Riassunto per l'esame di Sociologia, prof. Boccato, libro consigliato "Outplacement. Psicosociologia della riqualificazione e del ricollocamento professionale", Boccato e Serra

ASPETTI PSICOLOGICI DEL DISAGIO CAUSATO DALLA RICOLLOCAZIONE LAVORATIVA

Le aziende in crisi che devono provvedere a riorganizzare la loro struttura ricorrono all'impiego degli ammortizzatori sociali (es. cassa integrazione, seguito da licenziamento). Trovarsi, durante il percorso lavorativo, di fronte ad un licenziamento e venir indirizzato alla procedura di ricollocamento, equivale ad affrontare la consapevolezza che l'azienda non abbia più "bisogno" di te e, secondo il linguaggio della nostra psiche, ciò corrisponde al vissuto dell'essere inutili, privi di valori. La perdita del lavoro costituisce dunque un trauma, cioè un'esperienza dolorosa connessa a un cambiamento permanente ed indesiderato dell'ambiente, che può causare problemi alla salute mentale e non dovrebbe essere sottostimato. Di fronte a questo trauma, si attiva uno stato d'ansia e l'individuo può produrre risposte di tipo

cognitivo, comportamentale (condotte a rischio per la salute, es. consumo di alcol, condotte devianti, condotte autolesive, es. suicidio, disinteresse per la vita pubblica, sino alla rinuncia totale di cercare una nuova occupazione), emotivo e inconscio (attivazione di meccanismi difensivi al fine di preservare l'equilibrio psichico), che incidono in modo significativo sull'immagine che la persona ha costruito di sé stessa. Le attività di outplacement agiscono proprio da supporto nella fase di ricollocazione professionale, facilitandola attraverso la preparazione, l'accompagnamento e l'affiancamento durante il periodo di transizione. Queste attività si configurano come supporto alla flessibilità del mercato e si esplica nella valorizzazione dei candidati. Una parte del percorso di ricollocazione è costituito proprio da una sorta di formazione alla promozione di sé e, in tal senso, l'outplacement fornisce

L'opportunità di migliorare professionalmente, di sperimentare competenze nuove e di potenziare abilità latenti. Un rischio è rappresentato dal fatto che la procedura adottata dalle agenzie possa, talvolta, provocare un'eccessiva personalizzazione dell'individuo, al punto da trattarlo alla stregua di un prodotto da vendere.

La perdita dell'occupazione implica l'esclusione da un'istituzione sociale che prima offriva opportunità personali e sociali e dominava la vita quotidiana, e questo comporta una sensazione di vuoto. L'eccesso di tempo che deriva dalla perdita del lavoro non coincide con un aumento del tempo libero, il quale viene concepito in modo complementare al lavoro, ma diventa tempo vuoto. Pertanto, la perdita del lavoro richiede un periodo di elaborazione del lutto, più o meno impegnativo. Sembra sia necessario attraversare la fase di elaborazione della perdita per poter maturare una nuova identità.

personale e per poter, poi, transitare verso il lavoro successivo. Le persone reagiscono in modo diverso alla perdita del lavoro a seconda di quanto l'individuo abbia investito, della propria identità personale, nell'identità professionale. Infatti, gli effetti della disoccupazione sul benessere personale non sono assoluti, ma sono mediati dall'valutazione della persona coinvolta. L'intensità del disagio percepito, infine, è legata all'efficacia dellaricerca di una nuova occupazione, in un rapporto di proporzionalità inversa.

MATURI PER L'OUTPLACEMENT

Sinteticamente, l'outplacement si compone di diverse fasi che seguono una preventiva analisi delle richieste dei mercati locali:

1. Incontro preliminare con il candidato;
2. Bilancio delle competenze, che prevede la stipulazione di un contratto iniziale e la definizione di un obiettivo finale, tenendo conto delle esigenze di mercato;
3. Supporto e affiancamento, dove viene

completato il piano di self-marketing del candidato: si cerca l'incontro tra le competenze possedute (o che potrà sviluppare) e le offerte di lavoro, e si dovranno poi selezionare le aziende (o, prima, corsi di formazione) per poi affrontare un colloquio. A questo ultimo proposito, il candidato potrà anche partecipare ad alcune simulazioni di colloqui di lavoro. Preliminari alla progettazione di un intervento di outplacement saranno l'analisi e la raccolta di informazioni inerenti agli specifici fabbisogni del contesto territoriale di riferimento. Infatti, non viene considerato il mercato del lavoro, bensì molteplici e diversi mercati regionali e locali, nei quali individuare destinazioni possibili e vincenti per i clienti. Il ruolo degli Enti di formazione e delle Agenzie per il lavoro assume, in tale contesto, un rilievo notevole, essendo essi chiamati a sostenere il sistema del mercato del lavoro e a sviluppare interventi in grado di favorire.l'occupazione nel territorio. Dopodiché, una volta che il soggetto abbia aderito al progetto, un intervento di outplacement dovrebbe innanzitutto partire dall'analisi della situazione di maturazione raggiunta per capire se è già stato elaborato il lutto della perdita del lavoro, tramite un colloquio individuale. È importante comprendere anche il vissuto emotivo delle persone, il loro senso di autoefficacia, il loro atteggiamento verso il mercato e la ricerca del lavoro, verso la loro professionalità, verso le attività di outplacement. Inoltre, bisogna verificare se vi sono limiti che possono influire sul processo, ad esempio la presenza di un secondo lavoro, ammortizzatori sociali (cioè persone in cassa integrazione, che in teoria non dovrebbero essere in un percorso di outplacement perché in realtà sono ancora dipendenti dell'azienda) o persone in mobilità (in seguito a licenziamento collettivo), che.partecipano al percorso perché fa parte della contrattazione sindacale e invista di un utilizzo futuro, però non hanno l'urgenza di trovare un nuovo lavoro, e questo rallenta la maturazione e il passaggio all'azione nella ricerca. Nel percorso di outplacement è necessario che i destinatari maturino: 1. Una nuova identità personale, delineando competenze e motivazioni, a seguito dell'elaborazione del lutto; 2. Una corretta relazione con i consulenti e un corretto atteggiamento verso lo strumento "outplacement" (pag. 8), il che significa comprendere il fatto che l'operatore è un alleato che lo accompagnerà nel percorso e non un "sostituto" del proprio ruolo di disoccupato alla ricerca del lavoro, e che, quindi, la persona coprirà un ruolo attivo in cui gli viene richiesto impegno durante tutto il percorso, che potrebbe anche essere lungo. 3. Una nuova identità professionale, in seguito alla

