Riassunto esame Diritto del lavoro, prof Santucci, libro consigliato Istituzioni del diritto del lavoro e sindacale, vol 2

Diritto del lavoro

Organizzazione e attività sindacale - vol.2

Capitolo I

Organizzazioni sindacali, relazioni industriali e contrattazione collettiva

1. Il sindacato

Il diritto sindacale è quella parte del diritto del lavoro che disciplina le relazioni sindacali, la contrattazione collettiva e lo sciopero. Nasce sempre durante la rivoluzione industriale, quindi nell’ottica di un rapporto di lavoro squilibrato tra il datore di lavoro (soggetto forte) e lavoratore (soggetto debole). Ciò porta i lavoratori ad organizzarsi per autotutelarsi.

Caratteristica fondamentale del sindacato è il concerto, cioè la dimensione organizzativa che gli conferisce personalità giuridica e la possibilità di definire i trattamenti retribuitivi, attraverso i concordati di tariffa. Il fenomeno sindacale non viene accettato pacificamente, sia perché è contrario ai principi dell’epoca, che vedevano il rapporto di lavoro senza intermediari, sia perché è contrario alla logica del libero scambio. Per questo motivo, il sindacato nasce in condizioni di clandestinità e viene punito come reato.

La situazione cambia con il codice penale Zanardelli, più liberale, che disciplina l’associazione e, conseguentemente, l’attività sindacale e il contratto collettivo:

• Il contratto collettivo viene inquadrato nell’ambito privatistico e la sua violazione produce solo effetti obbligatori, cioè il mero risarcimento del danno.
• Lo sciopero viene considerato alla stregua di una libertà; è considerato inadempimento contrattuale, da cui deriva il risarcimento ed è punito come reato solo lo sciopero condotto in modo violento.

Tra le prime esperienze sindacali ricordiamo le camere del lavoro, che disciplinano l’incontro tra domanda e offerta, eliminando la concorrenza salariale tra i lavoratori. Questo permette di collegare strettamente sistema sindacale e sistema politico, soprattutto durante gli anni delle corporazione: viene affermato un unico sindacato che doveva perseguire solo ed esclusivamente l’interesse dello Stato; il sindacato diventa soggetto di diritto pubblico e viene negata la libertà sindacale.

La situazione cambia con l’entrata in vigore della Costituzione che considera il fenomeno sindacale uno strumento necessario per realizzare l’eguaglianza sostanziale sancita dall’art 3. Poi, ricordiamo anche l’art 39, che afferma che l’organizzazione sindacale è libera:

• Organizzazione: termine più ampio rispetto a quello di associazione, tutelata dall’art 18 Cost.
• Sindacale: intesa come rappresentanza degli interessi dei lavoratori delle diverse categorie.
• Libera: libertà positiva: il lavoratore non può essere discriminato in virtù della sua affiliazione al sindacato.
• Libertà negativa: il lavoratore può non aderire ad alcun sindacato.

La seconda parte dell’art 39 si concentra sulla stipulazione del contratto collettivo da parte del sindacato. Inizialmente, per stipulare il contratto collettivo, il sindacato doveva essere iscritto presso appositi uffici; unica condizione per l’iscrizione era avere uno statuto a base democratica.

Il modello costituzionale, però, non venne attuato e il sindacato fu ritenuto un’associazione non riconosciuta, con una parziale autonomia patrimoniale, nel senso che delle obbligazioni assunte rispondeva prima il sindacato con il proprio fondo sociale e poi coloro che aveva agito in nome e per conto di esso. La garanzia costituzionale del diritto all’organizzazione sindacale è limitata per gli appartenenti alle forze militari e per gli appartenenti alle forze di polizia non militari.

A queste tutele si aggiungono quelle offerte dallo Statuto dei lavoratori:

• Art 14: ha rafforzato il principio costituzionale della libertà di associazione e di attività sindacale già previsto dall’art. 39, 1° comma, Cost., stabilendone l'esercizio anche nei luoghi di lavoro (così ripristinando le commissioni sindacali interne abolite in epoca fascista).
• Art 15: pone il divieto di atti discriminatori sanzionando con la nullità ogni atto che condizioni l'assunzione di un lavoratore o ne determini il mutamento di mansioni o la modifica della posizione di lavoro od anche il licenziamento in relazione alla sua affiliazione o meno ad un sindacato oppure alla sua partecipazione ad attività sindacali.
• Art 17: vieta la costituzione di sindacati di comodo, ossia di sindacati sostenuti o addirittura finanziati dalla parte datoriale e ad essa più vicini al fine di concludere con essi trattative sostanzialmente unilaterali in tal modo aggirando l'obbligo del confronto con i sindacati realmente rappresentativi.

