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Diritto del lavoro

Capitolo II

Il contratto collettivo tra anomia ed effettività

1. Il singolo lavoratore in condizione di debolezza tenda ad unirsi con altri e, tramite le

rappresentanze, stipula contratti collettivi con i datori di lavoro per disciplinare i relativi

rapporti di lavoro.

La funzione generale del Contratto Collettivo è quella di tutelare gli interessi dei

lavoratori rappresentati; tale funzione si articola in alcune funzioni più specifiche:

- Funzione Normativa: tale funzione fa riferimento al fatto che il contratto collettivo ha

l'obiettivo di dettare le "norme" che dovranno valere per una serie indeterminata di

contratti individuali di lavoro subordinato.

- Funzione obbligatoria: ad essa assolvono quelle previsioni del Contratto Collettivo

(Clausole Obbligatorie) che istituiscono diritti e obblighi valevoli per e tra gli stessi

soggetti collettivi.

2.I livelli contrattuali

In base al livello organizzativo, distinguiamo tra:

- accordo interconfederale, il quale ha ad oggetto una regolazione unica per più

comparti o categorie o settori produttivi;

- contratto di categoria o comparto, il cd. contratto collettivo nazionale di lavoro

(ccnl), il quale mira regola i rapporti di lavoro in un determinato settore produttivo;

- contratto geograficamente delimitato (a livello regionale, provinciale o territoriale)

che riguarda imprese appartenenti al medesimo settore produttivo ma operanti in una

determinata realtà geografica;

- contratto aziendale, ossia applicato alla sola azienda presso cui è stato stipulato;

- contratto di unità produttiva, ossia applicato ad una articolazione interna dell’azienda.

Il ccnl è definito contratto di primo livello mentre gli altri sono definiti contratti

decentrati o di secondo livello.

NB: le PA sono accorpate in settori omogenei definiti comparti; per ogni comparto è

previsto un livello nazionale di contrattazione.

Problema: quali sono i rapporti tra i vari livelli contrattuali?

- Per quanto riguarda la giurisprudenza:

Inizialmente la giurisprudenza, applicava l’art 2077 c.c., ritenendo quindi inderogabile in

peius il contratto collettivo nazionale da parte di quello inferiore.

In un secondo momento, giungeva allo stesso risultato ma attraverso la tesi del

mandato ascendente, ossia in virtù della posizione gerarchicamente subordinata delle

associazioni di livello inferiore.

A partire dagli anni 80 si è avuto un radicale cambio di orientamento: la

giurisprudenza, infatti, ha iniziato a fare ricorso al criterio della successione

temporale, considerando tutti i contratti su uno stesso piano, in tal modo ammettendo

deroghe, anche peggiorative, del contratto aziendale rispetto a quello nazionale.

- Per quanto riguarda le scelte dei sindacati: 6 di 29

Diritto del lavoro

La disciplina dei rapporti tra i vari livelli contrattuali, in assenza di interventi legislativi e

stante il limite negativo costituito dall’ art. 39, co. 2-4 Cost, discende principalmente dalla

regolazione contrattuale che di fatto i sindacati si sono dati: si tratta quindi di un sistema

molto fragile che ha retto durante le fasi caratterizzate da un’unità di azione sindacale,

ma che mostra tutta la sua debolezza nei momenti in cui questa unità viene meno.

I rapporti tra i diversi livelli contrattuali sono storicamente mutevoli e dipendono dalle

scelte autonome delle parti contraenti. Vediamone brevemente le principali tappe:

- Negli anni della ricostruzione post bellica, prende piede il sistema sindacale di fatto

(dove regna il regime dell’effettività) la tendenza era quella dell’accentramento del

sistema contrattuale nelle mani delle 3 grandi confederazioni, contraddistinte da

un’unita di azione;

- Nei primi anni 60, si introdusse un’articolazione controllata e governata dei rapporti

tra i due livelli, caratterizzata dal meccanismo della delega (la contrattazione aziendale

può intervenire solo sulle materie ad essa affidate dal contratto nazionale);

- Già verso la fine degli anni 60 tale criterio entra in crisi in correlazione con le

dinamiche del cd “autunno caldo” e con una disarticolazione del sistema, occupando

spesso la contrattazione di secondo livello uno spazio autonomo e non vincolato al

contratto nazionale;

- Con la crisi petrolifera degli anni 70 si tornò ad assegnare centralità al sistema e a

valorizzare gli accordi interconfederali;

- Nella prima metà degli anni 80, si mutò nuovamente rotta con l’introduzione delle

pratiche concertative, caratterizzate dalla presenza dello Stato quale parte

negoziale, allo scopo di contenere l’inflazione.

