Riassunto esame organizzazione aziendale, prof. Morandin, libro consigliato "Comportamento organizzativo" di Tosi e Pilati (1°parziale)

Personalità e differenze individuali

Elementi chiave del comportamento individuale

Il comportamento individuale è basato su quattro elementi chiave:

• Ambiente
• Individuo
• Comportamento
• Conseguenze

Il comportamento nasce dall'interazione delle caratteristiche dell'individuo e dell'ambiente, cioè di tutti gli elementi del mondo esterno. L'ambiente, interagendo con le caratteristiche dell'individuo, produce il comportamento. Le conseguenze generate dal comportamento influenzano la possibilità che questo venga ripetuto o meno.

Personalità

Personalità: insieme stabile delle caratteristiche psicologiche della persona, ossia un modello duraturo di caratteri che definiscono l'unicità della persona e che influenzano il modo in cui interagisce con gli altri e con l'ambiente.

Teorie sulla formazione della personalità

Prospettiva genetica

Parte dei tratti della personalità derivano da fattori genetici e sono ereditari, perciò sono fissi e stabili nel tempo.

Prospettiva cognitiva

Una parte della personalità viene appresa durante lo sviluppo della persona con processi di socializzazione e apprendimento:

• Socializzazione: processo mediante il quale un individuo impara e acquisisce valori, atteggiamenti e opinioni. L'esperienza aiuta ad imparare quali sono i comportamenti più convenienti e modella il modo in cui il soggetto si adatta al mondo circostante.
• Apprendimento: avviene quando si ha un cambiamento potenziale o permanente attribuibile all'esperienza, cioè quando davanti allo stesso stimolo un soggetto agisce in modo diverso. Comportamento e apprendimento si differenziano perché il comportamento non assicura sempre che la persona abbia imparato e sia cambiata in maniera significativa, così come l'apprendimento non assicura che ci sia sempre un cambiamento nel modo di comportarsi.

Prospettiva evoluzionistica

La personalità è il prodotto congiunto di geni e ambiente, che si sono adattati nel corso dei secoli. L'apprendimento è causato da un meccanismo e non può manifestarsi in sua assenza, perciò questo meccanismo è innato e non appreso ed è frutto dell'evoluzione.

Modelli di apprendimento

Modello classico di apprendimento

Modello di apprendimento studiato da Pavlov e basato sugli stimoli. Se si abbina ad uno stimolo originale un nuovo stimolo, lo stimolo condizionato produrrà la stessa risposta di quello originale ed una manifestazione spazio-temporale simultanea.

Teoria dei rinforzi

Modello di apprendimento basato sulle conseguenze delle azioni. Le conseguenze del comportamento influenzano la probabilità che l'evento si ripeta; infatti, se il comportamento ha conseguenze positive è facile che venga ripetuto, al contrario se ne ha di negative verrà evitato. Non si può comunque essere consapevoli di tutte le conseguenze che scaturiscono da una determinata azione.

Teoria dell'apprendimento sociale

Modello di apprendimento detto anche apprendimento vicario, basato sull'imitazione degli altri, cioè modellando il proprio comportamento su quello altrui. La prima fase di questo tipo di apprendimento prevede l'osservazione e la riflessione, mentre la seconda subentra quando ci si impegna per assumere un nuovo comportamento. Ci sono varie condizioni perché avvenga l'apprendimento vicario:

• Serve una ragione per prestare attenzione allo stimolo
• È necessario saper ricordare un discreto numero di informazioni per seguire un modello di comportamento
• Bisogna possedere le capacità necessarie per riprodurre il comportamento
• Deve esserci una motivazione per impegnarsi, cioè riconoscimenti e incoraggiamenti

Tratti e fattori della personalità

Tratti di personalità: specifiche caratteristiche psicologiche; tendenze individuali, relativamente stabili, a reagire a livello emotivo e comportamentale in un determinato modo.