2. Forme del sindacato

I vari tipi di sindacato si classificano in base a:

• Criteri di aggregazione scelti dai lavoratori: tipo di impresa, mestiere, attività svolta.
• Ampiezza della tutela: se il sindacato si riferisce ai soli iscritti o a tutti i lavoratori.
• Relazione tra il sindacato e il potere pubblico.

Il modello sindacale tipico italiano è quello confederale, caratterizzata dalla confluenza in strutture intercategoriali dei rappresentanti dei lavoratori di tutte le categorie produttive. Perciò, a differenza del sindacato autonomo, presenta una notevole carica solidaristica. Le principali strutture intercategoriali sono: CGIL, CISL e UIL.

Inizialmente queste erano riunite nella Confederazione dei lavoratori, poi si divisero producendo diversi contrasti:

• La UIL legata alla democrazia cristiana
• La CISL legata al partito social-democratico
• La CGIL legata ai partiti comunista e socialista

Anche per il datore di lavoro troviamo degli organi di rappresentanza: Confapi, Confindustria e Confesercenti, soggetti ad una profonda evoluzione. Infatti le imprese a partecipazione statale si sono distaccate dalla Confindustria andandosi a riunire nell’Intersind e nell’Asap. Inoltre, la Rete Imprese Italia rappresenta l’organismo unitario di rappresentanza delle principali organizzazioni datoriali.

3. Sindacato e sistema di relazioni industriali

Il sistema sindacale non è solo rapporto tra soggetti collettivi, ma comprende anche altri soggetti, come le autorità pubbliche, cioè apparati amministrativi e giudiziari, che si occupano di far ritornare in condizioni di equilibrio situazioni confliggenti. Si parla di sistema di relazioni industriali e possiamo distinguere diversi modelli:

• Modello pluralista, che utilizza lo strumento della contrattazione collettiva.
• Modello statalista, che utilizza l’intervento del legislatore.
• Modello neo-corporativo, che utilizza pratiche concertative, quindi è un governo condiviso di decisioni collettive.
• Modello partecipativo, che si basa su istituti, creati dal legislatore, per garantire una collaborazione tra le parti.

4. Art 39 seconda parte e la sua mancata attuazione

L'art 39 della Costituzione sancisce, al 1° comma, il diritto della libertà sindacale ma subito dopo prevede la formazione di norme regolatrici della formazione e del funzionamento delle associazioni sindacali che, sostanzialmente, istituzionalizzano il sindacato legittimandolo alla contrattazione, ossia alla formazione di quelle norme, valide erga omnes, aventi la forma del contratto ma l'anima della legge (siccome previste da fonte primaria).

La seconda parte dell'art. 39 prevede, in particolare, che il sindacato debba registrarsi e che debba dotarsi di un atto costitutivo, di natura statutaria, che ne regolamenti il funzionamento interno; in particolare, nel modello costituzionale i sindacati avrebbero dovuto richiedere la registrazione presso uffici locali o centrali secondo le norme di legge, acquisendo così personalità giuridica. Unica condizione per la registrazione è che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica; la conseguenza di tale sistema è che i sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi con efficacia generale. L'art. 39, co. 2-4 tuttavia non ha mai trovato attuazione.

L'inattuazione dell'art. 39 Cost. ha comportato due conseguenze:

• Dal punto di vista dei sindacati, questi assumono oggi la qualificazione di associazione non riconosciuta: essi godono solo di parziale autonomia patrimoniale, nel senso che delle obbligazioni assunte risponde innanzitutto il fondo sociale e, dopo l’escussione dello stesso, coloro i quali hanno agito in nome e per conto dell’associazione.
• Dal punto di vista dei contratti collettivi: a causa della mancata attuazione della seconda parte dell'art. 39 il sindacato non è legittimato a stipulare contratti collettivi validi erga omnes; dall’altro, l’anomia (ossia l’assenza di regole ad hoc che disciplinino il potere di stipulare il contratto collettivo) ancora ad oggi regola la materia, con la conseguenza che oggi la regolazione della contrattazione sindacale è costituita da un quadro composto da elementi di varia natura.

