Riassunto esame Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, prof. Tassoni, libro consigliato "Introduzione alla psicologia del lavoro", Sarchielli

4. IL LAVORATORE E I SUOI COMPITI

Lavorare significa svolgere un insieme di attività che un lavoratore (il soggetto), con una certa sequenza ordinata, indirizza su

un oggetto per raggiungere scopi di rilevanza pratica, con la mediazione di strumenti (artefatti tecnici e organizzativi) e di

significati (artefatti culturali e sociali) presenti in un determinato contesto (teoria dell’azione di Engestrom: riguarda le

differenti azioni lavorative e il loro possibile impatto sugli esiti finali).

L'attività lavorativa è la condotta finalizzata a un insieme di scopi e risultati attesi, propri o assegnati dall'organizzazione.

Essa è scomponibile in azioni più elementari (operazioni, singoli gesti per effettuare tali operazioni, gruppi muscolari),

anch'esse indirizzate a uno scopo, delineate secondo un piano definito mentalmente e controllate dalla persona con differenti

meccanismi di feedback. Le azioni sono scomponibili in operazioni, un ulteriore sottoinsieme di condotte che permettono di

raggiungere scopi più delimitati ma funzionali all'attuazione delle azioni.

La prestazione è il processo attivato per produrre un esito e iene utilizzato con due differenti significati:

1. Le attività e le azioni del lavoratore, ossia le condotte e i processi cognitivi e comportamentali finalizzati agli scopi

(cosa viene attivato, mentalmente processato e concretamente fatto dalla persona);

2. Gli esiti/risultati delle attività, ovvero le conseguenze quantitative e qualitative delle azioni svolte, che hanno un effetto

per l'organizzazione e per il lavoratore e che spesso vengono usati per misurare e valutare un'attività di lavoro.

Questi due aspetti della p restazione sono collegati ma non sovrapponibili: per valutare l'effettivo raggiungimento degli esiti

attesi si devono considerare le condizioni di realizzazione delle azioni lavorative. Per comprendere un'attività lavorativa

serve considerare:

Il decorso osservabile dell'attività, ossia le condotte attuate secondo una data sequenza temporale di azioni o scelte

 tra diverse alternative, la struttura gerarchica delle attività, con unità sovraordinate che comprendono azioni

subordinate, gli ostacoli alla sequenza delle azioni o gli errori di coordinamento tra fasi diverse delle azioni;

I processi cognitivi e i vissuti soggettivi coinvolti nell'esecuzione dell'attività: sistema sensoriale/percettivo, sistemi della

 memoria a breve e lungo termine, sistema esecutivo centrale (coordina e gestisce le azioni e si manifesta nella

definizione e appropriazione degli scopi, nella pianificazione delle azioni, nel controllo/regolazione delle mete parziali e

nelle attività di correzione), valori, emozioni e intenzioni che orientano la scelta delle mete e la volontà di raggiungerle,

forniscono energia, motivano attenzione, vigilanza e perseveranza;

I significati sociali e le mediazioni oggettivabili: le attività lavorative hanno significati sociali che intervengono nel modo

 di diagnosticare la situazione, impostare, organizzare ed eseguire le singole azioni. Ci si riferisce alle interazioni sociali

dirette tra soggetto e oggetto con l'utilizzo di strumenti, al contesto tecnico e organizzativo, all'appartenenza a un

gruppo professionale, ma anche a fattori sociali indiretti come le convenzioni (istruzioni, raccomandazioni, linee guida

che implicano modi di pensare condivisi) e le regole (procedure più formalizzate relative a condotte da seguire o da

evitare);

Differenza tra compiti prescritti e compiti reali (Sperandio):

Compiti prescritti (dall’organizzazione): sono indicazioni formali che esprimono le richieste lavorative a cui il

 lavoratore dovrebbe rispondere con la sua attività, e riguardano gli obiettivi da raggiungere, i mezzi e le procedure da

usare, la divisione dei compiti tra vari operatori, i tempi da rispettare, gli esiti attesi e ricavi presumibili. Spesso queste

indicazioni sono accompagnate da istruzioni e protocolli che formalizzano le attività da eseguire, evidenziando la loro

funzione sociale di mediazione tra il lavoratore e il suo oggetto di lavoro;

Compiti realmente svolti (dal lavoratore): fanno parte delle pratiche lavorative con cui la persona affronta e risolve a

 modo suo i problemi concreti del lavoro quotidiano. Le pratiche lavorative nella maggioranza dei casi si traducono in

prestazioni adeguate sul piano qualitativo e quantitativo, ma si discostano dai compiti assegnati a causa dell'alto tasso

di variabilità delle situazioni di lavoro, come imprevisti, variazioni quantitative e qualitative della produzione, tentativi di

porre rimedio all'uso di mezzi ritenuti inadeguati con altri più adatti, creazione di alternative nelle procedure per

semplificare il lavoro, variarlo e renderlo meno faticoso o più soddisfacente, variazione dei ritmi e tempi di lavoro.

L'attività lavorativa differisce dai compiti formalizzati anche perché una progettazione ingegneristica per quanto accurata non

risolve il problema dei continui adattamenti comportamentali stimolati dalla situazione concreta di lavoro, soprattutto quando è

sottoposta a rapidi cambiamenti procedurali, tecnici, organizzativi, temporali e degli obiettivi da raggiungere. Infine vanno

considerate le differenze individuali tra lavoratori, ossia abilità cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche, caratteristiche

socioculturali e caratteristiche di personalità (aspetti connessi con la consapevolezza e valutazione di sé, automonitoraggio e

autoefficacia).

