Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Catalini, libro consigliato Le opportunità dispari

DALLA PARITÀ ALLE PARI OPPORTUNITÀ - CAPITOLO 3

Punto centrale all'interno del tema delle pari opportunità è quello della discriminazione diretta e discriminazione indiretta:

Discriminazione diretta: è la situazione nella quale una persona è trattata, in base a sesso, lingua, religione, meno favorevolmente di quanto sarebbe trattata in una situazione analoga. Esempio: mancata assunzione di una lavoratrice perché incinta; oppure, la mancata promozione di una lavoratrice perché donna.

Discriminazione indiretta: è la situazione nella quale una disposizione o una prassi apparentemente neutre possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso rispetto a persone dell'altro. Esempio: il caso della statura minima richiesta per la partecipazione a un concorso e tarata su medie maschili: va da sé che non vi è discriminazione sulla singola persona, ma adottando

Un simile criterio di selezione indubbiamente si avvantaggiano gli uomini rispetto alle donne.

Le Azioni positive: contenuto e tipologie

Le Azioni positive consistono in degli interventi esterni al normale e libero funzionamento del mercato e sono finalizzate a un migliore impiego delle risorse disponibili e a una più equa ripartizione delle possibilità occupazionali offerte. Obbiettivo migliorare i processi di informazione e delle dinamiche della domanda e dell'offerta di lavoro così da permettere che fornire conoscenze gli operatori del mercato del lavoro possano compiere le proprie scelte valutando adeguatamente le diverse opportunità possibili.

Concretamente gli obbiettivi delle Azioni Positive sono:

• Accrescere la presenza delle donne nel mondo del lavoro
• Garantire l'accesso a tutte le professioni
• Un'equa ripartizione delle possibilità occupazionali

Si può agire in 3 modi

principali: livello d'impresa, A modificando le pratiche di assunzione di aggiornamento professionale- A livello di contrattazione collettiva mediante la definizione di programmi di educazione e- di formazione mediante norme per l'attuazione della parificazione delle opportunità di A livello legislativo- impiego

Il programma di azioni positive deve includere 4 fasi: individuazione delle volontà delle parti di rispettare gli impegni e responsabilità assunti- analisi del mercato di lavoro al fine di comprendere il suo funzionamento- Individuazione degli obbiettivi da raggiungere e le sue modalità di attuazione- controllo sull'efficacia del piano- –

CAPITOLO 4 LA LEGGE n. 125 DEL 1991

I contenuti innovativi della legge

La Legge n.125 denota diversi contenuti innovativi rispetto alla precedente legge n.903. Prima di tutto nel nuovo testo normativo, il legislatore ha introdotto una definizione di azioni positive coerente con il suo scopo di

Favorire l'occupazione femminile. Vengono individuate azioni positive per le donne, che quindi vengono considerate dal legislatore come il sesso discriminato.

La legge n. 125 individua alcune tipologie tipizzate di azioni positive:

• Azioni tese a eliminare le disparità e superare le discriminazioni indirette - contro l'insorgere di nuove segregazioni sessuali
• Azioni positive con fine di prevenzione - positive a favorire l'equilibrio
• Azioni tra responsabilità familiari e professionali

Questi piani di azioni positive sono sostanzialmente facoltativi o volontari per i datori di lavoro privati, mentre la loro adozione è espressamente prevista nella norma per le amministrazioni pubbliche.

Novità della legge 125:

• Definizione della discriminazione sessuale in generale e della discriminazione indiretta
• Introduzione per tali situazioni discriminatorie della prova statistica nei confronti della quale spetta al datore di lavoro l'onere della

Introduzione di una sanzione per il datore di lavoro responsabile di discriminazioni - un'azione pubblica

Introduzione di per la repressione di discriminazioni di carattere collettivo dell'apparato sanzionatorio risultano

Queste modifiche essere integrative e non sostitutive delle sanzioni previste dalla legge n.903.

L'apparato amministrativo: il Comitato nazionale di parità e il Consigliere di parità

In merito alle istituzioni preposte alla rimozione di comportamenti discriminatori e alla realizzazione delle pari opportunità, la legge n.125 è intervenuta per disciplinare due figure prevalenti dell'apparato amministrativo: Comitato nazionale di Parità (livello nazionale) e Consigliere di parità (livello regionale e provinciale).

