Riassunto esame Diritto del lavoro, prof. Ludovico, libro consigliato Diritto del lavoro, Del Punta

Diritto sindacale: definizione

Diritto sindacale è l'insieme di regole che disciplinano le relazioni fra soggetti collettivi, cioè fra rappresentanti di datori e rappresentanti di lavoratori. Le relazioni sindacali si svolgono anzitutto sul terreno della prassi, poi su non molte regole legali e infine su regole contrattuali (come TU sulla rappresentanza), si parla di ordinamento intersindacale, cioè insieme di regole quasi autosufficienti che vive all'interno dell'ordinamento statale.

I sindacati

I sindacati sono composti da soggetti disposti a farsi rappresentare da esso. La forma più antica è il sindacato di mestiere (sorto nell '800) ed è caratterizzato da un forte senso di identità (sono bollati come corporativi, interessi propri e non generali). Il modello prevalente è il sindacato di categoria (lavoratori operanti in un settore) che mira a stipulare contratti collettivi.

Confederazione (nata prima dei sindacati di categoria) è un’associazione di associazioni di categoria contrassegnate da medesima identità politico-sindacale, stipula accordi interconfederali o trilaterali ed è protagonista della concertazione (forte connotazione politica). Rari sono i sindacati di azienda che si formano in chiave di dissenso dal sindacalismo generale. Sindacalismo imprenditoriale come sindacalismo di risposta organizzati come i sindacati dei lavoratori. Di recente si è incominciato a pensare di effettuare maggiori verifiche pubbliche sui sindacati italiani poiché sono sorte diverse indagini.

Azione sindacale

Il contratto collettivo è il fine, lo sciopero è il mezzo. Tuttavia, da una logica di conflitto siamo arrivati ad una logica di collaborazione per perseguire obiettivi comuni (a livello territoriale si può verificare la concertazione; a livello di settore produttivo possono esserci gli enti bilaterali; a livello aziendale c'è più partecipazione dei lavoratori o dei loro rappresentanti alla gestione dell'impresa). Inoltre, il sindacato ha assunto ulteriori compiti snaturando un po' il suo scopo (ad esempio, erogare servizi). È da considerare che inoltre ci sono esponenti dei sindacati che hanno funzioni pubbliche o che sono presenti in enti pubblici.

Concertazione

I protagonisti sono le parti sociali (confederazioni di datori e lavoratori) e il governo; la concertazione è la prassi di sottoporre le principali decisioni di politica economico-sociale a una consultazione preventiva delle parti sociali. Questa prassi è sorta in anni in cui il governo cercava appoggio dei sindacati per prendere decisioni impopolari. È uno strumento un po’ abbandonato perché il governo non vuole più farsi condizionare e per l'eccessiva frammentazione del mercato del lavoro, i sindacati non sono più in grado di intercettare gli interessi dei lavoratori. Rimangono comunque uno strumento a disposizione dei governi statali e locali; rimangono prassi (non previste dalla legge) e il pregio consiste nel bene della parte sociale, anche se, usata oltre un certo limite, la concertazione potrebbe mettere in crisi il principio democratico.

Libertà o regolazione della contrattazione collettiva?

Mancata attuazione dell'art 39 Cost. (anche se non è attuato esiste ed è vigente). Questo ha avuto due effetti: il legislatore italiano ha sempre optato per una scelta astensionistica; contratto collettivo e sindacato sono rimasti espressione dell'autonomia privata e sono quindi regolati dalle scarne norme del codice civile rispettivamente in tema di contratto e in tema di associazioni non riconosciute, nessuna disciplina specifica per un argomento così importante.

Libertà sindacale nella costituzione

Prima parte dell'art 39 (applicata). Il principio di libertà sindacale è espresso dalla Carta di Nizza e dall'art 39 comma 1 della costituzione "L'organizzazione sindacale è libera" (implicitamente è riconosciuto il diritto di negoziazione e azione collettiva). Il titolare del diritto è il lavoratore subordinato (libertà sia di aderire a un sindacato sia di organizzarsi sindacalmente), mentre gli imprenditori sono liberi di associarsi in sindacati MA in virtù di un diritto positivo che un diritto negativo (la conferma di ciò è nell’artlibertà comune di associazione. È sia 15 dello statuto che vieta discriminazioni sulla base della aderenza o non aderenza a un sindacato). Inoltre i sindacati possono essere organizzazioni e non per forza associazioni, ogni associazione è un'organizzazione ma non tutte le organizzazioni sono associazioni. La libertà sindacale ha come corollario il pluralismo sindacale. La libertà sindacale, intesa come libertà da interferenze altrui, opera sia su un piano verticale (diritto nei confronti dello stato e dei poteri pubblici) che su un piano orizzontale (diritto nei confronti di soggetti privati incluso il datore di lavoro).

