Riassunto esame Organizzazione aziendale, prof. Simoncini, libro consigliato Organizzazione aziendale, Severino, Salvemini

CAPITOLO 1: PERSONALITA E VALORI

1.1 Individui e organizzazioni

Le risorse umane sono il fattore chiave per la costruzione del vantaggio competitivo. Modelli organizzativi sempre più

improntati alla flessibilità e alla velocità di reazione alle mutevoli condizioni del contesto, costruiscono l’eccellenza del

risultato attraverso l’empowerment dei singoli individui e dei team, e garantiscono l’engagement (o ingaggio) delle

persone, massimizzando il livello di coerenza (o fit) persona-organizzazione:

• Per coerenza o fit si intende la sintonia tra le caratteristiche individuali e le caratteristiche dell’organizzazione.

1.2 Un modello del comportamento individuale

Il concetto di prestazione individuale è profondamente mutato nel corso degli ultimi 40 anni. I cambiamenti del contesto

competitivo hanno prodotto un progressivo spostamento dell’attenzione dal job (la mansione e relativi compiti e attività)

al ruolo (le aspettative di comportamento e di risultato).

I comportamenti agiti e i risultati raggiunti dall’individuo all’interno dell’organizzazione, sono determinati da quattro

dimensioni tutte ugualmente rilevanti e condizioni necessarie oltre che sufficienti.

Iniziamo dall’introdurre le VARIABILI INDIVIDUALI:

• MOTIVAZIONE: è data dall’insieme di forze che determinano la direzione, l’intensità e la persistenza di qualsiasi

comportamento consapevole e volontario. La direzione definisce l’orientamento del comportamento individuale,

l’intensità descrive l’entità e la qualità dell’impegno, la persistenza descrive la durata nel tempo del comportamento.

• COMPETENZE: si organizza su una molteplicità di dimensioni, più o meno stabili o modificabili: le attitudini, le capacità

e le abilità. Le attitudini sono l’insieme delle caratteristiche in parte anche geneticamente determinate e comunque

riconducibili al concetto di talento naturale (sono le capacità potenziali). Le capacità possono essere definite come

la possibilità di svolgere intenzionalmente e con efficacia un compito. Le abilità sono la componente modificabile

della competenza, attraverso l’apprendimento.

Nelle organizzazioni il concetto di competenza ha una duplice declinazione: individuale-psicologica (la competenza è

una caratteristica individuale che determina la qualità e il livello della prestazione nel ruolo) e strategico-organizzativa

(la competenza viene rappresentata come attributo dell’organizzazione, su cui si fonda la possibilità concreta per

quest’ultima di realizzare la propria strategia di business nel rispetto delle aspettative e degli interessi di tutti gli

stakeholder coinvolti).

• PERCEZIONE DEL RUOLO: si intende la comprensione da parte dell’individuo che ricopre un determinato ruolo, delle

aspettative di risultato e di comportamento a esso connesse.

Il sapere cosa si deve fare, come e a quale livello, influenza la direzione l’intensità dell’impegno e i comportamenti

orientati allo svolgimento del lavoro oltre che i comportamenti di relazione per il coordinamento e la collaborazione

efficace con colleghi.

1.2.2 Fattori situazionali: per fattori situazionali si intende l’insieme delle condizioni di contesto su cui l’individuo non ha

controllo ma che possono agevolare o compromettere drasticamente l’efficacia del suo comportamento. I fattori

situazionali sono relativi a fattori esterni, di contesto (per esempio, fattori sociali o politici) o a fattori e dinamiche

organizzative (per esempio, disponibilità di budget).

1.2.3 I risultati del comportamento individuale: per quanto riguarda la prestazione numerosi sono i fattori che concorrono

a definirla e a determinarne livello e qualità. Tali fattori sono:

• La task performance: è l’insieme dei comportamenti e dei risultati riconducibili agli obiettivi specifici e propri della

posizione ricoperta da un individuo e funzionali al raggiungimento degli dell’organizzazione.

• I comportamenti di cittadinanza organizzativa: sono comportamenti attesi ma non richiesti esplicitamente. Alcuni di

essi sono relativi alla relazione tra le persone all’interno dell’organizzazione e concorrono alla costruzione di fiducia

(collaborare/aiutare persone), altri sono relativi alla relazione con l’organizzazione: contribuire alla costruzione e al

mantenimento di un’immagine positiva dell’azienda all’esterno. La presenza o meno dei comportamenti di

cittadinanza organizzativa influenza sia la qualità del lavoro sia il clima organizzativo.

