIONI

Le coordinate di riferimento dei nuovi scenari lavorativi e organizzativi

Lavori importanti presenti in letteratura sono:

- articoli di Argyris e Schön considerazione dei diversi modi di intendere l’organizzazione

e l’apprendimento ad essa associato;

- volume “I contesti sociali dell’apprendimento. Acquisire conoscenze a scuola, nel lavoro,

nella vita quotidiana”, di Pontecorvo, Ajello e Zucchermaglio l’apprendimento viene

descritto come una transazione sociale, in cui rientrano diversi fattori, quali i compiti, le

situazioni operative, gli artefatti tecnologici, i ruoli e la comunicazione; 14

- contribuiti sull’apprendimento e la conoscenza nelle organizzazioni sono importanti,

soprattutto, quelli di Tomassini e Lanzara. Il primo si è occupato di una revisione storica dei

collegamenti tra organizzare, apprendere e conoscere, mentre il secondo ha posto l’accento

su come il conoscere e l’apprendere possano essere intesi in quanto fattori propulsori al

cambiamento.

Nuove articolazioni della professionalità

Si parla, oggi, di “neo-professionalismo”, per far riferimento ai cambiamenti in corso inerenti la

professionalità, a loro volta sostenuti dai mutamenti del mercato del lavoro, sempre più instabile. Ai

professionisti si richiede, ormai, una disposizione morfogenetica, in grado di adattarsi alla

complessità ed alla varietà proponendo nuove modalità di pensiero ed azione. L’appartenenza ad un

determinato gruppo professionale può essere visto come il prodotto di un processo di negoziazione

che si articola sul livello:

- soggettivo ;

- scientifico-disciplinare ;

- relazionale ed organizzativo ;

- sociale, economico ed istituzionale .

Tutte le professioni, poi, sono chiamate a lavorare su due fronti:

- employability ambito di spendibilità del proprio contributo;

- intrapreunership metacompetenze in grado di permettere un’innovazione nel lungo

termine.

Il neo-professionalismo, dunque, implica una buona capacità professionale, cioè la capacità di

interpretare la realtà secondo i suoi diversi significati possibili.

Mutazioni lavorative: dal fordiano “non devi pensare ma eseguire” all’apprendere

nell’esperienza

La dimensione conoscitiva in ambito lavorativo sta diventando sempre più importante, dal momento

che i confini delle professioni sono sempre più spesso delineati non tanto da un rigido mansionario

quanto dal ruolo delle persone, che in questo modo assumono maggiori discrezionalità ed

autonomia: il lavoro, in questo senso, non è più mera esecuzione, ma interpretazione della

situazione. Anche la conoscenza non viene più intesa come knowledge (qualcosa di cui l’individuo

dispone), bensì come knowing (qualcosa di assimilabile ad un processo dinamico); se ne

enfatizzano gli aspetti taciti, i quali sono legati all’esperienza dei knowledge worker nel gestire

l’ambiguità e le relazioni, diffondere e sviluppare le competenze, assolvere compiti ed assumersi

responsabilità. La conoscenza, quindi, non è più considerata, come un tempo, un risultato di una

pratica dalla quale è separata, ma piuttosto come una cosa sola con essa.

Le sollecitazioni alla soggettività

L’attuale società liquida propone una vera e propria sfida alla soggettività, dal momento che sempre

più spesso le persone sono chiamate a difendere la propria identità ed il proprio ruolo di attori

all’interno di un contesto di grande instabilità. Questa situazione si manifesta come richiesta fatta ai

lavoratori di diventare sempre più degli attori organizzativi, capaci di interpretare gli obiettivi e di

raggiungerli, nonché di dare un significato al proprio lavoro. Da questa condizione, si originano

spontanee le domande circa il grado di riconoscimento della soggettività dei lavoratori all’interno

delle organizzazioni.

Apprendere e conoscere nei contesti organizzativi. La svolta pratica secondo la sociologia del

lavoro e delle organizzazioni

Il knowing in practice corrisponde ad un processo di negoziazione messo in atto all’interno di un

contesto in cui si svolge una certa attività e che si compone di:

- partecipazione interazioni con il contesto stesso, caratterizzate da reciprocità ed impegno;

- reificazione traduzione del significato dell’esperienza in parole, immagini ed altri simboli

da condividere, poi, con altre persone.

Gherardi ha elaborato un modello teorico esplicativo inerente l’apprendimento e la conoscenza

organizzativa a partire da un sapere pratico e l’ha fatto partendo dai seguenti apporti: 15

- Activity Theory descrive come, a partire da aspetti materiali, simbolici e sociali, si generi

un sistema di attività, in cui i corsi di azione costruiscono e ricostruiscono i propri oggetti e

significato; 

- Actor-Network Theory traduzione pratica del rapporto tra conoscenza ed azione;

- teoria dell’apprendimento situato riguarda il conoscere in azione e vi si associa il

costrutto di comunità di pratica;

- workplace studies l’organizzazione sociale del lavoro e dell’azione fa sì che da essi si

originino pratiche di lavoro che sono “attività sociali”;

- approccio culturale ed estetico si attribuisce grande importanza alla conoscenza

sensoriale, con un ruolo rilevante detenuto, quindi, dal corpo.