Cattel, partendo dagli studi di Allport e Odbert, con il metodo della sedimentazione linguistica ha individuato 12 fattori che sono alla base del test di personalità del questionario 16PF. In seguito si è arrivati all'identificazione di diversi fattori disposizionali da parte di vari scienziati, che sono stati poi riassunti nei Big Five, ossia i 5 grandi fattori della personalità, la cui validità è stata confermata. I Big Five sono:

Affettività positiva: collegata a una forte e positiva consapevolezza del proprio star bene, del ritenersi attivi e coinvolti nelle attività. Caratterizza individui attivi, esuberanti, entusiasti. Chi possiede un basso grado di affettività positiva è spento, accidioso e indolente.

Affettività negativa: caratterizza l'individuo infelice, teso e stressato, che si focalizza sugli insuccessi. Chi ha un basso grado di affettività negativa è calmo, tranquillo e rilassato. I due tipi di affettività sono indipendenti tra loro e un individuo può possedere un alto o basso grado di entrambe.

La personalità in ambito organizzativo

La personalità è un elemento chiave per capire l'adattamento al lavoro e alla carriera, la risoluzione dei problemi, le decisioni e la leadership. L'impatto della personalità sul comportamento organizzativo è analizzabile secondo la sequenza attrazione-selezione-attrito: le persone tendono ad essere attratte (attrazione) e a selezionare le situazioni organizzative in cui intendono essere coinvolte (selezione). Man mano che l'organizzazione attrae persone simili tra loro e allontana quelle diverse diventa più omogenea (attrito).

L'omogeneità di un'organizzazione può però rivelarsi una minaccia per la sua sopravvivenza, infatti la riduzione delle differenze individuali può generare culture monolitiche e resistenti al cambiamento e può portare ad una limitazione del dialogo e del confronto.

La personalità è poco determinante nel comportamento in situazioni forti e ad alto grado di controllo e formalizzazione, cioè in situazioni in cui sono presenti costrizioni, regole e procedure. Al contrario, il ruolo della personalità nel comportamento è più evidente in situazioni deboli e a basso grado di controllo. Se quindi si osservare la personalità di qualcuno è più facile farlo in situazioni a basso grado di formalizzazione.

Personalità nella vita lavorativa

La socializzazione e la personalità hanno un ruolo fondamentale su come un individuo si adatta alla vita lavorativa e sul suo livello di soddisfazione. Secondo il modello degli orientamenti organizzativi della personalità sono identificabili tre possibili profili nell'adattamento al lavoro, che non sono statici ma possono variare:

• Istituzionalizzato: è identificato con l'organizzazione e ricerca riconoscimenti al suo interno, mostra preoccupazione per le minacce al successo dell'organizzazione.
• Professionista: è identificato con il suo lavoro e la sua professione e considera l'organizzazione in cui lavora un male necessario per poterlo svolgere. Tende a ricercare il riconoscimento di altri professionisti al di fuori dell'azienda.
• Indifferente: lavora per lo stipendio perché né il suo lavoro né l'organizzazione di cui fa parte sono parte importante della sua vita.

Locus of control

Locus of control: dimensione di personalità che influenza l'opinione dell'individuo circa la localizzazione dei fattori interni ed esterni che determinano il suo comportamento. Il risultato generale in realtà è sempre dato sia dalle azioni dell'individuo che dalle circostanze, ma vi è in ogni soggetto la tendenza ad attribuire maggiori responsabilità a sé stessi o all'ambiente.

Coloro che credono di avere un controllo sugli eventi della propria vita e che sentono di poter determinare ciò che accade loro sono persone con un locus of control interno. Queste persone hanno bisogno di indipendenza, di partecipare alle decisioni e di controllare l'ambiente esterno.

Le persone che percepiscono di non aver alcun controllo sulla propria situazione e credono che gli eventi siano determinati da forze esterne hanno locus of control esterno. Queste persone possono reagire negativamente nei confronti di un'eccessiva destrutturazione o delega su obiettivi.

Macchiavellismo

Caratteristica degli individui che hanno elevata autostima e fiducia in sé stessi e agiscono esclusivamente per il proprio interesse. Sono soggetti freddi e calcolatori, che non provano sensi di colpa e sono emotivamente distaccati dalle conseguenze delle proprie azioni. Sono abili manipolatori che cercano di sfruttare al meglio la loro impressione sugli altri (impression management).

