Riassunto esame organizzazione aziendale, prof. Morandin, libro consigliato "Organizzazione aziendale", Salvemini

ORGANIZZAZIONE AZIENDALE (percorso cognitivo)

INTRODUZIONE

LO SVILUPPO DEL PENSIERO ORGANIZZATIVO

_ IL PENSIERO ORGANIZZATIVO MODERNO

L'organizzazione è sempre esistita in una forma o in un'altra --> quando gli esseri umani hanno

cominciato a sviluppare un'attività collettiva, al fine di migliorare le proprie possibilità di

sopravvivenza e di qualità della vita, è nata una base di organizzazione sociale.

Il vero impulso all'avvio di una disciplina rigorosa si ha però solo nel XIX secolo, quando la

rivoluzione industriale (Processo di industrializzazione avviato alla fine del XVIII secolo che segna

una “rottura” con il sistema agricolo-artigianale-commerciale) impone un'analisi più scientifica su

come organizzare l'attività economica e sociale, al fine di aumentare produttività ed efficienza -->

nascono i primi stabilimenti e uffici --> questo è anche il momento in cui i contenuti di

management e di organizzazione diventano parte integrante dell'educazione formale nelle scuole

professionali e nelle università

_DIVISIONE DEL LAVORO DI ADAM SMITH

A metà del XVIII secolo, l'attenzione di molti studiosi è attratta dai problemi della divisione del

ricchezza delle nazioni"

lavoro produttivo --> A.S. ne "La cita il processo manifatturiero della

fabbricazione degli spilli: osserva che un operaio generico da solo, in un giorno, produce al

massimo poche unità di spilli, mentre, con la specializzazione del lavoro, suddiviso su più persone

sequenzialmente in catena, la produzione aumenta

_L'ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO DI F.W. TAYLOR

Nasce a Philadelphia nel 1856. L’esperienza di Taylor si colloca verso la fine della prima

rivoluzione industriale, quando negli Stati Uniti il principale fabbisogno è quello di aumentare

l'output produttivo in un mondo che ha accelerato molto i consumi di manufatti industriali,

prevalentemente per la forte domanda di prodotti motoristici e bellici durante la prima guerra

mondiale.

Il successo e la fortuna in ambito manageriale del pensiero tayloristico derivano dalla

contraddizione tra la potenzialità di mercato di quel momento e l'incapacità gestionale in cui

versavano la maggior parte delle aziende.

"Scientific Management" --> definito nei seguenti punti:

sviluppo di conoscenze gestionali su basi scientifiche

▪ selezione scenica della manodopera

▪ preparazione e addestramento dei lavoratori in modo scientifico.

▪

Il metodo di Taylor, basato sulla specializzazione e sulla divisione del lavoro, suddivide

orizzontalmente i lavoratori in mansioni poco ampie e abbastanza ripetitive, sottoposte a controlli e

comandi costanti. Anche sul piano delle relazioni tra capo e subordinato, la divisione del lavoro

(verticale in questo caso) produce i suoi effetti separando l'operatore dal suo supervisore, che

accentra su di sé l'intervento sul processo in caso di varianza o di eccezione decisionale.

L'adozione generalizzata dell'organizzazione scientifica del lavoro aumenta, secondo Taylor, il

rendimento dell'operaio medio nell'industria

_LA SCUOLA DELLE RELAZIONI UMANE DI MAYO

Intorno al 1930 emerge un filone di pensiero che osserva e cerca di capire il comportamento delle

persone all’interno delle organizzazioni. Il contributo principale riguarda lo studio delle motivazioni,

dei piccoli gruppi e dei controlli sociali che essi esercitano sui propri membri per assicurare il

conformismo alle norme e ai valori di gruppo, dei fenomeni di conflitto organizzativo, delle barriere

frapposte alla comunicazione, dell’organizzazione informale e di tanti altri argomenti spesso

relativi a un ambito più ristretto di quello aziendale nel suo complesso

_LA SCUOLA AMMINISTRATIVA DI FAYOL E LA SCUOLA BUROCRATICA DI WEBER

Nella prima metà del ‘900 emerge l’esigenza di individuare i principi di direzione e di

amministrazione. Si comincia pertanto a descrivere la struttura aziendale dal punto di vista

formale, dettagliando i ruoli degli organi direttivi e gli scopi che essi perseguono —> il caposcuola

di questo gruppo, che viene etichettata “scuola amministrativa” è Fayol —> anche in Italia, con il

pensiero di Gino Zappa, il tema del processo direttivo viene diffuso nell’ambito degli studi di

economia aziendale.