- La stagione neocorporativa fu però presto abbandonata; ma una prima vera

disciplina del sistema contrattuale si è avuta solo col Protocollo del 1993, il quale

riaffermava il ruolo centrale del livello nazionale e la competenza delegata del

livello decentrato.

- Già a partire dagli inizi dello scorso decennio si registrano divergenze tra le grandi

confederazioni, le quali hanno condotto alla stipula di cd “accordi separati”, separati

in quanto firmati solo da CISL e UIL, i quali hanno provocato la rottura dell’unità di

azione.

- L’intero sistema negoziale è stato però ridefinito con l’accordo interconfederale del

2009, il quale ha:

- ribadito la subordinazione della contrattazione a livello decentrato rispetto al

contratto nazionale, in quanto ha una competenza delegata, e il principio di

irripetibilità, in virtù del quale è vietato intervenire su materie già negoziate ad

altro livello contrattuale;

- introdotto la possibilità di stipulare intese derogatorie per il governo nelle

situazioni di crisi o di sviluppo economico: per tali ipotesi, cioè, si prevede che i ccnl

possono consentire intese per modificare, in tutto o in parte, singoli istituti

economici o normativi disciplinati dal ccnl stessi sulla base di deterinati parametri

oggettivi. 7 di 29

Diritto del lavoro

- Complessivamente si può rinvenire una tensione verso una maggiore valorizzazione

del livello decentrato, espressa dall’affiancamento del tradizionale meccanismo di

coordinamento basato sulla delega al diverso modello della deroga.

Tuttavia, tale dinamismo evolutivo non legittima una marginalizzazione del livello

nazionale; esso impone soltanto di ripensarne la funzione in una prospettiva coerente

col principio di sussidiarietà. Negli ultimi anni però questo dinamismo evolutivo verso

una maggiore centralità regolativa del livello aziendale è stata spinta allo stremo,

provocando una significativa torsione del sistema contrattuale e la definitiva presa di

coscienza che il sistema sindacale non è più in grado di reggersi sull’unità di

azione.

Ci riferiamo, in particolare:

- Al caso FIAT. La FIAT, dinanzi alla pressante concorrenza derivante dalla

globalizzazione dei mercati, inizia a chiedere cambiamenti delle condizioni di lavoro

minacciando altrimenti di dislocare gli impianti in altri Paesi. Per questo motivo vengono

stipulati contratti aziendali derogativi rispetto al ccnl del 2008 (che la Fiom- CGIL si

rifiuta di firmare) e, nel 2010, Confindustria recede dal precedente ccnl del 2008 così

da venire incontro alle richieste della FIAT di avere maggiore libertà contrattuale a

livello aziendale.

Ma a questo punto la FIAT decide di uscire dal sistema contrattuale. Per far ciò opera

su due fronti:

- da un lato, crea nuove società, introducendo per ciascuna di esse un sistema

contrattuale totalmente interno alla realtà aziendale e prevedendo la possibilità

di una “contrattazione di secondo livello”;

- dall’altro, fuoriesce da Confindustria.

Il caso Fiat mette quindi palesemente in luce le le carenze del nostro diritto sindacale,

prima fra tutte l’assenza di regole sull’efficacia soggettiva del contratto collettivo.

- All’ introduzione della cd contrattazione di prossimità da parte dell’art 8 del d.l 138, in

virtù della quale, i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale da

associazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale o territoriale possono

realizzare specifiche intese che hanno efficacia nei confronti di tutti i lavoratori

interessati, a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario.

Ma la cosa che più preoccupa è che la norma prevede che dette intese possono

operare anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano tali materie ed

alle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

La norma solleva quindi molti dubbi di legittimità costituzionale; in particolare, si

sono avanzati dubbi in relazione agli artt.

- 3 Cost. in quanto si prevede un differente trattamento a seconda delle azienda e

dei territori, violando quindi il principio di eguaglianza;

- 39 Cost., in quanto si viola il principio di libertà sindacale;

- 117, co. 2, Cost., ai sensi del quale i “livelli essenziali delle prestazioni

concernenti diritti sociali” devono essere garantiti sul tutto il territorio

nazionale. 8 di 29

Diritto del lavoro

È bene sottolineare comunque che, in attesa di una pronuncia della Corte

Costituzionale, le parti sociali abbiano congelato l’art. 8 con una “postilla” inserita

nell’accordo interconfederale del 2011, la quale ribadisce che le materie delle relazioni

industriali e della contrattazione sono affidate all’autonoma determinazione delle

parti.

