Riassunto esame Organizzazione aziendale, Prof. Morandin Gabriele, libro consigliato Organizzazione aziendale, Egea, Severino Salvemini

Appunti organizzazione aziendale

Maia Miragliotta

I riferimenti bibliografici provengono dal libro di testo: Organizzazione aziendale, Severino Salvemini, Egea.

Introduzione

La nostra società è fondata sulle organizzazioni, esse sono strutture sociali create da individui per facilitare il raggiungimento di determinati obiettivi attraverso la collaborazione, individualmente difficili o impossibili da conseguire.

Le origini dell’organizzazione aziendale

Imprese europee:

• Volvo
• Olivetti

Oggi:

• Lamborghini
• Reebok

Quando sono nate le imprese?

Durante la rivoluzione industriale, quando è stato avviato il processo di industrializzazione (fine 1700) che ha segnato una rottura con il sistema agricolo, artigianale e commerciale. La rivoluzione industriale è caratterizzata da:

• Uso di macchine azionate da energia meccanica
• Utilizzo di nuove fonti energetiche (es. combustibili fossili)
• Nascita di fabbriche, primo luogo di produzione con i mezzi di produzione

Ottenendo:

• La classe operaia che riceve in cambio di lavoro e tempo un salario
• Il capitalista, l’imprenditore proprietario della fabbrica e dei mezzi di produzione che mira a incrementare il profitto
• L’incremento quantitativo e qualitativo delle capacità produttive
• Lo spostamento del problema organizzativo all’interno delle unità produttive, cioè era necessario definire come suddividere i processi in fasi e come impiegare la manodopera in modo efficiente

La rivoluzione industriale è costituita da quattro fasi:

• 1760-1830: settore tessile e metallurgico (es. macchina a vapore e spoletta volante)
• Fine 1800: elettricità, chimica, petrolio, ferrovie e tecnologie
• 1970: informatica
• Oggi: industria 4.0

Adam Smith, un economista scozzese, creatore del “The wealth of nations” (la ricchezza delle nazioni), scritto durante tale rivoluzione, nel primo libro tratta della fabbricazione di spilli. Egli definisce come un operaio non addestrato possa fare al massimo 1 spillo al giorno, mentre dividendo l’attività in 18 operazioni se ne possono creare con 10 uomini 48.000.

Eventi storici importanti

Taylorismo

Taylor nasce in Pennsylvania in una famiglia agiata, destinato ad Harvard ma a causa della salute cerca altre opportunità; nel 1874 diviene apprendista operaio conoscendo le dure condizioni delle fabbriche ma riuscì ugualmente a laurearsi in ingegneria.

I primi studi sulla riorganizzazione della produzione furono condotti presso la “Midvale Steel Company”, per produrre il massimo output con il minimo delle risorse. Egli studiava scientificamente le azioni compiute dai singoli lavoratori, giungendo a un’organizzazione più avanzata di ogni aspetto del processo produttivo, ha introdotto:

• Assegnazione a ogni operaio di un compito giornaliero definito
• Predisposizione di condizioni standard e strumenti idonei per il compito del lavoratore
• Riconoscimento di una paga alta in caso di riuscita
• Penalizzazione progressiva in caso di insuccesso
• Stabilire un ufficio programmazione per predisporre il lavoro nei dettagli, per occuparsi delle attività non esecutive sottraendole al caporeparto

I principi sui quali si basa Taylor:

• Campionamento di un alto numero di modalità empiriche praticata da persone eccezionalmente abili
• Studiare scientificamente il lavoro in modo da codificare pratiche ottimali
• Selezionare scientificamente le persone: identificare le capacità ottimali di gruppo
• Addestramento e rispetto impeccabile delle procedure codificate
• Separazione netta tra attività di decisione ed esecuzione

Charles Chaplin (regista, scenografo) ha compiuto la più rigorosa critica al Taylorismo tramite l’opera "Tempi moderni". Ripercorrendo il film:

