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Riassunto esame Diritto del lavoro, docente Salito, libro consigliato Lezioni di diritto del lavoro, Santoni

Riassunto per l'esame di Diritto del lavoro, basato su appunti personali, presi in aula, e studio autonomo del testo consigliato dal docente Salito Lezioni di diritto del lavoro, Santoni. Gli argomenti trattati sono i seguenti: storia del diritto del lavoro, fonti del diritto del lavoro, rapporti di lavoro, contratti collettivi, sindacati, diritto di sciopero.

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. G. Salito

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Il lavoro a domicilio è definito dall'art.2240 cc ss come quel lavoro utile al funzionamento della

comunità, presenta queste caratteristiche:

lavoro svolto in un luogo domestico o in generale all'interno di qualsiasi tipo di comunità;

• assunzione diretta;

• contrattazione collettiva di categoria (che definisce le caratteristiche della prestazione

• lavorativa);

estraneità all'organizzazione imprenditoriale (il datore di lavoro è un soggetto privato);

• obblighi (del datore di lavoro nel momento dell'assunzione) di comunicazione all'INPS;

• obbligo del datore di lavoro di fornire vitto e alloggio;

• obbligo del lavoratore di diligenza, privacy (riservatezza).

LAVORO AGILE

La normativa sul lavoro agile è contenuta nella l.n.81/2017. E' un tipo di lavoro che si avvicina al

rapporto subordinato (è una modalità di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato) e che si

adatta alle esigenze di flessibilità di mercato, sia nella quantità di ore lavorative sia nelle modalità

dello svolgimento del lavoro. Prevede:

svolgimento in parte:

• in locali aziendali,

all'esterno;

flessibilità nell'organizzazione dell'orario lavorativo, con il limite minimo garantito

• giornaliero di 11 ore di riposo (quindi massimo 13 ore di lavoro giornaliero), concordato

precedentemente e distribuibile come meglio ritengono le parti;

forma ad probationem (regola tutti i profili):

• accordo tra le parti (deve esserci) e deve definisce:

la durata (lavoro a tempo determinato o indeterminato),

luoghi e tempi,

tempi di riposo,

potere di controllo dei compiti svolti dal lavoratore.

La tutela è affidata alla norma del lavoro subordinato e in più prevede la stipula di un assicurazione

sugli infortuni, garantita dal datore di lavoro.

Esistono lavoratori che svolgono prestazioni lavorative particolari solo lievemente simili alle

prestazioni di lavoro subordinato, e ciò si ripercuote anche per quanto riguarda la tutela del lavoro.

Tra questi vi sono: lavoro giornalistico, personale navigante e lavoro sportivo.

LAVORO GIORNALISTICO

Per lavoro giornalistico si intende ogni attività intellettuale diretta alla raccolta, selezione,

commento, diffusione di notizie per informare l'opinione pubblica.

Si può svolgere questo tipo di attività solo:

con carattere intellettuale (singolo individuo): la l.n.69/1963 prevede la

• registrazione dei giornalisti (che lavorano individualmente e non per forza

inquadrati in un azienda giornalistica) presso l'Ordine dei giornalisti (per evitare

una proliferazione di questo tipo di lavoro e specie di persone incapaci a farlo):

presso quest'ordine possono iscriversi solo i professionisti o i pubblicisti (lavoratori

che pubblicano articoli dietro pagamento per almeno 2 anni);

per mezzo di particolari organizzazioni aziendali (agenzie giornalistiche): quindi i

• giornalisti possono anche non essere registrati all'Ordine dei giornalisti. 13

Il contratto è nullo per illecietà se il lavoratore non è registrato all'Ordine dei giornalisti (che

attesta la capacità del soggetto di svolgere questo tipo di lavoro). Però, nel caso si fosse

svolta la prestazione, il falso giornalista è un prestato di fatto ed ha diritto alla retribuzione.

Il lavoro giornalistico può essere svolto sia in forma freelance che subordinata. In

quest'ultimo caso, il lavoratore sarà inquadrato in un'azienda giornalistica (i cui mezzi

possono anche essere di soggetti terzi), e quindi dovrà attenersi all'orientamento politico

della testata giornalistica, previa accettazione (durante la contrattazione) all'adesione di un

patto sociale a rispettare l'orientamento politico della testata. Ciò, però, non pregiudica la

libertà intellettuale del soggetto. In special modo, se il giornalista muta l'orientamento

politico e intellettuale (rispetto all'accordo precedentemente preso), il contratto di lavoro

può essere rescisso da entrambe le parti (caso di coscienza - causa di risoluzione del

rapporto).

Per quanto riguarda la tutela esiste la contrattazione collettiva di categoria.

RAPPORTO DI LAVORO DEL PERSONALE NAVIGANTE

Fanno parte del personale navigante tutti coloro che svolgono un rapporto di lavoro avente

ad oggetto una navigazione marittima o aerea (contratto di arruolamento). Essi possiedono

una speciale contrattazione collettiva, disciplinata dal Codice della navigazione, che

disciplina anche il settore (il rapporto lavorativo, la retribuzione e le indennità).

Sebbene la Costituzione attribuisca il diritto allo sciopero a tutti i lavoratori, il personale

ovvero il personale navigante

navigante è escluso: è previsto il divieto all'ammutinamento,

dovrà garantire che i passeggeri trasportati arrivino a destinazione o almeno il più vicino

possibile al luogo concordato.