Core self-evaluation

Processo di conoscenza di sé stessi a livello subconscio, idea di sé stessi, della propria identità e del proprio carattere. Un individuo con alta core self-evaluation tende ad avere maggiore autostima, locus of control interno e stabilità emotiva.

Dimensioni di Myers-Briggs

Il modello di Myers-Briggs è basato su un sistema di preferenze individuate in relazione a dimensioni bipolari, che interagiscono in modo dinamico, determinando modi di pensare, agire, interessi, motivazioni e propensioni delle persone.

Esistono 4 dimensioni o preferenze individuali:

• Sensazione/intuizione: modo in cui le persone raccolgono le informazioni. Le persone che usano la sensazione raccolgono informazioni in modo sistematico e preciso, preferiscono situazioni strutturate e rigide, dettagli precisi. Chi propende per l'intuizione si fa invece ispirare dal momento, non ama la routine e segue il proprio istinto nelle attività di problem solving.
• Pensiero/sentimento: modo in cui le persone prendono decisioni. Le persone che preferiscono il pensiero prendono decisioni cercando verità generali e fatti obiettivi e sembrano impersonali e distaccate, quelle che sono propense al sentimento cercano il benessere, l'armonia individuale e relazionale.
• Introversione/estroversione: modo in cui le persone usano la propria energia. Le persone introverse ricevono energia dall'interno e la dirigono verso l'interno, lavorano meglio da sole e sono molto riflessive; le persone estroverse ricevono energia dall'esterno e la riversano all'esterno, sono impazienti, amano la varietà e sono bravi nella comunicazione.
• Percezione/giudizio: modo in cui le persone organizzano la loro vita. Chi preferisce la percezione si adatta bene al cambiamento e gradisce idee nuove, tende a lasciare problemi irrisolti in sospeso e a rinviarli. Chi preferisce il giudizio tende a pianificare il lavoro e a seguire il piano.

Reciproca utilità degli opposti: ogni personalità ha bisogno del suo opposto per completarsi e agire al meglio.

Atteggiamenti, percezioni e giudizi

Caratteristiche degli atteggiamenti

Atteggiamenti: tendenze a reagire in modo favorevole o sfavorevole verso un oggetto o un referente, specifico o generico. Persistono nel tempo, ma possono essere modificati. Sono composti da componenti cognitive (convinzioni, credenze, pregiudizi), emotive (pregiudizi) e conative (comportamento assunto).

Valori: riflettono il senso di ciò che è giusto o sbagliato e sono più generali rispetto agli atteggiamenti. Rappresentano schemi di riferimento di tipo ideologico.

Credenze: componente cognitiva degli atteggiamenti, esprimono il pensiero di una persona circa un oggetto. Non sono necessariamente reali ma rappresentano la verità creduta da una determinata persona.

Gli atteggiamenti nascono dalla capacità della mente umana di collegare eventi tramite generalizzazioni. Le esperienze di socializzazione permettono di entrare in contatto con diverse situazioni e contribuiscono al formarsi di credenze, convinzioni e sentimenti. Gli atteggiamenti sono importanti perché aiutano l'individuo a capire come comportarsi, in particolare le loro funzioni sono:

• Fornire un quadro di riferimento - servono a capire l'ambiente che ci circonda e ad inquadrarlo in modo da poterlo interpretare
• Rinforzo - servono a proteggersi e stare in guardia in determinate situazioni che riconosciamo come già vissute
• Espressione dei valori - mostrare i propri atteggiamenti permette di esprimere i nostri valori e comunicarli agli altri
• Protezione del proprio ego - aiutano a mantenere l'immagine e il rispetto che abbiamo di noi stessi
• Riconciliare le contraddizioni - quando appaiono contraddizioni tra credenze, comportamenti e atteggiamenti si tende a catalogarle in ambiti separati, in modo da riconciliarle

Gli atteggiamenti dei dipendenti verso il proprio lavoro influenzano le performance organizzative. Gli atteggiamenti sono strettamente collegati ai valori e alle credenze e insieme a questi generano un determinato comportamento.

