Riassunto esame Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, prof. Tassoni, libro consigliato "Introduzione alla psicologia del lavoro", Sarchielli

Introduzione alla psicologia del lavoro

Lo studio psicologico del lavoro

La psicologia del lavoro è una disciplina scientifica che si interessa dell’interazione tra persona e lavoro. È una disciplina scientifica perché utilizza il metodo scientifico, in particolare i metodi usati sono l’osservazione sistematica, la sperimentazione, lo studio di casi e indagini campionarie. Nella ricerca in psicologia del lavoro si trovano elementi di serendipità, una modalità conoscitiva basata sull’intuizione e apertura all’esperienza.

È una disciplina con forte valenza applicativa, per la soluzione di problemi concreti degli individui e delle organizzazioni:

• Garantisce una costante spinta all’efficienza delle organizzazioni;
• Migliora la qualità della vita lavorativa;
• Garantisce una migliore gestione delle diversità nei luoghi di lavoro (età, sesso, etnia).

Il lavoro è un’attività materiale o intellettuale per mezzo della quale si producono beni o servizi, regolamentata legislativamente ed esplicata in cambio di una retribuzione. La psicologia del lavoro è in relazione con altre discipline (medicina, economia, scienze della formazione, ergonomia) poiché il lavoro è analizzato da vari punti di vista. Secondo Blustein, il lavoro può essere ricondotto a tre categorie di funzioni:

• Il lavoro come mezzo di sostentamento e di acquisizione di potere sociale (influenza, prestigio);
• Il lavoro come mezzo di connessioni sociali (costruzione di rapporti sociali significativi);
• Il lavoro come mezzo di autodeterminazione (autonomia, efficienza ed efficacia).

Inoltre, il lavoro coinvolge:

• La percezione della competenza;
• Definizione di un’identità personale e sociale;
• Costruzione di relazioni soddisfacenti;
• Riconoscimento del proprio valore;
• Legittimazione della posizione sociale.

Ci sono due modi di fare psicologia del lavoro: fare ricerca e come professione, dovrebbere esserci un continuo interscambio tra i due ambiti ma è sempre presente un divario tra scienziati e professionisti.

La psicologia del lavoro studia il comportamento umano nei luoghi di lavoro, ma si occupa anche di altri ambiti di vita e della conciliazione tra vita lavorativa e vita extralavorativa (famiglia, gruppo di appartenenza); per comportamento umano si intende un insieme di processi percettivi, cognitivi, motivazionali, emotivi, aspettative e attitudini.

Gli studi e gli interventi di psicologia del lavoro si articolano in cinque livelli:

• Livello di analisi intrasoggettivo: si occupa dei processi intrapsichici del soggetto che conducono al comportamento (teorie motivazionali);
• Livello di analisi soggetto-compito: si occupa dell’interazione tra persona e compito lavorativo, in che modo le persone costruiscono script, ovvero mappe cognitive e modelli mentali della situazione di lavoro che guidano all’azione;
• Livello di analisi di gruppo: si occupa di piccoli gruppi di lavoro visti come unità di analisi complessiva e non come somma di individui (sincronismo, gestione dei conflitti);
• Livello di analisi organizzativo: oggetto di studio della psicologia delle organizzazioni, si occupa di culture organizzative, intese come insieme di assunti impliciti e valori generali che regolano la vita di un’organizzazione;
• Livello di analisi sociale: processi macroeconomici e culturali che regolano una società in una determinata fase storica.

Le sottodiscipline della psicologia del lavoro

• Psicologia del lavoro: si occupa del lavoratore che persegue scopi, che apprende e che prova una serie di esperienze psicologiche di fronte al proprio compito; studia le persone come addetti alla realizzazione di un compito (tempi lavorativi, motivazione, soddisfazione, carichi di lavoro e fatica mentale);
• Psicologia delle risorse umane: si occupa di problematiche individuali e organizzative, della gestione e valutazione del personale, della socializzazione, in cui le persone sono viste come parti di strutture e processi organizzativi;
• Psicologia delle organizzazioni: si occupa di entità sovraindividuali aggregate e ha lo scopo di generare e guidare il cambiamento organizzativo (leadership, relazioni industriali).

