Riassunto esame Modelli di mediazione didattica, prof Nardone, libro consigliato Lavorare con i grandi gruppi, Pepe

GRUPPI PER SAPERE: IL CONTRIBUTO DELLA PSICOLOGIA SOCIALE E LAVORO

La formazione in Italia è nata con l'intendo di preparare l'uomo al lavoro e negli anni '40 era appena

accennata. L'addestramento era sui campi o in bottega, solitamente dai familiari.

La situazione si smuove con la crescita della domanda di formazione da parte delle aziende, tra gli

anni '60/'70. negli anni '80 si iniziarono ad interessare di formazione anche partiti politici e

sindacati.

Ai giorni d'oggi c'è una forte attenzione alla qualità della formazione (anche il formatore deve

acquisire nuove conoscenze).

Con le tecniche outdoor si aumenta la formazione anche nei luoghi di lavoro.

Piano emotivo e teorico sono strettamente correlati. Fare formazione infatti implica una forte

conoscenza degli individui del gruppo e del gruppo stesso (condizione economica, contesto sociale)

che influenzano le modalità di azione e motivazione.

Secondo Avallone sono 4 i tipi di formazione:

Imitativa: società a base economica agricola o artigianale. La richiesta è quella di imitare tecniche

di lavoro fondate sulla gestualità manuale.

Colmativa: Colmare lacune e carenze per il conseguimento di titoli di studio.

Integrativa: facilitare l'inserimento di singoli individui nel tessuto organizzativo.

Maturazione: non inserisce, ma crea un ambiente che aiuti l'individuo a creare i propri modelli e

comprendere l'impatto della sua professionalità.

Fino ad ora abbiamo parlato di formazione face-to-face, ma dobbiamo considerare che negli ultimi

anni si sono sviluppate tecniche di formazione a distanza (corsi online, lauree via telematica).

Queste, negli ultimi anni, stanno cercando di promuovere il gruppo ed eliminare il senso di

alienazione che i corsi online fanno percepire (con l'introduzione di classi virtuali).

GRUPPI PER SAPER ESSERE: IL CONTRIBUTO DELL'EDUCAZIONE TRA PARI

Spesso il problema non è quello di imparare nozioni, quanto quello di modificare un modo di

essere.

Un contributo può arrivare proprio dalla peer education (tra pari) che favorisce lo scambio di

informazioni, valori e nozioni tra persone della stessa età o stato.

L'espressione è stata coniata nel XIII secolo, ma la sua origine risale all'antica Grecia.

Tecniche moderne di peer education risalgono agli anni '50 negli USA per l'inserimento in contesti

scolastici o la prevenzione della droga.

Dagli anni '70 si espande in tutto il mondo e in diversi contesti (carceri, ospedali, lavoro,palestre,

teatro).

Con la peer education si sviluppano le life skills (ONU): problem solving, pensiero critico,

comunicazione efficace, presa di decisione, pensiero creativo, relazione interpersonale,

autoconsapevolezza, empatia, gestione delle emozioni e dello stress.

La p.e. Viene definita ad ''ombrello'' per la sua vastità di campi che ricopre, diversi per scopi e

destinatari.

Peer counseling, peer modeling, peer tutoring, peer teaching, peer support sono alcuno dei

sottotipi.

Il ruolo degli educatori è importante, quindi è essenziale la loro preparazione per gestire triadi,

diadi, gruppi, discussioni o role playing.

DAGLI OBIETTIVI ALLE TECNICHE

La dimensione ottimale del gruppo (12-15)

Nulla vieta di effettuare interventi formativi rivolti a grandi gruppi, esempi sono le lezioni

universitarie o le conferenze tra esperti in un luogo di lavoro.

Anche le scuole antiche avevano classi con un centinaio di alunni.

Oggi invece questo ci sembra assurdo, e per promuovere una maggior e miglior socializzazione non

si supera i 30 alunni.

Nelle università è difficile fare lavori DI gruppo. Se ne fanno infatti solo IN gruppo.

Dipende però anche dal tipo di intervento: se è di tipo COLMATIVO, si può tollerare anche un

numero maggiore di 12-15 (valore consigliato), se invece MATURATIVO, è consigliato attenersi al

valore consigliato.

Bisogna considerare anche la dimensione minima: un numero di partecipanti inferiore a 5-6 è

controproducente, perchè non favorisce l'elaborazione di concetti.

I fattori gruppali sono molto importanti perchè spiegano il modo in cui un gruppo lavora e la

struttura della comunicazione che si va a stabilire.

La struttura a ruota è utile quando si devono risolvere compiti semplici. Quella completamente

aperta, invece, è utile quando c'è bisogno di più comunicazione ed elaborazione per risolvere un

problema più difficile.

Ruota, cerchio, catena, aperta, sono le 4 tipologie di struttura.

Le caratteristiche del conduttore

Chi conduce un gruppo deve conoscere le caratteristiche del contenuto manifesto (quello che si

vede) ma anche il contenuto implicito in modo da poter leggere e interpretare le dinamiche che si

sviluppano nel gruppo.

Ci sono diversi studi che hanno delineato le caratteristiche di un buon formatore: le prime teorie

erano focalizzate esclusivamente sui tratti di personalità e capacità individuali del leader, le teorie

moderne invece dicono che i tratti del conduttore devono essere simili a quelle dei partecipanti

e delle situazioni in cui la leadership viene effettuata.