Per superare questa fase di crisi dell’unità di azione sindacale, sono stati due accordi,

che per la prima volta regolano il potere di stipulare il contratto collettivo e sono

confluiti nel Testo unico sulla rappresentanza sindacale del 2014:

a) L’ accordo interconfederale del 28 giugno 2011, concernente la stipulazione del

contratto collettivo aziendale, il quale prevede che:

- legittimati alla stipulazione sono le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) o le

rappresentanze sindacali aziendali (RSA);

- l’efficacia riguarda tutto il personale in forza e tutte le associazioni sindacali

firmatarie l’accordo interconfederale.

b) Il protocollo del 31 maggio 2013, concernente la stipulazione del contratto

collettivo nazionale, il quale prevede che:

- alla contrattazione sono ammesse le Federazioni delle organizzazioni sindacali

firmatarie il protocollo che abbiano una rappresentatività di almeno il 5%;

- i ccnl sottoscritti formalmente dalle organizzazioni sindacali che rappresentino

almeno il 50%+1 della rappresentanza vincoleranno entrambe le parti e troveranno

applicazione all’insieme dei lavoratori e delle lavoratrici.

Tutti gli accordo, quindi, delineano un’unità procedurale per compensare il venir meno

dell’unità di azione.

Il problema di fondo, però, rimane il fatto che questi accordi hanno pur sempre natura

contrattuale e, come tali, producono un’efficacia sempre e soltanto “relativa”.

Appare quindi necessario un intervento di stampo legislativo.

3.Efficacia del contratto collettivo

Le problematiche relative al contratto collettivo ruotano tutte intorno al prisma della sua

efficacia (soggettiva ed oggettiva).

EFFICACIA SOGGETTIVA, cioè quali datori e quali lavoratori sono vincolati dal contratto

collettivo:

- 1° orientamento: se qualifichiamo tale contratto alla stregua di un contratto di diritto

privato dobbiamo giungere alla conclusione che il contratto collettivo goda di efficacia

soggettiva relativa. Tale impostazione risulta insoddisfacente in quanto: a) contrasta

con l’indivisibilità delle tutele; b) contrasta con l’universalità dei diritti; c) contrasta

con il dovere di corretta concorrenza.

- 2° orientamento: sarebbe più corretto propendere per l’efficacia ultra partes, la quale

però sacrifica la libertà negativa.

In questo secondo senso si è mossa la giurisprudenza, la quale ha prodotto

un’estensione ultra partes, sia pure indiretta, delle clausole retributive dei contratti

collettivi: in pratica, la Cassazione, assunta la natura precettiva dell’art 36 Cost.

individua nei “minimi retributivi” definiti dal contratto collettivo il parametro per

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determinare la retribuzione “proporzionata” e “sufficiente”; con la conseguenza che,

qualora il giudice se ne voglia discostare, dovrà adeguatamente motivare la propria

decisione.

NB: Diverso è il problema dell’efficacia soggettiva del contratto collettivo con funzioni

diverse da quella tradizionale, es:

- contratto collettivo gestionale, il quale regolamenta l’esercizio dei poteri

imprenditoriali nell'ambito di alcune procedure previste per legge, come ad esempio

per scelta dei lavoratori in una procedura di licenziamento collettivo;

- contratto collettivo che determina le prestazioni indispensabili in caso di sciopero

nei servizi essenziali;

- contratto collettivo che prevede che lo Stato affidi alle parti sociali, a loro richiesta

congiunta, il compito di attuare le direttive.

Si è cercato di riconoscere a tali figure efficacia soggettiva ultra partes in vario modo:

Con riferimento ai contratti 1 e 2 vi sono due orientamenti:

- l’orientamento più ricorrente fa perno sul potere del contratto collettivo, al quale

andrebbe riconosciuta la stessa efficacia della norma delegante (legge), sfuggendo

lo stesso dall’ambito applicativo dell’ art. 39, co. 2-4 Cost.

Critica: parte della dottrina osserva che in realtà non vi sia alcuna ragione che

consenta di sottrarre il potere esercitato dai contratti collettivi, pur nelle ipotesi di

rinvio legislativo, dalle indicazioni dell’art 39 Cost.

- Un altro orientamento fa perno sulla centralità del potere datoriale: in pratica si

sostiene che in queste due ipotesi il contratto collettivo regola direttamente solo il

potere datoriale e riguarda solo indirettamente i lavoratori, di modo che ci si

troverebbe fuori dall’ambito di applicazione dell’ art. 39 Cost.

Critica: si tratta di un’argomentazione debole in quanto avrebbe senso solo se il

potere datoriale attribuito dalla legge fosse libero, ma invece in entrambi i casi è

vincolato.

- Sull’efficacia del contratto collettivo 3 (contratto collettivo di attuazione di una direttiva

dell’ UE) si è finora espressa solo la dottrina, la quale ha cercato di sottrarlo all’art. 39

puntando sulla supremazia dell’orientamento europeo su quello nazionale.

In sostanza, quindi, possiamo sottolineare che l’efficacia generale di questi contratti

collettivi con funzioni diverse da quella tradizionale finisce per reggersi su

escamotages anziché su una convincente e solida legittimazione democratica.

EFFICACIA OGGETTIVA, cioè se è possibile che i contratti individuali deroghino a quanto

disposto dal contratto collettivo:

- 1° orientamento: anche in questo caso, se aderiamo all’impostazione privatistica,

dovremmo concludere che il singolo può rivedere il contratto collettivo con un

successivo accordo individuale. Anche in questo caso l’impostazione risulta

insoddisfacente con riguardo alle esigenze di tutela del lavoratore subordinato, le

quali impongono proprio di evitare negoziazioni individuali, dato il differente potere di

cui godono le parti del rapporto di lavoro. Inoltre, l’ unica possibile conseguenza in caso

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Diritto del lavoro

di inadempimento delle obbligazioni contratte, sarebbe di carattere obbligatorio-

risarcitorio, a titolo di responsabilità contrattuale.

- 2° orientamento: occorrerebbe invece introdurre il divieto per il contratto individuale

di prevedere regole difformi da quelle del contratto collettivo con l’automatica

sostituzione delle prime con le seconde.

Anche tale soluzione ha il suo prezzo da pagare in termini di libertà dato che il sigolo

non può tornare sui suoi passi.

Per venire incontro a quest’altra esigenza, la giurisprudenza ha recuperato l’ art 2077

c.c., che prevede detta efficacia per il contratto collettivo di diritto corporativo “I

contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il

contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo./Le clausole difformi dei

contratti individuali preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto

da quelle del contratto collettivo”.

In tal modo, la giurisprudenza ha aperto le porte del nostro ordinamento

all’inderogabilità in peius del contratto collettivo di carattere reale (affermando, all’

inverso, la derogabilità in melius, ossia la possibilità di pattuizioni individuali più

favorevoli per il prestatore di lavoro).

La dottrina ha sempre criticato tale impostazione in quanto avversa all’estensione

dell’art. 2077 c.c.

Per cui oggi preferisce rinvenire il carattere inderogabile della natura reale del

contratto collettivo in una nuova e diversa norma: l’art. 2113 c.c., il quale definisce

direttamente come inderogabili, non più le norme corporative, ma i contratti o accordi

collettivi.

In ogni caso, l’efficacia reale del contratto collettivo può considerarsi ormai diritto

vivente.

4.Il profilo temporale del contratto collettivo

Il tema dell’efficacia riguarda anche la successione nel tempo dei contratti collettivi di

pari livello.

Ricostruendo la rappresentanza sindacale secondo lo schema del mandato dovrebbe

seguire l’inserimento, nel contratto individuale, dei diritti derivanti dal contratto

collettivo (teoria dell’incorporazione).

In questo modo, il singolo ha il potere assoluto di modificare il trattamento previsto dal

contratto collettivo, il quale può solo prevedere trattamenti migliorativi, pena il

dissenso del singolo.

Questa impostazione estenderebbe troppo la contrattazione collettiva e, perciò, la

giurisprudenza l’ha esclusa, affermando che la derogabilità in melius (art 2077)

riguarda solo i rapporti tra contratto collettivo e contratto individuale, e non i rapporti

tra contratti collettivi; anche se la giurisprudenza ha collocato il contratto collettivo pure

sempre su un piano esterno, privilegiando l’eteronomia.

Per quanto riguarda la produzione di efficacia del contratto collettivo dopo la

scadenza, la giurisprudenza ha utilizzato due principi: 11 di 29

Diritto del lavoro

- ultrattività: il contratto collettivo continua a produrre i suoi effetti fino a quando non

viene sostituito da quello successivo.

- retroattività: il contratto collettivo produce gli effetti anche prima della sua stipulazione.

6.La specificità del contratto collettivo nel lavoro pubblico

Con la privatizzazione del pubblico impiego, il contratto collettivo si è esteso anche

alle pubbliche amministrazioni, le quali meritano una trattazione separata:

- le amministrazioni sono rappresentate da un’apposita Agenzia, chiamata Aran, nei

confronti della quale esercitano poteri controllo e di indirizzo.

- i comitati di settore si occupano della contrattazione collettiva nazionale.

Per quanto riguarda le organizzazioni sindacali dei lavoratori:

- vengono fissate le soglie per accedere alle trattative negoziali e per stipulare il

contratto collettivo.

- legittimati a stipulare il contratto sono le RSU e le associazioni firmatarie il

contratto collettivo nazionale.

Per quanto riguarda il procedimento: gli indirizzi per la contrattazione collettiva sono

offerti dal Presidente del Consiglio dei ministri e dai comitati di settore; l’Aran,

acquisito il parere favorevole, redige il testo contrattuale e lo presenta alla Corte dei

conti per ottenere la certificazione di compatibilità: se la certificazione è positiva, si

procede alla stipulazione; se la certificazione è negativa, l’Aran assume tutte le

iniziative necessarie.

Le materie che possono costituire oggetto di contrattazione sono quelle strettamente

relativa al rapporto di lavoro e alle relazioni sindacali; sono escluse quelle relative a:

composizione degli uffici, sanzioni disciplinati e valutazione delle prestazioni.

I contratti vengono pubblicati sulla Gazzetta ufficiale, sul sito dell’Aran e delle relative

amministrazioni.

Al contratto collettivo nazionale è affidato il compito di ordinare il sistema

contrattuale:

- prevedendo un’autonomo livello di contrattazione collettiva decentrata.

- assicurando un’adeguata efficienza dei servizi pubblici.

Inoltre, le pubbliche amministrazioni non possono stipulare contratti integrativi in

contrasto con i vincoli imposti dai contratti collettivi nazionali.

Il legislatore ha preferito non attribuire espressamente efficacia soggettiva ultras partes

al contratto collettivo, per evitare di scontrarsi con l’art 39 Cost., anche se poi ha

raggiunto questo risultato indirettamente, riconoscendo il potere negoziale in capo

all’Aran, in modo da vincolare tutte le amministrazioni, e prevedendo degli specifici

obblighi per le amministrazioni stesse.

Per quanto riguarda l’efficacia oggettiva, invece, rimane ferma l’inderogabilità in peius

del contratto collettivo, ma, in virtù del principio di parità di trattamento, i trattamenti più

favorevoli per il lavoratore devono trovare giustificazione in una ragione di carattere

sostanziale e devono essere motivati. 12 di 29

Diritto del lavoro

7.Contrattazione e dimensione europea

La contrattazione collettiva assume rilievo anche in ambito europeo, che cerca di

rafforzare il dialogo sociale attraverso la diffusione di pratiche concertative e la

promozione di relazione cooperative.

Nell’ambito della contrattazione collettiva troviamo: i contratti europei di settore e la

contrattazione a livello unico d’impresa europea.

8.La questione del contratto collettivo “fonte del diritto”

Secondo la tesi prevalente in dottrina e in giurisprudenza, il contratto collettivo è un

contratto di diritto privato.

Altri, invece lo inquadrano nelle fonti del diritto extra ordinem, poiché presenta i

caratteri di generalità e di astrattezza, anche se la base giuridica dell’eteronomia

risulta essere ancora carente.

In definitiva, si può dire che il contratto collettivo presenta, più che le caratteristiche, la

vocazione di fonte del diritto. 13 di 29

Diritto del lavoro

Capitolo III

Le relazioni sindacali nell’impresa

1.La rappresentanza sindacale in azienda

Con un contratto collettivo aziendale, la Federazione nazionale tra gli operai

metallurgici e Italia Fabbrica Automobili introducevano una struttura di rappresentanza

dei lavoratori denominata commissione interna.

Nel sistema corporativo, il Patto di Palazzo Vidoni abolì le commissioni interne e

introdusse la figura del fiduciario d’azienda (unica forma di rappresentanza aziendale dei

lavoratori), che in pratica non aveva alcun potere.

Dopo la caduta del fascismo, il Patto Buozzi Mazzini reintrodusse le commissioni

interne, configurandole come organi di rappresentanza unitaria ed elettiva di tutti i

lavoratori.

sussisteva, quindi, una duplice rappresentanza, una a doppio canale, che comprendeva

le Commissioni e sindacati, e una a canale unico, che privilegiava la rappresentanza

unitaria.

