Riassunto esame Organizzazione aziendale, Prof. Morandin Gabriele, libro consigliato Organizzazione aziendale, Severino Salvemini

RIASSUNTO DEL LIBRO PARZIALE 1

CAPITOLO 1 - PERSONALITÀ E VALORI

Le risorse umane sono il fattore chiave per la costruzione del vantaggio competitivo, difatti la sopravvivenza

e il successo delle aziende sono legate oltre che all’e cienza dei processi e alla capacità di innovare il

prodotto e i servizi o erti, anche al livello di competenze delle risorse umane che ci lavorano. Questi modelli

organizzativi devono quindi evolversi a seconda delle condizioni del contesto.

P r est a z ione p e r son a sit u a z ione

Le prestazioni sono date dalla formula, inizialmente, o dalla

= ×

P r est a z ione mot iva z ione comp et en za

formula, trovata poi in seguito, . Ovviamente vengono

= ×

coinvolti anche i fattori psicologici e la percezione che l’individuo ha del ruolo che ricopre. Si arriva quindi a

P r est a z ione mot iva z ione comp et en za ca r at t e r ist iche p e r c ez ione

questo .

= × × ×

Se

comportamenti e i risultati raggiunti dall’individuo

I sono determinati da 4 dimensioni:

1. Caratteristiche individuali (personalità, valori…).

2. Variabili individuali (motivazione - data dall’insieme di forze che determinano la direzione, l’intensità e la

persistenza di un comportamento consapevole e volontario, composta di attitudini, abilità e capacità,

competenza (distintiva o di soglia) - basata su attitudini, capacità e abilità).

3. Percezione di ruolo - comprensione da parte di un individuo che ricopre un determinato ruolo delle

aspettative di risultato e di comportamento a esso connesse. Il sapere cosa si deve fare in ragione del

modello di business, organizzativo, e di relazioni all’interno dell’ambiente in cui si opera. La mancanza di

chiarezza può causare riduzione della produttività.

sca

4. Fattori situazionali - insieme delle condizioni di contesto su cui l’individuo non ha controllo ma che

possono agevolare o compromettere l’e cacia del suo comportamento e questi fattori sono relativi a

fattori esterni, di contesto.

risultati del comportamento individuale

1.2.3 I

Task Performance: l’insieme dei comportamenti e risultati riconducibili agli obiettivi speci ci e propri della

posizione ricoperta da un individuo e funzionali al raggiungimento degli scopi dell’organizzazione. Sono

comportamenti relativi all’attività di trasformazione delle risorse in prodotti e servizi e anche comportamenti

relativi allo svolgimento delle attività di supporto e manutenzione.

I comportamenti e i risultati ricondotti alla Task Performance si basano sulla raccolta dati, elaborazione di

informazioni, gestione di risorse tecnologiche, materiali e umane.

nce

Cittadinanza organizzativa (Organizational Citizenship Behaviors): sono comportamenti attesi ma non

richiesti nella job description, sono quelli che non rientrano nelle richieste di un capo per svolgere una

determinata mansione (supporto attivo). Questi comportamenti assumono diverse forme:

- alcuni riguardano la relazione delle persone all’interno dell’organizzazione e concorrono alla costruzione

di ducia (gentilezza, collaborazione…)

- altri sono relativi alla relazione con l’organizzazione, come il contribuire alla costruzione e al

mantenimento di un’immagine positiva dell’azienda, azioni per evitare problemi…

Comportamenti disfunzionali (CWB): insieme dei comportamenti potenzialmente dannosi per

l’organizzazione.

Assenteismo e presenzialismo: la discontinuità degli individui nell’organizzazione è uno dei fattori che

concorrono a ridurre la produttività e la qualità percepita dall’esperienza di lavoro per chi è presente.

Fra

L’assenteismo è maggiore laddove la tolleranza è maggiore, e dipende dalle caratteristiche di personalità.

Il presenzialismo è la tendenza ad essere presenti a lavoro anche con condizioni di salute o psicologiche

che possono ridurre la produttività. Si parla di contagio non solo sico ma anche psicologico, infatti

individui stressati che non riescono a rendere poiché ammalati niscono per coinvolgere in questa

situazione anche coloro con i quali si relazionano.

Personalità

1.3

Le persone hanno modi diversi di percepire, interpretare e a rontare le situazioni professionali e non si può

dire che esistano caratteristiche positive o negative, ma si può a ermare che a seconda delle caratteristiche

che contraddistinguono un individuo, lo rendono più o meno performante e soddisfatto in alcune situazioni.

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Francesca Selva

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La personalità è l’insieme delle modalità con cui un individuo agisce, interagisce e reagisce alle persone e

alle situazioni con cui si confronta ed è il risultato tra temperamento/genetica/eredità (biologico) e carattere/

lva

ambiente/esperienza (si forma entro i 30, massimo 50 anni).

1.3.3 Può essere rappresentata come un insieme di tratti, tramite i quali gli individui si distinguono.

Cinque Fattori di Personalità (OCEAN o Big Five)

Il modello dei identi ca 5 dimensioni astratte per

rappresentare i tratti della personalità che in uenzano i comportamenti e i risultati.

- Coscienziosità: a dabilità

- Amicalità: predisposizione verso gli altri

- Nevroticismo: reattività in situazioni stressanti

- Apertura all’esperienza: tendenza a ricercare novità

- Estroversione: livello di benessere nelle situazioni di relazione

Si misurano quindi tramite questionari e da ciò si arriva a descrivere in modo sintetico la struttura della

Se

personalità degli individui e le proprie sotto dimensioni. I tratti della personalità non sono mai l’uno in

con itto con l’altro.

(Un altro metodo per rivelare e misurare le caratteristiche di personalità è quello del Myers-Briggs che però non viene mai utilizzato per decisioni relative

alla carriera di un individuo). Core Self-

1.3.4 Altri tratti che riescono a comprendere e prevedere comportamenti individuali sono la

Evaluation Machiavellismo.

e il

La Core Self-Evaluation è un tratto di personalità che rappresenta il modo in cui un individuo valuta se

stesso per quanto concerne la competenza e possibilità di esercitare un controllo sugli eventi della propria

vita. Si struttura in 4 dimensioni:

sca

- autostima: disposizione che un individuo ha nei confronti di se stesso.

- nevroticismo

- locus of control: modalità con cui un individuo ritiene che gli eventi della sua vita siano prodotti dai suoi

comportamenti o azioni.

- auto-e cacia generalizzata: percezione del grado di controllo che un individuo pensa di poter esercitare

su se stesso e sull’ambiente.

Questo valore positivo è correlato con progressione di carriera più rapida e con la sicurezza verso se stessi.

Il Machiavellismo è l’insieme delle caratteristiche che sostengono comportamenti orientati a un

pragmatismo che sostiene e alimenta modalità di agire e perseguire i propri obiettivi mediante azioni

aggressive e mirate, manipolative e persuasive. I loro comportamenti sono e caci grazie a:

- situazioni di relazione vis a vis.

- nce

contesti in cui le norme sono soggette a interpretazioni.

- relazioni in cui c’è un grosso coinvolgimento emotivo.

Valori

1.4

Orientano le decisioni dell’individuo e nel valutare le conseguenze, sono convinzioni radicate e attributi

individuali che rappresentano un criterio in base a cui l’individuo de nisce le proprie priorità, come agire e

con quale livello di convinzione. Il sistema dei valori di una persona è un ordine gerarchico di valori basati

su credenze, reazioni emotive e valutazioni. I valori possono essere in contrasto l’uno con l’altro e sono

completamente il risultato di processi di socializzazione.

Schwartz Values Circumplex

È un modello che nasce da una ricerca empirica e mappa i valori considerati universali. Secondo lo

psicologo Schwartz i valori sono “concetti relativi a stati e nalità desiderabili che in uenzano il modo in cui

gli individui decidono come comportarsi e il modo in cui valutano le situazioni e gli eventi e che ri ettono i

Fra

bisogni di base della natura”.

Sono 57, raggruppati in 10 cluster (sottogruppi) e vengono rappresentati all’interno di un modello circolare. I

10 cluster sono:

- trascendenza del sè: universalismo (orientamento alla comprensione, tolleranza, rispetto) e benevolenza

(miglioramento del benessere delle persone con cui si è a contatto).

- valorizzazione del sè: potere (ricerca di uno status sociale di prestigio, esercitare un ruolo dominante),

edonismo (ricerca del piacere personale e di grati cazioni) e l’achievement (forte motivazione a eccellere

attraverso le proprie competenze per lo sviluppo della professionalità.

- apertura al cambiamento: ricerca di stimoli e l’auto determinazione (predisposizione all’azione).

- conservazione: conformismo (evitare azioni che possono disturbare gli altri), tradizione (rispetto delle

usanze) e sicurezza. Pagina 2 di 36

Francesca Selva

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Forme di congruenza e implicazioni

1.4.3

Talvolta l’individuo ha di coltà nel riconoscersi nei valori dell’organizzazione e ciò diventa spesso una fonte

lva

di disagio: si parla quindi di congruenza di valori e di t valoriate persona-organizzazione.

Quando i valori dell’organizzazione e dell’individuo sono simili, si parlerà di elevato commitment e di

identi cazione, esista quindi una relazione tra la qualità percepita del lavoro e il livello di produttività.

Il modello ( t-valoriale) attraction-selection-attrition a erma che:

1. L’individuo è attratto da organizzazioni in cui operano persone simili a lui.

2. Le organizzazioni selezionano persone simili a quelle che già operano all’interno.

3. Coloro che col tempo crescono in direzioni diverse da quelle dell’organizzazione la lasciano.

La coerenza interna valori-comportamenti è favorita da 3 condizioni:

1. Buone ragioni per comportarsi in modo coerente si propri valori.

2. Usare condizioni che agevolano il comportamento.

Se

3. La possibilità di ri ettere sul valore stesso specie sotto tensione.

CAPITOLO 2 - PERCEZIONE

La percezione è un processo psicologico soggettivo di creazione di un’immagine interna del mondo

esterno, è anche un processo cognitivo attraverso il quale gli individui raccolgono informazioni su persone,

oggetti ed eventi che possono essere interpretati in maniera diversa in base al soggetto.

Non tutti gli stimoli sono rilevanti, ma una volta ricevuto lo stimolo, si attua il processo di stereotipizzazione

in cui si clas