• L’orologio che scorre: secondo il Taylorismo degli ingranaggi perfettamente funzionanti sono come esso
• Il paragone operai-gregge di pecore: persone non pensanti, come animali; è presente una pecora nera per indicare la diversità di Chaplin che non vuole omogeneizzarsi
• Il top manager: si preoccupa di massimizzare gli output (efficienza e risultati) tramite schermi e senza privacy, le persone non esistono, non hanno libertà
• La macchina per il pranzo: presentata con una registrazione, senza l’interesse di creare un rapporto con il top manager, deve essere provata su un operaio e non viene acquistata perché non efficiente e non perché disumanizza il pranzo
• Tale metodo di lavoro comporta problemi fisici e psicologici, inoltre è inefficiente perché mostra come l’assenza di un solo operaio comporti il crollo del sistema e se un operaio perdesse il ritmo (es. insetto) ricadrebbe su tutti “BASTA UNA MOSCA”
• Finisce in prigione: non vuole più uscire perché ci trova libertà

L’incertezza è il problema fondamentale delle organizzazioni perché se tale non esistesse (es. sul mercato del lavoro o del capitale) allora l’organizzazione riguarderebbe solo la ricerca di mercato.

Il fordismo

Henry Ford (1863-1947) contemporaneo a Chaplin e Taylor, è importante nell’organizzazione per l’invenzione della catena di montaggio impiegata nella sua stessa impresa che ha consentito la diffusione delle teorie che appoggiano la divisione del lavoro. L’automobile è stata inventata da Benz.

La prima automobile fu prodotta nell’impresa di Detroit ed era il modello A (2 cilindri e 35 km/h), al quale succedettero fino alla S in pochi anni; inizialmente le costruiva una alla volta ma per raggiungere l’obiettivo di farle divenire accessibili a chiunque Henry aveva bisogno di aumentare la produttività (economie di scala, diminuzione costi interni, diminuzione prezzi auto). Il prototipo della catena di montaggio prevedeva lo scorrere del telaio dell’auto su una linea trascinata da una corda.

La Ford T “di qualunque colore purché nera”, per massimizzare l’efficienza e l’efficacia dell’impresa, rappresenta l’industria moderna; essa è stata prodotta per 20 anni con una vendita di più di 15.000.000 di pezzi e diminuendone i prezzi di listino di 1/3. Henry aumenta la paga giornaliera degli operai a 5 dollari, più del doppio dell’ordinario, e ne diminuisce le ore lavorative di 1.

La catena di montaggio si diffonde ovunque, anche in Toscana, la Piaggio, adotta la linea curva per ottimizzare lo spazio disponibile; tempo di produzione in ore 120→30 costo del lavoro in lire 15.000→5.340 vespe prodotte in un anno 2.484→131.085.

Per fordismo si intende quindi l’applicazione concreta alla produzione industriale della linea di pensiero del taylorismo, basata sulle caratteristiche di:

• Standardizzazione di metodi di produzione e di output
• Produzione di massa: prodotti fruibili a tutti
• Riduzione dell’incertezza e della variabilità perché si ha un aumento quali e quantitativo

Comportando dei cambiamenti nell’esperienza di lavoro:

• Stessa operazione senza potere contribuire intellettualmente: specializzazione
• Perdita della conoscenza sul prodotto: operai sostituibili
• Aumento dei salari
• Diminuzione delle ore lavorative

Il neo-taylorismo

Al giorno d’oggi il Taylorismo sussiste ancora.

The founder

- Ha fondato il suo impero su un hamburger

- Ha preso l’idea di un altro

- Cambia le regole e ama il rischio.

