Riassunto esame Diritto del lavoro, docente Salito, libro consigliato Lezioni di diritto del lavoro, Santoni

Diritto del lavoro

Definizione

Diritto del lavoro è quella parte dell'ordinamento giuridico che studia il rapporto di lavoro, oppure, insieme di norme che disciplinano lo svolgimento di una attività eseguita o compiuta dietro compenso all'interno di un procedimento produttivo.

L'attività è un rapporto sinallagmatico (contratto a prestazioni corrispettive) di tipo oneroso (prevede un salario o una paga).

Lavoratori subordinati

Il diritto del lavoro, in special modo, tratta dei lavoratori subordinati (art. 2094 c.c.) e affonda le sue radici nella Costituzione, che racchiude le norme su:

• Diritto del lavoro in senso stretto (disciplina del lavoro subordinato - diritto al lavoro);
• Diritto sindacale (disposizioni che studiano il fenomeno associativo sindacale);
• Diritto previdenziale (diritto alla previdenza sociale - tutela particolari categorie di lavoratori).

Capitolo 1 - Storia del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro affonda le sue origini in diversi diritti di diversi momenti storici:

Diritto romano

Il diritto romano prevedeva e regolamentava:

• Locatio homini (servi e schiavi) e la ius vitae ac necis (potere di vita e di morte);
• Locatio operatum (uomini liberi che volevano lavorare per necessità sotto la direzione di altro soggetto);
• Locatio operis (soggetto libero con libertà di decidere e obbligo di risultato - appaltatori);
• Operae liberales (opere letterarie e artistiche, che non prevedevano compenso perché non dovevano essere ripagate con il vile denaro).

Corporazioni di arti e mestieri (basso medioevo)

Primo fenomeno associativo creato per tutelare le categorie.

Codice napoleonico

Con la Rivoluzione Industriale nasce la figura dell'imprenditore e si assiste ad uno spostamento dalla campagna ai centri industriali della popolazione; il periodo è dominato dall'illuminismo che porta alla nascita del sistema antropocentrico, che ha ripercussioni anche nell'ambito lavorativo: i lavoratori erano lasciati a se stessi nella contrattazione dei salari (secondo il "lasciar fare", pensiero secondo il quale le persone si sarebbero sapute autoregolare e gestire meglio da sole), in questo modo si arriva alla legge bronzea dei salari (i salari erano miseri e spesso al di sotto della soglia di sostenibilità degli individui, per via dello scarso potere contrattuale della popolazione, dovuto anche alla loro ignoranza). Il Codice Napoleonico seguendo questo pensiero non conteneva nessuna norma o regolamento riguardante il lavoro.

1865 Codice civile italiano

(A seguito dell'unificazione d'Italia) riporta nell'ordinamento la locatio hominis e la locatio rei, però stabilisce un corrispettivo (pagamento di una mercede) e un rapporto lavorativo a tempo determinato (per evitare una soggezione senza fine o sine die, ovvero vietava la schiavitù). In più, il Codice Commerciale del 1882 regolamentava, anche esso, il lavoro. Il Codice Penale Giarrardelli del 1889 prevedeva lo sciopero e la serrata, che fosse però non violenta. Nel 1891, il Papa, con la Rerum Novarum, auspicava che lo stato italiano riuscisse a conciliare libero mercato e politica dello stato. Nel 1900, con Giolitti e la "Questione sociale" nascono le leghe di resistenza.

1925 Patto di Palazzo Vidoni

Siamo alle porte dell'avvento del Fascismo. Grazie a questo patto, lo stato vuole sostituirsi al lavoratore, eliminando le leghe di resistenza, e creando i sindacati unici di categoria, che erano sindacati di stato e soggetti di diritto pubblico (esistevano i sindacati per lavoratori e per imprenditori per ogni categoria lavorativa): avevano un'efficacia generale per tutelare tutta la categoria e valeva anche per i non iscritti. Il Codice Penale del 1930 vieta lo sciopero e la serrata.

Caduta del fascismo

(Con annessa caduta dell'idea del sindacato unico):

1942 Codice civile

(Ricordificazione - vengono ordinate le norme e le leggi già presenti nel Codice precedente), ingloba il diritto civile e commerciale: tutela il rapporto subordinato (art. 2094 c.c.), in quanto i lavoratori sono ritenuti la categoria più fragile; il Libro V (Codice del Lavoro) viene dedicato al diritto del lavoro.

1948 Carta costituzionale (Costituzione italiana)

Legge principe, vincolo per i legislatori e garanzia di tutte le norme e le leggi italiane, contiene norme sul tema del lavoro nell'art. 1 (la Repubblica è fondata sul lavoro) e nell'art. 35 e seguenti (tutela del lavoratore).