LAVORO SPORTIVO

Il lavoro sportivo è disciplinato dalla l.n.91/1981: questo tipo di lavoro è svolto dai

professionisti sportivi (non è sufficiente la pratica sportiva), che deve essere svolto con

continuità e costanza, venendo inquadrati in un organizzazione in una delle due forme:

autonoma: non c'è una continuità temporale, come ad esempio l'assunzione per

• una singola manifestazione sportiva per un periodo circoscritto, oppure una o più

sedute di allenamento in una struttura, oppure 8 ore settimanali o 5 giorni al mese

o 30 giorni in un anno;

subordinata: la prestazione deve essere svolta nella struttura del datore di lavoro e

• deve rispettare determinate condizioni qualitative e quantitative.

I datori di lavoro di questo tipo di lavoro sono le società sportive; l'oggetto del lavoro invece

è la prestazione sportiva. Il contratto è valido in forma scritta ad substatiam (pena la nullità)

e deve rispettare due caratteristiche fondamentali:

cittadinanza (la legge Bosnam del 1995 prevedeva non più di 3 stranieri per

• squadra, ma poi abolita nel 2000, prevedendo invece griglie numeriche per

ciascuna federazione);

età (è vietato a minori, purché abbiano svolto l'obbligo scolastico a 16 anni; in più è

• consentito anche ai minori di 16 anni, con consenso dei genitori e l'impegno

dell'obbligo scolastico).

Un'altra sua caratteristica è che non esiste licenziamento: sono contratti a tempo

determinato e sono risolvibili anzi tempo per giusta causa.

CAPITOLO 4 - CONTRATTI COLLETTIVI 14

contratto collettivo:

La prima attività alla quale si dedica il sindacato è il un accordo che si conclude tra i sindacati dei

lavoratori e i sindacati dei datori di lavoro o il singolo datore di lavoro.

Come fonte il contratto collettivo mira a disciplinare questo tema, tutelando e rafforzando la situazione del lavoratore

(parte debole), nei confronti del datore di lavoro (parte forte).

Il contratto collettivo nasce, inizialmente, per regolare i profili patrimoniali (retribuzione), ovvero rivendicazioni di

carattere economico (concordati di tariffa); mentre oggi disciplina i singoli aspetti del rapporto di lavoro.

sindacati

Fondamento normativo dei è l'art.39 Cost. (fonte di normazione), che stabilisce la libertà sindacale: le

organizzazioni sindacali sono aggregazioni di lavoratori (registrate o meno).

La registrazione sarebbe prevista da legge e servirebbe da controllo per conoscere la forza dei sindacati (numero di

iscritti), ma di fatto i sindacati restano tutt'oggi organizzazioni non registrate.

sindacati registrati

Schematizzando: vige la libertà sindacale, per cui sono previsti (la registrazione è un onere del

sindacati non registrati;

sindacato) e entrambi possono stipulare contratti collettivi, ma solo quelli stipulati dai primi

avranno efficacia erga omnes (categoria di appartenenza per la quale è sorto il sindacato), mentre quelli stipulati dai

diritto comune

secondi sono contratti di e hanno perciò efficacia interna (lavoratori iscritti a quel sindacato che ha

stipulato il contratto). (possibilità di far nascere più sindacati per la stessa categoria), dando

La norma vuole favorire la democrazia sindacale

pluralismo sindacale.

vita ad un

L'art.39 Cost. è una disposizione rimasta inattuata, perché il legislatore non ha fornito gli strumenti in ambito

normativo per la registrazione (manca la disciplina e quindi le leggi della registrazione dei sindacati), ma anche perché

c'è una forte ritrosia dei sindacati a volersi registrare (per non far conoscere la loro forza in termini di iscritti). La

inefficace.

conseguenza dell'inattuazione della disciplina ricade sull'efficacia del contratto collettivo, che diventa

associazioni di diritto privato:

I sindacati non registrati sono i contratti da essi stipulati valgono (sono efficaci) solo per

contratti di diritto

i lavoratori iscritti ad essi. Questo perché le associazioni di diritto privato possono stipulare solo

comune, la cui efficacia, secondo l'art.1372 cc , ha forza di legge solo tra le parti che lo hanno stipulato e non verso

terzi.

Perciò il legislatore cercò di porre rimedio al problema dell'efficacia erga omnes.

Il primo tentativo fu nel 1959 con la legge Vigorelli: la legge incaricava il Governo di recepire i contratti collettivi

precedenti alla legge e di emanarli, per dargli una valenza per tutta quella determinata categoria. Viene, così, data

forza di legge ed efficacia erga omnes ai contratti collettivi di lavoro.

Poi nel 1962 venne prorogata, con altra legge, l'efficacia dei contratti emanati nei 15 mesi dopo la legge Vigorelli:

anche ai contratti stipulati dopo la legge Vigorelli viene data efficacia erga omnes.

Ma, successivamente, entrambe le leggi vengono ritenute incostituzionali.

contratto collettivo di diritto comune

Il è quel contratto stipulato dalle associazioni sindacali più rappresentative non

registrate (art.1372cc). La sua efficacia produce effetti sugli iscritti registrati al sindacato e il datore di lavoro che lo

conclude.

Tramite l'iscrizione (l'iscrizione è un contratto oneroso collettivo, perché si paga), il lavoratore sta conferendo un

mandato con rappresentanza al sindacato (prendere decisioni per conto dell'iscritto o farsi rappresentare riguardo ad

un terzo), affinché concluda un contratto di lavoro per suo conto (a suo nome).