Esigenze del lavoro: La situazione lavorativa può essere rappresentata come un insieme di richieste più o meno pressanti,

anche sul piano temporale: i compiti prescritti e quelli reali coinvolgono la persona sul piano fisico, cognitivo ed emozionale, e

rappresentano i costi del lavoro soprattutto quando le richieste lavorative eccedono le possibilità di gestione e controllo da

parte dei lavoratori. Alcuni esempi di richieste sono:

Fisiche: sforzi dinamici (spostamenti, movimentazioni di carichi o utilizzo di macchinari), sforzi statici (mantenere a

 lungo determinate posture), sforzi esplosivi (usare occasionalmente la propria potenza muscolare), equilibrio

corporeo, coordinazione neuromuscolare;

Ambientali: riguardano gli effetti sull'organismo dovuti alla concentrazione di sostanze pericolose, al microclima, al

 rumore, alle vibrazioni;

Sensoriali: si riferiscono agli organi di senso coinvolti, oppure alla ricezione e discriminazione degli stimoli connessi

 con le varie fonti di informazione, per esempio segnali acustici;

Sensomotorie: derivano sia dai dispositivi e dagli strumenti usati (numero e la varietà dei comandi, livello di

 precisione ammesso, tipo e qualità del supporto dei dispositivi) sia dalle caratteristiche del lavoratore

(antropometriche, arti interessati dal movimento, coordinamento);

Cognitive: alcune derivano dalle caratteristiche dei compiti (chiarezza delle istruzioni, livello di discriminazione,

 numero di informazioni da gestire e ricordare, tipo di elaborazione richiesto), altre sono connesse alle caratteristiche

del lavoratore, alla sua esperienza e alle sue competenze (grado di attenzione, adeguata memorizzazione, carico

mentale);

Relazionali: riguardano l'esigenza di riconoscere e comprendere differenti linguaggi, la ricerca di informazioni e

 sostegni sociali, gli scambi comunicativi, le modalità decisionali e di interazione dei gruppi di lavoro, l'interazione

(cooperativa o conflittuale) e le attività di metacomunicazione.

Inoltre il tempo lavorativo , che per certi aspetti è il concreto oggetto della relazione professionale (tempo in cambio di

denaro), ha un notevole impatto sulle richieste lavorative, quantificabile attraverso alcuni parametri oggettivi: 1) durata del

lavoro: il tempo di impegno giornaliero, settimanale, mensile; 2) localizzazione temporale: la divisione tra lavoro e riposo e la

definizione dell'orario di lavoro e delle pause lavorative; 3) scansione temporale: i ritmi di lavoro; 4) discrezionalità del

lavoratore nel controllo dei tempi di lavoro (es. nell'utilizzo delle macchine; 5) relazione tra tempi lavorativi e tempi personali:

lavoro in famiglia, tempo libero.

L'attività lavorativa deve quindi prevedere una adeguata gestione delle diverse esigenze che si esprime con la prestazione del

lavoratore. Quest’ultima comprende due dimensioni: 1) Le dimensioni relative agli aspetti tecnici, ossia alla competenza nello

svolgere le attività previste per il proprio ruolo; 2) Le dimensioni relative agli aspetti sociali della prestazione, che sostengono

l'attività lavorativa a livello organizzativo e psicosociale e sono indispensabili per gestire le interazioni.

La prestazione legata ai compiti (task performance, Campbell): Le prime quattro dimensioni riguardano direttamente la

trasformazione delle materie prime in beni e servizi, le seconde quattro si riferiscono al mantenimento delle funzioni

necessarie a valorizzare e a conservare l'efficienza e l'efficacia del nucleo tecnico del lavoro. Le diverse dimensioni sono

collegate con la natura dei compiti tipici di un certo ruolo lavorativo, quindi non tutte le componenti sono presenti nella stessa

proporzione o con la stessa importanza in ogni tipo di lavoro, ma servono a spiegare la variabilità delle prestazioni in relazione

ai differenti tipi di compiti da svolgere, alle capacità, alle conoscenze e alle diverse motivazioni possedute dai lavoratori.

Campbell individua otto dimensioni, cinque delle quali si riferiscono alla prestazione dei compiti lavorativi: efficienza nei

compiti specifici, efficienza nei compiti non specifici, efficienza nella comunicazione scritta e orale, efficienza nella

supervisione/leadership (influenzare la performance degli altri attraverso l’interazione faccia a faccia ed efficienza

amministrativa.

La prestazione contestuale (contextual performance, Borman & Motowidlo): questa teoria fa una distinzione tra: 1) task

performance, quando il lavoratori usano conoscenze e capacità tecniche, svolgono compiti specifici; 2) contexual

performance, quando esplicitano condotte non direttamente legate ai compiti di ruolo ma che sostengono la qualità dei

rapporti sociali nel contesto di lavoro. Le condotte proprie della contextual performance rendono più fluide le relazioni sociali

esistenti, sostengono e diffondono le condotte proattive (personal initiative), sono trasversali, comuni a tutte le attività

lavorative e connesse alle motivazioni e alle caratteristiche personali del lavoratore. Le differenze individuali nella performance

sono spiegabili attraverso tre antecedenti che determinano la prestazione:

1. Conoscenza dichiarativa: deriva da abilità e interessi della persona, dalla formazione ricevuta e dall'esperienza

lavorativa, e riguarda la conoscenza dei fatti lavorativi, dei principi

che regolano le azioni e le operazioni, degli scopi delle attività e delle

proprie caratt