Riassunto Diritto Del Lavoro, prof. Santoni Francesco, libro consigliato Lezioni Di Diritto Del Lavoro Vol. II

Il lavoro subordinato

L'elemento della subordinazione è visto come criterio idoneo per qualificare il correlativo rapporto di lavoro nei termini di una peculiare situazione giuridica consistente nell'adempimento continuativo dell'obbligazione lavorativa contrattualmente definita, che si ritiene caratterizzata dallo stato di assoggettamento del lavoratore ai poteri gestionali del datore di lavoro nell'ambito di una organizzazione produttiva funzionale alla realizzazione di beni e servizi.

Art. 2094 "lavoratore subordinato: chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore." Si contrappone art. 2222 "lavoratore autonomo colui che opera senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente." Così, l'apparato protettivo del diritto del lavoro viene costruito in virtù della posizione contrattuale del lavoratore che si trova in una situazione di dipendenza nei confronti del datore di lavoro.

Pertanto la qualificazione del rapporto come subordinato risulta essenziale per avere accesso alle tutele fondamentali sia nei confronti del datore di lavoro, sia per il godimento delle relative tutele. Ma sorgono delle problematiche riguardo la qualificazione dei rapporti come subordinati laddove le posizioni dei contraenti non sono ben delineate, anche perché nonostante l'art. 2094 presenti delle caratteristiche essenziali del rapporto subordinato, queste non risultano sufficienti a delinearne i tratti che distinguono il lavoro subordinato da quello autonomo.

Elementi distintivi

Questi elementi sono:

• Eterodirezione: implica l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, di controllo e disciplinare del datore di lavoro (attitudine qualificatoria limitata).
• Dipendenza: elemento descrittivo della situazione di inferiorità socio-economica del lavoratore.
• Collaborazione: causa tipica del contratto di lavoro (attitudine qualificatoria limitata: compare anche in talune prestazioni di lavoro autonomo, vedi lavoro parasubordinato).
• Continuità: una delle caratteristiche del contratto di lavoro subordinato.
• Onerosità della prestazione: esigenza della retribuzione sufficiente al lavoratore.

Contratto di lavoro autonomo

Il contratto d'opera si distingue dal lavoro subordinato in ragione della caratteristica assenza del vincolo di subordinazione e di eterodirezione dell'attività lavorativa, realizzata liberamente dal prestatore autonomo (art. 2222). In tale contratto, infatti, prevale non tanto lo svolgimento di una attività di lavoro quanto piuttosto il rilievo di un risultato dedotto nell'obbligazione contrattuale.

Al pari del lavoro subordinato, il lavoro autonomo si caratterizza per lo scambio tra prestazioni corrispettive, essendo svolto a titolo oneroso verso un corrispettivo. Non si esclude in alcuni casi il problema della qualificazione del rapporto tra subordinato ed autonomo laddove le posizioni dei contraenti non siano ben definite, per cui risultano necessari dei controlli ulteriori.

Lavoro parasubordinato

Il mutamento dei modi di organizzazione del lavoro ha condotto alla diffusione di una vasta serie di attività lavorative nelle quali un prestatore si impegna a collaborare personalmente e con continuità nei confronti di un committente, senza assumere il vincolo della subordinazione come avviene nel lavoro dipendente. Si delinea in tal modo il lavoro parasubordinato che rientra nella categoria del lavoro autonomo ma presenta elementi in comune con il rapporto di lavoro subordinato.

Lavoro a progetto: i lavoratori prestano una collaborazione continuativa funzionale ad uno specifico progetto di lavoro. Collaborazioni coordinate e continuative si verificano quando ricorrono alcuni presupposti:

• La collaborazione con il medesimo committente deve avere una durata complessiva superiore a 8 mesi annui per 2 anni consecutivi.
• Il corrispettivo derivante da tale collaborazione costituisce l'80% dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore nell'arco di due anni consecutivi.
• Il collaboratore dispone di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente.