Questi contratti non producono effetti nei confronti dei non iscritti, iscritti dissenzienti o che hanno revocato

l'adesione al sindacato, con la conseguenza di creare una disparità di trattamenti tra iscritti e non iscritti.

accordi separati:

Sono così nati gli modificano parti o sostituiscono del tutto il rapporto collettivo (caso di più sigle

sindacali), che si era precedentemente stipulato per tutta la categoria (intesa per la categoria), ovvero possono

modificare l'accordo per una sua parte o sostituirlo del tutto. 15

Per risolvere il problema degli accordi separati, si è tentato di creare delle soluzioni per applicare il contratto erga

omnes, ovvero anche ai non iscritti.

Gli strumenti per estendere ai non iscritti l'efficacia del CCNL sono dati da:

giurisprudenza,

1. matrice giurisprudenziale, ovvero i giudici con le loro sentenze:

se il datore di lavoro è iscritto al sindacato deve applicare a tutti i lavoratori le condizioni del

• contratto di lavoro (che il suo sindacato ha stipulato), perché deve garantire il principio della

parità di trattamento;

se il datore di lavoro non è iscritto, ma aderisce implicitamente in tutto o in parte al contratto

• collettivo di categoria, deve applicarlo per intero a tutti i lavoratori, sempre per il principio della

parità di trattamento;

se il datore di lavoro usa come parametro di riferimento per risolvere le controversie, in

• riferimento alla base di calcolo della retribuzione, per una determinata categoria di lavoratori, il

contratto collettivo di categoria, lo dovrà applicare del tutto a tutti.

legge:

2. il datore di lavoro deve applicare condizioni non inferiori ai contratti di categoria:

per beneficiare dei "meccanismi di incentivazione", nel caso il datore abbia ottenuto:

• concessioni pubbliche;

sgravi fiscali;

ingloba i suoi contenuti, ovvero recepisce direttamente i contenuti del CCNL.

relatio:

3. se le parti (una sola o nessuna è iscritta ad un sindacato), per la determinazione di alcuni aspetti,

fanno riferimento ad una fonte esterna (contratto collettivo) per colmare il contenuto del loro contratto,

allora il contratto collettivo produrrà efficacia e verrà applicato completamente.

Gli accordi e contratti del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) sono:

interfederali (valenza per macrosettori),

• nazionali di categoria (valenza per categoria),

• aziendali,

e vengono stipulati tra i sindacati e i datori di lavoro o i sindacati dei datori di lavoro.

Infine esistono gli accordi e i contratti individuali, stipulati tra i singoli datori di lavoro e lavoratori.

Il CCNL ha la finalità di garantire le condizioni migliori possibili per i lavoratori, e, poiché rappresenta una collettività

in peius del contratto

con valenza maggiore del singolo, vige la regola (che prevale sempre) dell'inderogabilità

collettivo: il contratto individuale non può prevedere nel contenuto condizioni inferiori o peggiori a quelle previste dal

contratto collettivo.

C'è un potere del singolo di derogare al contratto collettivo?

Ci sono varie tesi su come impedire al singolo di derogare al contratto collettivo:

1. la non derogabilità degli accordi del CCNL è una fonte sindacale: l'inderogabilità si basa sul fatto che il

sindacato è legato ai lavoratori da un rapporto di mandato per un interesse collettivo (diffuso e condiviso),

che è di due tipi:

mandato collettivo

a. (art.1726cc), che non sono revocabili dal singolo mandante, ma da tutti;

mandato in rem propriam,

b. che, poiché è un contrato stipulato per l'interesse di entrambe le parti,

mandante e mandatario (lavoratori, sindacati dei lavoratori e dei datori di lavoro), e perciò

nell'interesse di una collettività, tutte le parti dovrebbero revocarlo.

2. in generale, l'inderogabilità è un potere originario sindacale (sostituisce la prima tesi): non è revocabile

perché i sindacati sono titolari di un potere collettivo originario (art.39Cost), in quanto il singolo

implicitamente rinuncia ad agire da solo per suo conto (azione individuale) per mezzo del mandato (una volta

iscritto, ovvero aderito al sindacato); è quindi un potere che si impone sul singolo, che esplicitamente accetta

che il sindacato prenda decisioni per lui. 16

Quale contratto individuale applicare, ovvero quale trattamento (più favorevole) applicare nel caso in cui una delle

due parti non sia iscritta ad un sindacato?

Ci sono due teorie per evitare di far derogare a vicenda più contratti:

teoria del cumulo:

1. il contratto individuale recepisce i singoli aspetti più favorevoli, previsti in più contratti;

teoria del conglobamento

2. (teoria più usata): il contratto individuale recepisce in tutto il contratto

complessivamente (in tutte le sue parti o contenuti), che sia più favorevole rispetto agli altri (sempre

guardando all'insieme dei contenuti o parti di ciascun contratto).

funzione di garanzia

Il contratto collettivo è strutturato in due parti, che hanno per i contratti sindacali:

parte normativa,

1. che riguarda gli aspetti della disciplina (giuridica) ed è destinato ai singoli lavoratori;

parte obbligatoria,

2. che pone obblighi a carico delle parti (immediatamente vincolante e applicabile ai

contraenti, secondo l'art. 1372 cc, ovvero il contratto produce effetti tra le parti che lo stipulano) ed è

destinato ai sindacati dei lavoratori e ai sindacati dei datori di lavoro o ai singoli datori di lavoro.

parte normativa,

La riguarda le regole che produrranno gli effetti previsti dal contratto di lavoro. Ha natura di un

contratto normativo, ovvero è una figura civilistica: le parti, dettano le regole che dovranno essere applicate (si

obbligano ad applicare le regole precedentemente individuate) ai contratti futuri che andranno a stipulare. Quindi, un

contratto normativo è un contratto obbligatorio, non direttamente applicabile, ma che contiene le regole che le parti

contraenti dovranno applicare nelle future parti del contratto, che andranno a concludere.

