Riassunto esame Diritto del lavoro, Prof. Faleri Claudia, libro consigliato Diritto del lavoro, Riccardo del Punta

Il lavoro a termine

es.) e perquesto è in una posizione più debole (può non volersi avvalere di certe tutele oppure non puòproprio avvalersene) il contratto a tempo indeterminato è una garanzia per il lavoratore.→In una logica di sostenibilità sociale e tutela dell’interesse collettivo, il contratto a termine incideparticolarmente sulla situazione del lavoratore (es. finanziamento in banca con contratto a terminenon concesso/difficoltà economica per avere figli…) e si parla sia di flessibilità (per il datore dilavoro) che di precarietà (lavoro che va avanti nel tempo attraverso contratti a tempo determinato:costo per la collettività, es. figli in età più tarda, maggiore rischio e costo sanitario per lacollettività).L’evoluzione normativa.L. n. 230/1962: principio di tassatività delle causali (prima non si prevedeva una normativao di tutela del lavoratore a termine, ma era comunque

prevista) con questa legge del 1962, il contratto a termine poteva essere stipulato esclusivamente nelle ipotesi tassativamente previste dal legislatore (al di fuori delle 6 fattispecie previste tassativamente, che prendevano in considerazione esigenze oggettive dell'impresa di stipulare un contratto a termine, come nel caso di dover sostituire un lavoratore per malattia/infortunio o per lavoro stagionale, non era ammessa la stipula dei contratti a termine);

Era previsto un elenco vincolante per classificare un'attività come stagionale; Es. le attività di villeggiatura non erano considerate come stagionali (si svolgevano durante tutto l'arco dell'anno, ma eventualmente conoscevano momenti di picco/"punte stagionali") non si prevedeva la possibilità di stipulare un contratto a termine (necessariamente a tempo indeterminato), ma venne poi adottata una legge ad hoc.

Si adottavano leggi ad hoc/specifiche per

Ogni settore.

• Accanto alle 6 fattispecie legali, la contrattazione collettiva (all'interno del singolo settore), in ragione delle esigenze del settore produttivo, poteva prevedere ulteriori fattispecie (fermo restante la tassatività delle causali, che dovevano essere necessariamente contenute all'interno del contratto collettivo).

D. lgs. n. 368/2001: causale generale (ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive) tale decreto supera il principio della tassatività delle causali, introducendo la causale generale: non è necessario che ricorra una fattispecie tipizzata dal legislatore o dalla contrattazione collettiva, ma è sufficiente che esistano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, sostitutivo (soprattutto organizzative e produttive, in quanto insindacabili nel merito, cioè non sono oggetto di contestazione da parte del sindacato, del lavoratore o del giudice, purché ricorra il requisito della veridicità.

ovvero dellasussistenza del fatto, e il nesso di causalità tra la ragione addotta e l'assunzione a tempo determinato del lavoratore).

L. n. 92/2012 (c.d. Riforma Fornero): esonero del primo contratto a termine (tra stessa o azienda e stesso lavoratore) dal requisito della causale (flessibilità in entrata e in uscita) → primo contratto a termine acausale (senza causale), per massimo 12 mesi (soddisfazione dell'esigenza di flessibilità dell'azienda, ma senza intaccare la tutela del lavoratore); lo scopo era quello di favorire il primo ingresso nel mondo del lavoro, ma l'effetto fu il turnover: ogni anno l'azienda assumeva un nuovo lavoratore con contratto acausale per 12 mesi.

Processo di liberalizzazione.

L. n. 78/2014 (c.d. Decreto Poletti): superamento della tecnica della causale giustificatrice o (non c'è più l'obbligo della causale, in ogni caso);

D. lgs. n. 81/2015 (c.d. Jobs Act): generalizzazione del

principio di acausalità (regolao generale) + limiti quantitativi compensativi (confermato il principio di acausalità del contratto a termine, ma introduzione di limiti quantitativi percentuali di assunzione a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato presenti nell'azienda per compensare tale principio);

L. n. 96/2018 (c.d. Decreto Dignità, riforma del d.lgs. n. 81/2015): parziale recupero della tecnica delle causali (il contratto causale diventa l'eccezione).