Volontariato

Al lavoro gratuito deve ricondursi l'attività degli aderenti alle organizzazioni di volontariato, dei soci volontari delle cooperative sociali e di chiunque presti la propria opera per altruismo o solidarietà verso soggetti bisognosi. "Per attività di volontariato deve intendersi quella prestata in modo personale, spontaneo e gratuito, tramite l'organizzazione di cui il volontariato fa parte, senza fini di lucro anche indiretto ed esclusivamente per fini di solidarietà."

La qualità di volontario è incompatibile con qualsiasi forma di rapporto di lavoro subordinato o autonomo e con ogni altro rapporto di contenuto patrimoniale con l'organizzazione di cui fa parte. Si riconosce ai volontari il diritto ad essere assicurati mediante polizza privata contro gli infortuni e le malattie connesse allo svolgimento dell'attività nonché per la responsabilità civile verso i terzi.

Una figura a sé stante è costituita dall'attività di volontariato svolta nei paesi in via di sviluppo, definita dal legislatore come lavoro autonomo ma ridefinita dalla Corte Costituzionale come lavoro subordinato atipico a causa mista perché la gratuità della prestazione viene a combinarsi con elementi di onerosità in funzione alimentare o indennitaria rispetto alle condizioni di vita del paese ospitante.

Le tipologie contrattuali nel lavoro subordinato

Il diritto del lavoro si caratterizza più recentemente per un diverso ruolo dell'intervento legislativo ormai rivolto a favorire il superamento della tradizionale avversione verso le forme di occupazione temporanea. Si è verificato, infatti, un superamento della centralità riconosciuta al modello tradizionale del lavoro dipendente per individuare le modalità di svolgimento della prestazione a tempo indeterminato.

Dunque, si è giunti all'introduzione di strumenti contrattuali più adeguati a crescenti esigenze di flessibilità dell'organizzazione produttiva, per cui il legislatore con una serie di atti ha inteso favorire il collocamento dei lavoratori attraverso una variegata tipologia di modelli contrattuali che si caratterizzano per la diversità rispetto alla tradizionale tipologia del contratto a tempo indeterminato. Sono nate così queste forme di lavoro atipico poiché definiscono dei rapporti di lavoro che presentano una variazione rispetto al modello del rapporto di lavoro permanente o stabile.

Il contratto di lavoro a tempo determinato

Il contratto di lavoro a tempo determinato costituisce la forma più antica e consolidata di occupazione flessibile riconducibile alle attività stagionali o precarie di carattere più tradizionale. Inizialmente vennero individuate delle ipotesi in cui si potesse attuare tale tipologia di contratto (ad esempio: i lavori stagionali, la sostituzione dei lavoratori), successivamente questo limite è stato ampliato con la possibilità di porre un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico produttivo organizzativo o sostitutivo.

Attualmente, la disciplina sul lavoro a termine è contenuta nella d.lgs. 81/2015: l'art. 1 prevede che il datore di lavoro può sempre stipulare contratti a termine nel limite di durata di 36 mesi, dunque è stato posto un limite alla apposizione di tale termine. Si ritiene necessario che l'apposizione di questo termine risulti da un atto scritto, ne consegue dunque che è richiesta la forma scritta per la stipulazione di questi contratti, che svolge anche una funzione protettiva degli interessi del contraente debole.

Sono stati stabiliti dunque dei divieti all'apposizione del termine la cui violazione determina la trasformazione in contratto a tempo indeterminato. Inoltre ricade sul datore di lavoro anche l'obbligo del rispetto del principio di non discriminazione da svolgersi tra i lavoratori assunti a termine e quelli assunti a tempo indeterminato. Ai lavoratori a termine è garantita una certa stabilità almeno fino alla scadenza del rapporto concordata nel contratto, fatta salva l'ipotesi di licenziamento per giusta causa ovvero qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto; non si applica in questi casi la diversa ipotesi del giustificato motivo di licenziamento.

Ai lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa a termine per un periodo superiore ai sei mesi, la legge riconosce un diritto di precedenza nelle assunzioni effettuate dal datore di lavoro nell'anno successivo, in particolare il lavoratore gode di questo diritto nel caso in cui siano ricercati dei lavoratori atti a svolgere le stesse mansioni che ha già svolto precedentemente il lavoratore e nel caso in cui il lavoratore stesso abbia espresso la propria volontà di voler godere di tale diritto. Il diritto di precedenza si estingue comunque entro un anno dalla data di cessazione del rapporto.

Per evitare che il contratto a tempo determinato venga utilizzato in maniera antifraudolenta e per evitare gli abusi da parte del datore di lavoro, il legislatore ha posto dei limiti che riguardano la proroga del termine, la prosecuzione del rapporto oltre la sua scadenza, la successione di diverse assunzioni a termine. Il datore di lavoro con il consenso del lavoratore può prorogare il contratto a termine in corso di svolgimento fino ad un massimo di cinque volte e nel limite di durata di 36 mesi, poiché l'apposizione di una sesta proroga determina la trasformazione del rapporto che dunque si considera a tempo indeterminato.

La legge ha previsto una procedura derogatoria al limite legale di 36 mesi al fine di consentire la possibilità di stipulare un ulteriore contratto a termine per una sola volta e per una durata massima di 12 mesi. Inoltre a prescindere dal superamento dei 36 mesi la prosecuzione del rapporto oltre il termine determina il diritto del lavoratore ad una maggiorazione della retribuzione.

Infine, al fine di contrastare l'abuso di reiterazione dei contratti a tempo determinato il legislatore ha stabilito che vi siano delle pause intermedie tra due contratti a termine: con la conseguenza che se il lavoratore venga riassunto entro 10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero 20 giorni nel caso di contratto di durata ultrasemestrale, il secondo contratto a termine si considera a tempo indeterminato. Secondo quanto stabilito dal sistema sanzionatorio in tutti casi di illegittimità del termine apposto alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato si accompagna il risarcimento del danno, attraverso un'indennità, che ristora l'intero pregiudizio retributivo e contributivo subito dal lavoratore.

Il contratto di lavoro a tempo parziale

Il contratto di lavoro a tempo parziale costituisce una fattispecie di lavoro subordinato nel quale la prestazione lavorativa dedotta in obbligazione è quantitativamente inferiore a quella del normale rapporto a tempo pieno. Deve essere stipulato in forma scritta e contenere ai fini della prova la puntuale indicazione della durata e della collocazione temporale dell'orario in relazione al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

Per quanto riguarda la durata della prestazione, la disciplina distingue tra lavoro supplementare, lavoro straordinario e clausole elastiche. Il lavoro supplementare attribuisce al datore di lavoro la facoltà di richiedere nel rispetto del contratto collettivo lo svolgimento di prestazioni supplementari entro il limite del tempo pieno. In assenza di regolamentazione sindacale il datore può richiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare non superiore al 25% delle ore settimanali concordate le quali dovranno essere retribuite con una maggiorazione del 15%.

Il rifiuto del lavoratore si può verificare soltanto quando questo sia motivato da motivazioni di vario genere, a ciò si associa il fatto che il rifiuto del lavoratore non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Si parla di lavoro straordinario quando questo ecceda al tempo limite della prestazione a tempo pieno nel rispetto della disciplina legale e contrattuale vigente per i rapporti a tempo pieno. Le parti possono anche inserire delle clausole elastiche che possono dunque apportare delle variazioni, le quali però richiedono il consenso del lavoratore formalizzato per iscritto.

Sono adesso disciplinate anche le ipotesi delle trasformazioni del rapporto di lavoro sia verso il tempo parziale sia verso il tempo pieno, ovviamente la richiesta può partire sia dal lavoratore stesso che dal datore di lavoro. Ci sono dei casi in cui i lavoratori possono chiedere una diminuzione dell'orario di lavoro che possono verificarsi quando il lavoratore abbia delle gravi patologie o quando debba assistere un suo familiare colpito da patologia, in tale prospettiva viene riconosciuto il diritto alla trasformazione in lavoro a tempo parziale. La riduzione dell'orario di lavoro però non può superare il 50% dell'orario normale.

L'eventuale mancanza o indeterminatezza delle indicazioni circa la durata della collocazione temporale della prestazione non determina la nullità del contratto, ma qualora l'omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa su richiesta del lavoratore è possibile la dichiarazione giudiziale di sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno.