parte obbligatoria clausole

La contiene di varia natura, che vincolano le parti al loro rispetto, e sono:

clausole di amministrazione:

a) prevedono le procedure per la corretta interpretazione, applicazione e gestione del

contratto in tutte le sue parti;

clausole istituzionali:

b) possono anche mancare e sono finalizzate alla creazione di appositi organi o enti con

precise finalità (ad esempio, la creazione di fondi di previdenziali);

clausole di tregua:

c) sono finalizzate al raffreddamento del conflitto sociale in ambito lavorativo, ovvero servono

per ridurre le tensioni e prevenire il fenomeno dello sciopero, ovvero, il sindacato si impegna a non scioperare

(art. 40 Cost.) se non si è prima provato a trattare (si tenta di arrivare ad un compromesso); sorge, però, il

problema che queste clausole possano ritenersi inefficaci per i non iscritti o gli iscritti che si dissociano dal

nell'incrementare il proselitismo sindacale per i non iscritti (il sindacato

compromesso sindacale: la soluzione è

può fare propaganda elettorale, per aumentare il numero degli iscritti all'interno di un'azienda, e coinvolgerli alla

creazione delle RSU, quindi costringerli al rispetto delle clausole di tregua) e che il sindacato applichi sanzioni

disciplinari, ritiene più opportune, per i lavoratori iscritti e che si dissociano (se il sindacato non le applicasse al

lavoratore, il datore potrebbe rivalersi sul sindacato, che ha stipulato il contratto e le clausole di tregua, in quanto

attraverso esse il sindacato si obbliga a garantirne il rispetto da parte dei suoi iscritti);

clausole d'informazione:

d) gravano sul datore di lavoro (realtà partecipata), che si impegna attraverso questo tipo

di clausole ad informare i sindacati e i lavoratori delle politiche imprenditoriali (scelte come ad esempio

ristrutturazioni).

L'efficacia della parte obbligatoria è solo indiretta nei confronti dei lavoratori: il primo soggetto a dover rispettare le

clausole è il sindacato e, di riflesso (solo dopo), entrano nella sfera dei lavoratori.

livelli della contrattazione collettiva

I nazionale, in ordine gerarchico, sono:

accordi interconfederali:

1. accordi presi tra le diverse federazioni (sigle) sindacali (CGIL, CISL, UIL, ecc), che

tutelano la qualifica dei lavoratori (appartenenti a diverse professioni o settori/categorie), per garantire

omogeneità di trattamento a parità di qualifica; questi macro-accordi dal contenuto generale ed ampio che

vanno a disciplinare argomenti di interesse comune, come retribuzione, licenziamenti e mobilità; hanno,

però, l'inconveniente di essere troppo generici e potrebbero persino mancare;

contratti nazionali di categoria:

2. rappresentano una piattaforma comune a tutti i lavoratori della singola

categoria (o singolo settore), per avvicinare il trattamento economico dei lavoratori di quella categoria

(omogeneità di trattamento per tutta la categoria/settore, avvicinando la retribuzione per le professioni di 17

quella categoria); questi accordi non possono prescindere gli accordi interconfederali, se esistono, in quanto

rappresentano una sorta di vincolo al di sotto del quale non può scendere la contrattazione;

contratti aziendali:

3. sono stipulati dai sindacati aziendali (possono anche non esistere nelle aziende), che

interpretano maggiormente le esigenze del lavoratore (per la loro vicinanza con esso); vige la regole del "ne

bis in idem", ovvero si vuole evitare la duplicazione di competenze tra due contratti collettivi di diverso livello

contrattuale: si è arrivati a distinguere le sfere o materie di competenza assegnate a ciascun livello della

contrattazione, in maniera tale che il contratto aziendale non ritratti gli argomenti o materie già trattati dal

contratto nazionale di categoria (stabilità del sistema contrattuale con individuazione delle materie di

competenza), trattando, invece, le materie che non sono previste già dalla contrattazione collettiva nazionale

(come la mobilità interna, i trasferimenti interni, gli orari di lavoro interni), o ridimensionando a livello

aziendale le materie già trattate nella contrattazione collettiva.

Per quanto riguarda questi ultimi si sono avvicendate diverse normative per disciplinarlo:

protocollo di intesa 1993: stabiliva le materie di competenza affidate al contratto collettivo e quali a quello

• aziendale;

accordo quadro 2009, 2011/2014

ribadito con l'intesa (a causa della crisi economica): il primo introduce la

• derogabilità del CCNL ad opera del contratto aziendale in caso di crisi o nuove attività (per favorirle

nell'avvio), ma c'era il rischio di diversità di trattamento a livello locale; la seconda affermava la preminenza

con la quale i contratti aziendali potevano trattare le materie

del CCNL e introduceva il principio della delega,

non disciplinate dal CCNL (forzatura del principio "ne bis in idem") oppure che venivano delegate stesso dal

CCNL (delega di materie).

NB mansioni qualifica

L'insieme di (attività funzionali all'adempimento della prestazione lavorativa) determina la

(figura professionale o status lavorativo o categoria legale). Come noto, i lavoratori subordinati vengono classificati, in

base a quanto disposto dall’art. 2095 cc, in quattro “categorie legali”: dirigenti, quadri, impiegati, operai. Per categoria

si intende anche il settore merceologico di appartenenza.