Modello semplificato degli atteggiamenti

Componente affettiva: serve ad indicare il tipo di preferenza che si ha verso l'oggetto. Atteggiamenti fortemente positivi o negativi producono comportamenti molto più evidenti rispetto ad atteggiamenti neutri. Tutti gli atteggiamenti hanno un oggetto, specifico o generico.

Componente cognitiva: è il risultato delle cose che osserviamo e determina l'atteggiamento che avremo rispetto ad un oggetto. In pratica, sono le esperienze che viviamo e che ci fanno maturare un determinato pensiero.

Gli atteggiamenti si formano attraverso il processo di socializzazione, attraverso cui le persone sviluppano un'ampia varietà di sentimenti nei confronti dei diversi oggetti. Questo processo di apprendimento porta allo sviluppo dei valori, che servono a soppesare le cognizioni e stanno alla base degli atteggiamenti (cognizioni + valori = credenze, fonti di atteggiamenti).

Componente comportamentale: è importante perché da questa è possibile dedurre l'atteggiamento di una persona rispetto ad un oggetto. Gli atteggiamenti spingono l'individuo a prendere decisioni e ad agire, ma anche a manifestare un determinato comportamento.

Gli atteggiamenti sono stabili perché nascono da un mix di elementi di natura cognitiva, emotiva e comportamentale che vengono resi coerenti tra loro. Ogni elemento discorde di solito viene conformato secondo la teoria della dissonanza cognitiva. Valori elevati di interconnessione portano a creare ideologie, cioè sistemi di credenze molto resistenti al cambiamento; il cambiamento negli atteggiamenti avviene solo quando si dispone di informazioni aggiuntive o quando si modificano le motivazioni di un comportamento.

Dissonanza cognitiva

Gli atteggiamenti tra loro collegati formano cluster di atteggiamenti che tendono ad essere coerenti fra loro come gli specifici valori e le credenze di ciascun atteggiamento. Le persone hanno bisogno di avvertire una corrispondenza tra comportamento e atteggiamenti, credenze, pensieri. L'induzione graduale di contrasti tra diverse dimensioni interiori produce una dissonanza che agisce come bisogno, generando una tensione e la conseguente ricerca di un nuovo equilibrio, che può spingere al cambiamento. Inoltre, l'individuo è motivato a giustificare il proprio comportamento e il proprio pensiero e ognuno di questi deve essere coerente col resto. La dissonanza decisionale insorge quando non vi sono sufficienti giustificazioni per ciò che si sta facendo. La dissonanza insorge anche quando vi sono aspettative disattese, ma la formazione di una credenza che razionalizza e spiega la situazione permette di ridurla. Quando il coinvolgimento è a livello personale, la dissonanza è percepita maggiormente.

Gli atteggiamenti delle persone nei confronti del lavoro e il grado di commitment organizzativo possono fare la differenza nel vantaggio competitivo di un'azienda. C'è quindi bisogno di creare un forte collegamento tra performance e soddisfazione dei dipendenti.

Percezioni

Percezione: processo psicologico di creazione di un'immagine interna del mondo esterno, attraverso cui gli individui raccolgono e organizzano le informazioni. La percezione è un processo dinamico, ma non necessariamente accurato.

Il modo di percepire è qualcosa che apprendiamo, e ciò che apprendiamo influenza le nostre percezioni. Ad esempio la nostra percezione del tempo è diversa in funzione degli stati d'animo e delle emozioni e sentimenti che proviamo in un dato momento. La percezione avviene in vari stadi:

• Selezione: è l'elemento base del processo percettivo e dipende dalle caratteristiche personali dell'individuo, dagli attributi dell'oggetto e della situazione. Permette che tra tutti gli stimoli che un individuo riceve, solo alcuni superino il primo stadio e vengano usati per esprimere un giudizio.
• Organizzazione: è lo stadio successivo, quando le percezioni vengono catalogate in schemi e modelli personali di riferimento.
• Interpretazione: quando si dà un significato personale alla situazione.

La percezione è influenzata anche dagli attributi dell'oggetto in osservazione, ad esempio si è più portati a notare un oggetto di grandi dimensioni, in contrasto con lo sfondo, in movimento, sconosciuto, ambiguo o incompleto.