Definizione di un progetto professionale (anche molto compatibile con le proprie caratteristiche e con le offerte del mercato del lavoro, diverso dal precedente)

Utile nel percorso di consulenza orientativa individuale è il Bilancio delle Competenze, uno strumento di orientamento nato in Francia che consente alla persona di fare il punto su di sé e sulla propria situazione professionale, permettendo la scoperta delle proprie risorse e potenzialità (autovalutazione, riflessione sulla propria professionalità), al fine di poterle applicare ed indirizzare verso l'attuazione delle strategie più opportune per l'inserimento o il reinserimento lavorativo o la realizzazione del proprio progetto di sviluppo personale e professionale (utile, quindi, in qualsiasi momento della vita professionale). In generale, serve:

1. valorizzare le esperienze professionali e personali;
2. valorizzare capacità, abilità e competenze;
3. comprendere dove

Queste si possano trasferire;

4) a utilizzare meglio le proprie potenzialità;

5) a evidenziare le aree di miglioramento.

Il BILANCIO DELLE COMPETENZE si basa su diversi concetti:

• Approccio maturativo personale, che pone al centro dell'intervento orientativo l'autodeterminazione del soggetto alla ricerca di uno sviluppo professionale soddisfacente, il che incide sul senso di responsabilità personale, quindi non sono altre persone che impongono e prendono decisioni al posto suo.
• Approccio psico-sociale, secondo il quale vi è un costante tentativo di costruzione di una propria identità professionale durante la propria carriera lavorativa, a partire dai processi di acquisizione di ruoli sociali e di abilità necessari per agire in un determinato contesto lavorativo (il soggetto e il contesto organizzativo si influenzano reciprocamente).
• Apprendimento dall'esperienza, per cui possono essere delineate le competenze possedute a partire

dalleesperienze lavorative passate.

- Formazione e orientamento permanente, che cioè continuano nell'arco di tutta la propria vita: le persone non si formano solo una volta concluso un percorso scolastico e non si orientano solo nell'istante che devono fare una scelta, ma anche nelle piccole scelte quotidiane che avvicinano sempre più all'obiettivo.

- Riconoscimento e certificazione delle competenze, che possono aiutare le persone a prendere coscienza di saper fare più cose di quanto non pensavano o di quanto siano state riconosciute in passato.

Per fare quest'attività sono necessari un setting adeguato, il rispetto della privacy, una buona gestione del tempo (è bene che i colloqui non siano troppo ravvicinati nel tempo, dal momento che la maturazione di una nuova identità richiede del tempo) e la personalizzazione dell'azione (non vi può essere un pacchetto predefinito, ma piuttosto una cassetta degli attrezzi).

utilizzati a seconda del bisogno della persona). Le caratteristiche che un percorso di bilancio delle competenze dovrebbe possedere sono le seguenti:

1. Destinatari adulti con una significativa esperienza di lavoro, che possiedono quindi la maturità e il materiale sufficiente per prendere coscienza delle proprie caratteristiche e per decidere come implicarle al meglio nel proprio contesto di riferimento.
2. Volontarietà dell'adesione, fondamentale per garantire quel coinvolgimento e quella disponibilità a mettersi in gioco, indispensabili per il cambiamento dell'identità professionale.
3. Dimensione spazio-temporale: è bene che i colloqui di bilancio siano svolti in un ambiente accogliente nel quale venga garantito il rispetto della privacy, anche se la dimensione temporale è però solitamente la più importante in quanto, indipendentemente dal numero di incontri, è importante che il processo non si esaurisca in un lasso

di tempo troppo ristretto (la persona deve maturare una nuova identità professionale e una scelta, e questo richiede necessariamente del tempo). 64. Personalizzazione dell'azione: ogni persona, anche qualora stia attraversando una fase del proprio percorso professionale sovrapponibile a quella vissuta da altri, ha bisogno di personalizzare l'azione in base alle proprie caratteristiche, competenze e obiettivi.