Quale che sia il livello della contrattazione collettiva, essendo un contratto di diritto comune, in linea generale i suoi

elementi fondamentali sono:

accordo, tra le parti;

• causa, per fini imprenditoriali (datore di lavoro) e necessità individuali (lavoratore);

• oggetto, ovvero la durata del contratto, che può essere

• valido fino alla prossima revisione o quando viene superato,

a tempo indeterminato,

oppure ancora è possibile la revoca o il dissenso (non vuole significare vincoli perpetui);

a tempo determinato, che è valido fino a scadenza o fino al raggiungimento di una finalità;

forma, che è libera (anche orale), ma per prassi, non per legge, è in forma scritta, per giustificare l'importanza

• della materia trattata e per garantire la massima volontà delle parti, in più è la più adatta, in caso di

controversie (facilità probatoria); inoltre, vige l'obbligo degli oneri di deposito e comunicazione.

Se dovesse mancare uno di questi elementi il contratto sarebbe nullo (nullità del contratto).

contrattazione collettiva aziendale gestionale,

Concentriamoci ora sulla ovvero il terzo livello della contrattazione in

ordine gerarchico.

gestionale

E' di tipo (ruolo gestionale attraverso i sindacati), perché non solo serve a regolamentare la stipula dei

contratti di lavoro in quella determinata azienda, ma hanno anche la funzione di assegnare ai sindacati una

partecipazione nella formazione delle decisioni imprenditoriali (o gestione) relative alla gestione d'impresa, in

determinati ambiti, come cassa integrazione (nelle crisi aziendali), trasferimento d'azienda, mobilità dei lavoratori e

gestione della crisi.

La contrattazione riguarda due livelli:

fase procedimentale: procedure e regole prese e definite da azienda e sindacato in accordo, per i determinati

• ambiti (non sono norme dirette, ma procedimenti da rispettare), ovvero sono regole per la formazione della

decisione del datore di lavoro; 18

accordi vincolanti: carattere normativo (direttamente applicabile) delle decisioni del datore di lavoro (atti di

• esercizio del potere decisionale ad opera del datore) e riguardato regole già assunte.

Fase procedimentale e accordi vincolanti influiscono sull'efficacia e natura della contrattazione collettiva gestionale

(tesi), a seconda delle diverse dottrine:

efficacia indiretta (lavoratori) e diretta (datori di lavoro): direttamente vincolante per i datori di lavoro e

• indirettamente per i lavoratori (tutti, iscritti o meno), in quanto diventa vincolante solo dopo l'azione del

potere decisionale del datore di lavoro (cioè una volta che le ha recepite e applicate);

contratto normativo: ricordando l'art.39 Cost. (libertà sindacale dei lavoratori), questi contratti non

• sarebbero applicabili erga omnes (a causa della mancata registrazione dei sindacati), ma solo agli iscritti ad

essi; mentre ai non iscritti spetta la possibilità di attivare i procedimenti giudiziari (differenziazione tra i vari

contratti ritenuta, però, non legittima); questi contratti non sono immediatamente vincolanti, ma producono

effetti nell'eventualità che si verifichino le condizioni prestabilite, previste e contenute in esso: hanno, perciò,

un efficacia generalizzata e possiedono un'accentuata procedimentalizzazione (accentuazione del profilo

procedimentale);

efficacia diretta: basata sula circostanza di un potere collettivo generalizzato (sempre normativo), perché

• stipulati dalle maggiori rappresentanze sindacali (RSU), e quindi valide anche per i non iscritti.

Queste interpretazioni non hanno trovato un consenso diffuso a causa dell'assenza di vincolatività dei non iscritti,

ovvero la possibilità per loro di dissociarsi e ricorrere ai mezzi giudiziari.

La scelta dei sindacati con maggiore rappresentatività, visto che sono rimasti non registrati, si basa su:

ovvero il tempo di attività e la presenza nelle lotte sindacali;

dati storici,

• numero degli iscritti al sindacato e media ponderata dei voti durante la formazione delle RSU (in cui votano

• anche i lavoratori non iscritti): perciò, se è gradito anche ai non iscritti allora sarà valido anche per tutti i

lavoratori (potere generalizzato). contratti di prossimità,

Si è arrivati, quindi, a ritenere i contratti gestionali (particolare categoria) come fossero dei

disciplinati art.8 dl n.138/2011 (convertito in l.n.148/2011): essendo il sindacato aziendale più prossimo alle realtà

aziendali, possono conoscere meglio i problemi dei lavoratori ed intervenire più accuratamente. Secondo l'art.8, si che

possono apportare deroghe ai CCNL e a disposizioni di legge, che siano subordinate al rispetto dei vincoli di scopo,

sono maggiore occupazione, competitività, nuove attività, ecc.

Tuttavia, questi contratti, sono ridimensionati, perché vincolati al rispetto degli accordi interconfederali

(subordinazione alle intese interconfederali); nel mancato rispetto la pena riguarderebbe (a pena di) sanzioni

amministrative.

Esistono diverse finalità, per a vari livelli (soluzioni

ridurre il conflitto sociale e armonizzare le politiche del lavoro

condivise):

concentrazione: intese triangoli (triangolazione), che includono governo (potere esecutivo), datori di lavoro

• o loro sindacati e sindacati dei lavoratori;

patti d'area: intese triangoli tra realtà territoriali locali, datori di lavoro e lavoratori.

Quale sindacato può stipulare un contratto collettivo?

Per quanto riguarda la legittimazione a contrarre, ovvero la titolarità del potere di contrarre (chi è il titolare del potere

di concludere un contratto), non esiste nessuna norma che obblighi due soggetti, in questo caso sindacati dei

lavoratori e datori di lavoro, a contrarre: l'art.39Cost, di fatto, non la riporta. Essa è:

un potere diretto, che spetta al soggetto interessato (volontà del soggetto);

• un potere indiretto, nell'ipotesi di rappresentanza o mandato (il potere decisionale viene affidato ad un altro

• soggetto).

La legittimazione viene fatta originare: 19

su di una base volontaria;

• su di una base di opportunità.

• legittimazione certificata a contrarre

Quindi, si è passati così ad una (accordi interconfederali 2013/2014),

introducendo il criterio della maggior rappresentatività certificata tramite:

deleghe (iscrizioni al sindacato) registrate presso l'INPS,

• consensi nella formazione delle RSU della sigla sindacale più gradita anche ai non iscritti (per la loro

• formazione votano tutti i lavoratori, anche i non iscritti ad un sindacato).

I precedenti accordi (accordo 2011), invece stabiliva una soglia del 5% calcolata sulle iscrizioni e i voti nel settore o

comparto, cioè erano ammessi a concludere contratti collettivi a livello nazionale solo quei sindacati che avevano

ottenuto il 5% delle adesioni (su base nazionale).

Quanto dura un contratto collettivo?

La durata del contratto collettivo può essere:

indeterminata (con possibilità di recesso);

• determinata (prevede una scadenza definita).

La durata determinata, nel 1993, per il CCNL era di 4 anni per la parte normativa e di 2 anni per la parte economica;

mentre per i contratti aziendali era di 4 anni. Dal 2009, la durata viene resa triennale sia per il CCNL che per i contratti

aziendali.

Quando un contratto collettivo scade o viene superato c'è il fenomeno della "successione nel tempo dei CCNL",

ovvero un CCNL viene sostituito da un altro sulle medesime materie.

Il problema sorge quando i diritti sorti e maturati sotto la vigenza di un contratto collettivo, vengono negati o ridotti

con quello nuovo che lo sostituisce. La soluzione è che il lavoratore conserva nel suo patrimonio i diritti maturati

(teoria dei diritti quesiti), se un contratto successivo elimina un diritto o una condizione migliore, nel caso sia in vigore

il contratto. Nell'ipotesi in cui il contratto collettivo scada ed entri in mora di un nuovo contratto, si parla di ultrattività

del contratto: se il contratto è scaduto resta in vigore fino alla stipula di uno nuovo che lo sostituisca, ma le condizioni

e i diritti previsti dal contratto scaduto vengono solo "prestati", quindi i diritti non vengono mantenuti dai lavoratori,

una volta che il contratto ultrattivo è stato sostituito. Riassumendo, se un trattamento favorevole non viene

confermato o migliorato nel nuovo contratto, è perso e non acquisito, a meno che non vi siano clausole di conferma o

di richiamo ai contenuti nel contratto collettivo o individuale.

interpretato,

Il contratto collettivo ha bisogno di essere recepito a livello aziendale e applicato a livello individuale.

L'interpretazione del contratto risponde alle regole di diritto comune (art.1362 cc ss): tutti i contratti collettivi (CCNL)

privati di diritto comune vengono regolamentati dall'art.1321 cc ss, mentre l'art.12 preleggi regolamenta quelli erga

omnes (se i sindacati fossero registrati).

Quando interpretiamo la volontà dei contraenti che hanno stipulato il contratto, si usa interpretarlo secondo un

criterio di interpretazione letterale: le clausole devono essere interpretate nel contesto del contratto.

L'art.1371 cc (regole finali) afferma che, quando è dubbia l'interpretazione del contratto, bisogna prediligerne una

meno gravosa per il lavoratore o equa per entrambe le parti, ovvero un equo contemperamento degli interessi (per

mantenere i suoi effetti, secondo il principio di conservazione degli effetti, previsto dall'art.1367 cc, conservazione del

contratto).

Quando vi sono più interpretazioni possibili, che mal si addicono alla realtà aziendale si parla di interpretazione oscura.

In questi casi è vietata l'analogia esterna ed è ammessa l'analogia interna. Questo perché un contratto resta un atto

interno alle parti: non posso richiamare un altro contratto collettivo a causa delle diverse volontà che lo hanno

stipulato e, quindi, non si possono colmare le lacune di un contratto collettivo con un altro, ma si possono applicare le

clausole di un contratto simile. 20

NB Per analogia si intende la procedura di prendere come riferimento e usare una norma che regola un caso analogo

dal momento che un caso concreto non è disciplinato da norme (la fattispecie concreta non ha riscontro nella

fattispecie astratta).

CAPITOLO 5 - SINDACATI

sindacati

Come detto più volte, i vengono regolamentati dall'art.39 Cost.

Il fenomeno sindacale è sorto e si è diffuso tra il XIX secolo e il XX secolo, con l'affermarsi del fenomeno industriale:

e nel XX secolo quelli nel ramo d'azienda. Tra il 1926 e il 1943, con

nel XIX secolo nacquero i sindacati di mestiere

l'avvento del Fascismo, viene creato il sistema corporativo, impedendo la proliferazione dei sindacati, e nel nome

dell'interesse collettivo nasce il sindacato unico di categoria, con efficacia erga omnes. Nel 1943, con la caduta del

Fascismo, ritorna il pluralismo sindacale (nascono più sindacati di categoria e all'interno della stessa categoria si

possono trovare più sigle sindacali) e si creano le confederazioni sindacali (organismi a struttura complessa, in quanto

abbracciano più sigle/associazioni sindacali).

confederazioni sindacali

Le sono strutture complesse, in quanto raccolgono al loro interno organizzazioni di più

sia:

categorie, ed hanno articolazione

verticale, scendendo ad un livello territoriale sempre più profondo (livello regionale, provinciale o

• comprensoriale);

orizzontale, occupandosi della coordinazione di livelli verticali (organismi locali di coordinamento).