Tutela della libertà sindacale

Questa tutela è stata confermata e rinforzata nelle norme dello Statuto dei Lavoratori.

• Art 14: è una reiterazione del principio di libertà sindacale (anche all'interno dei luoghi di lavoro).
• Art 15: divieto di atti discriminatori, aventi come finalità il reprimere condotte antisindacali (successivamente la norma ha inglobato anche discriminazioni di sesso, razza, ecc.); l'onere della prova della discriminazione cade sul lavoratore, e se la discriminazione è dimostrata opera la nullità dell'atto o patto discriminatorio oltre al risarcimento del danno.
• Art 16: vieta trattamenti economici collettivi discriminatori che vanno a privilegiare lavoratori che hanno o non hanno aderito a un sindacato.
• Art 17: vieta i sindacati di comodo al fine di garantire la genuinità delle relazioni sindacali (in caso si dimostri l'esistenza, il sindacato di comodo e le sue attività vengono dichiarati giuridicamente inesistenti).
• Art 28: prevede uno speciale procedimento giudiziario per la repressione dei comportamenti antisindacali, e la mancata osservanza dell'ordine del giudice è punita penalmente.

Seconda parte art 39 costituzione

La costituzione aveva attribuito ai sindacati personalità giuridica alla condizione che i sindacati si adottassero di uno statuto a base democratica e che si fossero registrati. Con la personalità giuridica i sindacati potevano stipulare, tramite una proporzionale rappresentanza unitaria, contratti collettivi aventi efficacia erga omnes (forma del contratto, anima della legge). Il conferimento di un potere simile giustificava le condizioni imposte dalla costituzione, il che implicava una qualche forma di controllo amministrativo. MA la seconda parte dell'art 39 non è stata applicata a causa della storica opposizione dei sindacati, i sindacati non sono tenuti a registrarsi, non hanno personalità giuridica e il contratto collettivo è l'espressione dell'autonomia privata ed è regolato da scarne norme di diritto comune, non abbiamo il contratto collettivo con efficacia erga omnes, ma il contratto collettivo si applica solo agli iscritti. Il sindacato è quindi un' associazione non riconosciuta e le norme che disciplinano le associazioni non riconosciute si limitano all'art 36-37-38 del codice civile, il sindacato è quindi un soggetto giuridico pur in assenza di un riconoscimento pubblico.

Paradosso: le associazioni sindacali italiane sono non riconosciute anche se sono prese in considerazione da innumerevoli disposizioni di legge, quando parliamo di contratto dobbiamo parlare di un contratto privo di una disciplina specifica (contratto innominato) che è espressione dell'autonomia delle parti, tuttavia nel nostro ordinamento ci sono numerosi rinvii al contratto collettivo, formalmente il contratto di diritto comune è un contratto innominato, ma sostanzialmente non lo è, grandi contraddizioni nel nostro ordinamento.

NB: il sindacato, lungi dallo svolgere una mera funzione di rappresentanza privata a tutela dei propri associati, cura innumerevoli interessi pubblici ed è investito di numerose funzioni di rilevanza pubblica, il legislatore ha fatto ricorso al criterio della rappresentatività per identificare le organizzazioni sindacali investite di tali funzioni e destinatarie di effetti giuridici.

Enti bilaterali

Emergono dal Decreto Biagi del 2003. Sono associazioni non riconosciute costituite ad iniziativa delle contrapposte parti sociali per svolgere in modo permanente funzioni di varia natura nell'interesse dei lavoratori e delle imprese di riferimento. È una realtà in crescita fondata su una collaborazione con le parti sociali a tutti i livelli territoriali. La legge 92/2012 ha promosso ulteriormente la bilateralità.

Contrattazione collettiva

Il contratto collettivo è un contratto stipulato NECESSARIAMENTE fra le opposte associazioni sindacali (o da sindacati di lavoratori e singolo datore), al fine di tutelare gli interessi di chi rappresentano. Il riconoscimento giuridico dell'autonomia collettiva discende dalla sinergia fra principio di libertà sindacale e principio di autonomia privata. Le regole della contrattazione collettiva sono contenute in accordi interconfederali (due debolezze: valgono solo per chi ha sottoscritto tali accordi e inoltre nei confronti dei soggetti firmatari creano un vincolo più di natura sindacale che giuridica).

Funzioni del contratto collettivo

La funzione di tutela dei lavoratori si articola in funzioni più specifiche. La più classica è la funzione normativa, il contratto collettivo detta regole destinate a valere per i contratti individuali, si inserisce dall'esterno senza necessità di ulteriori passaggi imponendo condizioni di lavoro minime e limitando quindi la concorrenza fra lavoratori, il contratto collettivo viene talvolta accusato dall'UE di porsi in contrasto con la libertà di concorrenza. Funzione obbligatoria, clausole che istituiscono diritti e obblighi valevoli fra le stesse parti sociali (in caso di violazione si potrebbe chiedere un risarcimento per inadempimento contrattuale ma è un metodo molto poco usato; è preferibile usare invece il procedimento di repressione di condotta antisindacale dell'art 28 dello Statuto che si può usare solo se chi non adempie è l'imprenditore (infatti questo procedimento speciale è rivolto contro i datori)).

Regole della contrattazione collettiva

a) Negli anni '50 esistevano solo CCNL e alcuni accordi interconfederali; negli anni '60 si sono avuti i primi esperimenti di contrattazione aziendale tramite clausole di rinvio al CCNL; negli anni '70 forte crescita del potere sindacale e della conflittualità; anni '80 crescente ruolo politico dei sindacati che fecero più accordi interconfederali o trilaterali; anni '90, Protocollo Ciampi ha dato per la prima volta un assetto stabile del sistema contrattuale: ha previsto due livelli di contrattazione (nazionale e aziendale). Nella contrattazione nazionale la parte economica aveva durata di 2 anni mentre la parte normativa 4 anni; il contratto collettivo aziendale doveva svolgersi entro i confini delineati dal CCNL. Per circa 10 anni il Protocollo ha funzionato ma poi ne sono emersi i limiti.

b) Necessità di una riforma, Accordo quadro del 2009 sottoscritto da governo e i più grandi sindacati tranne CGIL. Principali elementi: conferma di due livelli contrattuali; tutto il CCNL e il contratto collettivo aziendale dura 3 anni; contrattazione decentrata limitata a materie delegate da CCNL o dalla legge, ma ha la possibilità di derogare in peius per governare situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico e aziendale; previsione di elementi economici a garanzia delle imprese. L'obiettivo non è più solo la stabilità economica ma anche il rilancio della produttività, alzare il livello della collaborazione sociale. Poiché è mancata la sottoscrizione della CGIL nei fatti alcune contrattazioni sono state separate, ma la maggior parte sono comunque rimaste unitarie e partecipava ugualmente la CGIL.

c) Numerosi accordi interconfederali sono stati raccolti nel TU Unico sulla Rappresentanza del 2014 che è il più importante tentativo di regolazione delle relazioni sindacali. Con esso si passa da un sistema di contrattazione governato dal principio di mutuo riconoscimento tra i soggetti sindacali (rapporti di forza) ad uno incentrato sulla misurazione della rappresentatività delle parti sindacali. Caratteristiche principali: misurazione della rappresentatività dei sindacati di categoria calcolata facendo una media fra dato associativo (numero di iscritti a ciascun sindacato ricavato dal numero di deleghe che i lavoratori hanno dato al datore per trattenere i contributi dalla loro paga destinati al sindacato da loro scelto (dati raccolti dall’INPS)) e dato elettorale (consensi ottenuti dai sindacati all'elezione della RSU (dati raccolti dal CNEL)); soglia minima del 5% di rappresentatività per poter negoziare; il contratto collettivo è efficace verso tutti coloro che hanno accettato le regole del TU se è stato sottoscritto dai sindacati che costituiscono almeno il 50%+1 della rappresentatività; riscrittura della modalità di costituzione della RSU; la contrattazione aziendale opera su materie delegate da CCNL o dalla legge ma in certi casi può derogare in peius al CCNL (in questo caso il contratto collettivo aziendale deve essere concluso di intesa con le organizzazioni sindacali territoriali per consentire un maggior controllo); efficacia erga omnes del contratto collettivo aziendale basato sulla verifica del consenso maggioritario tramite RSU o RSA; obbligo dei contraenti di rispettare gli impegni assunti e introduzione di clausole di tregua sindacale vincolanti per i contraenti firmatari del TU.

NB: solo alcune parti del TU sono operative (non ancora il sistema di misurazione della rappresentatività); il TU vincola solo chi lo ha sottoscritto ma è aperto a nuove adesioni; il TU riguarda solo settore industriale (no banche assicurazioni ecc) perciò negli altri settori si applicano le regole privatistiche; in alcuni casi il contratto aziendale può derogare al CCNL e alla legge.

Struttura del sistema di contrattazione collettiva

Abbiamo norme di rinvio al contratto collettivo, norme che consentono deroghe al contratto collettivo e norme che suppliscono alle lacune del contratto collettivo. Le norme di rinvio sono divise in due categorie (norme che rinviano a uno o più livelli; norme che sono accompagnate dal criterio di selezione dell'agente negoziale) e tradizionalmente dettano delle regole generali lasciando il compito di specificare i trattamenti al contratto collettivo secondo le esigenze. Le norme di rinvio sono divenute col tempo sempre più norme che autorizzano il contratto collettivo a derogare alla legge, il legislatore designa i destinatari di questo potere usando il metodo della rappresentatività (emblema è l'art 8 della legge 148 del 2011 che consente al contratto aziendale stipulato dalle associazioni sindacali più rappresentative di derogare anche in peius al CCNL e alla legge in molte materie, e non solo in situazioni di crisi ma anche per consentire un miglior sviluppo economico in azienda).

Ci sono anche norme di supplenza che intervengono solo in mancanza di una disciplina contrattuale collettiva (non è un parametro a cui le parti devono attenersi pena la nullità, ma influenza le parti durante la contrattazione poiché esse sanno che in mancanza di accordo interverrà la norma).

Contratto collettivo nazionale di categoria

Fino ad oggi il processo contrattuale si è svolto in maniera del tutto privatistica in omaggio al principio di mutuo riconoscimento (per questo il CCNL così regolato è definito anche contratto di diritto comune), il CCNL è stipulato dai sindacati di categoria che hanno la forza di farsi riconoscere in ragione della loro autorità e forza rappresentativa (non necessariamente in ragione della maggioranza dei consensi dei lavoratori). A questo assetto si è sovrapposto quello del TU basato sul principio di rappresentatività (ma tali regole essendo di matrice contrattuale e non legislativa valgono solo per chi aderisce al TU mentre per gli altri continua a valere il CCNL di diritto comune). Per quanto riguarda i contenuti non ci sono limiti a materie e contenuti che il CCNL può disciplinare (l'unico limite è la legge).

Contratto collettivo territoriale

Il contratto collettivo può essere stipulato anche a livello regionale o provinciale. Secondo l'Accordo Quadro del 2009 questa contrattazione può esercitarsi solo su materie delegate dal CCNL ma il principio di libertà sindacale e la debolezza delle regole negoziali le consentono di fatto di occuparsi di numerose materie.

Contratto collettivo aziendale

Il TU attribuisce la legittimazione a sottoscrivere il contratto collettivo aziendale alla RSU o alla/e RSA (in mancanza è stipulato dai sindacati rappresentativi nell'azienda). Le materie sulle quali il contratto collettivo aziendale può operare sono stabilite dal CCNL o dalla legge, ma abbiamo visto che in alcuni casi può derogare e in tal caso il contratto collettivo aziendale deve essere concluso con l'intesa dei sindacati territoriali. Di fatto la contrattazione aziendale si sviluppa su tante materie.

Efficacia soggettiva del CCNL

Nei confronti di chi è efficace il CCNL? Problema lasciato dalla mancata attuazione della seconda parte dell'art 39, si è ricorso al diritto privato dei contratti. L'istituto utilizzato è quello della rappresentanza secondo la quale un rappresentante (in questo caso i sindacati) effettua atti giuridici in nome del rappresentato (in questo caso i lavoratori aderenti al sindacato). L'adesione al sindacato diventa così l'atto di conferimento della rappresentanza. Il sindacato si prende cura dell'interesse collettivo dei lavoratori inteso non come