Nonostante questo, la commissione interna rimase l’architrave della rappresentanza

sindacale in azienda.

In seguito alla contestazione nacquero nuove figure di rappresentanza:

- delegato: eletto direttamente dai lavoratori appartenenti ad un gruppo omogeneo e a

prescindere dall’appartenenza sindacale.

- Consiglio di fabbrica: riuniva tutti i delegati di un’azienda

Delegati e Consigli furono, però, ridimensionati, a seguito di due interventi: lo Statuto

dei lavoratori e il Patto federativo.

2.Le rappresentanza sindacali aziendali (RSU)

Bisogna considerare l’art 19 dello Statuto dei lavoratori per parlare delle rappresentanze

sindacali in azienda (RSU), che si formano in unità produttiva con almeno 15 dipendenti.

La protezione offerta dallo Statuto alle organizzazioni sindacali si articola su due livelli:

- un primo generale, che assicura a tutte le organizzazioni la libertà di associazione e di

azione sindacale.

- un secondo speciale, che riconosce diritti ulteriori in capo a determinati soggetti.

Bisogna evidenziare tre elementi significativi dell’art 19:

- non impone una forma specifica di rappresentanza sindacale, in modo da

comprendervi tutte le organizzazioni.

- è stato oggetto di referendum abrogativo del 1995 e, quindi, deve essere letto

secondo una prospettiva diacronica ed evolutiva.

- è stato oggetto di un intervento da parte giurisprudenza costituzionale, di cui non si

può non tener conto.

L’originaria versione dell’art 19 prevedeva che le RSA si potessero formare:

- nell’ambito delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente

rappresentative sul territorio nazionale. Quindi godevano di una rappresentatività

derivata. 14 di 29

Diritto del lavoro

- nell’ambito delle associazioni sindacali, non affiliate alle confederazioni, ma firmatarie

di contratti collettivi nazionale. Queste godevano di una rappresentatività diretta.

Tale formulazione dell’art 19 ha dato luogo a dubbi di costituzionalità.

Il legislatore del 1970 ha previsto, per la costituzione delle RSA, il requisito della

maggiore rappresentatività sul piano nazionale per evitare che singoli individui o

gruppi isolati di lavoratori possano costituire rappresentanze sindacali.

Vengono fissati degli indici per individuare il requisito della rappresentatività, come:

- un’equilibrata consistenza associativa

- una notevole consistenza di iscritti

- un’equilibrata distribuzione su scala nazionale

- un’effettiva autotutela degli interesse

Questo però:

- rafforza i sindacati già solidi, quindi già rappresentativi sul piano nazionale.

- non fornisce strumenti adeguati per misurare la rappresentatività nel tempo.

Tutto ciò ha portato a due referendum abrogativi del 1995, che chiedevano

rispettivamente:

- l’abrogazione di tutti criteri

- l’abrogazione almeno dell’indice di rappresentatività e l’abbassamento della soglia

minima di verifica della rappresentatività effettiva

Dall’accoglimento della seconda richiesta, deriva la nuova formulazione dell’art 19, da

cui deriva che le rappresentanze sindacali aziendali oggi si possono costituire anche

nell’ambito di sindacati che abbiano stipulato contratti collettivi aziendali.

Da qui deriva l’obiezione di considerare la rappresentatività come strumento

negoziale, nel potere di accreditamento del datore di lavoro, il quale può scegliere

liberamente la controparte contrattuale. In realtà, la Corte ha affermato che si deve

leggere in chiave legale, cioè come non come mera adesione del sindacato, ma come

effettiva partecipazione alle trattative, quindi nella sua capacità di imporsi come

controparte contrattuale.

La vicenda Fiat ha riportato la norma davanti alla Corte Costituzionale, dal momento

che si escludeva dalla disciplina dell’art 19 le associazioni non firmatarie. La corte ha

esteso l’art 19 anche alle associazioni non firmatarie, ma che abbiano partecipato alle

trattative.

Resta però ancora indefinito il livello di partecipazione richiesto per superare la soglia

di accesso, dato che la Corte prevede la generale “partecipazione diretta”.

3.Le rappresentanze sindacali unitarie (RSU)

L’accordo interconfederale del 1993 ha previsto l’istituzione di RSU in unità produttive

con almeno 15 dipendenti. Tale disciplina è stata ripresa dal Testo Unico sulla

rappresentanza sindacale del gennaio 2014 con i relativi adeguamenti.