• Comportamenti disfunzionali: si intende l’insieme dei comportamenti volontari potenzialmente dannosi per

l’organizzazione. Alcuni esempi: atteggiamenti e comportamenti che esasperano la conflittualità portandola su

questioni di tipo personale riducendo così la probabilità di risoluzione del conflitto stesso.

• Assenteismo e presenzialismo: l’assenteismo è più elevato laddove la tolleranza anche solo implicita è maggiore, e a

fronte di livelli elevati di insoddisfazione per il lavoro e di stress negativo. Inoltre, è più frequente in rapporto a

determinate caratteristiche di personalità.

Il presenzialismo è la tendenza a essere presenti sul luogo di lavoro anche quando le condizioni fisiche e psicologiche

sono tali da ridurre significativamente la produttività. Il presenzialismo ha un costo di gran lunga superiore

dell’assenteismo: individui molto stressati, arrabbiati e frustati perché costretti a lavorare anche quando non

avrebbero l’energia fisica e psicologica necessaria, finiscono con il coinvolgere in questo loro stato d’animo negativo,

anche coloro con cui si relazionano. Come l’assenteismo, il presenzialismo è più frequente a fronte di determinate

caratteristiche di personalità.

1.3 Personalità

La personalità è l’insieme delle modalità con cui un individuo agisce, interagisce e reagisce alle persone e alle situazioni

con cui si confronta: essa è una delle caratteristiche a cui gli individui si riferiscono per definire la propria identità, per

distinguersi dagli altri e per valutare la propria congruenza rispetto a un ruolo e a un’organizzazione:

• È altresì una caratteristica su cui ci si basa per definire gli individui con cui si entra in relazione e per distinguerli tra

loro. Uno dei momenti chiave della vita aziendale in cui la personalità è rilevante, per esempio, è la selezione.

1.3.1 determinanti: la ricerca mostra come la personalità sia frutto dell’interazione di due fattori: genetica e ambiente:

gli studi più recenti attribuiscono alla componente genetica – quindi ereditaria – della personalità un peso mediamente

rilevante. L’ambiente ha comunque un ruolo non trascurabile e concorre a determinare la struttura della personalità

attraverso l’apprendimento, e più in generale, le esperienze di vita che portano all’acquisizione e al consolidamento di

determinati stili di pensiero o mindset.

1.3.2 il concetto di tratto e il modello dei Big Five: uno dei capisaldi della teoria della personalità è che quest’ultima può

essere rappresentata come un insieme di tratti (caratteristiche) che la persona specifica e manifesta in un gran numero

di situazioni e che proprio per questo la definiscono:

• Il concetto di tratto si è progressivamente affermato in ambito organizzativo in quanto consente di descrivere,

differenziare e comprendere gli individui prevedendone i comportamenti all’interno di un ampio spettro di situazioni.

Il tratto, inoltre, è la dimensione in base a cui l’individuo si definisce e si differenzia dagli altri.

Tuttavia, il possesso di determinate caratteristiche non significa che la persona si comporterà sempre e comunque in un

determinato modo, bensì che è molto probabile che tali comportamenti si manifestino in contesti e in momenti diversi

(concezione probabilistica).

Il modello dei cinque fattori di personalità identifica, appunto, cinque tratti con le relative sottodimensioni:

• Coscienziosità: misura l’affidabilità, ovvero, il senso di responsabilità, l’organizzazione, la persistenza, la puntualità,

l’ordine. Chi ha valori bassi su questo tratto tende alla distrazione, al non avere un approccio strutturato alle

situazioni.

• Amicalità: misura la predisposizione verso gli altri e viene definita come collaborazione, cordialità e calore umano,

fiducia nel prossimo. Chi ha punteggio basso su questo tratto ha un atteggiamento di distanza, di scarsa empatia e

talora di antagonismo nelle relazioni.

• Nevroticismo: misura il grado di reattività in situazioni percepite come stressanti e qualifica la persona come calma.

Non è raro che persone con punteggi alti su tale dimensione si contraddistinguano anche per livelli mediamente più

elevati di motivazione ad apprendere e a curare i particolari.