I metodi di ricerca

La psicologia del lavoro è caratterizzata da un pluralismo metodologico, anche se privilegia la ricerca sul campo rispetto a quella sperimentale. La ricerca sperimentale si articola in:

• Veri esperimenti: in laboratorio, con un ampio controllo sulle variabili indipendenti e assegnazione casuale dei soggetti;
• Quasi esperimenti: fuori dal laboratorio, minore controllo e manipolazione delle variabili.

Il disegno di ricerca consiste nel pianificare ed eseguire una serie di operazioni coerenti con gli obiettivi dello studio, quindi definire un piano d’azione che ha origine da interrogativi che il ricercatore si pone. I dati raccolti dovrebbero consentire di trarre inferenze valide e di condurre generalizzazioni ad altri individui.

La ricerca sul campo ha cinque metodi principali: affinché un disegno di ricerca sia efficace, deve prevedere una strategia (adozione di un piano d'azione sperimentale, quasisperimentale o non sperimentale), un contesto (scelta tra laboratorio e ricerca sul campo), un numero limitato di soggetti da osservare, in quali occasioni (tempi) effettuare le misurazioni, e la quantità delimitata di variabili oggetto della ricerca.

A seconda delle varie combinazioni tra strategie e contesti esistono sei modelli:

• Ricerca sperimentale in laboratorio: consiste nell’assegnazione casuale dei soggetti alle condizioni di ricerca e nella manipolazione delle variabili; ha un’alta validità interna ma bassa validità esterna (ridotta estendibilità dei risultati);
• Ricerca quasi sperimentale in laboratorio: i soggetti non sono assegnati casualmente a situazioni sperimentali, c’è un minor controllo sulle variabili ma una maggior validità esterna;
• Ricerca non sperimentale in laboratorio: non c’è l’intervento diretto del ricercatore sulle variabili, basso livello di controllo, la validità esterna dipende dalle modalità di selezione dei soggetti;
• Ricerca sperimentale sul terreno: esperimenti naturali, elevato grado di controllo e validità interna, mentre la validità esterna dipende dalla fedeltà del compito sperimentale a situazioni reali;
• Ricerca quasi sperimentale sul terreno: serve per valutare gli effetti di determinati trattamenti su variabili connesse al contesto; alta validità ecologica, la validità esterna dipende dalla generalizzabilità ad altri contesti;
• Ricerca non sperimentale sul terreno: è la ricerca più diffusa in psicologia del lavoro, si basa su indagini descrittive, assenza di manipolazione e basso livello di controllo; elevata validità esterna e validità ecologica, ma ridotta validità interna (misurazioni).

I soggetti vengono scelti attraverso le tecniche di campionamento, ma spesso non sono applicabili, specialmente in psicologia, la quale usa spesso l’individuazione di gruppi dotati di caratteristiche specifiche.

Il legame psicologico tra individuo e lavoro

Due persone su tre, se gli si pone la lottery question, rispondono che continuerebbero a lavorare; questo perché il lavoro è un’attività umana che va oltre le esigenze finanziarie ma è anche un’opportunità per conseguire soddisfazione, benessere e identità. Levi afferma che la “libertà” riguarda anche il provare piacere a svolgere il proprio lavoro.

La motivazione al lavoro

La motivazione può avere significative conseguenze sulla prestazione nel lavoro in termini quantitativi, qualitativi e organizzativi. La motivazione al lavoro è un insieme di forze che determinano la direzione, l'intensità e la persistenza dell'azione nelle esperienze che caratterizzano la persona in rapporto al proprio lavoro; si tratta di un insieme di processi psicologici che influenzano il modo in cui un individuo eroga uno sforzo per generare un comportamento.

Quindi, la motivazione è un processo di:

• Scelta (direzione): decisione degli obiettivi da perseguire;
• Investimento (intensità): quante energie usare e quanto sforzo produrre;
• Azione (persistenza): come raggiungere gli obiettivi e superare le difficoltà.

Inoltre, la motivazione non è direttamente osservabile ma si nota, per esempio, dallo sforzo che un individuo produce per raggiungere uno scopo; essa è determinata da un insieme di caratteristiche sia individuali che ambientali, è soggetta a continui cambiamenti quindi è dinamica, è legata sia all’esperienza di lavoro della persona ma anche a fattori esterni (famiglia, tempo libero). La motivazione non è un tratto generale della personalità che tutti possiedono in egual modo, ma ogni individuo può essere dotato di un certo potenziale di motivazione, che si manifesta con diversi gradi di intensità in funzione dei compiti che svolge, degli obiettivi che si pone e del contesto in cui vive.