Il lavoro intermittente

Il lavoro intermittente consiste nella possibilità di utilizzare un lavoratore che si pone a disposizione in maniera discontinua alternando momenti di attesa e momenti di lavoro secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi o dal ministro del lavoro. Si qualifica dunque con un contratto di lavoro intermittente con obbligo di disponibilità in cui si realizza lo scambio tra la disponibilità a lavorare ed il pagamento di una indennità da parte del datore di lavoro in attesa di un futuro ed eventuale svolgimento della prestazione lavorativa; nel momento in cui arriva la chiamata, il lavoratore è tenuto a presentarsi sollecitamente sul luogo di lavoro pena la possibile risoluzione del contratto, la restituzione dell'indennità.

Vi è la possibilità che il lavoratore abbia la libertà di rispondere o meno alla chiamata del datore ma in questo caso non percepisce alcuna indennità di disponibilità. Questo contratto può essere concluso con soggetti di età superiore a 55 anni e inferiore di 24. Non è consentito il ricorso al lavoro intermittente nei casi di sostituzione di lavoratori che esercitano lo sciopero. Questa tipologia di contratto ha dei punti in comune sia con il part-time con il quale hai in comune le prestazioni temporalmente articolate, sia con il contratto a tempo indeterminato vista la possibilità di percepire una indennità di disponibilità.

Lavoro accessorio

Il lavoro accessorio consiste nel fatto che il lavoratore percepisce il compenso mediante un ticket di valore predefinito, esentasse e comprensivo anche della quota previdenziale. Inizialmente questo lavoro poteva essere utilizzato solo per alcune attività espressamente previste, l'unico elemento caratterizzante risultava essere l'occasionalità della prestazione. Visto lo scarso utilizzo del lavoro accessorio ci sono stati vari interventi del legislatore per renderlo maggiormente utilizzabile.

Il contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato è un contratto in forza del quale il datore di lavoro si obbliga ad impartire all'apprendista assunto alle proprie dipendenze un insegnamento necessario e il conseguimento di una certa capacità tecnica per poter divenire lavoratore qualificato. Questo contratto è a tempo indeterminato ed è finalizzato alla formazione ed alla occupazione dei giovani.

3 tipologie: apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (rivolta all'acquisizione di un percorso formativo rivolto ai giovani tra i 15 e i 25 funzionale all'acquisizione di una qualifica formale ovvero al conseguimento di un diploma); apprendistato professionalizzante; apprendistato di alta formazione e ricerca. La disciplina generale del contratto è rimandata ad accordi o alla contrattazione collettiva fermo restando alcuni elementi dettati dalla legge come ad esempio la necessità della forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale e la previsione della durata minima del contratto non inferiore a sei mesi.

Apprendistato professionalizzante: finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro ed un apprendimento tecnico professionale. Apprendistato di alta formazione e ricerca: tende a valorizzare la finalità formativa che si dovrebbe caratterizzare per alternanza tra una prestazione di lavoro e la frequenza di una scuola o un istituto universitario. Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta con l'indicazione della prestazione di lavoro dovuta; la legge fissa i limiti di età comprendendo i giovani dai 15 ai 25 anni, la legge fissa anche la durata dell'apprendistato che varia a seconda della tipologia.

L'apprendista gode della tutela del posto di lavoro nel corso di svolgimento del rapporto, ma può essere licenziato con preavviso alla fine del periodo di formazione, ovvero mantenuto in servizio con un normale contratto di lavoro. Il moltiplicarsi del numero delle tipologie contrattuali ha indotto il legislatore a introdurre l'istituto della certificazione nel dichiarato intento di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro. L'istituto dunque si presenta come uno strumento di qualificazione preventiva destinato ad essere applicato perlopiù al momento della stipulazione del contratto, pur essendo possibile che questo si applichi in relazione al rapporto di lavoro già in corso di svolgimento.

Il rapporto di pubblico impiego

Il rapporto di lavoro di pubblico impiego e in particolare, dei dipendenti dell'amministrazione statale, ha ricevuto una sistemazione normativa difforme da quella del lavoro privato.