La pratica, quindi, viene intesa come una modalità di organizzazione di fattori tra loro diversi

(persone, conoscenza, artefatti e tecnologie) all’interno di un sistema dotato di senso: le pratiche

lavorative sono sistemi di azione condivisi e stabili, che tengono uniti elementi eterogenei. Il

conoscere attraverso l’azione è preriflessivo e tacito ed è interno alle pratiche. Gherardi ha

identificato tre caratteristiche tipiche delle pratiche situate, sfruttando le quali gli attori danno un

senso al loro sistema d’azione e valorizzano la conoscenza tacita che esso comprende:

- dimensione “indessicale” espressioni comprensibili all’interno del contesto in cui sono

utilizzate e da cui si sono originate;

- accountability capacità degli attori di rendere comunicabile e condivisibile l’insieme

delle loro pratiche, anche attraverso l’accesso a specifiche regole (accounts) che rendono le

modalità di riconoscimento più evidenti;

- reflexivity processo più dialogico e relazionale che cognitivo, avente a che fare con le

modalità attraverso le quali le persone attribuiscono un significato alla loro realtà e

permettono agli altri di accedervi, così da creare il proprio ambiente organizzativo.

Il costrutto di knowing in practice, facendo riferimento ad una conoscenza tacita, richiede una

visione del fenomeno olistica e qualitativa, più mistery-driven che problem-driven, ovvero

maggiormente attenta alle sensazioni che si hanno in situazione che alla necessità di controllare e

risolvere i problemi precedentemente analizzati in chiave strumentale. Il rapporto tra la conoscenza

e le pratiche situate prevede una triplice relazione:

- conoscenza come collocata all’interno di una serie di pratiche, con un legame di

intersoggettività tra i due elementi;

- reciproca produzione di knowing e practicing;

- identificazione tra praticare e conoscere in pratica, di modo che la conoscenza non viene più

intesa come necessariamente preliminare all’azione ma, al contrario, come derivante da essa.

La conoscenza, in questo caso, non viene più ridotta a sola informazione.

L’apprendimento può esser visto come metafora di un processo di costruzione e negoziazione di

significati attribuiti dalle persone alla loro esperienza organizzativa. Su questo tema si è aperto un

dibattito, in cui è emerso il contributo della OLLO (Organizational Learning and Learning

Organization), secondo la quale: 

- OL (Organizational Learning) capacità delle organizzazioni di apprendere e di acquisire

conoscenze; 

- LO (Learning Organization) come le organizzazioni dovrebbero apprendere.

Dal momento che l’apprendimento non ha luogo solo ad un livello cognitivo ma anche sul piano

sociale, non può che riguardare, oltre che la mente del singolo, anche la partecipazione dello stesso

ad una comunità di persone, in cui il linguaggio non viene utilizzato solo per veicolare delle

informazioni, ma persino per costruire e ricostruire dei significati: in questo senso, si ha, anche, un

abbandono della divisione dei tempi e dei luoghi deputati all’apprendimento dagli altri. Si supera,

così, anche il sogno di un Knowledge Management (KM), ovvero di una trasmissione di conoscenze

sotto forma di informazioni e per mezzo di mezzi informatici. 16

La conoscenza come risorsa anomala nella prospettiva economica. Rischio e responsabilità

della creazione di significati

Il termine “cognitariato” fa riferimento ai rischi dei nuovi lavori che stanno emergendo all’interno

dell’odierna società della conoscenza. Un problema irrisolto ha a che fare con una considerazione

della conoscenza come risorsa e, quindi, come una merce scarsa, divisibile, escludibile (nel senso

che si può evitare che alcuni soggetti la sfruttino) e strumentale. In vero, essa è più che altro una

risorsa anomala, dal momento che non è dotata di nessuna di queste caratteristiche:

- scarsità può essere utilizzata in più modi diversi;

- divisibilità non vi è una buona correlazione tra costi e guadagni;

- escludibilità è ampiamente fruibile;

- strumentalità è, anche, riflessiva, ovvero si adatta alle diverse situazioni.

La conoscenza come risorsa anomala è in grado di creare valore mediante:

- moltiplicazione dei suoi usi; 

- interpretazione delle esperienze ne deriva un diverso investimento dal punto di vista

emotivo; 

- autoregolazione dei rapporti tra gli attori sociali condivisione della conoscenza.

La conoscenza può essere intesa come una filiera, i cui driver sono:

- efficacia attribuzione di significato alle diverse esperienze da parte degli attori;

- moltiplicazione possibilità di riutilizzare la conoscenza in situazioni anche diverse;

- appropriazione guadagni economici e sociali derivanti dalla conoscenza, con anche la

costruzione di un buon equilibrio tra exploration (produzione di nuova conoscenza) ed

exlpoitation (riutilizzo e diffusione della conoscenza di cui già si dispone).

La conoscenza può quindi essere interpretata, alla luce di quanto detto fino ad ora

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Publisher
A.A. 2014-2015
64 pagine
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SSD Scienze storiche, filosofiche, pedagogiche e psicologiche M-PSI/06 Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher JennyJenny di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Psicologia del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Università degli studi di Torino o del prof Cortese Claudio Giovanni.