Riassunto esame Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, prof. Sartori, libro consigliato Organizzazione del lavoro per lo sviluppo delle risorse umane, Favretto

INTRODUZIONE

ORGANIZZAZIONE del LAVORO RISORSE UMANE

Per e con le persone

Società del Knowledge importanza attuale degli intangibles key indicators

Ø à

Il successo di un’org. è legato alla sua capacità di comporre:

Ø - Umano

- Tecnologia

- Cultura

Manca:

Ø a) Una solida tradizione di pensiero sull’umano org.

b) Integrazione di una buona teoria sugli umani in seno ad un modello

generale dell’org. PARTE I

TEORIA dell’ORGANIZZAZIONE

CAPITOLO 1 - LA QUESTIONE ORGANIZZATIVA

ORGANIZZAZIONE e ORGANIZZARE: dal greco òrganon = strumento

Strumento per mezzo del quale si possono raggiungere obiettivi

Organizzazione:

a) Azione organizzativa: se serve a fornire struttura ad una serie di oggetti

ordinandoli e rendendoli più gestibili, ovvero utilizzabili come strumento

per il raggiungimento di obiettivi

b) Entità organizzazione: risultato dell’azione org.

Entità organizzazione (definizioni):

-Usa: gruppi spontanei

-Entità psicologica alla quale l’individuo reagisce def. Di Schein, Quaglino,

à Maggi, Etzioni e Parsons

(vedi cap. 1 Work

harassment)

Def. Federici: struttura ordinata in cui gli elementi costituenti sono in

inter- connessione tra loro, in modo da poter operare insieme per il

raggiungimento di un determinato fine. La cooperazione è alla base del

senso di appartenenza individuale e della messa in atto delle procedure

atte al raggiungimento di scopi che vengono percepiti come comuni

Def. Zucchermaglio: comunità di pratiche, in cui vi sono elementi di

impegno reciproco (mutual engagement), la percezione di un’impresa

comune (joint enterprise) e un repertorio condiviso di significati (shared

repertoire)

-Bennis: ADHOCRAZIA vs burocrazia

Adhocrazia: forma di org. fatta su misura per le persone e i gruppi di lavoro,

anche temporanei, che in essa si formano, operano, vivono, lavorano e si

sciolgono

-Def. Classiche:

a) Costrutto sociale, formalmente costituito, per il raggiungimento di

determinati fini

b) Insieme di persone, formalmente riunite, per raggiungere obiettivi più o

meno comuni

-Ferrante: forma di azione collettiva reiterata, basata su processi di

differenziazione e di integrazione dei compiti tendenzialmente stabili

e intenzionali

-Schein: organizzazione formale come coordinamento razionale delle attività

di un certo numero di persone al fine del raggiungimento di un

obiettivo comune ed esplicito mediante la divisione del lavoro e delle

funzioni (ruoli) mediante una gerarchia di autorità e responsabilità

-Ottica funzionalista: sottosistema del sistema sociale, delegato da quest’

ultimo a svolgere una specifica funzione

-Ottica sociologica- strutturalista: campo concreto in cui si realizzano ed

esplicano le caratteristiche del sistema sociale

-Ottica psicosociale: campo in cui si svolge la maggior parte della vita delle

persona e all’interno del quale gli individui ricercano la soddisfazione dei propri

bisogni

CLASSIFICAZIONE di ETZIONI - 1967

§

1. Org. coercitive: potere coercitivo controllo fisico (sanzioni fisiche)

à

2. Org. utilitaristiche: potere remunerativo controllo materiale (moneta)

à

3. Org. normative:

- Potere normativo: esercitato da chi occupa una posizione elevata

- Potere normativo- sociale: esercitato in via indiretta dal superiore al gruppo

sociale, cui appartiene il subordinato

- Potere sociale: esercitato dal gruppo di pari sui suoi membri

COERCITIVE: carceri, ospedali psichiatrici, centri di accoglienza e comunità

terapeutiche

Rispondono alla necessità di tenere sotto controllo gli elementi che si

è dissociano e deviano dal modello sociale prevalente

UTILITARISTICHE: aziende di produzione industriale artigianale, aziende di

credito, aziende di servizi, associazioni senza fini di lucro

Rispondono alla necessità di provvedere alla propria riproduzione

è (priorità dell’elemento economico)

NORMATIVE: chiese, ospedali, partiti politici, esercito, istituzioni scolastiche

Rispondono alla necessità del sistema sociale di provvedere alla propria

è riproduzione attraverso un sistema di valori, motivazioni e significati che

contribuisce a costruire cultura e identità per gli individui che ne fanno

parte

AZIENDE moderne di SERVIZI:

INPUT- problem solving, dialogo, orientamento al cliente

OUTPUT- fruizione del servizio da parte del cliente personalizzazione del

à

servizio

CLASSIFICAZIONE di BRUSCAGLIONI – 1982

§

2 parametri della distribuzione del potere all’interno dell’org.:

1. Fonte del potere: in alto al vertice della gerarchia o in basso alla base

dell’org.

2. Criterio di distribuzione di potere: tra i membri dell’org. sulla base del

regolamento o tra i membri sulla base dei legami personali o ancora tra i

membri in base alle funzioni svolte da ciascun membro CULTURA

PROFESSIONALE  

STRUTTURA Potereà  funzione  

AUTOCRATICA  

Il  potere  è  al  vertice   PATERNALISTICO-­‐  

CLIENTELARE  

ORGANIZZAZIONI   Potereà  legami  personali  

DEMOCRATICA  

Il  potere  è  alla  base   BUROCRATICO-­‐  

AUTORITARIA  

Potereà  regolamento  

CLASSIFICAZIONE di ROBBINS – 1987

§

3 componenti principali delle org.:

1. Complessità: grado di differenziazione delle attività

2. Formalizzazione: livello di standardizzazione del lavoro

3. Centralizzazione: fonde dell’autorità

3 tipologie di struttura org.:

Struttura per funzioni: vengono raggruppate attività affini

û Struttura divisionale o per prodotto: si articola nelle varie linee di

û prodotto articolate nelle diverse funzioni

Struttura matriciale: combinazione dei primi due modelli

û

Def. Favretto

Organizzazione: insieme di risorse, governati da un sistema di leadership e

dotato di un programma che serve a determinare la mission e la vision. Tutte

le org. condividono alcune caratteristiche comuni e trasversali:

- Indirizzate da decisioni tattiche

- Orientate a durare nel tempo

- Sostenute da risorse

- In grado di soddisfare i bisogni dei propri membri o clienti

MODELLO TRADIZIONALE di ORGANIZZAZIONE del LAVORO

§

L’azienda si configura in un modello organizzativo adeguato in rapporto al

proprio task

Task: Bernardi (’89)

Ciò che la direzione ha deciso di produrre, con quali tecnologie, con quali

risorse, con quale livello di risultato atteso, e di come conservare nel tempo la

capacità di generare i propri prodotti

Fasi di scelta della struttura organizzativa:

1. Definizione o individuazione del task

2. Analisi dell’AMBIENTE e delle risorse a disposizione

3. Scelta dei criteri di DIVISIONE orizzontale e verticale del lavoro

4. Scelta del tipo di configurazione organizzativa

5. Verifica delle sue conseguenze

Ambiente organizzativo: 2 dimensioni

Dinamicità altaà ambiente dinamico: cambiamenti frequenti

Dinamicità Dinamicità bassaà ambiente stabile: pochi cambiamenti

Complessità altaà ambiente complesso: no facile previsione

Complessità Complessità bassaà ambiente semplice: facile gestione

 complessità  

ambiente  c   aumentano  le  difficoltà  ed  è  difficile  fare  previsioni  

ambiente  se                                                                                                                                                    

                                           aumentano  i  cambiamenti  

                                                                         ambiente  st      ambiente  d  

Divisione del lavoro:

a. Divisione verticale: divisione gerarchica dell’azienda

Rapporti di LINE (linea di potere): rapporti formali

è

b. Divisione orizzontale: suddivisione dei compiti e delle mansioni all’interno

della stessa classe gerarchica; le decisioni vengono prese con il supporto

di più persone

Rapporti di STAFF (attività di ricerca, analisi, consulenza): rapporti

è informali

Quando rapporti formali e informali si contrappongono si generano conflitti

Unità elementare = compito Formalizzazione = organigramma + mansionario

CAPITOLO 2 - TASSONOMIA MODERNA

MODELLO di MINTZBERG – 1983

§ Structure in 5’s: Designing Effective Organizations

5 componenti fondamentali dei modelli organizzativi:

Vertice strategico

Ø LINE intermedia

Ø Nucleo operativo di base

Ø Tecnostruttura (specialisti che non appartengono alla struttura formale)

Ø STAFF di supporto (contributo indiretto all’org. es. consulenza legale)

Ø

5 MODELLI ideali:

1. Struttura semplice (forma elementare/imprenditoriale)

2. Burocrazia meccanica (forma burocratica)

3. Burocrazia professionale (forma professionale)

4. Forma divisionalizzata (forma decentrata)

5. Adocrazia

STRUTTURA SEMPLICE:

Ruota attorno alla figura dell’imprenditore (vertice strategico)

ü Ridotti staff di supporto e tecnostruttura

ü Divisione flessibile del lavoro

ü No strumenti di coordinamento

ü Decision making informale

ü complessità

ambiente c

ambiente se struttura semplice

dinamicità

ambiente st ambiente d

BUROCRAZIA MECCANICA: aziende di produzione in serie (es.automobilistiche)

Compiti e mansioni ripetitivi e semplici

ü Forte divisione dei compiti

ü Formalizzazione di norme e procedure

ü Poco coordinamento

ü Centralizzazione potere decisionale

ü Pianificazione sofisticata

ü Forte differenziazione tra line e staff

ü complessità

ambiente c

ambiente se burocrazia meccanica dinamicità

ambiente st ambiente d

BUROCRAZIA PROFESSIONALE: enti di formazione/consulenza

Org. decentrata

ü Nucleo operativo fatto da specialisti autonomi

ü Tecnostruttura ridotta

ü Staff di supporto rilevante per appoggio agli specialisti

ü complessità

ambiente c burocrazia professionale

ambiente se dinamicità

ambiente st ambiente d

FORMA DIVISIONALIZZATA: aziende che intendono diversificare i mercati

Sotto- unità decentrate che prendono decisioni

ü Debole coordinamento

ü Line intermedia rilevante per controllare i risultati delle varie divisioni

ü Tecnostruttura poco sviluppata

ü Staff di supporto molto sviluppato

ü complessità

ambiente c forma divisionalizzata

ambiente se dinamicità

ambiente st ambiente d

ADHOCRAZIA: aziende ad elevata innovazione e tecnologia

Org. team- based

ü Rapporti formali

ü Potere decentrato

ü Autorità alle componenti di staff

ü

Adhocrazia operativa innovazione grazie ai clienti (società di consulenza)

à

Adhocrazia amministrativa innovazione creata ai fini dell’org. (società

à

farmaceutiche)

complessità

ambiente c adhocrazia

ambiente se dinamicità

ambiente st ambiente d

CAPITOLO 3 - ANALISI ORGANIZZATIVA

MODELLO P/E

§

Modello classificatorio delle org. come strumento di INTERVENTO

P/E (Person/Environment) di French, 1974

Teoria lewiniana

è oB = f [P x wE]

oB: organizational behaviour

P: personal characteristics

wE: work environment

2 parametri di analisi dei fenomeni nel contest organizzativo:

Soggetto (lavoratore): relazione tra competenze/aspettative/ bisogni e

Ø possibilità di realizzarli attraverso l’org.

Ambiente (org.) : richieste fatte al lavoratore

Ø

Valutazione soggettiva dell’individuo sull’ambiente e l’immagine di sé

Autopercezione

è Vs

Valutazione oggettiva delle caratteristiche intrinseche all’ambiente e al

soggetto

Job analysis e assessment delle competenze

è METODO P/E

§

DIMENSIONI da misurare:

- Caratteristiche dell’ambiente lavorativo

- Caratteristiche della risorsa

- Valutazione soggettiva delle richieste oggettive dell’ambiente

- Valutazione soggettiva delle doti personali

RELAZIONI tra le dimensioni: da misurare perché danno informazioni sullo

stato di salute di un’org.

- Adattamento oggettivo (r. tra richieste e dotazione)

- Adattamento soggettivo (r. tra richieste e doti rappresentate)

- Contatto con la realtà (congruenza tra richieste dell’org. e l’org.

rappresentata)

- Accuratezza dell’autopercezione (congruenza tra dotazione e

dotazione rappresentata)

ASSUNTI:

1. Esistenza della capacità dell’org. di adattarsi all’umano

2. Esistenza dell’org. come artefatto sociale dinamico e relazionale di

rapporti intersoggettivi che viene percepita dall’individuo

3. Esistenza di un processo di continuo aggiustamento reciproco tra org. e

come viene percepita

VANTAGGI:

- Pertinenza

- Flessibilità

- Facile interpretabilità generale

- Concettualizzazione delle situazioni tipo

CAPITOLO 5 – IL CICLO TECNOLOGICO

MACCHINA può essere considerata come forza che l’uomo applica alla

à

natura per ripiegarla alle proprie esigenze.

Storia ed evoluzione dell’uomo coincidono con storia ed evoluzione del

v lavoro umano.

Azione dell’uomo sulla natura è connessa al cambiamento che l’uomo può

v generare sull’ambiente al fine di soddisfare bisogni e desideri.

INTERAZIONE UOMO-AMBIENTE L’UOMO SCOPRE LA MACCHINA

à à

L’UOMO SI SERVE DELLA MACCHINA

Nelle moderne organizzazioni troviamo:

LAVORO

v COMPONENTE UMANA

v COMPONENTE TECNOLOGICA

v

l’azione organizzativa ha lo scopo di conciliare le componenti (tecnologica e

à

umana), per soddisfare i bisogni dell’uomo e per comporre le differenze nei

gruppi e nelle comunità. Differenze riguardano interessi e poteri, ma anche

potenzialità, attitudini, capacità ecc.

Le organizzazioni:

Non soluzioni assolute e definitive

v Possono essere contaminate da cambiamenti di contesti cult. e politici

v Mutano al variare delle condizioni umane e tecnogiche

v IL MODELLO DI ROHMERT E LUCZACK (1979)

§ Hanno cercato di mostrare in un modello le possibili interazioni uomo –

à

macchina.

Da considerare punto di partenza per comprendere il cambiamento della

à

realtà socio-orga, ad opera dell’introduzione della tecnologia.

Trattano del domino progressivo della tecnologia sulle funzioni complessive.

à Descrive l’evoluzione delle organizzazioni, attraverso l’attribuzione di alcune

à

funzioni all’uomo, e di altre alla macchina. Col progredire della tecnologia alla

macchina affidati sempre più compiti.

Ci sono 4 elementi distintivi su cui si articola il rapporto reciproco

nell’interazione uomo-macchina:

Effettuazione, Controllo, Monitoraggio, Strategia

Ci sono 4 fasi, relative alle reciproche funzioni di un sistema integrato uomo-

macchina:

1. ATTIVITA’ ARTIGIANALEà presente prima dell’organizzazione

scientifica del lavoro, l’artigiano controllava tutte le azioni a 360 gradi.

Si occupava di effettuazione del lavoro, controllo, monitoraggio e

strategia.

2. MECCANIZZAZIONEà relativa alla prima rivoluzione industriale, il

compito meccanico viene contornato di dispositivi che lo rendono più

sofisticato e variegato. La macchina sottrae all’uomo i compiti di

effettuazione.

3. AUTOMAZIONEà relativa alla seconda rivoluzione industriale, può

essere considerato cambiamento recente, il prodotto diventa ancora

più standardizzato, anche la fase di controllo passa alla macchina.

l’uomo è supervisore.

4. ROBOTICAà relativa a fine a