Innanzitutto, il ricorso a norme di diritto privato: lo schema giuridico di fondo del contratto collettivo è ancora costituito dal diritto privato; si discorre, in particolare di contratto collettivo di diritto comune. Si è cercato però col tempo di superare l’impostazione individualistica, che vede cioè il contratto collettivo come espressione di autonomia individuale, introducendo il concetto di “autonomia collettiva”, inteso come potere dell’aggregazione di tutelare e regolare il proprio interesse, il quale è appunto collettivo e in quanto tale, superiore ai singoli interessi individuali.

I limiti di questa ricostruzione sono però evidenti e risiedono sostanzialmente nel suo radicamento in istituti, comunque, pensati in un’ottica individuale:

• Il potere del sindacato di stipulare il contratto collettivo viene fondato sulla rappresentanza volontaria (il singolo, iscrivendosi al sindacato gli conferisce il mandato a compiere atti per proprio conto) con la conseguenza che si limita l’efficacia soggettiva del contratto collettivo ai soli lavoratori iscritti ai sindacati;
• L’unica sanzione per l’inosservanza del contratto rimane quella meramente obbligatoria-risarcitoria, la quale è senz’altro inadeguata per le esigenze di tutela del lavoro proprie del fenomeno sindacale che richiede la sostituzione automatica con le regole previste dal contratto collettivo.

A questo proposito bisogna ricordare la teoria dell’ordinamento intersindacale di Gino Giugni: Giugni procede ad un cambio di prospettiva metodologica: egli si sgancia dalla classica identificazione del diritto nella legge e si concentra piuttosto sull’osservazione della realtà dei fatti. Ebbene, Giugni rileva come i protagonisti di quegli anni (Confindustria da un lato e CGIL, CISL e UIL dall’altro, che all’epoca di Giugni, erano ancora caratterizzate da un’“unità di azione”) abbiano dato vita ad un vero e proprio sistema di produzione di norme, finalizzato a garantire un equilibrio dinamico tra gli interessi delle parti, il quale si configura come autonomo ordinamento, cd. intersindacale, indipendente da quello statuale. L’effettività di questo sistema sta nella sua capacità autoregolativa e il suo architrave è costituito dal “reciproco riconoscimento” delle parti, ciascuna delle quali legittima l’altra a rappresentare l’intera categoria. È quindi alle regole proprie dell’ordinamento intersindacale che bisogna rifarsi in seguito all’inattuazione dell’art 39 Cost.

Le ripercussioni di tale teoria sul contratto collettivo sono diverse:

• Innanzitutto, il criterio di selezione del soggetto con cui ciascuna parte sceglie di stipulare il contratto collettivo è dato dalla “rappresentatività”;
• Il fondamento del potere di stipulare il contratto collettivo non va fatto più risiedere nella rappresentanza ma nella rappresentatività, ossia nel potere sociale del sindacato;
• Il contratto assume, in concreto, un’efficacia soggettiva tendenzialmente generale, estesa a tutto l’ambito di riferimento.

In questo senso, lo sciopero, da diritto individuale del lavoratore, diventa un rimedio autosanzionatorio, una sorta di garanzia sociale degli equilibri definiti dalle parti collettive. Tale teoria ha retto fino al caso FIAT, iniziato nel 2009, il quale ha condotto ad una implosione del sistema sindacale di fatto.

Bisogna, poi, ricordare che l’ordinamento statale è stato soggetto ad una serie di interventi, legislativi e giurisprudenziali:

Legislativi:

• Legge Vigorelli: si delegava il governo ad emanare decreti legislativi con cui determinare minimi di trattamento economico-normativo per ciascuna categoria di lavoratore subordinato; il governo, però, rimaneva vincolato ai contratti collettivi. Lo scopo era evidentemente quello di raggiungere il risultato dell’efficacia soggettiva generale del contratto collettivo attraverso il ricorso ad un percorso diverso da quello, rimasto sulla carta, dell’art. 39, seconda parte, Cost.
• Il legislatore ha incentivato indirettamente all’applicazione del contratto collettivo, condizionando agevolazioni di diverso genere (finanziarie, creditizie, fiscali, normative) all’erogazione di trattamenti non inferiori a quelli previsti dai contratti collettivi.
• Altro sostegno importante al contratto collettivo si è avuto con l’originario art 19 St. lav., il quale riconosce particolari diritti sindacali alle “rappresentanze sindacali aziendali” costituite nell’ambito della associazioni sindacali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative.

Giurisprudenziali:

• Alcuni contributi sono di stampo individuale, come l’orientamento che afferma che qualora nel contratto individuale le parti abbiano operato un rinvio al contratto collettivo, quest’ultimo vincola anche il datore di lavoro; allo stesso modo, il datore di lavoro è tenuto ad applicare il contratto collettivo nei confronti di tutti i propri dipendenti, a prescindere dalla loro iscrizione al sindacato firmatario del contratto.
• Altri contributi sono di carattere collettivo: ad esempio, per l’individuazione del contratto applicabile la giurisprudenza ha fatto a lungo ricorso all’art 2070 c.c. (concernente il criterio di applicazione del contratto collettivo di diritto corporativo), in virtù del quale sarebbe necessariamente da applicare quello della categoria corrispondente all’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore; tale orientamento è stato superato da una più recente giurisprudenza, ad avviso della quale il criterio indicato contrasta col principio della libertà sindacale, per cui all’art 2070 c.c. andrebbe riservato un ambito solo residuale.
• Ma sicuramente, i più importanti contributi sono quelli che riguardano il problema dell’efficacia soggettiva e oggettiva del contratto di lavoro, che vedremo più avanti. Si è delineato quindi un quadro ibrido retto da tre fondamentali poteri: 1) L’autonomia individuale (potere giuridico); 2) La fonte del diritto (potere giuridico); 3) Potere espresso dalla rappresentatività sindacale (potere sociale).

Capitolo III

Il contratto collettivo tra anomia ed effettività

1. Il singolo lavoratore in condizione di debolezza

Il singolo lavoratore in condizione di debolezza tende ad unirsi con altri e, tramite le rappresentanze, stipula contratti collettivi con i datori di lavoro per disciplinare i relativi rapporti di lavoro. La funzione generale del contratto collettivo è quella di tutelare gli interessi dei lavoratori rappresentati; tale funzione si articola in alcune funzioni più specifiche:

• Funzione normativa: tale funzione fa riferimento al fatto che il contratto collettivo ha l'obiettivo di dettare le "norme" che dovranno valere per una serie indeterminata di contratti individuali di lavoro subordinato.
• Funzione obbligatoria: ad essa assolvono quelle previsioni del Contratto Collettivo (Clausole Obbligatorie) che istituiscono diritti e obblighi valevoli per e tra gli stessi soggetti collettivi.

2. I livelli contrattuali

In base al livello organizzativo, distinguiamo tra:

• Accordo interconfederale, il quale ha ad oggetto una regolazione unica per più comparti o categorie o settori produttivi;
• Contratto di categoria o comparto, il cd. contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL), il quale mira regola i rapporti di lavoro in un determinato settore produttivo;
• Contratto geograficamente delimitato (a livello regionale, provinciale o territoriale) che riguarda imprese appartenenti al medesimo settore produttivo ma operanti in una determinata realtà geografica;
• Contratto aziendale, ossia applicato alla sola azienda presso cui è stato stipulato;
• Contratto di unità produttiva, ossia applicato ad una articolazione interna dell’azienda.

Il CCNL è definito contratto di primo livello mentre gli altri sono definiti contratti decentrati o di secondo livello. NB: le PA sono accorpate in settori omogenei definiti comparti; per ogni comparto è previsto un livello nazionale di contrattazione.

Problema: quali sono i rapporti tra i vari livelli contrattuali?

Per quanto riguarda la giurisprudenza: Inizialmente la giurisprudenza, applicava l’art 2077 c.c., ritenendo quindi inderogabile in peius il contratto collettivo nazionale da parte di quello inferiore. In un secondo momento, giungeva allo stesso risultato ma attraverso la tesi del mandato ascendente, ossia in virtù della posizione gerarchicamente subordinata delle associazioni di livello inferiore. A partire dagli anni '80 si è avuto un radicale cambio di orientamento: la giurisprudenza, infatti, ha iniziato a fare ricorso...