Gli studi in ambito organizzativo ci aiutano a chiarire di più la questione: si sposta il focus da

competenze interne all'individuo, a quelle osservabili. Il conduttore è allora colui che sa attivare le

situazioni, sa direzionare lo sforzo dei partecipanti, il loro impegno. Sa anche disinnescare molti

conflitti nel gruppo.

Secondo Corino, oltre ad essere attivatore deve essere anche tutore dei confini del gruppo e

assumersi la responsabilità.

Una spiegazione dei problemi della conduzione ce la spiegano Quaglino e Cortese i quali

individuano tre classi di azioni indispensabili, tendenti all'obiettivo, alla relazione e qualità, e al

benessere.

1: Azioni tendenti all'obiettivo

azioni utili quando in un gruppo il lavoro ristagna, cala l'attenzione, mancano le forze.

Il conduttore allora incoraggia i membri con affermazioni positive quali: far notare al gruppo la

propria forza, mantenere elevata l'attività, misurare sempre il grado di avvicinamento all'obiettivo

rendendo evidenti i progressi, celebrare i successi (anche se piccoli).

Per ogni obiettivo può anche individuare dei sotto obiettivi, in modo da far rendere conto più

frequentemente ai membri il loro successo nelle tappe.

Per favorire la comunicazione tra i membri può usare il giro del tavolo o la parola a turno.

Anche la tecnica della scrittura è un ottimo modo per spronare i membri. Inoltre con questa si può

risparmiare tempo e dar modo a tutti di esprimersi senza bloccare il membro che sta

monopolizzando la scena.

È importante lo scambio delle informazioni, a prescindere dal metodo, ed è importante che alla fine

il risultato sia una sintesi di idee elaborate in gruppo.

Ultime ma non meno importanti: le techiche del Brainstorming e del Role Playing.

La prima è utile quando un gruppo ristagna, per generare soluzioni innovative.

Le condizioni per far si che si possa realizzare sono la realtà del problema, la chiarezza del

problema, la libertà di immaginazione, il riferimento alle idee altrui, l'astensione dalla critica.

Le fasi: esposizione del problema, fase produttiva, spoglio delle idee.

Gli elementi caratteristici: il numero (5-12); la sistemazione (luogo accogliente, disposizione a

cerchio); osservatori (prendono nota degli avvenimenti); conduttore.

La seconda permette di immedesimarsi nella situazione e vivere il problema dal suo interno.

È una tecnica interattiva rivolta a persone che devono fare un training specifico o simulare

un'esperienza per studio o ricerca.

Tecnica utile quando si trattano di questioni che possono causare ansia nei rapporti reali, come fosse

un luogo sicuro e controllato.

Gli elementi caratteristici: oggetto (situazione da mettere in scena); scenario (contesto e luogo);

ruoli (attori); copione (Supporto scritto messo a punto anche dal gruppo stesso, aiuta la

conduzione).

Le fasi: Progettazione (si scelgono gli elementi caratteristici); azione (da 10 a 30minuti);

discussione (si esamina l'accaduto).

2: Azioni tendenti alla relazione

Si riferiscono a tutto ciò che egli fa per facilitare il senso di vicinanza tra i membri.

3: Azioni tendenti alla qualità e al benessere

Hanno a che fare con la percezione della bontà delle relazioni interne. Un clima positivo si lega

alla sensazione di stare bene insieme agli altri, mentre un clima negativo alimenta la fatica del

lavorare con gli altri. Anche le azioni tendenti alla relazione contribuiscono al benessere, perchè

oltre al risultato immediato di facilitare la collaborazione, promuovono la coesione, il senso del noi.

LA FORMAZIONE DEL GRUPPO

Quali sono i fattori che facilitano la formazione del gruppo?

La dimensione: più basso è il numero di persone tanto più sarà facile che esse formino un gruppo.

L'esistenza di un obiettivo preciso;

La similarità tra membri negli aspetti rilevanti per il gruppo;

Circostanze contingenti che spingono ad agire insieme.

Bellotto al riguardo suggerisce tre strategie principali: aggregazione libera,

omogeneità/disomogeneità di competenze, scelte sociometriche.

L'aggregazione libera sembra sia quella favorita, a patto che non rovini le funzionalità del

gruppo.

Compiti altamente specifici infatti richiedono una selezione dei partecipanti tramite una

valutazione delle competenze. Si preferisce un alto grado di omogeneità (al contrario, se sono

compiti semplici, può essere anche disomogeneo).

Nella storia della scuola, la composizione delle classi è stata per lungo tempo occasionale: classi

miste per età quando la scuola era riservata alla formazione del clero e quindi i futuri preti potevano

accedervi in qualunque momento; classi omogenee per sesso quando le scuole ecclesiastiche si

aprirono al ceto abbiente (ma non alle femmine!!). Inoltre c'è da distinguere le classi di piccole

dimensioni per i ceti alti, e le classi numerosissime per la scolarizzazione di massa.

Si può lavorare in gruppo in contesti educativi anche numerosi, ma come?

La presenza simultanea di tante persone ostacola un'interazione significativa tra di esse. Risulta

difficile sul piano emotivo esporsi per prendere parola.

È indispensabile allora la ripartizione dei gruppi in sottogruppi.

Due proposte tipo dell'autrice, Silvia Pepe: una pensata per la scomposizione di un gruppo allargato

di 60 persone in piccoli gruppi di 5 unità ciascuno, l'altra per ssuddividere in gruppi da 12 un

gruppo da 200.

E come gestire questi sottogruppi?

Con l'introduzione di figure intermedie, collaboratori.

Ma nella realtà accademica italiana disporre di teaching assistant &egr