Tipi di motivazione

La motivazione può essere di due tipi:

• Motivazione intrinseca: consiste in un insieme di comportamenti e processi psicologici che producono benefici in sé, come il senso di autonomia, di efficacia e di realizzazione;
• Motivazione estrinseca: per essere attivata richiede una componente esterna di strumentalità; l’azione è generata non tanto dal raggiungimento di uno scopo interno, ma dal raggiungimento di altri benefici non strettamente riconducibili all’azione in sé.

McGregor ha fatto una distinzione tra le teorie X, modelli di gestione del personale basati su una visione dei dipendenti come indifferenti e poco ambiziosi e quindi finalizzati a sollecitare la motivazione estrinseca, e teorie Y, che vedono i lavoratori come attivi, pronti ad assumersi le responsabilità e quindi finalizzati ad alimentare la motivazione intrinseca.

Teoria della valutazione cognitiva (Deci e Ryan) → i fattori esterni (denaro, scadenze, sorveglianza e valutazione) tendono a diminuire la motivazione intrinseca. L’ipotesi è che la motivazione intrinseca sia sorretta da due esperienze psicologiche: il sentimento di competenza e quello di autonomia, sentimenti che vengono messi in discussione con l’introduzione di benefici o obblighi esterni. Per esempio, rimproveri e richiami sembrano avere effetti negativi sulla motivazione intrinseca e condurre a stati di amotivazione.

Una metanalisi su 128 studi ha dimostrato che alcuni incentivi (denaro) compromettono parzialmente la motivazione intrinseca, mentre incentivi fissi e indipendenti dalla performance e riconoscimenti verbali non incidono su di essa. I risultati di questa teoria sono molto dibattuti, poiché nelle esperienze lavorative reali, fattori intrinseci ed estrinseci si legano indissolubilmente, mentre scelte e autonomia individuali sono costantemente vincolati da esigenze organizzative.

Teoria dell’autodeterminazione (SDT, Gagné e Deci) → si basa sulla distinzione tra motivazione autonoma, riguarda le azioni condotte a partire dalla propria volontà e scelta, e motivazione controllata, si riferisce ad un’azione avviata sotto una pressione esterna o un obbligo ad agire. Questa teoria individua tre stati motivazionali generali e quattro diverse motivazioni estrinseche in funzione del loro grado di autonomia o controllo, formando un continuum che avvicina alcune forme di motivazione estrinseca alla motivazione intrinseca:

• Amotivazione: situazioni in cui le persone non agiscono o agiscono senza intenzione, mancanza assoluta di intenzione;
• Motivazione intrinseca: motivazione autonoma caratterizzata da una scelta deliberata, interesse per l’attività e realizzazione personale;
• Motivazione estrinseca: denota comportamenti attuati a causa di una pressione esterna, e si articola in quattro sottocategorie a seconda della vicinanza all’amotivazione (controllo esterno) o alla motivazione intrinseca (autonomia):
• Regolazione esterna: l’attività non interessa alla persona e vi è la necessità di incentivi esterni (stipendio);
• Regolazione introiettata: il comportamento è motivato da obiettivi e scopi esterni (norme sociali, valori) interiorizzati dall'individuo (lavoro per essere utile alla società);
• Regolazione identificata: aumenta la componente di autonomia rispetto alla precedente, il comportamento è motivato da una scelta deliberata della persona che grazie ad esso soddisfa dei bisogni personali e realizza la propria identità, non fa un lavoro perché gli piace ma perché soddisfa dei bisogni (lavoro infermieristico);
• Regolazione integrata: forma più completa di interiorizzazione di interessi e valori generati dall’esterno, si differenzia dalla motivazione intrinseca solo perché l'attività non è considerata interessante di per sé, ma è strumentale al soddisfacimento di bisogni significativi per la persona (bisogno di competenza, autonomia e relazioni sociali). Ha un elevato grado di autonomia e un basso controllo esterno.

Questa teoria supera la dicotomia tra motivatori esterni ed interni, supera la concezione individualistica di motivazione grazie al concetto di interiorizzazione, che stabilisce un legame tra processi motivazionali individuali e processi sociali di costruzione dei significati del lavoro, e infine stabilisce un legame tra motivazione e caratteristiche lavorative (autonomia e interiorizzazione possono essere favorite da forme di appropriazione psicologica del proprio compito).