La mcdonaldizzazione

• Calcolabilità: temperatura friggitrici 200° - pane tostato per 35s - carne cotta per 63s
• Efficienza: nel passare da affamato a sfamato - consegna vassoio - preparazione carne
• Prevedibilità: beni e servizi uguali nel tempo e nello spazio - alimento con tempo di vita - ogni scadenza segnata da un “bip”
• Controllo: sostituzione umani con macchine - lavoratori controllati dalle macchine (dosatore) - arrivano i pacchi di materie prime già pronte, l’addetto deve fare il sufficiente

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Human relations

Elton Mayo nasce in Australia nel 1880, non supera gli esami del secondo anno di medicina, quindi dopo avere abbandonato anche gli studi in Inghilterra, lavora in una compagnia mineraria in Africa e si ammala quindi torna a casa. Si laurea in filosofia ed inizia ad insegnare finché viene chiamato ad Harvard. Mayo per dieci anni circa studia i fattori fisici individuali (es. fatica) nel tentativo di determinare la lunghezza e la frequenza dei periodi di riposo più utili per massimizzare la produttività:

Nella prima fase studia l’impatto dell’illuminazione sulla produttività dei lavoratori e sebbene vi fossero due diverse classi, dove in una avvenivano i cambiamenti e nell’altra no, la produttività aumentava sempre. In seguito a molte prove si è capito che non sono le variabili tecniche a fare la differenza, bensì lo sono gli aspetti sociali (es. l’essere osservati, comunicazione, interazione e attenzione).

Nella seconda fase invita 6 donne a lavorare in presenza di un osservatore e varia le condizioni lavorative continuamente, finché ne seleziona 2 da fare lavorare in modo molto svantaggioso e giunge alla conclusione secondo cui gli individui si erano trasformati in un gruppo che cooperava costituendo un’organizzazione informale.

Nella terza fase sceglie 14 lavoratori richiedendo loro il lavoro congiunto di specialisti di cavi, saldatori e addetti al controllo con il focus sulle dinamiche di gruppo. Giungendo alla conclusione che il gruppo sembrava limitare l’output a un livello predeterminato, quindi vi era un aspetto di norme sociali.

Mayo ha quindi definito l’importanza degli elementi emotivi, affettivi, il bisogno di sicurezza e di appartenenza dal quale è nata una nuova corrente di pensiero che appoggia gli aspetti sociali, le cosiddette Risorse Umane, che cerca di soddisfare sia la linea di pensiero del Scientific Management. Successivamente, la scuola decisionale, ingloberà entrambe le linee di pensiero in quanto ambedue contribuiscono a determinare le performance individuali e collettive.

Capitolo 1: Personalità e valori

Il comportamento organizzativo rappresenta il comportamento delle persone all’interno delle organizzazioni, quindi in riferimento a temi personali (es. personalità e valori, percezione, identità) e a temi di gruppo (es. comunicazione, potere, leadership).

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Con personalità si intende una struttura (insieme di aspetti) relativamente stabile (evoluzioni lente, cambiamenti entro i 30 anni, alcune dopo i 50 per avere affrontato criticità) di come una persona pensa e sente, di come agisce e di che cosa può diventare. La personalità è quindi l’insieme di caratteristiche che definiscono l’identità personale e che vengono impiegate per valutare la propria congruenza rispetto ad un ruolo ed ad un’organizzazione. Si forma in relazione a più teorie:

• Genetica, cioè è determinata geneticamente, quindi i tratti e le tendenze sono innati (si nasce coraggiosi, pavidi, introversi). La ricerca sta facendo passi in avanti, basti pensare che esistono applicazioni che riescono a definire la personalità di una persona con qualche dato personale.
• Cognitiva, cioè si sviluppa con l’iterazione con l’ambiente grazie ai processi di socializzazione, attraverso il quale un individuo acquisisce valori, atteggiamenti e opinioni legati alla cultura di un luogo (es. dire “grazie”) ed apprendimento, che comporta un cambiamento comportamentale legato ad un’esperienza.
• Darwiniana o rivoluzionista, cioè entrambe le precedenti sono valide perché la personalità è il prodotto di geni ed ambiente che si sono adattati nel corso dei secoli. Ciò si è studiato tramite l’osservazione della personalità adulta 1. di gemelli monozigoti (patrimonio genetico identico) allevati separatamente 2. di figli adottivi paragonandola alla personalità dei loro genitori biologici ed adottivi. I risultati sono a favore dei geni perché i gemelli monozigoti sono più simili dei gemelli dizigoti cresciuti insieme ed i figli adottivi sono più simili ai genitori biologici.