Legge n.300/1970 (statuto dei lavoratori)

Contiene le principali norme a tutela dei lavoratori. Oggi il diritto del lavoro risente del mercato e della flessibilità in uscita: si è passato da una tutela reale (reintegro nel posto di lavoro dal quale si era stati licenziati) ad una tutela obbligatoria (l'azienda dà un corrispettivo in denaro a seguito del licenziamento).

Capitolo 2 - Fonti del diritto del lavoro

Definizione di fonte

Con fonte del diritto s'intende, in diritto, ogni atto e ogni fatto a cui un ordinamento giuridico (a livello statale, locale o federale) riconosce la capacità di far sorgere, modificare o estinguere delle norme giuridiche.

Per norma si intende la regola di condotta, valida in un determinato ordinamento e tempo.

Tipi di fonti

Le fonti sono di due tipi:

• Fonti in senso formale, che si divide in:
  • Fonti di cognizione (insieme di atti e documenti che servono a garantire la conoscenza della norma, come la Gazzetta Ufficiale o GU e i Codici);
  • Fonti di produzione (insieme di procedimenti che conducono all'approvazione di una legge, come le leggi ordinarie del Parlamento).
• Fonti in senso materiale (società e substrato sociale, mercato e politica).

Classificazione delle fonti

Si possono classificare le fonti rispetto al contenuto delle norme (in materia di diritto del lavoro) in questo modo:

• Fonti sovranazionali (internazionali e comunitarie);
• Fonti nazionali;
• Fonti sindacali.

Fonti sovranazionali

Questo tipo di fonti non hanno un potere diretto negli stati che aderiscono, ma di solito hanno un potere di indirizzo e di coordinamento (principio di sovranità degli stati).

Secondo il principio di gerarchia delle fonti, quelle comunitarie predominano su quelle internazionali perché esiste il trattato costitutivo dell'UE: l'Italia si è vincolata a rispettare le norme europee (art. 11 Cost.) e l'UE è visto come un superstato composto da stati.

Fonti internazionali

Tra le fonti internazionali troviamo la Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo del 1948 e l'Organizzazione internazionale del lavoro (OIL) del 1901, che ha un potere di normazione indiretta (perché hanno bisogno di una legge di ratifica per essere operativi negli stati membri), attraverso raccomandazioni e progetti di convenzione, e si compone degli organi interni del Consiglio Generale (degli stati membri) e del Consiglio d'Amministrazione (CDA), che si occupa delle questioni economiche, all'interno del quale vi è il BIT, che verifica la conformità delle leggi interne dei singoli stati rispetto i principi internazionali (discriminazione, libera associazione sindacale, tutela della salute, ecc.).

Fonti comunitarie

Tra le fonti comunitarie troviamo i regolamenti (self-executive), che sono fonti direttamente applicabili (che ricadono direttamente sui cittadini e prevedono sanzioni dirette), e le direttive, che sono fonti di normazione indiretta perché contengono indicazioni di massima (che colpiscono gli stati membri, prima con ammonimenti e poi sanzioni, qualora lo stato non si adegui alla direttiva). Nel T.U. n.81/2008 sono raccolte le leggi sulla sicurezza sul lavoro.

Fonti nazionali (o interne)

Nell'art. 1 cc prel. (preleggi) è contenuto l'elenco delle fonti del diritto (secondo un ordine gerarchico):

• Costituzione (art.10 Cost.)
• Leggi (d.lgs e dl)
• Regolamenti (come quelli di attuazione delle leggi)
• Norme corporative (sono state abbrogate quasi per la totalità dalla caduta del Fascismo, ma alcune sono ancora in vigore)
• Usi normativi (fonte non scritta diversa dalla prassi).

Gli articoli più importanti in ambito di diritto del lavoro nella Costituzione sono:

• Art.1, la repubblica è fondata sul lavoro;
• Art. 4, diritto al lavoro
• Art. da 35 a 40, tutela del lavoro:
  • Art.35 norma contenitore (ma non distingue le categorie);
  • Art.36 diritto alla retribuzione, secondo principio di proporzionalità e dignità (metodo adore, cottimo o misto);
  • Art.37-38 previdenza;
  • Art 39-40 libertà di associazione sindacale e sciopero.

Usi

Gli usi possiedono una componente:

• Materiale (comportamento dovuto dalla generalità);
• Psicologica (si pensa che sia necessario o dovuto - opinio necis ac necessitate).