La libertà sindacale indica non solo la libertà di aderire ad un sindacato, ma anche di non aderire a nessuno.

sindacati autonomi,

Esistono, perciò, i che non rientrano in nessuna sigla nota e che non si rispecchiano nelle politiche

delle maggiori sigle sindacali. Alcuni esempi sono GILDA e COBAS.

sindacati monocategoriali,

Esistono, poi, i come CIDA e SIQUADRI, che non si riuniscono in confederazioni.

Questo accade a causa del pluralismo sindacale, introdotto della Costituzione: con l'avvento della Costituzione, si

afferma il pluralismo sindacale.

L'art.39 Cost. introduce i concetti di:

organizzazione sindacale,

• libertà.

Per quanto riguarda il primo punto bisogna fare delle considerazioni: esiste una norma alla quale si potrebbe far

ricondurre il fenomeno sindacale (al di fuori dell'art.39 Cost.), ovvero l'art. 18 Cost., che enuncia il diritto di

associazione. Ma quest'ultimo articolo non è il fondamento dell'associazionismo sindacale in quanto associazione e

organizzazione sono due concetti diversi: il primo è un concetto generale con senso lato, mentre il secondo è un

fenomeno, che può includere l'associazione, ma prevede che l'agire del singolo o di piccoli gruppi (gerarchicamente

ordinati nell'organizzazione) abbia una funzione sindacale, ovvero di tutela degli interessi dei lavoratori (interesse

collettivo). Quindi possiamo affermare che l'art.39 Cost. include l'art.18 Cost. e lo supera.

Il concetto di libertà include più significati:

civile, nei confronti dello stato di riunirsi in sindacati;

• politica, in quanto espressione politica e partecipando alle scelte dello stato;

• di adesione, in quanto si è liberi di aderire o meno;

• di non discriminazione, non potendo prediligere o discriminare un sindacato rispetto un altro.

Quest'ultimo concetto, ha non solo la conseguenza che il datore di lavoro non deve discriminare il lavoratore sul luogo

di lavoro, ma introduce anche due concetti:

ovvero il diritto di svolgere l'attività sindacale nel luogo di lavoro;

principio di non discriminazione,

• 21

divieto di discriminazione, ovvero il divieto di istituire o incoraggiare i sindacati di comodo (sindacati che il

• datore di lavoro si crea su misura o corrompe, finanziando o premiando solo una sigla, andando contro la

parità di trattamento); se dovessero venirsi a creare, sono previste delle sanzioni.

Si è posti la questione se si potessero ricondurre anche le associazioni sindacali dei datori di lavoro, come

CONFINDUSTRIA, all'art.39 Cost.: esistono due tesi:

negando così il fenomeno sindacale (negazione della realtà sindacale), perché non

1. è una realtà di impresa,

garantisce e tutela interessi collettivi, ma persegue il profitto (maxiorganizzazioni di impresa);

2. è una realtà sindacale, poiché l'art.39 Cost. ha una lettera ampia, non distinguendo lavoratori e datori di

lavoro.

Si è discusso anche se se l'ampia lettere dell'art.39 Cost. includesse e legittimasse anche i sindacati dei lavoratori

autonomi (sindacati dei professionisti durante le corporazioni). Esistono delle single sindacali per i lavoratori

ai quali, per

autonomi, come per la stampa esiste il FNSI. Ma c'è un problema: esistono già vari ordini professionali,

aderirvi e poter esercitare, bisogna effettuare l'iscrizione all'albo. Quindi, la categoria è già rappresentata dall'ordine

di appartenenza, che ha già un ordinamento etico interno, grazie al quale dovrebbe tutelare la categoria. Gli ordini

professionali hanno strutture a livello nazionale per tutelare i loro interessi. Concludendo, possono essere crearti

associazioni sindacali per i lavoratori autonomi, ma di fatto è inutile e superfluo, perché esistono già ordini

professionali (per ciascun settore), che hanno le medesime funzioni di un sindacato.

I sindacati hanno natura giuridica di associazioni non riconosciute a causa della mancata registrazione. Il loro

regolamento interno è dettato da art.12 cc ss e da art.23 cc ss (associazioni non riconosciute). L'associazione si regge

su: 1. accordo degli associati;

2. attraverso assemblea;

3. organi rappresentativi (gruppi di soggetti votata dall'assemblea, che agiscono in nome e per conto

dell'associazione);

4. capacità di agire e resistere in giudizio (grazie agli organi rappresentativi);

5. fondo comune (al quale ne hanno diritto per svolgere la propria attività e nella quale confluiscono le quote

associative annue: consente ai sindacati di avere un patrimonio per espletare le proprie attività; all'assemblea

compete la decisione di come usarlo e gli organi rappresentativi eseguono la sua volontà; non è riconosciuta

una perfetta autonomia patrimoniale, ovvero vige un autonomia patrimoniale imperfetta, a meno che non ci

siano delle clausole di previsioni di sussidiarietà).

Però, la giurisprudenza ha ritenuto insufficienti le norme esistenti e ha ritenuto che la vita dell'associazione fosse retta

in particolare dall'atto costitutivo e dallo statuto, che contengono le regole basilari per la vita dell'ente.