→Comitato nazionale per la parità istituito per la prima volta con il decreto ministeriale nel 1983. Composto da: Ministro del lavoro - 5 componenti indicati dalle confederazioni sindacali

dei lavoratori- 5 componenti indicati dalle confederazioni sindacali dei datori di lavoro- 1 componente nominato dalle associazioni del movimento cooperativo- 11 componenti indicati dalle associazioni e dai movimenti femminili- per l'impiegoConsigliere per la parità della commissione centrale- 6 esperti in materie giuridiche economiche e sociologiche- 5 rappresentanti ministeriali- 5 funzionari del Ministero del lavoro-Funzioni e compiti:Formula proposte generali riguardanti le pari opportunità- e sensibilizza l'opinioneInforma pubblica- l'adozione di azioni positive da parte delle istituzioni pubblichePromuove- Esprime il parere sui finanziamenti e sul controllo delle azioni positive- Elabora codici di comportamento- Verifica lo stato di attuazione della legislazione in materia di parità- Propone soluzioni alle controversie collettive- all'ispettorato del lavoro informazioni sulla situazione occupazionale maschile eRichiede-femminilePromuove una rappresentanza di donne negli organismi pubblici in materia di lavoro- Possiamo però concludere che il Comitato nazionale per la parità non assume rilevanza centrale nelle istituzioni, ma si limita invece a funzioni propositive e consultive.→Consigliere di parità istituito con la legge n.863 del 1984. Secondo la nuova norma si ridefiniscono i criteri di nomina, i compiti e le modalità di espletamento delle funzioni dei consiglieri di parità. Sono nominati dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale su designazione del competente organo regionale e su accordo delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. Una volta eletto può richiedere all'ispettorato del lavoro di acquisire presso le aziende informazioni sulla situazione maschile e femminile in relazione allo stato delle assunzioni, formazione e promozione professionale. Viene imposto alle aziende pubbliche e private con più di 100

dipendenti di redigere almeno ognidue anni un rapporto sulla situazione del personale in relazione allo stato di questi aspetti.

I problemi interpretativi della Legge n.125

Risulta molto importante sottolineare che nonostante lo sforzo apprezzabile del legislatore italiano nel produrre un testo di legge assai avanzato nel suo aspetto teorico, in realtà il testo nelle sue previsioni può risultare oggetto di problemi come interpretazioni riduttive in grado di vanificare la concreta capacità di impatto della legge.

Possiamo dire che problematiche, discordanze e differenze interpretative interessano l’azione demolitoria, la rimozione in positivo, la repressione delle discriminazioni indirette, l’onere della prova e della volontarietà dei piani di azione.

LE NOVITA’ LEGISLATIVE DOPO LA LEGGE n.125/1991

CAPITOLO 5

Il decreto n.196 del 2000

Le novità più importanti introdotte dal decreto n.196

riguardano il potenziamento della figura del Consigliere di Parità nei cui confronti vengono riconosciuti: una sede, attrezzature, permessi retribuiti e non, finanziamento delle spese relative alle azioni sostenute in giudizio. Inoltre il decreto in questione prevede anche la facoltà in capo ai consiglieri di parità di ricorrere innanzi al TAR (Tribunale Amministrativo Regionale) per rapporti di lavoro pubblico non privatizzati. A livello collettivo invece la disciplina sancisce che in caso di situazioni discriminatorie il consigliere, prima di agire in giudizio può richiedere all'autore delle stesse di predisporre un loro piano di rimozione. In conclusione, possiamo affermare che di fronte agli obbiettivi di potenziare le funzioni del consigliere di parità e di allocare maggiori risorse finanziarie e strumenti operativi al fine di assicurare l'effettivo svolgimento del decentramento della figura, in realtà non è stata raggiunta una

Piena attuazione di questi obbiettivi.

Il Codice delle Pari Opportunità

Il decreto legislativo n.198 del 2006, anche noto come codice delle pari opportunità è un testo unico che raccoglie tutti i provvedimenti e le normative esistenti nella legislazione italiana in materia di pari opportunità.

Questo raccoglie 11 leggi e si compone di 59 articoli ponendosi l'obbiettivo di divulgare in modo più semplice ed accessibile le regole e in materia.

Il provvedimento si suddivide in 4 libri:

• Libro I tratta delle pari opportunità tra uomo e donna trattando delle strutture amministrative di tutela specifica
• Libro II tratta delle pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti etico-sociali
• Libro III pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti di lavoro e nei rapporti economici- opportunità nell'accesso alle cariche elettive
• Libro IV pari

Il codice delle pari opportunità ha costituito un tentativo

utile di sistematizzazione dellamateria ma, nonostante ciò, questo testo ha costituito di fatto una mera opera dicompilazione non in grado perciò di predisporre una disciplina organica della materiatrattata consona a realizzare quegli obbiettivi comunitari.

Il decreto legislativo n. 5 del 2010

Decreto predisposto in attuazione della Direttiva europea 2006/54/CE relativa alla parità ditrattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.

Tale decreto si compone di 6 articoli che trattano di:

• Pari opportunità tra uomo e donna
• Obblighi di informazione ministeriali nei confronti della Commissione EU
• Disposizioni finanziarie

In questa formulazione, rispetto alla precedente, non si fa più riferimento ad una discriminazioneesclusivamente di tipo sessuale, ma bensì alla discriminazione in senso