Inoltre si distinguono gli usi:

• Aziendali (comportamenti reiterati all'interno di un'azienda), che non sono obbligatori;
• Negoziabili (contrattazione), che sono obbligatori.

Fonti interne indirette

Esistono, infine, delle fonti interne indirette (non contemplate nell'art.1 prel.), che sono:

• Giurisprudenza: il giudice non crea la legge ma nell'applicarla la interpreta; esistono tre gradi di giudizio in tribunale (di primo grado, primo appello, secondo grado) e infine la cassazione; le cause possono essere civili e penali, e tra quelle civili troviamo quelle per il lavoro (ufficio per il lavoro), che devono valutare se la causa di lavoro (ad esempio per il licenziamento) è avvenuto per giusta causa e giustificato oggetto (motivo soggettivo e oggettivo).
• Dottrina: è lo studio della legge e della norma (i giuristi devono capire come la norma va interpretata e applicata secondo l'intento dei padri del diritto);
• Equità: l'art.1326 cc, secondo delle tabelle, prevede il risarcimento del danno.

NB Da notare come la giurisprudenza e la dottrina si completino.

Fonti sindacali

Sono fonti che sono rimaste delle fonti private (ancora più spesso contratti individuali tra lavoratore e dipendente), affondano le radici nel contratto collettivo di lavoro. Questo perché i sindacati sono associazioni di tipo privato (art.1372 cc) e quindi i contratti collettivi non sono altri che normali contratti di diritto privato e validi solo per gli iscritti ai sindacati di appartenenza.

Il sindacato, raggruppando lavoratori iscritti per ciascuna diversa categoria, ha il compito di negoziare (contrattare) e concludere, con i sindacati dei datori di lavoro o i singoli datori di lavoro delle rispettive categorie, contratti di lavoro (per la propria categoria di lavoratori) che abbiano condizioni lavorative migliori possibili, al di sotto delle quali la contrattazione del singolo non può e deve andare (non può derogare in peius per nessuna ragione, neanche per volontà del lavoratore). A livello costituzionale tale fonte è contenuta nell'art.39 Cost.: vige la libertà sindacale e il potere dei sindacati di concludere contratti collettivi; in più i sindacati possono essere fonti di diritto solo se sono iscritti ad uno specifico registro (ma ad oggi nessuno dei sindacati è iscritto e quindi tali fonti non potrebbero applicarsi erga omnes, perciò è considerata una fonte indiretta).

Sussiste dunque il problema di come far valere i contratti collettivi sindacali per il singolo lavoratore. Si tenta, perciò, di ricollegare sempre un contratto di lavoro al contratto di lavoro subordinato, per riconoscere al lavoratore la maggior tutela possibile: il contratto di lavoro ha come articolo di riferimento, proprio, l'art.2094 cc (contratto che ha l'intenzione di voler tutelare il lavoratore (soggetto debole per eccellenza).

Capitolo 3 - Rapporti di lavoro

Esistono diversi tipi di rapporti di lavoro e quindi categorie di contratti di lavoro:

• Lavoro subordinato (art.2094 cc);
• Lavoro autonomo (art.2222 cc);
• Lavoro parasubordinato (e simili).

In sede di contrattazione, quindi di identificazione del tipo di contratto, si deve guardare il valore globale di alcuni elementi (criteri di valutazione del contratto), presenti e comuni a tutti, che possono essere evidenti o marcati (predominanti) nei vari tipi di contratto:

• Dipendenza;
• Collaborazione;
• Continuità;
• Orario;
• Retribuzione;
• Risultato.

Questo per identificare possibili situazioni ibride: situazioni di confine tra lavoro autonomo e subordinato. Quindi, non ha valore il nomen iuris (irrilevanza del nomen iuris), cioè il nome del tipo del contratto di lavoro (non ha valenza probatoria): se il contratto non presenta le giuste caratteristiche del tipo che si voleva stipulare (desiderato dai contraenti), anche il nomen iuris perde valore e quindi tutti gli annessi, come la tutela.

Per ovviare a questi inconvenienti, esistono delle Commissioni di certificazione e Consulenti del lavoro, che hanno fini preventivi di una possibile controversia futura: il loro compito è, cioè, definire e certificare il nomen iuris del contratto di lavoro.

NB Il nomen iuris serve per avere una forma ad probationem, (scritta) per certificare e provare (nel caso di controversie) il tipo di prestazione e di lavoro. Se non si arriva ad un accordo nel caso di controversia (postuma alla stipula del contratto di lavoro), si tenta di ricondurre il tipo di contratto a quello subordinato.

Per l'identificazione si usano due metodi:

• Metodo tipologico (o per approssimazione): valuta quali elementi, che possiede il contratto in oggetto, si avvicinino a quelli del rapporto subordinato; è un criterio elastico;
• Metodo sussuntivo (o per coincidenza): sussume (riferire un caso specifico alla normativa generale che lo contempla) il contratto concreto in quello astratto (contenuto del lavoro subordinato); è un criterio rigido.

NB La norma (anche l'art.2094 cc) non definisce il contratto, ma il soggetto del contratto, sempre con lo scopo di tutelare la persona, e in questo caso il lavoratore.

Lavoro subordinato (art.2094 cc)

Il lavoro subordinato ha i seguenti elementi caratteristici:

• Eterodirezione: assoggettamento alle direttive del datore di lavoro (comando che viene dal datore di lavoro o da un superiore); ma, sebbene sia anche una caratteristica che si può trovare nel lavoro autonomo (appalto e mandato) ha un carattere più forte rispetto agli altri tipi di lavoro (direttive stringenti): per i manager, però, questa caratteristica (con riferimento alle direttive stringenti) non è applicata (sono lasciati fare liberamente nonostante siano comunque subordinati e dipendenti);
• Dipendenza: carattere socio-economico che prevedere l'estraneità della proprietà dei mezzi di produzione (assoggettamento pieno, dietro direttive del datore di lavoro) che è il presupposto di fatto del rapporto di lavoro (ma ciò non vale per il caso dell'appalto art.1651 cc);
• Collaborazione: che si riassume nella figura di debitore (datore di lavoro) e creditore (lavoratore), che collaborano per uno scopo comune, che in questo caso è l'interesse dell'impresa;
• Continuità: i rapporti di lavoro possono essere di durata (tempo determinato o indeterminato) o istantanei;
• Onerosità: il contratto di lavoro è a prestazioni corrispettive (a fronte del lavoro svolto va corrisposto un compenso, onorario o corrispettivo).

L'eterodirezione e la dipendenza riassumono le caratteristiche (sono i capisaldi) della subordinazione (rapporto subordinazione).

NB Il lavoro familiare prevede una dipendenza non estranea al possesso di mezzi propri, ma può ricadere comunque nel lavoro subordinato.

Lavoro autonomo (art.2222 cc)

Il lavoro autonomo ha le seguenti caratteristiche:

• Prevalentemente personale: può avvalersi anche dell'opera o mezzi di altra persona purché sia compiuto per la maggior parte da soli e non inquadrato in un'azienda;
• Senza vincolo di subordinazione: non inserito in una struttura produttiva imprenditoriale, ma non incompatibile con l'eterodirezione per il risultato del lavoro;
• Presenza di un corrispettivo: contratto a titolo oneroso, non diverso da un lavoratore subordinato, solo se si assume il rischio;
• Realizzazione di un risultato e assunzione del rischio dell'attività svolta.

Per quanto riguarda il risultato si possono individuare due tipi di lavoratori:

• Prestatore d'opera (art.2222 cc): risultato materiale;
• Prestatore d'opera intellettuale (art.2229 cc ss): l'oggetto dell'opera è l'opera intellettuale (medici, commercialisti, ecc. che prestano il loro intelletto, ingegno e conoscenze, a seguito di determinati studi necessari alla loro professione); la prestazione è adempiuta quando il prestatore d'opera ha fatto tutto quanto era nelle sue conoscenze e facoltà per eseguire il miglior lavoro possibile (è cioè tenuto ad un obbligazione di mezzi, secondo diligenza): ciò implica che non deve garantire il risultato; in più, per esercitare queste professioni, bisogna essere iscritti ad appositi albi.

NB L'appalto ha qualcosa in più (quid pluris) rispetto al contratto d'opera: è uguale per tutto, ma in più il lavoratore ha alle spalle un'organizzazione di piccola-media grandezza.

Lavoro parasubordinato

Il lavoro parasubordinato non possiede una disciplina di base ma viene contemplato nelle seguenti norme e leggi:

• Art. 409 codice di procedura civile,
• D.Lgs n.276/300 del 2013,
• D.Lgs n.81/2015 (Job Act),
• L n.81/2017.

Il lavoro parasubordinato è definito, secondo l'art. 409 cpc, come collaborazione continuativa e coordinata senza vincolo di subordinazione e con la presenza di un lavoro personale. Con il D.Lgs n.276/300 del 2013 vengono introdotti i lavoratori a progetto: soggetto inserito in uno staff che collabora in modo continuativo prevalentemente in autonomia (non inquadrato all'interno di un'azienda).