Riassunto esame organizzazione aziendale, prof. Morandin, libro consigliato "Comportamento organizzativo" di Tosi e Pilati (1°parziale)

MOTIVAZIONE, CAPACITA’ E PRESTAZIONE

Prestazione/performance: risultato di uno sforzo fisico e mentale; è definibile in termini qualitativi e

quantitativi e comporta una valutazione da parte di un valutatore.

I due elementi fondamentali di una prestazione sono la motivazione e la capacità, che singolarmente

sono condizioni necessarie ma non sufficienti per il raggiungimento della performance desiderata. La

prestazione si può descrivere quindi in funzione di questi due elementi:

Performance = f(Motivazione x Capacità)

Un ruolo importante del determinare la prestazione è svolto anche dal contesto, inteso come le condizioni

dell’ambiente in cui si svolge un’attività.

Le componenti di una performance sono il task, il contesto e l’etica:

- Task performance: attività richieste per lo svolgimento della propria mansione e lavoro

- Contextual performance: comportamenti di solidarietà e altruismo che vanno al di là dello

svolgimento della propria mansione ma servono a migliorare l’efficacia e il clima organizzativo (sono

detti prosocial organizational behavior).

- Ethical performance: svolgere il proprio compito in modo eticamente corretto

Capacità: insieme delle caratteristiche intellettive dell’individuo, delle sue abilità, del livello delle

conoscenze e del grado di utilizzo della tecnologia nello svolgimento dell’attività; ogni individuo ne possiede

a livelli differenti e questo ha conseguenze sulla performance finale; possono essere innate o apprese e

devono essere sviluppate.

Riguardo alla definizione di motivazione sono state esposte diverse teorie. I primi studi collegati alla

motivazione sono quelli dei filosofi greci, che riguardano la ricerca del piacere e l’edonismo. Questi studi

vennero ripresi in seguito, quando si iniziò a pensare che gli individui tendono a compiere azioni che

procurano piacere e soddisfazione. Alla fine dell’800 si iniziò a parlare di istinti, cioè tendenze a

compiere determinate azioni, anche se la teoria degli istinti non spiega comunque tutte le fonti del

comportamento umano. A fine ‘900 le teorie cognitive fecero scoprire che la spinta ad agire è determinata

dalla volontà di soddisfare alcuni bisogni e da obiettivi e aspettative futuri. Infine, il termine motivazione

ha assunto due connotazioni generali:

1. Attività volta a stimolare negli individui un comportamento tale da produrre risultati

2. Stato mentale interiore di una persona

Motivazione: insieme dei motivi che ci spingono ad agire, che sono in relazione a diversi obiettivi e

interessi e che sono guidati da processi cognitivi ed emotivi.

Processo motivazionale: porta l’individuo ad agire e prende avvio da uno stato interiore di non equilibrio,

originato dalla consapevolezza di un bisogno da soddisfare a cui consegue l’attivazione di comportamenti

atti a ricercare i mezzi per soddisfare il bisogno. Bisogna sottolineare che:

• Per svolgere un compito occorrono capacità specifiche e differenti

• Un individuo può essere più motivato nello svolgimento di alcune attività e meno in altre

• Per alcune componenti della prestazione possono essere necessari livelli sofisticati di tecnologia

• Le capacità tecnologiche e umane sono intercambiabili, ma quando si usa la tecnologia la

performance diventa una variabile più prevedibile

TEORIE SULLA MOTIVAZIONE: CONTENUTO E PROCESSO

Teorie del contenuto: sottolineano l’importanza delle cause che originano un comportamento e spiegano il

comportamento in base ai bisogni umani, aiutano a capire cosa motiva gli individui.

Teorie del processo: descrivono e spiegano il modo in cui i comportamenti cambiano e come una persona

comincia ad agire differentemente.

TEORIE DEL CONTENUTO

Gli individui agiscono per soddisfare le proprie esigenze. Un bisogno nasce quando ci si rende conto della

differenza tra una situazione presente o futura e uno stato di cose desiderato e si comincia a percepire una

tensione.

Gerarchia dei bisogni

La motivazione si sviluppa in sequenza secondo una scala gerarchica di 5 livelli predefiniti di bisogni,

secondo cui vengono soddisfatti prima i bisogni primari e successivamente quelli di ordine superiore. I 5

livelli di bisogni sono:

1. Bisogni fisiologici: sono i bisogni fondamentali per la sopravvivenza e sono quelli che vengono

soddisfatti per primi perché rappresentano elementi di sopravvivenza.

2. Bisogni di sicurezza: riflettono il desiderio di protezione degli individui, la loro necessità di vivere in

un ambiente costante e prevedibile e riguardano la protezione da pericoli, minacce e privazioni.

3. Bisogni di appartenenza: riflettono il desiderio di amore, affetto e comprensione e il bisogno di avere

approvazione sociale.

4. Bisogni di stima: si dividono in autostima ed eterostima e si realizzano quando gli individui si

impegnano per migliorare la propria condizione sociale e la loro reputazione

5. Bisogni di autorealizzazione: desideri di realizzare le proprie potenzialità

Anche nei contesti di lavoro gli individui cercano di soddisfare i propri bisogni. Quelli fisiologici e di

sicurezza sono soddisfatti indirettamente dal sistema retributivo, i bisogni di appartenenza sono soddisfatti

da contesti di lavoro che facilitano la socializzazione, i bisogni di stima possono essere soddisfatti con

mansioni che permettono di mettere alla prova le proprie capacità, mentre le mansioni non specialistiche

permettono di soddisfare i bisogni di autorealizzazione.