Tuttavia, la possibilità di costituire RSA permane in capo ad associazioni sindacali che

non abbiano preso parte alla RSU e che risultano essere maggiormente rappresentative

sul territorio nazionale.

La disciplina delle RSU: 15 di 29

Diritto del lavoro

- prevede che i componenti della RSU siano eletti da tutti i lavoratori, che esprimono

la preferenza sui candidati indicati nelle liste dalle associazioni sindacali formalmente

strutturate. Il sistema elettorale è di tipo proporzionale. Inizialmente, ciò valeva solo

per i 2/3 dei seggi, mentre il terzo residuo era riservato ai sindacati firmatari del

contratto collettivo nazionale. Il Testo Unico del 2014, invece, prevede solo il

criterio proporzionale, eliminando la riserva del terzo

- è aperta anche all’adesione successiva di organizzazioni sindacali non affiliate alle

confederazioni firmatarie, ma si prevede che: a)il passaggio dalle RSA alle RSU può

avvenire solo se definito unitariamente dalle organizzazioni sindacali; b)le

organizzazioni sindacali, partecipando alla procedura di elezione delle RSU,

rinunciano formalmente a costituire RSA; c)il cambiamento di appartenenza

sindacale da parte di un componente la RSU ne determina la decadenza dalla carica e

la sostituzione con il primo dei non eletti della lista originaria; d)i componenti delle

RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità di poteri, diritti e permessi; e)le

decisioni relative alle RSU sono assunte a maggioranza.

- inoltre, l’accordo interconfederale del 1993 attribuiva alle RSU il potere di stipulare il

contratto collettivo aziendale; oggi, il Testo Unico prevede che il contratto aziendale

sia stipulato esclusivamente dalla RSU o, in alternativa, dalle RSA costituite nell’ambito

delle associazioni sindacali maggioritarie.

4.La rappresentanza sindacale nel lavoro pubblico

Una particolare attenzione deve essere offerta alla rappresentanza sindacale nel lavoro

pubblico: in ciascuna amministrazione, le organizzazioni sindacali ammesse alle

trattative per la stipulazione dei contratti collettivi, possono costituire sia RSA, che

RSU.

L’elezione di tale organo avviene con voto segreto, con metodo proporzionale e si

prevede il periodico rinnovo.

Inoltre, vi è la possibilità di presentare liste non solo alle organizzazioni rappresentative

ammesse alle trattative, ma anche ad altre organizzazioni sindacali, purché costituite in

associazione con un proprio statuto e purché abbiano aderito agli accordi o contratti

collettivi.

In ogni caso, la legge affida agli accordi o contratti collettivi i criteri in base ai quali

sono trasferite ai componenti eletti dalla RSU le garanzie spettanti alle RSA.

5.I diritti sindacali in azienda

Sono riconosciuti determinati diritti sindacali in capo ad alcuni soggetti. Tali diritti sono

contenuti nel Titolo III dello Statuto e sono:

- art 20: riconosce ai lavoratori il diritto di svolgere assemblee durante o fuori l’orario di

lavoro.

- art 21: riconosce al datore di lavoro la possibilità di svolgere referendum, al di fuori

dell’orario di lavoro, su materie inerenti all’attività sindacale. 16 di 29

Diritto del lavoro

- art 22: il trasferimento dall’unità produttiva da parte dei dirigenti delle rappresentanze

sindacali, dei candidati e dei membri di commissione interna, può essere disposto solo

previa autorizzazione delle associazioni sindacali di appartenenza.

- art 23: i dirigenti delle rappresentanze sindacali, per lo svolgimento del loro mandato,

hanno diritto a permessi retributivi.

- art 24: i dirigenti sindacali hanno diritto a permessi non retribuiti per la

partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale.

- art 25: le rappresentanze sindacali hanno diritto di affiggere pubblicazioni, testi e

comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro e in luoghi idonei.

- art 26: i lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di

proselitismo, rispettando alcune regole: a)continenza, cioè linguaggio appropriato;

b)pertinenza, cioè esistenza di un effettivo interesse a conoscere il fatto; c)veridicità,

cioè corrispondenza tra i fatti riferiti e i fatti accaduti realmente.

- art 27: nelle unità produttive di almeno 200 dipendenti, il datore di lavoro ha

l’obbligo di mettere a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali un locale

idoneo dove esercitare le loro funzioni.

- art 30: i sindacalisti componenti di organi direttivi provinciali e nazionali delle

associazioni hanno diritto a permessi retribuiti per esercitare le loro funzioni.

