Riassunto esame Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, prof. Sartori, libro consigliato Organizzazione del lavoro per lo sviluppo delle risorse umane, Favretto

5. SUBORDINAZIONE DELL’INTERESSE INDIVIDUALE A QUELLO GENERALE

6. GIUSTA RETRIBUZIONE DEL PERSONALE

7. CENTRALIZZAZIONE E DECENTRALIZZAZIONE DELLE DECISIONI

(dipende dalla cultura organizzativa)

8. PRINCIPIO GERARCHICO DI GESTIONE

9. ORDINE (sia materiale che sociale)

10. EQUITA’ TRATTAMENTO DIPENDENTI

11. STABILITA’ DEL POSTO DI LAVORO

12. INIZIATIVA (individuale va premiata, per raggiungere scopi)

13. SPIRITO DI CORPO (rendere il personale il più coeso possibile)

MAX WEBER

§

Definisce un modello che si può definire superiore al precedente, definito

burocratico, che insiste sulla specializzazione e sulle regole.

sostenitore del capitalismo e della razionalità.

à sostiene il concetto di homo oeconomicus, secondo cui sia imprenditori

à

che operaio sono ormai adattati alle richieste del mercato.

la visione dell’uomo nel capitalismo considera il lavoro come vocazione

à

dell’uomo, che consente allo stesso di guadagnarsi la grazia divina e permette

il guadagno e accumulazione.

nella teologia calvinista l’uomo lavora per lavorare – nel capitalismo

à

l’operaio e l’imprenditore lavorano per l’impresa e per accrescere capitale e

produttività.

SPIEGAZIONE DELL’AGIRE SOCIALE E CREAZIONE DI IDEAL-TIPI

§

Weber ha formulato un ideal-tipo di orga (utopico)à la BUROCRAZIA:

Parte dall’ipotesi che le strutture orga debbano tendere al

v raggiungimento razionale degli obiettivi.

La realizzazione burocratica sarà più efficiente quanto più saranno

v eliminate arbitrarietà e occasioni di conflitto nelle relazioni interpersonali

e intergruppi.

Le osservazioni di Weber vanno nella direzione di un’indagine sistematica

sull’agire sociale dotato di senso, individua qui 4 tipi di agire:

1. AGIRE RISPETTO ALLO SCOPO: il soggetto agisce in modo definito da lui

stesso razionale.

1. AGIRE RAZIONALE RISPETTO AL VALORE: azione guidata da valori

ideologici, politici ecc.

2. AGIRE AFFETTIVAMENTE: agire determinato da pulsioni, emozioni e

atteggiamenti.

3. AGIRE TRADIZIONALMENTE: azione guidata dall’automatismo,

dall’abitudine del soggetto.

tipi di azione sono tutti ideali, cioè utopici; costituiscono categorie ideali

àtali

attraverso cui Weber plasma il proprio ragionamento sulle orga e sul rapporto

dell’uomo con queste. Cerca di comprendere il reale.

MAX WEBER E IL POTERE

§

Weber affronta che ogni forma di potere:

- va studiato partendo dalle relazioni di comando e obbedienza che legano

tra loro alcune persone.

- Ha necessità di un apparato amministrativo con mezzi e uomini fidati.

- Deve essere legittimato, i sottoposti devono credere alla sua legittimità.

punto appare determinante per la distinzione fra poteri fatta da

àl’ultimo

weber, il quale identifica tre tipi ideali di autorità, in base al grado di

legittimazione di cui godono:

POTERE CARISMATICO: si fonda sul concetto di carisma, è irrazionale e

non sostenuto da regole scritte. Ha assunto il significato di prestigio

personale, derivante da innate capacità di comando, forza di persuasione

e presa delle folle. L’apparato amministrativo del leader è costituito da

uomini suoi seguaci che sfruttano il suo alone di carisma. Questo potere

per essere durevole ha bisogno di numerose prove e conferme (successi,

miracoli, conquiste ecc.)

POTERE TRADIZIONALE: può essere definito tradizionale quando la sua

legittimità si fonda sull’appartenenza del leader ad un gruppo a cui viene

riconosciuto prestigio. Quindi il potere non dipende dalle caratteristiche

personali. E’ quello relativo ad una famiglia nobile, classi altolocate ecc.

l’apparato amministrativo è costituito da servi e da una nobiltà (con stato

di fedeltà o di parentela.

POTERE RAZIONALE-LEGALE: il leader ha potere in seguito a nomine

basate sulla professionalità e sulla competenza. Il fondamento di tale

potere è la presunta equità della legge: si ubbidisce al capo in nome

della nomina legale che gli è stata conferita. L’apparato amministrativo è

la burocrazia.

STUDI DI PSICOFISICA E INCONTRO COL TAYLORISMO

§ venne colpito dalle applicazioni del taylorismo nel lavoro industriale,

àWeber

per questo il suo interesse entra anche nel merito dell’orga del lavoro.

questo lo porta a considerare le componenti psicofisiche del lavoro

à

industriale e della condizione operaia.

i concetti di affaticamento, riposo, esercizio e abitudine permettono di

à

studiare l’andamento temporale delle prestazioni della forza-lavoro e la

capacità di questa di adattarsi ai processi di automazione e meccanizzazione.

CRITICHE ALL’IDEAL-TIPO BUROCRATICO

Le organizzazioni di tipo burocratico sono soprattutto pubbliche qui gli scopi

à

sono raggiungibili con azioni verticistiche e rigidi controlli.

i membri di tali organizzazioni possono facilmente venire mortificati dai rigidi

à

sistemi usati, i quali, alla lunga disumanizzano i rapporti interpersonali. Tutto

ciò porta a tensioni e disservizi.

