Riassunto esame Economia d'impresa e organizzazione del lavoro, Prof. Favretto Giuseppe, libro consigliato Organizzazione del lavoro per lo sviluppo delle risorse umane, Favretto

IN CONCLUSIONE: gruppi informali o "cricche" all'interno dei gruppi formali.

Queste cricche avevano sviluppato regole informali di comportamento e meccanismi per farle rispettare. Le cricche servivano per controllare i membri del gruppo e per gestire anche il capo.

Il gruppo aveva, quindi, sviluppato un codice di comportamento autonomo, basato sulla solidarietà fra gli operai in opposizione al management. Questi risultati mostrano che i lavoratori sono più sensibili alla forza sociale dei loro gruppi di pari livello rispetto al controllo e incentivi dall'alto.

Così come l'azienda cercava di controllare il comportamento dei lavoratori cambiando il cottimo, le ore di lavoro ecc., i lavoratori si difendevano generando delle norme con obiettivi che non erano né razionali né economici per l'azienda.

L'informale (gruppo) è l'elemento distruttore di resistenza al cambiamento, ma la dimensione del reparto cablaggio è un esempio di resistenza al cambiamento.

produttività. ELTON MAYO e la scuola delle relazioni umane:

Sono i fattori psicosociali che determinano al lavoro l'output e il morale, non quelli fisici

1. L'organizzazione è un sistema sociale
2. Vi sono ricompense non economiche che influenzano il comportamento lavorativo
3. Gli uomini sono animali sociali
4. I lavoratori agiscono più come membri di gruppi informali piuttosto che come singoli
5. I lavoratori formano piccoli gruppi informali che producono norme e pattern comportamentali
6. Gli stili di leadership e di supervisione (management) influenzano grandemente il comportamento, la soddisfazione e la produttività

In contrapposizione con le variabili classiche, la variabile "gruppo psicologico":

• Le relazioni tra i membri di un gruppo sono più importanti delle condizioni fisiche di lavoro
• A tutte le azioni viene attribuito un significato sociale
• Esiste un'organizzazione informale all'interno di ogni

organizzazione formale, che esercita un forte controllo sociale • La posizione sociale dei lavoratori è una determinante importante CON ELTON MAYO E LA SCUOLA DELLE RELAZIONI UMANE, viene meno la rappresentazione → le variabili oggettive non incidono linearmente sull'uomo come macchina, ma vengono razionalizzate in un modello circolare: gruppo psicosociale + norme informali. L'output è quindi sconosciuto. Il MANAGEMENT di PRECISIONE deve perciò conoscere il gruppo sociale stesso e tali norme. Quindi si passa dal tecnicismo taylor-fordiste alle relazioni umane →→ Taylor-fordismo (migliorie // input) Temperatura Illuminazione (modello lineare) Pause uomo come macchina Retribuzione aumenta Mtm Carico di lavoro OUTPUT (variabili oggettive) → Relazioni umane (migliorie // input) Temperatura Illuminazione (modello circolare) Pausa gruppo psicosociale // norme informali Retribuzione Mtm Carico di lavoro ?? (variabili oggettive) output L'importanzadiagrammare le relazioni sociali all'interno di un gruppo. Questo strumento permette di visualizzare in modo chiaro e intuitivo le connessioni tra i membri del gruppo, evidenziando chi sono i leader, chi sono gli isolati e quali sono le relazioni più forti. Il sociogramma di Moreno è stato un importante contributo alla scuola delle relazioni umane, poiché ha messo in luce l'importanza delle dinamiche sociali e delle relazioni interpersonali all'interno delle organizzazioni. Grazie a questa tecnica, è possibile comprendere meglio come le persone si influenzano reciprocamente e come le relazioni sociali possono influire sul funzionamento e sul benessere dell'organizzazione. In conclusione, l'approccio delle relazioni umane ha introdotto una prospettiva più umanistica e soggettiva nell'ambito delle tematiche organizzative, riconoscendo l'importanza delle persone e delle loro relazioni all'interno delle organizzazioni.

Mappare le relazioni tra tutti i membri di un gruppo psicologico. Tale mappa indica le sottostrutture, i sottogruppi, la coesione e la simpatia tra i soggetti appartenenti a un gruppo. Le affinità e le propensioni si acquisiscono attraverso domande che possono essere di natura semplice o anche specifica esplicita o mascherata. Una volta che si hanno le domande si può arrivare a rappresentare in un diagramma le relazioni reciproche tra i membri di un gruppo. Alcuni soggetti possono essere scelti altri possono essere rifiutati. (se si vuole vedere immagine a pagina 202 del libro di testo). →LE DINAMICHE DI UN GRUPPO

Lewin studia le dinamiche di un training Group e cerca di comprendere gli aspetti che lo caratterizzano e prefigurano la nascita di un gruppo, essi sono:

1. COMPRESENZIALITÀ: quindi ci deve essere un incontro HIC ET NUNC di persone e questa condizione non è sufficiente perché nasca.
2. RECIPROCITÀ: i membri del gruppo devono essere messi in

condizioni tali da poter facilmente interagire tra loro

3) INFLUENZAMENTO O DINAMICA: di fronte ad un bisogno ciascun individuo emette dei segnali atti di indirizzare il comportamento altrui per soddisfare i propri bisogni e necessità. Ciascun individuo dovrà essere interessato all'acquisizione di un ruolo

4) COSTITUZIONE DI RUOLI:

5) INDIVIDUAZIONE E CONDIVISIONE DI REGOLE

6) EMISSIONE DI COMPORTAMENTI.

