Riassunto esame Diritto del lavoro, prof. Ludovico, libro consigliato Diritto del lavoro, Del Punta

TEMPO DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO-Orario settimanale

L'ORARIO NORMALE di lavoro rappresenta il limite oltre il quale le prestazioni cessano di essere ordinarie e diventano straordinarie. La legge fissa l'orario normale settimanale in 40 ore, ma i contratti collettivi possono prevedere anche una durata minore (mai maggiore per il principio dell'inderogabilità in peius). I contratti collettivi possono prevedere tuttavia ORARI MULTIPERIODALI, cioè calcolati non settimanalmente ma nell'arco di un periodo di tempo di massimo un anno -> ciò significa che in tale periodo deve essere rispettata la media di 40 ore settimanali, il che vuol dire che in una settimana possono essere superate le 40 ore ma in un'altra settimana l'orario normale deve essere stato inferiore alle 40 ore. Ci sono eccezioni al limite delle 40 ore in base alla natura imprevedibile dell'incarico, purché nel rispetto della sicurezza e della salute del lavoratore.

Il lavoro che eccede le 40 ore settimanali è chiamato lavoro STRAORDINARIO, che comporta una maggiorazione retributiva ed è sottoposto ad un aliquota fiscale ridotta. I contratti collettivi possono prevedere che la maggiorazione non sia in retribuzione ma in riposi aggiuntivi.

Oltre all'orario normale settimanale abbiamo un ORARIO MASSIMO, che include orario normale e orario straordinario. La legge fissa la durata massima in 48 ore settimanali, ma anche qui c'è la possibilità di calcolare le 48 ore non ogni settimana, ma in un periodo di massimo 4 mesi. L'azienda quindi può praticare per alcune settimane un orario di 60 ore, purché rispetti la media delle 48 ore in un arco di 4 mesi (talvolta questi 4 mesi possono essere prorogati per esigenze obiettive).

-Giornata lavorativa-

Prima c'era il limite di 8 ore lavorative al giorno, oggi non più. Talvolta i contratti collettivi stabiliscono un orario NORMALE giornaliero fissato in 8 ore.

ma qual'è l'orario massimo giornaliero? Il limite massimo si ricava dalla norma secondo cui i lavoratori hanno diritto a 11 ore (limite derogabile dai CCNL) di riposo consecutive ogni 24 ore. Di conseguenza, 24-11 = 13 -> il limite massimo giornaliero è di 13 ore di lavoro. La legge prevede la figura del LAVORATORE NOTTURNO, cioè colui che svolga almeno 3 ore del suo orario giornaliero in un orario compreso fra 00.00 e 05.00, per almeno 80 giorni all'anno. I contratti collettivi stabiliscono i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dal lavoro notturno, e se ad un lavoratore notturno sopraggiungono condizioni di inidoneità, deve essere assegnato al lavoro diurno. Il lavoratore notturno non può lavorare più di 8 ore al giorno, ma tali 8 ore devono essere il risultato di una media parametrata su una settimana. -Riposo e ferie Il lavoratore ha diritto a un riposo di 24 ore consecutive ogni 7 giorni (di solito la domenica ed

è prevista una maggiorazione) Tali 24 ore sono da cumulare con le 11 ore giornaliere di riposo, per un totale di 24+11=35 ore di riposo consecutive ogni settimana (facoltà di deroga dei CCNL più rappresentativi). Il lavoratore ha diritto a 4 settimane di ferie ogni anno (limite inderogabile in peius). La malattia sopravvenuta durante le ferie ne sospende il decorso. Il periodo di ferie è stabilito dal datore tenuto conto dell'interesse del lavoratore. Le ferie devono essere obbligatoriamente godute per almeno 2 settimane nel corso dell'anno di maturazione, e per le altre 2 nel successivo anno e mezzo. Durante le ferie il lavoratore ha diritto alla normale retribuzione base (escluse maggiorazioni, premi ecc). Le ferie devono essere obbligatoriamente godute, senza possibilità di monetizzarle tranne nel caso in cui cessi il rapporto di lavoro. Nel lavoro pubblico la monetizzazione non è possibile nemmeno se cessa il rapporto di.

l'esercizio delle funzioni di controllo e tutela della sicurezza dei lavoratori e del patrimonio aziendale. Il loro utilizzo deve essere proporzionato e non può ledere la dignità e la privacy dei lavoratori. Per quanto riguarda il limite procedurale, l'impiego di impianti e strumenti di controllo deve essere previsto da un regolamento aziendale o da un accordo sindacale. Inoltre, i lavoratori devono essere informati in modo chiaro e preventivo sull'utilizzo di tali strumenti e sulle modalità di trattamento dei dati personali. Tutela della privacy La tutela della privacy dei lavoratori è un diritto fondamentale che deve essere garantito dall'imprenditore. Questo significa che l'imprenditore non può effettuare controlli invasivi o indiscriminati sulla vita privata dei lavoratori, né può utilizzare le informazioni raccolte per scopi diversi da quelli previsti dalla legge. Inoltre, l'imprenditore deve adottare misure adeguate per proteggere i dati personali dei lavoratori e garantire la loro riservatezza. Questo include l'adozione di misure di sicurezza informatica, la limitazione dell'accesso ai dati solo al personale autorizzato e la conservazione dei dati per il tempo strettamente necessario. In conclusione, il potere di controllo dell'imprenditore deve essere esercitato nel rispetto dei diritti e della dignità dei lavoratori, limitandone l'utilizzo solo ai casi strettamente necessari per tutelare la sicurezza e il patrimonio aziendale.

esigenze organizzative/produttive, per tutelare la sicurezza dei lavoratori ed il patrimonio aziendale, non per controllare i lavoratori. Per quanto riguarda il limite procedurale, l'utilizzo di questi strumenti è consentito solo se vi è accordo con RSA/RSU o organizzazioni sindacali più rappresentative, o in mancanza su autorizzazione amministrativa.

