Riassunto esame Psicologia del lavoro, Prof. Cortini Michela, libro consigliato Introduzione alla psicologia del lavoro, Guido Sarchielli

ATTIVITA’ LAVORATIVA: AZIONI IN UN CONTESTO

Il lavorare si sostanzia di dimensioni materiali, collettive e sociali di cui tenere conto per cogliere i

fattori che intervengono nell’indirizzare la persona verso lo scopo da raggiungere con la sua

concreta attività lavorativa. Questi aspetti riguardano il campo della prestazione.

Il termine prestazione mescola due differenti significati:

 Le attività e le azioni, ovvero le condotte e i processi cognitivi, emotivi e comportamentali

concomitanti finalizzati agli scopi (cosa viene attivato, processato mentalmente e fatto in

concreto dalla persona);

 Gli esiti o risultati finali (le conseguenze quantitative e qualitative delle azioni svolte).

L’effettivo raggiungimento degli esiti attesi dipende anche dalle condizioni di realizzazione delle

azioni lavorative ovvero da numerosi fattori tecnologici, ambientali, relazioni e personali che

incidono su qualità e quantità del lavoro svolto.

Per comprendere un’attività lavorativa occorre, dunque, considerare i seguenti aspetti:

- Il decorso osservabile dell’attività : ci si riferisce alle condotte manifestate secondo una data

sequenza temporale delle azioni; alla struttura gerarchica delle attività; agli ostacoli alla

sequenza delle azioni o agli eventuali errori.

- I processi cognitivi e i vissuti soggettivi dell’attività : le attività sono sostenute da differenti

processi cognitivi e affettivi. Gli stimoli ambientali sono processati attraverso il sistema

sensoriale/percettivo; sono rielaborati coinvolgendo i sistemi della memoria a breve e lungo

termine; è attivato il sistema esecutivo centrale che svolge la funzione di coordinamento e

gestione dei processi mentali di più alto livello che sostengono le risposte finali e che si

esprimono in: definizione e appropriazione degli scopi; pianificazione; controllo/

regolazione; valori, emozioni, intenzioni.

- Significati sociali e mediazioni oggettivabili : le attività hanno significati anche sociali

(l’interazione persona-lavoro è mediata da strumenti, dal contesto sociotecnico e

organizzativo, dall’appartenenza a un gruppo professionale, dall’essere membro di una

squadra). Oltre alle interazioni sociali dirette, ci si deve riferire a fattori sociali indiretti, in

particolare alle convenzioni (protocolli e linee guida) e alle regole formali relative a condotte

da seguire o da evitare.

ATTIVITA’ LAVORATIVA TRA COMPITI PRESCRITTI E COMPITI REALI

I compiti prescritti → sono indicazioni formali circa le richieste lavorative alle quali il lavoratore

dovrebbe rispondere con la sua attività. Essi concernono gli obiettivi da raggiungere, i mezzi e le

procedure da usare, la divisione dei compiti tra vari operatori, i tempi da rispettare, gli esiti attesi e

le condizioni esterne entro cui operare.

I compiti realmente svolti → sono delle “pratiche lavorative” con cui il lavoratore affronta e risolve

a suo modo i problemi concreti del lavoro quotidiano. Tali pratiche hanno un grado di scostamento

più o meno ampio dai compiti assegnati/prescritti, pur traducendosi spesso in esiti finali positivi.

La ragione della distanza tra i compiti prescritti e quelli reali deriva, in primo luogo, da un alto

tasso di variabilità della situazione di lavoro. Si pensi ad esempio agli imprevisti, alle variazioni

quantitative o qualitative della produzione, ai tentativi di ovviare all’uso di mezzi inadeguati con

altri tipi di strumenti più adatti, alla creazione di alternative nel modo di procedere per semplificare

il lavoro, rendendolo più vario, meno faticoso e più soddisfacente (job crafting), alla variazione dei

tempi di lavoro, alla definizione di gruppi di lavoro che funzionano in modo un po’ diverso da

quanto programmato. In secondo luogo, l’attività lavorativa risulta distante dai compiti formalizzati

perché essi, spesso, sono progettati e definiti male. In terzo luogo, la variabilità deriva dagli stessi

lavoratori. Vanno considerate le differenze individuali. Le principali differenze riguardano: abilità

cognitive, abilità sensoriali, capacità fisiche, caratteristiche della personalità, aspetti differenziali

connessi con la consapevolezza e valutazione di sé, caratteristiche sociali. A queste si aggiungono

differenze legate all’età o al genere, all’esperienza posseduta, alla formazione ricevuta, alle

competenze professionali, alle motivazioni a coinvolgersi nel lavoro, al grado di assunzione diretta

delle responsabilità nel risolvere problemi, ai livelli di fatica e allo stato psicofisiologico,

all’influenza delle relazioni esterne al lavoro.

Gli scostamenti, dunque, sono reinterpretazioni dei compiti e delle regole e adattamenti operati dal

lavoratore per conseguire, seguendo strade diverse, i risultati attesi. Noulin parla di compromessi

operativi che implicano un lavoro mentale di adattamento delle condotte per la ricerca di un

equilibrio tra le richieste del lavoro e le esigenze del lavoratore. L’ampliamento di questi

compromessi include il cosiddetto “job crafting”. Si tratta di attività autorganizzate che non

richiedono autorizzazioni e sono finalizzate a trovare un modo di lavorare più soddisfacente e

vantaggioso per sé e per l’organizzazione. Riguardano cambiamenti anche creativi nel modo di

svolgere i compiti, nel modificare strumenti o procedure di lavoro per rendere meno faticose e

risparmiare tempo, nel “riprogettare dal basso” le attività, nel variare le relazioni con colleghi e

clienti, nell’aggiungere attività significative. Di fatto, si personalizza il lavoro.