Requisiti per l'utilizzo del contratto a termine.

Obbligo della causale per i contratti con durata superiore ai 12 mesi (art. 19, co. 1, d. lgs. n. 81/2015).

Art. 19, co. 1, d. lgs. n. 81/2015, causali previste per poter stipulare il contratto a termine (superiore ai 12 mesi):

1. Esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
2. Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non

programmabili (esigenze straordinarie collegate all'attività ordinaria), dell'attività ordinaria; 49b-bis) Specifiche esigenze previste dai contratti collettivi (l. n. 106/2001).

Forma scritta ad substantiam (ai fini della validità del termine apposto, non del contratto, che✓ resta comunque valido, ma a tempo indeterminato);

Limiti quantitativi: il numero complessivo dei contratti a termine non può eccedere il 20% del✓ numero dei lavoratori a tempo indeterminato. [eccetto i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti].

Durata massima: 24 mesi (anche in caso di sommatoria per rapporti aventi a oggetto mansioni✓ di pari livello contrattuale – cioè, anche se il rapporto non è continuativo), salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi.

I contratti collettivi nazionali e decentrati, cioè aziendali (“diverse disposizioni”) possono derogare in senso peggiorativo (per il lavoratore) la durata massima.

termine cessa (si risolve), ma lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore stipulano un nuovo contratto con nuova durata pattuita (stesse mansioni, e quindi stesso livello professionale).

Requisiti:

• Obbligo della causale (di cui all'art. 19, co. 1), introdotto dal Decreto Dignità;
• Rispetto di un intervallo temporale pari a 10 giorni (per i contratti di durata fino a 6 mesi) o a 20 giorni (per i contratti di durata superiore a 6 mesi) dalla cessazione del precedente contratto;
• Contributo a carico del datore di lavoro per ciascun rinnovo (pari allo 0,4% della retribuzione, incrementato dello 0,5% dal Decreto Dignità: ora è lo 0,9%) il rinnovo è l'aspetto che può creare più precarietà.

Ora previsto il rinnovo oltre i 12 mesi e fino ai 24 mesi anche per le ragioni individuate dalle parti e non indicate nel Contratto Collettivo (autonomia individuale, non in sede assistita) – quasi acausale, per ragioni sostitutive.

Per esigenze oggettive, l'apprendistato professionalizzante può essere aumentato fino a 40 anni.

Il regime sanzionatorio prevede la trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato in caso di:

• Mancata indicazione/inadeguatezza/non veridicità della causale
• Superamento del limite massimo dei 24 mesi
• Superamento del numero massimo di proroghe
• Violazione degli intervalli di tempo previsti per il rinnovo

La continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine (originario o prorogato in modo illegittimo) prevede:

1. Un periodo di tolleranza di 30 o 50 giorni a seconda che il contratto abbia durata inferiore o maggiore di 6 mesi, con maggiorazione retributiva (pari al 20% fino al 10° giorno e del 40% per ogni giorno successivo) e nessuna conversione del contratto
2. Superato il periodo di tolleranza, il contratto si considera a tempo indeterminato

Ad esempio, se un lavoratore a termine sostituisce un altro lavoratore e quest'ultimo rientra, se quello che lo sostituiva viene impiegato nello stesso ruolo.

Per 30 o 50 giorni (requisiti indicati sopra), il rapporto si reputa convertito (se impiegato fino a 30/50 giorni ha diritto a una maggiorazione retributiva secondo le disposizioni indicate sopra).

Il sistema delle tutele del lavoratore a termine.

Principio di non discriminazione: stesse tutele dei lavoratori a tempo indeterminato;

Diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato no diritto alla trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato;

Recesso ante tempus (prima della scadenza del termine del contratto) ammesso solo per giusta causa (sia licenziamento, sia dimissioni – non ha senso il recesso con obbligo di preavviso).

Divieti di ricorso al contratto a termine.

Per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

Presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisc