Riassunto esame organizzazione aziendale, prof. Morandin, libro consigliato "Comportamento organizzativo" di Tosi e Pilati (capitoli 2° parziale)

INFLUENZA SU BASI PERSONALI

L'influenza avviene anche in funzione delle caratteristiche individuali, che richiedono una

sintonia tra le caratteristiche di chi esercita il potere e i suoi seguaci. Il potere su base personale è

importante dal punto di vista manageriale, perchè i manager che riescono a svilupparlo possono

incrementare il loro potere legittimo e promuovere e motivare l'impegno nei confronti degli

obiettivi.

Acquisire e mantenere il potere carismatico

Il potere carismatico nasce dall'identificazione di una persona con un'altra e si basa

sull'attrazione personale. Di solito si sviluppa nei momenti di crisi, quando vi sono alti livelli di

incertezza e un gruppo ha bisogno di essere ispirato e diretto. Anche la start up di un'impresa è

una fase in cui si può sviluppare potere carismatico perchè, in generale, quando una situazione

non è strutturata e il contesto è debole è più facile che una persona carismatica possa trovare

seguaci.

Oltre alle caratteristiche personali di chi ricerca il potere elencate prima, il leader carismatico deve

possedere anche:

capacità di comunicazione non verbale ; è fondamentale comunicare con i seguaci per

 mezzo di gesti, simboli e linguaggio del corpo

forte convincimento in un credo ; questo viene trasmesso ai seguaci in vari modi



Di solito il potere del leader carismatico rimane forte finchè ci si trova in una situazione di

incertezza o crisi. Per mantenere il potere anche dopo esistono vari modi:

• perpetuare l'immagine carismatica: la percezione del carisma può durare nel tempo

attraverso il mantenimento dell'immagine del leader

• controllare l'interazione con i gruppi: quando il leader carismatico interagisce con gruppi, di

solito questi sono formati da persone selezionate e sono rappresentative di gruppi di

seguaci, per cui il leader si trova in un ambiente a lui favorevole

• evocare specifiche immagini negative del passato: riportando alla luce le situazioni di

incertezza e crisi in cui il leader è intervenuto, egli può ricordare le azioni attuate per

migliorare la situazione

• parlare in termini generici e positivi del futuro: il leader carismatico può parlare di quanto

sarà bello il futuro in termini generali, in modo che ogni ascoltatore possa proiettare la sua

personale visione positiva nelle sue parole

Acquisire e mantenere il potere dell'esperto

Il potere dell'esperto si forma in situazioni in cui sono necessarie specifiche capacità e sono

pochi gli individui che le possiedono. Per acquisire questo potere sono necessarie abilità fisiche,

mentali e relazionali, ma non c'è modo di specificare quali sono i fattori di personalità necessari. Il

potere dell'esperto può essere enfatizzato dall'organizzazione o da istituzioni esterne che possono

legittimare l'esperto con titoli appropriati. È possibile individuare tre condizioni che permettono di

perpetuare il potere dell'esperto:

si deve essere in grado di mantenere elevato il proprio livello di competenze

1. bisogna assicurarsi che la relazione di dipendenza tra il leader e l'organizzazione non

2. cambi, in modo da rendere più forte la posizione dell'esperto

bisogna mantenere il controllo personale sul tema, perchè questo assicura che gli altri non

3. possano sostituirlo

IL POTERE MANAGERIALE

Kipnis e House con le loro ricerche hanno rilevato le più frequenti modalità di influenza dei

manager nei confronti dei lavoratori:

• razionalità → spesso utilizzata per influenzare e persuadere l'interlocutore tramite

informazioni dirette presentate nel modo più conveniente per il manager

• comportamento assertivo → molto utilizzato perchè si sa che più grande è la differenza di

potere tra l'influenzante e l'influenzato, maggiore è la possibilità che si manifesti un

comportamento assertivo

• formazione di coalizioni → aumenta il potere perchè l'alleanza ha un controllo migliore e

maggiore sulle contingenze

• negoziazione → il convincimento degli altri avviene attraverso lo scambio di benefici e

favori

• appello ad un'autorità superiore → dimostra che l'ordine impartito ha legittimazione

organizzativa

• uso di punizioni → i manager possono utilizzarle per la loro autorità legittima

Da altre ricerche è emerso che questi metodi sono utilizzati dai manager anche per influenzare i

superiori, con la differenza che il comportamento assertivo è la modalità meno frequente e non si

possono utilizzare punizioni.

I manager usano contemporaneamente diverse modalità, in particolare si possono identificare tre

gruppi:

shotgun manager : utilizzano diverse tattiche, con frequenza superiore alla media

 tactician manager : influenzano attraverso l'uso della ragione e della logica, di solito

 gestiscono gruppi complessi e individui dotati di talento

bystender manager: utilizzano poche tattiche d'influenza perchè hanno meno presa sugli altri,

sono solitamente responsabili di un gran numero di dipendenti e si occupano di attività di routine

LEADERSHIP

10.

La leadership può contribuire in modo sostanziale all'efficacia del lavoro di gruppo ed è un tema

complesso e controverso. È difficile definire gli specifici caratteri di un leader carismatico e anche

se vengono impiegati strumenti di selezione per riuscire a catturare questi specifici aspetti, non

sempre i manager riescono ad avere un impatto sulle performance organizzative.

La leadership è un processo di influenza sugli altri per far loro comprendere e accettare le

decisioni che devono essere prese e le azioni che devono essere intraprese, facilitando gli sforzi

individuali e collettivi per il raggiungimento di obiettivi comuni. La leadership è un'esigenza

organizzativa ed è necessaria per il controllo sociale, poiché serve a guidare le persone e ad

assumere ruoli di responsabilità.

L'APPROCCIO DEI TRATTI

La fase iniziale dello studio della leadership ha provato a considerare le caratteristiche personali

che differenziano i leader dai non leader. L'approccio dei tratti si basa sullo studio di fattori come

l'età, l'altezza, l'intelligenza, il bisogno di potere, l'autostima di diverse persone in contesti

differenti. I risultati iniziali di queste ricerche hanno dimostrato che non esiste nessun tratto

caratteriale specifico correlato alla capacità di leadership. Infatti non basta un solo specifico tratto,

cioè la stabile tendenza a reagire nel medesimo modo davanti a uno stimolo, perchè un individuo

possa assumere una posizione di leadership, ma questi tratti aiutano ad avere un vantaggio

rispetto a chi non li possiede. Inoltre, i tratti della personalità possono essere correlati all'efficacia

della leadership in alcune situazioni ma non in altre.

Big five e leadership

Alcune dimensioni della personalità espresse nei Big Five sono strettamente correlate alla

leadership:

estroversione → è un tratto molto ricorrente nei leader, che tendo ad essere socievoli ed

1. energici

coscienziosità → presente nei leader come puntualità, costanza, responsabilità

2. apertura → tratto tipico dei leader che esprime tolleranza, immaginazione e curiosità

3.

I leader motive pattern di McClelland

La configurazione di dimensioni della personalità che risulta essere maggiormente correlata

all'efficacia manageriale è data da:

bisogno di potere predominante su quello di affiliazione: cioè il desiderio di avere

1. impatto sulle emozioni e il comportamento altrui deve essere forte, al contrario del desiderio

di accettazione da parte degli altri

alta inibizione al potere: cioè la capacità di essere disciplinati e di avere autocontrollo

2.

Esiste quindi una comunanza nelle caratteristiche di personalità di coloro che hanno avuto

successo, sono tutti manager che investono le loro energie per influenzare gli altri, ma a cui non

interessa piacere e che hanno un moderato grado di autocontrollo.

La tassonomia dei tratti di leadership di Bass e Stodgill

Raggruppando specifici tratti all'interno di classi più generali di fattori, si possono cogliere

differenze tra leader efficaci e non efficaci. Le caratteristiche generali dei leader efficaci sono:

• capacità: intesa come abilità individuale di risolvere i problemi, esprimere giudizi e lavorare

duramente

• achievement: i leader efficaci hanno maggiori conoscenze, impegno e risultati migliori

• responsabilità: si esprime nell'affidabilità e l'iniziativa

• partecipazione e coinvolgimento: esprimono caratteristiche come la socievolezza e la

capacità di adattamento in diverse situazioni

• status: i leader efficaci hanno un più alto status socio-economico

L'APPROCCIO COMPORTAMENTALE

L'approccio comportamentale della leadership analizza il grado di efficacia delle azioni del leader

ed è focalizzato su ciò che egli fa, piuttosto che su ciò che egli è. Questo approccio permette di

evidenziare alcune caratteristiche osservabili nei comportamenti leaderistici, che possono essere

apprese e copiate. I comportamenti che hanno ricevuto maggiore attenzione fanno riferimento alla

distribuzione del potere decisionale, ai compiti e alle relazioni sociali.

Distribuzione del potere decisionale

Sono stati fatti numerosi studi su come la distribuzione del potere tra leader e collaboratori

influisca sulla performance e la soddisfazione dei dipendenti. In generale, esistono tre diversi stili

di leadership:

autocratico → tutte le decisioni sono accentrate e i collaboratori non possono influenzarle

1. partecipativo → i collaboratori vengono consultati su determinate materie e possono

2. intervenire in parte sul processo decisionale

laissez-faire → i collaboratori hanno piena autonomia decisionale e stabiliscono i propri

3. obiettivi

In generale, coloro che lavorano per leader partecipativi sono meno resistenti al cambiamento e

mostrano maggiore identificazione con l'organizzazione, infatti questo stile è il migliore per

aumentare la performance e la soddisfazione personale dei lavoratori. Dopo questo si trova il

laissez-faire, che risulta migliore dello stile autocratico.

Compiti e comportamenti sociali

Presso le università di Ohio State e Michigan sono stati condotti due importanti programmi di

ricerca sul comportamento dei leader.

Un gruppo di ricercatori dell'Ohio State University condusse estesi studi sulla leadership presso le

istituzioni industriali, sviluppando strumenti per misurare la leadership e va