Il grado di scostamento tra compiti prescritti e reali rappresenta un’area di indagine nelle situazioni

concrete assai significativa per:

 Capire come ridurre le difficoltà di realizzazione del lavoro da parte del lavoratore;

 Conoscere meglio il tipo di influenza esercitata dai numerosi fattori di variabilità presenti

nel contesto;

 Valutare il costo cognitivo ed emotivo degli adattamenti messi in atto dal lavoratore.

I COMPITI COME ESIGENZE E DOMANDE AL LAVORATORE

L’attività lavorativa è descrivibile come un insieme di richieste o esigenze più o meno pressanti

anche sul piano temporale al quale il lavoratore si propone di rispondere.

I compiti prescritti e quelli reali costituiscono il cuore di tali richieste che interpellano la persona sul

piano fisico, cognitivo, emozionale e ci fanno comprendere i costi del lavorare, soprattutto quando

le richieste eccedono le possibilità di gestione e controllo da parte dei lavoratori.

Queste richieste si dividono in:

- Richieste fisiche → trasporto di pesi, mantenimento di certe posture;

- Richieste ambientali → caldo, freddo, presenza di polveri;

- Richieste sensoriali → adeguatezza dei sensi;

- Richieste senso-motorie

Sono poi da considerare le richieste più complesse che spesso sono trasversali interessando

occupazioni diverse e un po’ tutti i settori lavorativi.

Ciò che diventa rilevante è la loro combinazione che si realizza nella situazione concreta e che

giustifica le varie strategie di risposta del lavoratore, espresse con la sua prestazione. Ciò significa

tenere presenti i numerosi fattori di variabilità che possono influenzare il grado di criticità delle

richieste lavorative e stimolare compromessi operativi e varie forme di adattamento rispetto alla

gestione dei compiti e dei rapporti sociali.

LA PRESTAZIONE LEGATA AI COMPITI, CONTESTUALE E ADATTIVA

L’impostazione originale considerava esaurito lo studio della prestazione valutando l’efficienza del

lavoratore: una prestazione era considerata buona se, una volta specificati e assegnati i compiti,

questi venivano svolti con impegno, contribuendo così alla produttività complessiva

dell’organizzazione. Le stesse misure adottate per quantificare e valutare la prestazione erano

corrispondenti a questo principio focalizzato sui compiti operativi prescritti. La traduzione operativa

dei compiti prescritti, però, non corrisponde quasi mai all’insieme di azioni che il lavoratore mette

in atto per portare a termine il lavoro in modo adeguato. Per questo motivo, le riflessioni

scientifiche sulla prestazione giungono a due importanti conclusioni. Da un lato, si conferma

l’importanza di tenere distinti gli aspetti della prestazione che corrispondono ai risultati finali da

quelli che invece riguardano le diverse attività svolte dal lavoratore per raggiungerli.

Dall’altro lato, si riconosce alla prestazione un’articolazione interna che comprende diverse

dimensioni:

 Quelle che riguardano la competenza nello svolgere attività inerenti il “nucleo tecnico” del

lavoro;

 Quelle riferite agli aspetti sociali della prestazione. Esse appaiono indispensabili per gestire

efficacemente le interazioni con le macchine, gli strumenti, i colleghi e i capi.

Questa nuova prospettiva multidimensionale può essere descritta facendo riferimento all’originario

modello proposto da Campbell.

La prestazione legata ai compiti (“task performance”)

Campbell, nel descrivere la struttura latente della prestazione, propone di considerare otto

dimensioni, cinque delle quali si riferiscono alla prestazione inerente ai compiti lavorativi :

1. Efficienza nei compiti specifici;

2. Efficienza nei compiti non specifici;

3. Efficienza nella comunicazione orale e scritta;

4. Efficienza nella supervisione/leadership;

5. Efficienza manageriale e amministrativa.

Si individuano due grandi categorie di condotte funzionali allo svolgimenti dei compiti richiesti:

- Quella che riguarda direttamente la trasformazione dei materiali grezzi in beni e servizi (ad

esempio, operare su una macchina);

- Quella riferita a condotte di ottimale mantenimento delle funzioni tecniche, di distribuzione,

di coordinamento, di supervisione.

La prestazione contestuale (“contextual performance”)

Borman e Motowidlo adottano per primi la distinzione tra task e contextual performance. Quando i

lavoratori svolgono i compiti specifici del loro lavoro essi sono coinvolti nella “task performance”.

Quando invece esplicitano condotte non direttamente legate ai compiti di ruolo, ma che sostengono

la qualità dei rapporti psicosociali nel contesto di lavoro, ci si trova di fronte a esempi di

“contextual performance”. Le dimensioni della prestazione che anche per Campbell corrispondono

a questo genere di condotte non tecniche sono: mantenere la disciplina personale, lo sforzo e

l’impegno, facilitare il lavoro del team.

In generale, si possono riconoscere due importanti funzioni di questo tipo di condotte:

1. La prima si riferisce al rendere più fluide e rafforzare le relazioni sociali esistenti. Si

possono ricordare altri concetti