Non si possono non riconoscere agli iscritti ad associazioni non riconosciute, quindi anche al sindacato, le tutele

riconosciute agli associati delle altre associazioni riconosciute, quindi registrate. Le tutele sono:

1. diritto di recesso (art.24 cc), con il quale è prevista l'uscita dell'associato dal sindacato su base volontaria

dell'associato) o collettiva (esclusione, dopo la deliberazione

(dipende dalla volontà) individuale (recesso

collettiva basata su gravi motivi); questa tutela può sfociare nell'agire in giudizio: l'ex associato può agire in

giudizio in caso di esclusione o recesso per i casi di non restituzione della quota versata, o in caso di non

sussistenza dei motivi dell'esclusione o in caso i motivi non fossero stati previsti dallo statuto;

2. legittimazione a ricorrere al pubblico ministero (art.23cc), che si divide in due tesi: negazione alla

legittimazione, affidando la delibera della legittimità agli organi interni o commissioni, per sottrarsi al

controllo (prima tesi); possibilità dell'associato (su segnalazione del singolo) di richiedere l'agire al pubblico

ministero in caso di vizi o problemi dello statuto (seconda tesi).

NB Il pubblico ministero ha funzioni inquirenti: indaga sulla difformità o illegittimità in difesa dello stato, e quindi

dell'interesse collettivo.

Anche alle associazioni vengono riconosciuti dei diritti:

diritti patrimoniali (diritto all'utilizzo del fondo comune);

• 22

diritti personali (diritti della personalità, ovvero diritto al nome o sigla e diritto all'identità personale).

• RSA

Il sindacato ha la possibilità di creare degli uffici rappresentativi (di rappresentanza) nei luoghi di lavoro, chiamati

sindacale aziendale),

(rappresentanza per segnalare la presenza dell'attività del sindacato a livello locale.

NB Le RSA sono un fenomeno esclusivamente sindacale.

Storicamente, nascono nel XX secolo come commissioni interne per aggregare i lavoratori per far partire la lotta

sindacale; nel 1925 vi fu il Patto di Palazzo Vidoni, che soppresse le commissioni; nel 1943 il Patto Buozzi-Mazzini

ripristina le commissioni interne; nel 1970, con l'art.19 dello Statuto dei Lavoratori nascono le moderne RSA.

L'originaria formulazione dell'art.19 dello Statuto dei Lavoratori del 1970, subordinava la creazione delle RSA (cioè, i

sindacati potevano creare le RSA solo se rispondevano a determinate caratteristiche subordinate) ad una delle due

seguenti condizioni (leggera A e B):

A. rappresentanze stabili nell'ambito delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente

rappresentative;

B. ovvero (oppure), firmatarie di CCL a livello nazionale o provinciale applicati all'unità produttiva.

NB Prevaleva la condizione della lettera A.

Quindi l'art.19 sl introduceva:

il criterio di rappresentatività storica (lettera A): legato alla tradizione storica del sindacato (data di creazione

• e lotte sindacali compiute durante la sua vita); rappresentatività presunta a causa della non conoscibilità

(indimostrabilità) del peso dell'associazione (numero degli iscritti);

(lettera B): espressione dell'abilità e capacità di contrattazione del

il criterio di rappresentatività tecnica

• sindacato.

Con il Referendum Abrogativo del 15 giugno 1995, viene riformulato l'art.19 sl: cade il criterio della rappresentatività

presunta e si abbassa la sogli di costituzione rispetto alla formulazione originale. Il presupposto per la creazione delle

RSA è che possono essere costituiti dai sindacati, che hanno sottoscritto qualsiasi contratto collettivo, anche

aziendale, applicato all'unità produttiva. Ma la conseguenza del presupposto è che si può assistere ad una limitazione

alla libertà sindacale o all'esclusione di alcuni sindacati, in quanto la volontà di stipulare un contratto spetta anche al

datore di lavoro, che potrebbe decidere di non stipulare contratti con un determinato sindacato.

Con gli Accordi 2009-2014 il presupposto per la creazione delle RSA diventa la partecipazione alla negoziazione dei

contratti aziendali.

NB La rappresentanza delle RSA è decisa esclusivamente dai sindacati che la creano. RSU

Con il Protocollo 1993, di intesa tra i principali sindacati con finalità di sostituzione, nascono le (rappresentanza

sindacale unitaria): sedi sindacali di rappresentanza in ambito aziendale, con base ampia (raccoglie l'intera platea di

lavoratori, anche non iscritti al sindacato). Per quanto riguarda la rappresentanza delle RSU, 2/3 era eletta dai

lavoratori aziendali (anche i non iscritti ad un sindacato) e 1/3 dai rappresentanti scelti dai sindacati (organizzazioni

stipulanti accordi aziendali): l'idea era quella del suffragio universale con base unitaria, perché dovevano riguardare

tutti i lavoratori, iscritti o meno. Però, ad oggi le RSU non si sono diffuse e ,in più, la quota di riserva di 1/3 non è stata

mai rispettata e accusata di illegittimità, tant'è vero che, quest'ultima è stata abrogata per stabilire la forza degli

iscritti.

sindacato maggiormente rappresentativo

Un si definisce tale quando è in grado di esprimere una forza notevole

perché riassume un maggior numero di consensi (iscritti), e quindi gode di maggior potere contrattuale.

Come capire quale sindacato sia maggiormente rappresentativo?

Il criterio oggettivo, basato sul numero degli iscritti, è il migliore, ma è un criterio rimasto inattuato a causa della

mancata registrazione dei sindacati o della non obbligatorietà di certificazione all'INPS per la costituzione delle RSU. 23


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in consulenza e management aziendale
SSD:
Università: Salerno - Unisa
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher bluephoenix di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Salerno - Unisa o del prof Salito Gelsomina.

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