• Apertura all’esperienza: misura l’ampiezza degli interessi della persona e la tendenza a ricercare novità e opportunità

di confronto con persone diverse. Punteggi basi richiamano la necessità a riferirsi a contesti strutturati con ruoli e

regole definiti.

• Estroversione: misura il livello di benessere e agio nelle situazioni di relazione. Punteggi bassi sono indicativi di

riservatezza, timidezza, tendenza a non esternare i propri stati d’animo e le proprie idee.

Il modello del Big Five è il modello di personalità più riconosciuto e accreditato dalla comunità scientifica: il costrutto è

solido e il modello è valido: in ambito organizzativo e soprattutto per lo sviluppo e l’orientamento professionale delle

risorse umane esso viene talvolta affiancato al MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR, uno strumento disegnato per consentire

di rilevare e di misurare le caratteristiche di personalità che si riferiscono al modello junghiano dei tipi psicologici:

• Tale modello riconduce la personalità alle modalità innate e quindi di percepire la realtà, ovvero, di raccogliere ed

elaborare le informazioni e di pervenire a delle conclusioni, modalità che influenzano il comportamento individuale

e di relazione. Il punto di forza di questo modello sta nel consentire di aumentare in modo significativo l’auto-

consapevolezza degli individui con riferimento sia al fabbisogno di sviluppo relativo alle competenze

comportamentali sia alla capacità di gestire, valorizzandole, le differenze individuali.

1.3.3 Altri tratti rilevanti in ambito organizzativo:

• La Core Self-Evaluation: è un tratto di personalità che rappresenta il modo in cui un individuo valuta sé stesso per

quanto riguarda la competenza e possibilità di esercitare un controllo sugli eventi della propria vita. Essa si struttura

su quattro livelli: autostima (si intende la disposizione che un individuo ha nei confronti di sé stesso), il nevroticismo

(è la tendenza a sperimentare in prevalenza emozioni positive o negative, e la disposizione a reagire in modo

spontaneo o controllato a situazioni di stress), il locus of control (rappresenta la modalità con cui un individuo ritiene

che gli eventi della sua vita siano prodotti da suoi comportamenti o azioni, oppure da cause esterne indipendenti

dalla sua volontà), auto-efficacia generalizzata (si riferisce alla percezione del grado di controllo che un individuo

ritiene di poter esercitare su sé stesso e sull’ambiente). In generale, individui con una Core Self-Evaluation positiva si

definiscono “positivi, sicuri di sé, a proprio agio, con un buon rapporto con sé stessi e in controllo”.

• Machiavellismo: si definisce personalità machiavellica l’insieme delle caratteristiche che sostengono comportamenti

orientati a un pragmatismo che, unito al distacco emotivo e alla convinzione che il fine giustifichi i mezzi, sostiene e

alimenta modalità di agire aggressive e mirate. Il machiavellico ha uno stile manipolativo con cui persuade gli altri ad

agire nel suo interesse personale.

1.3.4 Implicazioni organizzative:

• Per esempio, numerose ricerche dimostrano la relazione tra il livello di coscienziosità e la predisposizione a darsi

degli obiettivi sfidanti, a essere più motivati a raggiungerli. Livelli elevati di coscienziosità si associano a una maggiore

probabilità di tenere comportamenti di cittadinanza organizzativa e predispongono a lavorare bene in contesti

organizzativi caratterizzati da livelli di delega elevati.

• Il tratto dell’estroversione si associa a una maggiore efficacia relativa dei comportamenti manageriali e di vendita in

ragione della predisposizione a influenzare gli altri.

• L’amicalità predispone a ruoli in cui è fondamentale l’empatia e la collaborazione come per esempio nel lavoro in

team.

• L’apertura all’esperienza si associa alla creatività e alla flessibilità/disponibilità al cambiamento.

Tuttavia, il fattore che più di altri ha un impatto sulla prestazione è la coscienziosità: un’ulteriore evidenza è che persone

che hanno punteggi elevati di coscienziosità sviluppano livelli più approfonditi di conoscenza relativi alle attività svolte.

• Punteggi bassi sul nevroticismo si associano a livelli più elevati di soddisfazione per il lavoro e più generale di vita

oltre che con livelli significativamente più bassi di stress. Livelli elevati si associano con la tendenza a essere iperattivi

e, inoltre, con la tendenza a fare tutto il possibile per prepararsi alle diverse situazioni.