Teoria delle caratteristiche lavorative (JCM, Hackman e Oldham) → la motivazione intrinseca al lavoro dei dipendenti può essere stimolata da una strategia ottimale di job design (progettazione del lavoro), caratterizzata da varietà nelle capacità richieste, identità del compito (mansione identificabile), significatività del compito, autonomia e feedback (risposte sulla validità della propria prestazione). La motivazione intrinseca si attiva se sono presenti tre stati psicologici:

• Imparare dai risultati ottenuti, attraverso il feedback;
• Essere responsabili della propria prestazione, attraverso l’autonomia;
• Sperimentare il significato del proprio lavoro, attraverso la varietà, l’identità e la significatività.

Questa teoria mette in relazione anche il potenziale motivazionale di ogni compito e il bisogno di crescita personale e professionale: persone con elevato bisogno di crescita sono più indicate per occupazioni ad elevato potenziale motivazionale, e viceversa.

Parker ha sviluppato un’espansione di questa teoria sulla base dei recenti cambiamenti in ambito lavorativo:

• Caratteristiche emergenti del lavoro: l’autonomia è stata divisa in tre tipi (nella strutturazione dei tempi di lavoro, nella presa delle decisioni e nei metodi di esecuzione del compito), le occupazioni emozionali sono un insieme di professioni che richiedono l’adozione di determinate emozioni, in particolare nell’interazione con la clientela (cortesia, disponibilità);
• Cambiamenti nelle organizzazioni di lavoro: le nuove forme di contratto portano ad una maggiore incertezza lavorativa e hanno impatti negativi sulla motivazione delle persone (disimpegno).

Processi psicologici e regolativi della motivazione al lavoro

L’azione motivata è parte di un processo di autoregolazione della persona che procede per fasi; Lewin fu il primo a distinguere una fase di goal setting (definizione degli obiettivi) e di goal striving (sforzo per raggiungere i risultati). Ad ogni fase di questo processo sono associate diversi processi mentali di regolazione:

Fase 1 - Scelta

L’azione motivata inizia con la definizione dello scopo, attraverso un processo deliberativo (o decisionale) che implica una valutazione della fattibilità e attrattività degli scopi. La prima fase è caratterizzata dalla scelta tra diverse opzioni comportamentali e la teoria di riferimento è la teoria dell’Aspettativa-Strumentalità-Valenza (VIE, Vroom) che prevede l’intervento di tre variabili:

• Valenza attribuita al risultato (V): indica la preferenza, desiderabilità e componente affettiva di un certo risultato, quanto gli esiti attesi dall'azione sono considerati soggettivamente positivi in base ai propri valori e preferenze;
• Strumentalità (I): relazione percepita tra sforzo, impegno e benefici, riguarda la probabilità percepita (soggettiva) che i risultati conseguiti con l’impegno siano collegati a specifiche conseguenze strumentali (estrinseche);
• Aspettativa (E): percezione di quanto lo sforzo può condurre effettivamente ai risultati attesi, connessa all’autoefficacia percepita, ovvero la fiducia nel portare a termine con successo un determinato compito.

La forza motivazionale è data dal prodotto tra questi elementi: MOTIVAZIONE = V x E x I.

Inoltre, l’orientamento verso i propri scopi avviene secondo tre modalità:

• Orientamento all’apprendimento: scelta di scopi che hanno a che fare con l’acquisizione di conoscenze e la curiosità;
• Orientamento alla performance: scelta di scopi in cui è possibile dimostrare la propria competenza;
• Orientamento all’evitamento della performance: scelta di scopi non sfidanti.

Fase 2 – Pianificazione degli obiettivi

Definizione degli scopi e del piano per raggiungere tali scopi; la teoria di riferimento è la teoria del goal setting (Locke e Latham) che cerca di definire quali sono gli obiettivi motivanti e come devono essere costruiti. Infatti, la presenza di un obiettivo può costituire uno stimolo per accentuare lo sforzo dell’azione motivata, ma questo obiettivo deve essere abbastanza difficile ed impegnativo, ma anche chiaro e non generico, per risultare motivante. Questo tipo di obiettivi attivano vari processi cognitivi:

• Focalizzazione dell’attenzione su informazioni concernenti l’obiettivo;
• Intensità dello sforzo concentrato al conseguimento de...