LA CRITICA DI R.K. MERTON

§

Merton si concentra sulla tensione inevitabile nelle interazioni tra soggetti di

un’orga. Usa i termini:

FUNZIONE LATENTE: fa riferimento a quelle conseguenze non previste né

esplicitate, spesso non ammesse né volute di un’azione orga.

FUNZIONE MANIFESTA: volontà di fornire agli individui un trattamento equo

e imparziale. A ciò si aggiunge l’eliminazione degli attriti tra membri di

un’orga.

Merton sostiene inoltre che l’inserimento in una struttura burocratica ha

à

l’effetto di alterare lo stile di comportamento dei membri di un’orga,

indirizzandoli e omologandoli affinché giungano a seguire alla lettera ordini e

regolamenti.

Questo percorso porta altre conseguenze negative:

- INCAPACITA’ APPRESA AD ADATTARSI un funzionario burocratico,

à

conformato a tale modello, non riuscirà a far fronte alle regole e norme

che di giorno in giorno si verranno a creare ex novo.

- RITUALISMO BUROCRATICOà le norme divengono via via più simboliche

e cristallizzate, perdendo il loro significato reale, e perdendo di vista

l’obiettivo.

- RIFERIMENTO COSTANTE ALLE NORMEà un comportamento difforme

alle regole codificate paralizza il burocrate, che per poter agire ha

bisogno di una norma scritta.

LA CRITICA/IL MODELLO DI A. GOULDNER

§

Per delineare il suo modello, Gouldner, svolge una ricerca empirica in una

fabbrica di gesso a cui era annessa una miniera per l’estrazione della materia

prima. (General Gypsum Company).

da questa ricerca è risultato che in alcuni casi (come in quelli del lavoro in

à

miniera) la pratica burocratica non è applicabile, poiché richiede alta

competenza e presenza di rischio elevato.

Gouldner quindi critica la visione Weberiana della burocrazia come tipo

à

ideale, perché non tiene conto dei meccanismi e dinamiche sociali che vengono

dal basso, che superano facilmente la razionalità insita in tale modello.

Per questo Gouldner evidenzia l’esistenza di diversi modelli organizzativi,

basandosi sul fatto che non tutti i membri di un’orga hanno i medesimi

interessi. Lavoratori e datori hanno diversi interessi:

a) FINTA BUROCRAZIA: contempla regole di interesse né dei lavoratori, né

dei capi. Sono un tipo di regole solitamente ignorate.

b) BUROCRAZIA RAPPRESENTATIVA: in questa le regole rappresentano gli

interessi delle parti.

c) BUROCRAZIA PUNITIVA: in cui le regole sono imposte dai capi.

le orga con maggior tensione e conflitto tendono ad essere quelle più

à

punitive. Da dove vengono generate le burocrazie punitive?

Si ritiene siano quelle in cui i capi sono convinti che i loro lavoratori non

riescano a seguire gli obblighi normativi. Due tipi di tensioni:

1. TENSIONI PRIMARIEà determinate da contraddizioni insite nelle

orga.

2. TENSIONI SECONDARIEà determinate dall’azione di forza che

deve essere esercitata dai manager affinché i lavoratori

raggiungano gli obiettivi operativi.

Infine Gouldner, individua:

BUREAUCHRATIC INDULGENCY PATTERN o pattern lavorativo

non burocratico, che prevede che i supervisori permettano

normalmente la violazione delle regole da parte dei lavoratori. Questo

per garantire un’ambiente lavorativo confortevole.

i supervisori dovessero insistere con azioni di controllo, i lavoratori

àse

diventerebbero resistenti e non collaborativi. Quindi le entità regolatrici di

un’orga possono garantirne la continuità, ma anche limitarne l’efficienza.

livelli di regolamenti e controlli vengono approvati dai membri di

àquando

un’orga, divengono norme, e poi comportamenti di massima da rispettare.

CAPITOLO 8 – ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO

L’OPERAIO SCHMIDT E I PANI DI GHISA

§

Taylor studiò a fondo il rapporto che dovrebbe intercorrere tra l’uomo e la

macchinaà cercò di studiare la compatibilità tra caratteristiche muscolari

dell’uomo e caratteristiche strutturali dello strumento.

Individuò in un esperimento 5 movimenti dell’attività lavorativa per il trasporto

dei pani di ghisa:

1. PRENDERE LA GHISA

2. TRASPORTARLA CAMMINANDO SU UN TRATTO PIANO

3. TRASPORTARLA CAMMINANDO SU UN PIANO INCLINATO

4. DEPORRE LA GHISA SULA VAGONE

5. TORNARE SENZA CARICO E RICOMINCIARE

gli operai trasportavano una media di 12,5 tonnellate al giorno a testa.

à

Taylor pensò che si potesse perfezionare la performance senza affaticamento.

ritiene che efficienza e produttività non sono legate alla singola azione.

à ritiene che ogni operaio può fare di più, attenendosi pause frequenti,

à

calcolate e prescritte, per evitare il sovraffaticamento.

ritiene anche che non è sempre necessario che sia l’uomo a doversi adattare

à

alla macchina, ma che si può intervenire con modifiche su quest’ultima.

Taylor sperimentò le sue intenzioni su un operaio, Schmidt:

- individuò i movimenti che doveva fare per spostare i pani.

- Con retribuzione basata sul numero di pani spostati.

- aggiunse un’opportuna retribuzione.

egli trasportò 47,5 tonnellate in una giornate, al posto di 12,5.

à LE CURVE DI FATICA E LA PALEGGIATURA DELLE CENERI