CAPITOLO 11: IL COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO: il gruppo e l'efficienza

Già le ricerche di Mayo avevano posto in luce l'esistenza all'interno delle organizzazioni lavorative di gruppi spontanei in grado di rispondere ai bisogni sociali dei proprio lavoratori. I gruppi garantiscono interazione. Già Mayo aveva però evidenziato come spesso l'efficienza interattiva non assicurasse un'analoga efficienza operativa o produttiva→ anzi spesso tali gruppi si ponevano in contrasto con le linee della direzione aziendale,

gruppo unito. Inoltre, il gruppo offre un senso di appartenenza e di identità, che sono importanti per il benessere psicologico dei suoi membri. Tuttavia, i gruppi possono anche avere effetti negativi sulla produttività. Poiché i gruppi tendono a stabilire le proprie regole e a dare priorità alle necessità sociali dei loro membri, potrebbero mettere in secondo piano l'efficienza interattiva. Questo può portare a decisioni più lente e meno efficaci, rallentando il processo decisionale e riducendo la produttività complessiva. Inoltre, i gruppi tendono a mantenere uno stato di equilibrio, cercando di mantenere gli stessi ruoli nel tempo. Questo desiderio di stabilità può ostacolare l'adattamento e l'innovazione, limitando la capacità del gruppo di affrontare nuove sfide e di adattarsi ai cambiamenti dell'ambiente. In conclusione, i gruppi possono essere sia benefici che dannosi per la produttività. Dipende dalla capacità del gruppo di bilanciare le esigenze sociali con l'efficienza interattiva e di adattarsi ai cambiamenti.gruppo→ chi offre remuneratività presunta: un gruppo è attraente in base al presuntoconseguimento di una meta.I gruppi variano rispetto alla capacità di rispondere ai bisogni sociali dei propri membri (efficacia interattiva)e rispetto alla capacità di portare a termine un compito (efficacia operativa). Inoltre, i gruppi variano in basealla rilevanza della meta che intendono conseguire. Spesso l'efficienza interattiva è la conditio sine qua nonper cui il gruppo possa lavorare, concentrarsi sul compito ed è necessario quindi che i rapporti tra gli individuisiano sufficientemente distesi perché si verifichi il passaggio dal focus sui problemi individuali a quello sullemete di gruppo.Per misurare l'efficienza operativa del gruppo è possibile osservare il dispendio di tempo con cui i membriraggiungono le mete prefissate e la soddisfazione del gruppo. L'efficienza nell'interazione può esserevalutazione del potenziale di interazione si basa sull'armonia interna nel gruppo e sul grado di soddisfazione che i membri percepiscono nei confronti dell'interazione. Il potenziale di interazione per Bass è la tendenza da parte dei membri di un gruppo di interagire. Gli indici del potenziale interattivo sono: 1. la probabilità di interazione in un dato arco di tempo 2. il ritmo/la frequenza di interazione all'interno della coppia 3. la velocità di avvio di interazione 4. la durata dell'interazione 5. la quantità totale di interazioni in un gruppo composto di molte piccole coppie Egli inoltre evidenzia come due individui hanno maggiori probabilità di interagire tra di loro se fanno parte di un gruppo ristretto o se sono geograficamente e socialmente affini. Il potenziale di interazione cresce se i membri del gruppo sono in grado di prevedere i comportamenti reciproci, quindi se nell'interazione non c'è alcuna ambiguità. Diversamente la valutazione del potenziale di interazione sarà negativa.complessità dell'interazione è riscontrabile nei gruppi di grandi dimensioni dove la comunicazione può essere difettosa. Il potenziale intellettivo ridotto può tradursi in una sostanziale incapacità di risolvere i problemi o in un'inefficienza di gruppo. Lewin e la sua attualità si affidano a tre concetti: 1) la soggettività del campo che sottolinea la matrice psicologica dei gruppi e delle loro dinamiche 2) la natura fisiologica del conflitto di forze anche interpersonali e sociali 3) la preferenza per i fenomeni dinamici piuttosto che per le strutture statistiche, come chiave per la comprensione dei comportamenti. Lewin, dopo essere stato incaricato di progettare una campagna per indirizzare il consumo delle massaie americane, aveva l'obiettivo di modificare gli stili alimentari della popolazione americana. Lewin considera due possibili strategie, verificò la loro capacità di indurre il cambiamento.

Semplificare abbiamo definito le due strategie come esortativa e partecipativa:

1. Strategia esortativa: furono organizzate delle riunioni con gruppi di consumatrici durante le quali venivano illustrate le caratteristiche delle carni il cui utilizzo si intendeva promuovere. Inoltre, venivano dati consigli su ricette e sistemi di cottura.

2. Strategia partecipativa: anche in questo caso furono organizzate riunioni con gruppi di consumatrici ma anziché offrire una semplice conferenza sul tema del consumo delle carni venivano, attraverso un'azione facilitatoria, coinvolte le persone ad esprimere il proprio punto di vista sull'opportunità di cambiare gli stili alimentari.

I risultati sono stati significativamente diversi: nel primo caso si ottiene il cambiamento una volta identificata la reale portata dell'azione persuasiva; mentre nel secondo caso i