Molto legata alla scuola amministrativa è quella “burocratica”, che allarga l’applicabilità degli studi

organizzativi anche al di fuori dell’industria e in particolare alle organizzazioni statali —> il termine

burocrazia viene coniato dal sociologo Weber con il significato etimologico di <<governo mediante

uffici>>. Weber codifica i principi ispiratori e i tratti ideali delle strutture burocratiche, viste come

organizzazioni razionali in grado di conseguire il massimo livello di efficienza, precisando anche

per la prima volta il concetto di potere organizzativo nel suo “tipo ideale” di organizzazione, dove

la leadership è legittimata dalla competenza e dalla meritocrazia di un sistema legale-razionale

_LA SCUOLA DECISIONALE DI BARNARD E SIMON

La scuola decisionale trova il suo fondamento nella volontà dei suoi esponenti di coniugare i

principi dello Scientific Management con le tesi delle relazioni umane —> si superano i paradigmi

degli studi sulla burocrazia, sostenendo che ogni comportamento umano è il risultato di un

processo di scelta decisionale fra differenti alternative —> Bernard è il primo studioso che cerca di

definire una prospettiva di indagine in cui si afferma che il controllo organizzativo dei processi

aziendali rappresenta il fattore critico di successo di ogni direzione responsabile —> Simon

raffina successivamente questo filone, precisando per primo che la razionalità del processo

decisionale è per definizione “limitata”, Simon ridimensiona la figura dell’“uomo economico” e

introduce nella letteratura la dimensione di situazionalità

_L’ORGANIZZAZIONE COME SISTEMA APERTO DI EMERY E GLI APPROCCI CONTINGENTI

Gli anni ’50 e ’60 pongono in rilievo l’organizzazione come sistema aperto e come costrutto

flessibile che si deve adattare rapidamente a cambiamenti richiesti dall’ambiente —> in questo

filone di pensiero ritroviamo i principali modelli che definiscono i diversi tipi di organizzazione a

seconda dell’ambiente più o meno dinamico: modelli contingenti

_LA SCUOLA NEO-ISTITUZIONALISTA DI WILLIAMSON

Si affaccia nell’ultima parte del secolo scorso un altro filone di studio: si tratta della teoria neo-

istituzionalista, che esamina l’organizzazione non tanto nel contesto dell’azienda, ma attraverso le

transazioni nel settore o più in generale nei mercati.

La stessa organizzazione aziendale si trasforma in organizzazione economica o anche economia

dell’organizzazione, basando il suo fulcro di analisi su un modello progettato da Williamson,

incentrato sui costi di transazione

_LA SCUOLA COGNITIVISTA DI WEICK

Nella prospettiva interpretativa cognitivista si devono leggere le rappresentazioni

sensemaking,

dell’organizzazione attraverso il concetto di inteso come un processo continuo di

conferimento di senso all’azione individuale e sociale.

Per Weick i lavoratori, che sono in gran parte portatori di creatività e conoscenza, non si limitano a

percepire o a “subire” un ambiente organizzativo, bensì contribuiscono a costruire con i loro valori,

i loro riti e i loro miti molti aspetti e regole del sistema che li circonda; e ciò emerge anche dalle

ricerche collegate che si concentrano sulla leadership

CAP. I —> PERSONALITA’ E VALORI

INDIVIDUI E ORGANIZZAZIONI

Personalità e valori si riferiscono entrambi a caratteristiche individuali relativamente stabili in grado

di influenzare il livello e la qualità della prestazione, ovvero del contributo dato dall’individuo a

determinare risultati rilevanti per l’organizzazione. Entrambe le dimensioni definiscono inoltre il

livello di fit persona-organizzazione (corrispondenza fra le caratteristiche dell’individuo e le

caratteristiche dell’organizzazione in relazione al contenuto del lavoro, alle competenze richieste,

alle opportunità di apprendimento, alla retribuzione, alle opportunità di carriera, ai valori e agli stili

manageriali e di leadership) dando un contributo sostanziale alla qualità della prestazione

UN MODELLO DEL COMPORTAMENTO INDIVIDUALE

Le determinanti della prestazione sono state rintracciate, oltre che nel sistema di competenze e

motivazioni dell’individuo, anche in alcune delle sue caratteristiche psicologiche e processi

anch’essi di natura psicologica, nonché nella percezione che l’individuo ha del ruolo che ricopre.

Il modello di comportamento individuale e delle sue conseguenze, ovvero più in generale, della

prestazione e soddisfazione individuale, distingue tra determinanti o variabili individuali del

comportamento e risultati.

I comportamenti individuali e i risultati raggiunti sono una funzione di motivazione, competenza e

percezione del ruolo; l’impatto di quest’ultime risulta però essere mediato da fattori situazionali

(l’insieme delle condizioni di contesto su cui l’individuo non ha controllo, ma che possono

agevolare o compromettere drasticamente l’efficacia del suo comportamento) di diversa natura —

> i fattori situazionali che possono avere un impatto sulla prestazione mediando l’effetto delle

caratteristiche e dimensioni individuali, sono relativi a fattori esterni, di contesto o a fattori e

dinamiche organizzative.

La prestazione, ovvero l’insieme dei risultati e dei comportamenti attesi in ragione del ruolo

ricoperto nell’organizzazione, è un concetto multidimensionale perché numerosi sono i fattori che

concorrono a definirla e a determinarne livello e qualità —> questi sono:

task performance = insieme dei comportamenti e dei risultati riconducibili agli

▪

obiettivi specifici e propri della posizione ricoperta da un individuo e funzionali al

raggiungimento degli scopi dell’organizzazione

comportamenti di cittadinanza organizzativa/Organizational Citizenship Behaviors

▪

(OCB) = sono comportamenti attesi ma non richiesti esplicitamente e formalizzati nella job

description (es. supporto attivo o helping behavior, lealtà, compliance, dedizione,…)

comportamenti disfunzionali o Counterproductive Work Behavior (CWB) = insieme di

▪

comportamenti volontari potenzialmente dannosi per l’organizzazione

assenteismo = assenza dal posto di lavoro dovuta a malattia o emergenze familiari

▪ presenzialismo = tendenza a essere presenti sul luogo di lavoro anche quando le

▪

condizioni fisiche e psicologiche sono tali da ridurre significativamente la produttività

PERSONALITA’

La personalità è l’insieme delle modalità con cui un individuo agisce, interagisce e reagisce alle

persone e alle situazioni con cui si confronta —> «Struttura relativamente stabile ... di come una

persona pensa e sente, di come agisce e di che cosa può diventare, e di ciò che è comune e

distintivo di ciascuna individualità» (Caprara, 2013)

La personalità è frutto dell’interazione di due fattori: genetica e ambiente —> ciò che ancora viene

dibattuto è l’entità dell’impatto di ognuno dei due fattori, anche se la posizione più accreditata è

quella secondo cui la personalità è un sistema emergente dalla concentrazione di eredità ed

esperienza —> nasciamo con un carattere genetico, ma la personalità si sviluppa nell’interazione

con l’ambiente, grazie soprattutto a processi di:

Socializzazione: processo attraverso il quale un individuo acquisisce valori,

▪

atteggiamenti, opinioni, accettando i comportamenti legati a una cultura, a una

società, un’organizzazione o un gruppo

Apprendimento: avviene nel momento in cui si ha un cambiamento potenziale

▪

o relativamente permanente nel comportamento, attribuibile all’esperienza

Gli studi più recenti attribuiscono alla componente genetica, quindi ereditaria, della personalità un

peso mediamente rilevante —> condotti studi:

Gemelli monozigoti allevati separatamente sono più simili, da adulti, dei gemelli dizigoti allevati

▪

insieme

I figli adottivi sono più simili, da adulti, ai loro genitori biologici che non a quelli adottivi

▪ La personalità può essere rappresentata come un insieme di tratti, ovvero come un insieme di

▪

caratteristiche che la persona manifesta in un gran numero di situazioni e che proprio per questo

la definiscono —> la modellizzazione della personalità come un insieme di tratti osservabili è stata

decisiva per considerare il comportamento come una reazione agli stimoli dell’ambiente non

casuale, bensì frutto dell’interazione con il contesto a partire da una struttura relativamente stabile

di caratteristiche psicologiche. Il possesso di determinate caratteristiche di personalità non

significa che la persona si comporterà sempre e comunque in un determinato modo, bensì che è

molto probabile che tali comportamenti si manifestino in contesti e in momenti diversi.

McCrae e Costa hanno dato un enorme apporto all’affermazione anche in ambito organizzativo

del modello dei Big Five traducendolo in strumento di rilevazione delle caratteristiche di

personalità —> il modello dei Cinque Fattori di Personalità identifica 5 dimensioni astratte che

sono in grado di rappresentare la maggior parte dei tratti di personalità e in particolare quelli che

possono influenzare i comportamenti individuali e i risultati in ambito organizzativo:

1. Coscienziosità —> misura l’affidabilità, ovvero il senso di responsabilità, l’organizzazione, la

persistenza, la puntualità e l’ordine

2. Amicalità —> misura la predisposizione verso gli altri e viene definita come collaborazione,

cordialità e calore umano, fiducia nel prossimo

3. Nevroticismo —> misura il grado di reattività in situazioni percepite come stressanti e qualifica

la persona come calma, sicura di sé, convinta e stabile emotivamente se i punteggi sono bassi, o

viceversa come tendente a innervosirsi, soggetta all’ansia e a stati lievemente depressivi e

caratterizzata da percezioni di insicurezza personale se il punteggio è alto

4. Apertura all’esperienza —> misura l’ampiezza degli interessi della persona e la tendenza a

ricercare novità e opportunità di confronto con persone diverse e con situazioni mai affrontate

prima

5. Estroversione —> misura il livello di benessere e agio nelle situazioni di relazione.

Il modello dei Big Five è il modello di personalità più riconosciuto e accreditato dalla comunità

scientifica. In ambito organizzativo esso viene talvolta affiancato dal Myers-Briggs Type Indicator,

uno strumento disegnato per consentire di rilevare e di misurare le caratteristiche di personalità

che si riferiscono al modello junghiano dei Tipi Psicologici —> il loro punto di forza sta nel

consentire di aumentare in modo significativo l’auto-consapevolezza degli individui con riferimento

sia al fabbisogno di sviluppo relativo alle competenze comportamentali sia alla capacità di gestire,

valorizzandole, le differenze interindividuali

Vi sono altri due tratti, oltre a quelli dei Big Five, che meritano di essere osservati, rilevati e

misurati in quanto consentono di comprendere e prevedere comportamenti individuali che

influenzano in modo significativo la qualità e il livello della prestazione:

1. Core Self-Evaluation —> è un tratto di personalità che rappresenta il modo in cui un individuo

valuta se stesso per quanto concerne la competenza e possibilità di esercitare un controllo sugli

eventi della propria vita. La CSE si struttura su 4 dimensioni:

autostima = disposizione che un individuo ha nei confronti di sé

▪ nevroticismo = tendenza a sperimentare in prevalenza emozioni positive o negative,

▪

e la disposizione a reagire in modo spontaneo o controllato a situazioni di stress

locus of control = modalità con cui un individuo ritiene che gli eventi della sua vita

▪

siano prodotti da suoi comportamenti o azioni (locus of control interno), oppure da cause

esterne indipendenti dalla sua volontà (locus of control esterno)

auto-efficacia generalizzata = percezione del grado di controllo che un individuo

▪

ritiene di poter esercitare su se stesso e sull’ambiente.

Individui con una CSE positiva si definiscono <<positivi, sicuri di sé, a proprio agio, con un buon

rapporto con se stessi e in controllo>>

2. Machiavellismo —> influenza le modalità di gestione del potere nei ruoli manageriali e di

leadership, ma non solo —> si definisce personalità machiavellica l’insieme di caratteristiche che

sostengono comportamenti orientati a pragmatismo che, unito al distacco emotivo e alla

convinzione che il fine giustifichi i mezzi, sostiene e alimenta modalità di agire e di perseguire i

propri obiettivi mediamente aggressive e mirate. Il machiavellico ha uno stile manipolativo con cui

persuade gli altri ad agire nel suo personale interesse, essendo allo stesso tempo schermato

rispetto ai tentativi di influenza altrui.

Quello della personalità, delle sue determinanti e conseguenze a livello di comportamento

individuale e di prestazione è uno dei temi a cui ricercatori e organizzazioni dedicano molta

attenzione —> è soprattutto nel corso dell’ultimo ventennio che si è incominciato a includere il

profilo di personalità tra i dati p