I tratti della personalità sono le caratteristiche comportamentali che la persona manifesta in molte occasioni (non sempre) e consentono all’organizzazione di comprendere alcune specifiche individuali. Eysenck vede 4 livelli gerarchici:

• Alla base vi sono i singoli comportamenti che possono essere osservati (es. fare amicizia)
• Poi vi sono le abitudini più generalizzate (es. fare amicizia facilmente)
• Poi vi sono i tratti specifici, cioè abitudini che si verificano insieme (es. socializzare)
• Infine vi sono i tratti di base, cioè tratti che risultano correlati e possono essere raggruppati (es. estroversione).

Il modello del “Big five”, il più riconosciuto al mondo, identifica 5 tratti con le relative sottodimensioni, in grado di descrivere in modo sintetico e completo la struttura della personalità degli individui. Esso impiega come migliore strumento il “Big five questionnaire” che genera risultati approvati dalle persone vicine a chi l’ha compilato.

• Coscienziosità, misura l’affidabilità, la responsabilità, la puntualità e la precisione.
• Amicalità, misura la predisposizione verso gli altri, come collaborazione e cordialità.
• Nevroticismo, misura il grado di reattività in situazioni stressanti, se basso calmo.
• Apertura all’esperienza, misura l’ampiezza degli interessi e la ricerca di novità.
• Estroversione, misura il livello di benessere e di agio nelle situazioni di relazione.

Dinamismo: 3.5
Scrupolosità: 4.66
Controllo emozioni: 2.16
Dominanza: 2.83
Perseveranza: 4.33
Controllo impulsi: 2.66
Estroversione: 3.165
Coscienziosità: 4.495
Nevroticismo: 2.41
Cooperatività: 3.5
Apertura cultura: 2.3
Cordialità: 3.66
Apertura esperienza: 3.83
Amicalità: 3.58
Apertura all’esperienza: 3.065

Le ricerche hanno dimostrato una certa stabilità nel tempo dei Big 5 sebbene la stabilità cambi in funzione dell’età. Ciò non significa che non vi siano cambiamenti importanti nella personalità degli individui nel corso della vita. In particolare, con studi trasversali è stato studiato che - l’apertura all’esperienza diminuisce - la coscienziosità aumenta - l’estroversione diminuisce - il nevroticismo diminuisce e - l’amicalità aumenta.

Uno dei punti di forza dei Big 5 è la loro capacità di prevedere comportamenti rilevanti per la salute dell’individuo (es. benessere percepito), per le sue relazioni interpersonali (es. soddisfazione nella vita familiare), in particolare riguardo alla tendenza e alla salute sessuale e per l’aspetto organizzativo. Inoltre, vi siano altri due tratti fondamentali:

Core self-evaluation, cioè il modo in cui un individuo valuta se stesso per quanto concerne la competenza e la possibilità di esercitare un controllo sugli eventi della propria vita. Si struttura di:

• Autostima, disposizione verso se stessi
• Nevroticismo
• Locus of control, ritenere che gli eventi derivino dai comportamenti ed
• Autoefficacia generalizzata, controllo su se stesso e l’ambiente

In generale tale tratto è collegato alla soddisfazione lavorativa e progressione di carriera rapida. Il locus of control misura il grado secondo cui una persona si ritiene responsabile dei propri eventi della vita (es. successo) e in particolare è stato studiato come a successi positivi si ha la tendenza di associarli a sé stessi e a insuccessi al contrario si ha l’attribuzione all’esterno: locus of control interno ed esterno. (Lippi, mondiali del 2010→completo locus of control interno; perdita per colpa del gioco degli altri, arbitro→locus of control esterno).

Allenarsi per avere un locus of control interno è bene per avere delle migliori performance future. Il libro “Open” parla di persone a cui ispirarsi, storie sportive “Dato tutto ciò che sfugge al mio controllo, sono ossessionato dalle poche cose che ho sotto controllo”. Chi ha un locus of control interno solo motivati, hanno prospettiva di buona performance, rendendo nei compiti con apprendimento.