- art 31: attribuisce ai lavoratori, chiamati a ricoprire particolari cariche sindacali

nazionali o provinciali o altre funzioni pubbliche elettive, il diritto di essere

collocati in aspettativa non retribuita per tutto il mandato.

- art 32: riconosce ai lavoratori eletti alla carica di consiglieri comunale o provinciale,

il diritto di astenersi dal servizio per il tempo necessario all’espletamento del

mandato, senza alcuna decurtazione della retribuzione.

6.I diritti sindacali nelle pubbliche amministrazioni

I diritti sindacali nel lavoro pubblico subiscono qualche modifica e bisogna far

riferimento all’accordo quadro del 1998:

- i dipendenti pubblici hanno diritto di partecipare, durante le ore di lavoro, ad

assemblee sindacali in luoghi idonei, concordati con l’amministrazione.

- per il diritto di affissione, si prevede l’utilizzazione anche di sistemi informativi: la c.d.

bacheca informatica.

- i dipendenti pubblici, che sono componenti degli organismi direttivi statuari delle

proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali, hanno diritto al distacco sindacale

con mantenimento della retribuzione per tutto il periodo del mandato.

- i permessi sindacali, retribuiti, possono essere usufruiti da: componenti delle RSU,

dirigenti sindacali delle RSA, dirigenti sindacali che hanno titolo a partecipare alla

contrattazione collettiva.

- i dirigenti sindacali che ricoprono delle cariche all’interno degli organismi direttivi

statuari e delle organizzazioni sindacali, possono fruire di aspettative sindacali non

retribuite per tutta la durata del loro mandato e hanno diritto a permessi sindacali non

retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura

sindacale. 17 di 29

Diritto del lavoro

- il dipendente o il dirigente che riprende servizio al termine del distacco o

dell’aspettativa sindacale può chiedere di essere trasferito in altra sede dove ha

svolto l’attività sindacale o dove è stato domiciliato nell’ultimo anno.

7.I diritti di informazione e consultazione

Gli orientamenti comunitari tendono ad ampliare il ruolo partecipativo del sindacato in

azienda, attraverso i diritti di informazione e consultazione delle rappresentanze

sindacali.

La Carta di Nizza prevede:

- il diritto dei lavoratori all’informazione e alla consultazione nell’ambito dell’impresa

- il diritto di negoziazione e di azione collettiva

La direttiva CE del 2002 intensifica il dialogo sociale per raggiungere due obiettivi

principali:

- promuovere il coinvolgimento dei lavoratori nella conduzione dell’impresa.

- rafforzare la competitività dell’impresa.

Quindi sposta l’attenzione sull’evoluzione dell’azienda.

Il nostro ordinamento ha recepito tale direttiva, affidando alla contrattazione collettiva

la definizione delle modalità di informazione e consultazione.

La direttiva CE del 2009 prevede l’istituzione del comitato aziendale europeo e di una

procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese o nei

gruppi di imprese di dimensioni comunitarie, soprattutto alla luce della

transazionalizzazione delle imprese.

Tale direttiva è stata recepita dall’Italia, che ha affidato la scelta dei componenti del CAE

a 1/3 delle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo nazionale e a 2/3 delle

RSU dell’imprese.

Il CAE deve riguardare la struttura, l’occupazione, la situazione economica-finanziaria

e la probabile evoluzione dell’impresa comunitaria.

La direttiva CE del 2001 nell’ambito della Società europea.

Tale disciplina prevede l’istituzione di un organo di rappresentanza, quale interlocutore

degli organi competenti della SE e gli organi di rappresentanza dei lavoratori.

La direttiva fornisce una specifica definizione di:

- consultazione: apertura di un dialogo e di uno scambio di opinioni tra l’organo di

rappresentanza dei lavoratori e l’organo competente della SE.

- partecipazione: notevole influenza dell’organo di rappresentanza dei lavoratori, infatti

esso può: 1)eleggere alcuni dei membri dell’organo di vigilanza o di amministrazione

della società; 2)o raccomandare la scelta di alcuni o di tutti i membri dell’organo di

vigilanza o di amministrazione della società.

La necessità, da parte dell’Unione, di promuovere le relazioni sindacali partecipative

all’interno dell’azienda nasce consapevolezza che ha il legislatore europeo per quanto

riguarda l’impossibilità di individuare un modello omogeneo di coinvolgimento dei

lavoratori nell’enorme spazio comunitario. 18 di 29


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fran_93

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher fran_93 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Sannio - Unisannio o del prof Santucci Gianni.

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