• Punteggi alti sull’estroversione si associano a livelli elevati di soddisfazione e alla prevalenza di emozioni positive

rispetto a chi, invece, a punteggi bassi. Si associa con atteggiamenti di dominanza, con la tendenza a prendere il

controllo delle dinamiche all’interno di un team (ruolo di leadership). Coloro che hanno punteggi alti, inoltre, tendono

a essere più impulsivi.

In conclusione, possiamo dire affermare che, l’impatto della personalità sulla qualità e sul livello della prestazione è molto

elevato in contesti cosiddetti deboli, ovvero, caratterizzati da elevati livelli di responsabilizzazione e discrezionalità e dalla

scarsità di norme e procedure. Di contro nei contesti forti il ruolo della personalità è meno rilevante perché sono le

situazioni e le norme formali e informali che le governano a influenzare i comportamenti individuali.

1.4 Valori

I valori sono convinzioni profondamente radicate e stabili che rappresentano un criterio in base a cui l’individuo definisce

le proprie priorità e decide come agire e con quale livello di convinzione e intensità farlo, per perseguire obiettivi e finalità

individualmente o socialmente preferibili ad altri:

• l’individuo sviluppa i valori integrando credenze, reazioni emotive e valutazioni, e li organizza secondo un ordine

gerarchico di preferenza (sistema di valori).

I valori vengono osservati sia come attributo individuale sia come attributo dell’organizzazione per il perseguimento degli

obiettivi di business. Inoltre, i valori sono influenzati, sia a livello individuale sia organizzativo, dalla variabile culturale.

Molte organizzazioni si sono dotate di documenti che rappresentano in sintesi i valori a cui si vorrebbe si ispirassero i

dipendenti laddove, a fronte di situazioni complesse, devono decidere come comportarsi e orientarsi.

Come la personalità, anche i valori influenzano i comportamenti e in ultima analisi la prestazione individuale. Non sono

pochi, tuttavia, gli elementi che differenziano i due concetti:

• Come dice la parola stessa, i valori hanno una componente valutativa, ovvero, definiscono ciò che è

giusto/bello/buono. I tratti di personalità prescindono dalla dimensione valutativa e rappresentano degli stili

cognitivi. Inoltre, di per sé i tratti di personalità non sono l’uno in conflitto con gli altri mentre i valori possono esserlo.

• Un ultimo elemento distintivo riguarda l’origine dei tratti e dei valori: i primi sono in parte geneticamente determinati

e in parte risultato del processo di apprendimento, mentre i secondi sono interamente il risultato di processi di

socializzazione, ovvero apprendimento.

1.4.1 Il modello di Schwartz e lo Schwartz Values Circumplex: esso mappa i valori di base considerati universali perché

riscontrabili in tutti i contesti a prescindere dalla dimensione linguistica e culturale:

• I valori del modello sono tutti indipendenti gli uni dagli altri, pur essendo caratterizzati da relazioni di contiguità:

infatti, essi sono rappresentati all’interno di un modello circolare da leggere in senso orario a partire dal valore

posizionato in alto. I valori vicini sono valori per i quali l’importanza/rilevanza dell’uno sancisce la rilevanza dell’altro,

mentre i valori opposti o comunque distanti sono valori incompatibili o tali per cui la rilevanza dell’uno rende l’altro

meno rilevante.

Il modello comprende 57 valori, a loro volta raggruppati in dieci cluster. I dieci cluster sono disposti su quattro quadranti:

TRASCENDENZA DEL SE:

• Universalismo: orientamento alla comprensione, alla tolleranza, al rispetto e alla protezione del benessere delle

persone e della natura in generale.

• Benevolenza: mantenimento e miglioramento del benessere delle persone con cui si è a diretto contatto.

VALORIZZAZIONE DEL SE:

• Potere: ricerca dello status sociale e prestigio, orientamento al controllo delle risorse e alla possibilità di esercitare

un ruolo dominante influenzando le altre persone.

• Achievement: forte motivazione a eccellere attraverso un utilizzo mirato delle proprie competenze e attivandosi per

lo sviluppo della propria professionalità.

• Edonismo: orientamento alla ricerca del piacere personale e di gratificazione concrete, fisiche ed emotive.

AP