Bisogni esistenziali, relazionali e di crescita

Aldefer riduce i livelli di bisogni a 3:

1. Esistenziali: i bisogni fisiologici e di sicurezza

2. Relazionali: i bisogni di appartenenza

3. Di crescita: i bisogni di stima e di autorealizzazione

A differenza della teoria precedente c’è un continuum tra i diversi livelli, per cui quando una persona è

frustrata dal processo di ricerca della soddisfazione di un livello di bisogni, può regredire a uno inferiore e

trovare una riduzione dello stato di tensione attraverso la rivalutazione di bisogni di ordine inferiore.

Fattori duali

Herzeberg e i suoi colleghi hanno sostenuto che i fattori che influenzano gli individui sul lavoro sono di due

tipi: igienici e motivatori. La loro ipotesi si basa sull’idea che gli individui, come animali, tendono ad

evitare il dolore fisico e le privazioni, ma come umani tendono a crescere psicologicamente. Inoltre si

considera che i fattori che producono atteggiamenti positivi verso il lavoro differiscono da quelli che ne

producono di negativi, e che i fattori e gli effetti che coinvolgono una lunga sequenza di comportamenti

differiscono da quelli che ne producono una breve.

Lo studio effettuato evidenziò l’esistenza di due diversi set di fattori:

1. Fattori igienici: correlati al contesto lavorativo, se sono assenti causano insoddisfazione e sono

condizioni essenziali per rendere possibile la motivazione

2. Fattori motivatori: se presenti servono a motivare l’individuo a sforzi superiori

La soddisfazione e l’insoddisfazione non sono quindi una l’opposto dell’altra, ma sono su due piani

paralleli. L’opposto della soddisfazione è la non soddisfazione.

I punti deboli di questa teoria sono:

• Distorsione metodologica: la ricerca venne effettuata con il metodo incident recall, cioè ai soggetti

intervistati vene chiesto di riportare un’esperienza lavorativa negativa e una positiva. Uno dei

problemi fondamentali di tale metodo è la teoria dell’attribuzione, per cui i soggetti tendono ad

attribuire la responsabilità delle esperienze positive a sé stessi e imputano quelle negative agli altri.

• Incoerenza con altre ricerche: altri studi dello stesso tipo, che avevano evitato l’errore sperimentale

dell’incident recall non avevano dato gli stessi risultati.

• Differenze individuali: Herzberg trascura le differenze individuali nella struttura della personalità, ma

la fiducia in sé stessi e le capacità personali dipendono molto dalla percezione della difficoltà del

compito

Achievement – potere – affiliazione

McClelland e i suoi collaboratori pensarono ad un nuovo modello basato sui motives (motivi/bisogni) intesi

come reti di emozioni disposte secondo una gerarchia di intensità e importanza. Essi sono aspetti della

personalità che si sviluppano con essa e l’idea di base è che ogni persona presenti uno di questi motivi-

moventi in forma dominante. Esistono 3 tipi di motives:

1. Successo/riuscita (need for achievement): è il bisogno di portare a termine un compito con

successo e definisce la spinta interiore che riflette l’importanza attribuita da una persona al

successo, che è legata alle prime esperienze socializzanti. Quando il bisogno di achievement è

generalizzato, il soggetto ricercherò il successo in modo indifferenziato e in tutti i campi. Perché il

successo sia uno stimolo è necessario che la situazione sia impegnativa ma non impossibile e che

al termine dello sforzo sia dato un feedback concreto.

2. Potere (need for power): è il bisogno di imporsi all’attenzione altrui e di stabilire il proprio prestigio e

potere. Questo avviene secondo tre modalità:

• Azioni forti e violente (aggressione, controllo, persuasione)

• Azioni che provocano forti sensazioni negli altri

• Azioni che accrescano la propria reputazione

Il potere può anche essere personalizzato, quando prende la forma di un rapporto diretto con

l’avversario, oppure socializzato, quando si manifesta in modo impersonale ed è più controllato.

3. Affiliazione (need for affiliation): è collegato al bisogno di socialità e appartenenza.

I livelli di motivazione legati ai tre bisogni sono misurabili mediante il test Thematic Apperception Test, che

contiene una serie di immagini ambigue che il soggetto deve utilizzare per costruire una storia.

TEORIE DEL PROCESSO

È rilevante anche comprendere perché le persone hanno motivazioni a selezionare percorsi di azione

alternativi e cioè come avviene il processo di motivazione. Le persone raggruppano stimoli e formano

concetti al fine di dare senso e significato al loro specifico ambiente vissuto e creano rappresentazioni

interne degli ambienti esterni.

Motivazione a partecipare: è funzione delle alternative organizzative percepite come raggiungibili, che

possono fare riferimento all’attività stessa dell’organizzazione, alle caratteristiche dei compiti che la

persona deve svolgere eccetera.

Motivazione a produrre: è funzione dell’equità percepita tra incentivi ottenibili e contributi richiesti.

Ciascun individuo continua a partecipare a un’organizzazione solo finchè gli incentivi offerti valgono quanto

i contributi prestati.

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Il comportamento