Il requisito procedurale non è necessario per strumenti messi a disposizione per l'esecuzione della prestazione lavorativa (badge, computer ecc), a patto che lo strumento sia esclusivamente finalizzato all'espletamento del lavoro e che non abbia ulteriori finalità.

Le informazioni raccolte grazie a questi strumenti sono utilizzabili a patto che il lavoratore abbia avuto adeguata informazione sulle modalità d'uso e a patto che vengano rispettate le prescrizioni del CODICE PRIVACY.

Le PERQUISIZIONI sono ammesse solo per tutelare il patrimonio aziendale, a patto che avvengano fuori dal

luogo di lavoro e nella tutela della dignità del lavoratore. Le ipotesi di perquisizione sono concordate con le RSA/RSU. -Privacy Il datore non può effettuare indagini che non riguardano una valutazione professionale, per evitare una situazione di soggezione e per evitare discriminazioni. Lecite sono invece le indagini su un lavoratore in malattia o in permesso al fine di prevenire abusi, perché tali indagini rilevano al fine di una valutazione professionale. Il codice privacy obbliga il datore a trattare dati ed informazioni del lavoratore in modo lecito. Tali dati devono essere pertinenti al lavoro, devono essere registrati e trattati per scopi determinati e devono essere conservati solo per il tempo necessario. Le imprese quindi sono obbligate a pubblicizzare la propria politica sulla privacy e possono trattare i dati del lavoratore solo con il consenso di questo. I dati sensibili (convinzioni religiose, adesione ai partiti ecc) sono utilizzabili solo con il consenso.

Il potere disciplinare nel campo del lavoro è regolato dalla legge e richiede l'autorizzazione del GARANTE. L'inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore può comportare una responsabilità contrattuale, ma spesso un'azione legale sarebbe troppo lenta. Per questo motivo, il datore di lavoro può emettere SANZIONI DISCIPLINARI, che sono delle "pene private" previste nel contratto di lavoro subordinato.

Il datore di lavoro non può stabilire infrazioni e sanzioni a suo piacimento, ma sono i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) che devono stabilire in anticipo le infrazioni punibili e le relative sanzioni. Sulla base dei CCNL, il datore di lavoro deve informare tutti i lavoratori del CODICE DISCIPLINARE, rendendolo accessibile a tutti. Le sanzioni disciplinari non possono comportare una modifica definitiva del rapporto di lavoro, ad eccezione del licenziamento. Le sanzioni conservative sono (in ordine crescente di gravità): rimprovero verbale,

rimprovero scritto, multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, e devono essere PROPORZIONATE all'infrazione commessa. Vipuò essere recidiva se nei 2 anni precedenti vi sono state altre infrazioni, il che comporta un aggravamento della sanzione. Procedimento disciplinare In una prima fase chiamata CONTESTAZIONE D'ADDEBITO, l'imprenditore deve contestare al lavoratore la commissione di un fatto, mediante comunicazione scritta e indicando tutte le circostanze (luogo, tempo ecc). In seconda fase il datore deve aspettare 5 giorni prima di irrogare la sanzione, per permettere al lavoratore di presentare le proprie difese. In terza fase il datore, se rimane convinto della responsabilità del lavoratore, può procedere ad adottare la sanzione tramite comunicazione scritta al lavoratore. Qui l'imprenditore non è tenuto ad indicare i motivi di rifiuto delle difese, né tantomeno a fornire prove sulla veridicità dei fatti. In ultima fase il lavoratore,

Una volta ricevuta la sanzione, può impugnarla per ragioni sostanziali o procedurali. Il legislatore incentiva il ricorso al giudice del lavoro piuttosto che a quello normale, prevedendo che in caso di ricorso a giudice del lavoro la sanzione è sospesa per tutta la durata del processo.

Potere disciplinare nel lavoro pubblico

Mentre nel lavoro privato il potere disciplinare è di discrezionalità del datore, nel lavoro pubblico sorge un vero e proprio obbligo in capo al dirigente. Per sanzioni che comportano una sospensione inferiore a 10 giorni il titolare del procedimento è il dirigente, mentre per sanzioni che comportano una sospensione superiore a 10 giorni titolare del procedimento è un ufficio competente a cui il dirigente trasmette tutti i dati.

La contestazione d'addebito deve avvenire entro 20 giorni dalla notizia dell'infrazione. Dopo di che il lavoratore è convocato con un preavviso di 10 giorni per presentare le proprie

difese (se non intendepresentarsi può inviare una memoria scritta). Il procedimento deve concludersi entro 60 giorni (30 giorni se l'infrazione consiste nella falsa presenza in servizio) dalla contestazione d'addebito, e si conclude o con unarchiviazione o con l'irrogazione della sanzione. Tutti i termini sono raddoppiati se la sanzione è più gravedella sospensione fino a 10 giorni.

L'impugnazione della sanzione può avvenire solo dinnanzi al giudice, ma i contratti collettivi possonopromuovere procedure di conciliazione e patteggiamento.

RETRIBUZIONE-Fonti della retribuzione

L'art 36 della costituzione garantisce una retribuzione sufficiente a condurre un esistenza libera e dignitosa. La norma centrale del codice civile, l'art 2099, a sua volta dice che la misura della retribuzione è rimessa aicontratti collettivi, e in subordine agli accordi individuali, e in subordine al giudice secondo equità. Gli accordi interconferedali,

stipulati con la partecipazione del governo, dettano regole comuni per tutti i settori produttivi. Ai contratti collettivi nazionali sp