Riassunto per l'esame di Sociologia, prof. Boccato, libro consigliato "Outplacement. Psicosociologia della riqualificazione e del ricollocamento professionale", Boccato e Serra

L’OUTPLACEMENT

LA DISOCCUPAZIONE MODERNA

L’organizzazione razionale del lavoro tra i vari provvedimenti volti

(Taylor, fine ‘800 e inizi ‘900) prevedeva,

a raggiungere la massima efficienza, la divisione del lavoro che, con la nascita del fordismo (inizi ‘900), si

traduce in catena di montaggio, che mantiene fissi i costi di tutti i fattori della produzione e mantiene stabile

la produzione in cambio della garanzia per i lavoratori della continuità del lavoro.

Oggi, nel post-fordismo, la divisione tecnica e sociale del lavoro diviene globale, disseminando nel mondo

gli “anelli della catena del valore”, cioè tutte quelle attività che accompagnano la produzione di merci,

dalla ideazione, alla produzione, alla commercializzazione, fino all’assistenza dopo la vendita. L’abilità del

management consiste nel saper dislocare al meglio i vari anelli della catena del valore individuando per

ognuno di essi la localizzazione geo-socioculturale-politica migliore. Non è necessario che l’azienda crei le

condizioni per la migliore produttività, ma è invece sufficiente utilizzare le diversità locali, tanto che da

tempo è stato coniato il neologismo glocalizzazione. La produzione di tipo ripetitivo e dequalificato verrà

localizzata nei paesi emergenti caratterizzati da bassi salari e scarsi diritti di cittadinanza. Invece, la

produzione specialistica qualificata, la ricerca sviluppo e il marketing che richiedono un più elevato livello di

istruzione, creatività e autonomia, verranno localizzati nelle nazioni avanzate. La divisione tecnica globale,

dunque, tende a fissare una divisione sociale globale. A differenza della fabbrica fordista che era incatenata

spazialmente dalla catena di montaggio, la fabbrica globalizzata non prevede localizzazioni durature; un

anello della catena del valore può cambiare localizzazione se le condizioni si rivelano più vantaggiose

altrove ma, mentre le aziende possono girare per il mondo, ciò non è consentito ai lavoratori. L’occupazione

verrà barattata con il freno alla crescita politica, sociale ed economica delle condizioni dei lavoratori e le

nazioni deboli subiscono gli effetti di politiche economiche finanziarie stabilite altrove. Questo succede se le

nazioni dei paesi in via di sviluppo sono nazioni deboli, ma i due motori della crescita del paese in via di

sviluppo, Cina e India, dopo un periodo iniziale caratterizzato da una produzione dequalificata per i mercati

esteri, oggi stanno cogliendo il frutto di massicci investimenti in capitale umano e qualificazione, con la

conseguenza che l'attuale divisione tecnico-sociale degli anelli della catena del valore, e quindi anche

dell’occupazione, non tiene più il lavoro qualificato dei paesi avanzati al riparo dal rischio della

disoccupazione. Esternalizzando ampie fette di lavoro, il patto di stabilità tra lavoratori e datori di lavoro,

stipulato nei paesi avanzati durante il fordismo, è stato in qualche modo spezzato. Quindi, il punto cardine di

tale patto (l’anzianità come pregio del lavoro) è venuto a decadere. Anzi, le riorganizzazioni delle imprese

lasciano a casa proprio i lavoratori con maggior anzianità di lavoro perché più costosi. Alla specializzazione

fordista e alla rigida parcellizzazione del lavoro si sostituisce un lavoratore che rende l'azienda flessibile e in

grado di cavalcare pro-attivamente il mercato, un lavoratore capace di compiti multipli e passato da

“braccia” a “persona pensante”. Il lavoratore entra in azienda con la sua personalità, la sua istruzione e i

suoi valori. Si viene così a creare un doppio binario del lavoro: da un lato, un lavoro stabile interno,

qualificato e ben pagato; dall’altro, un lavoro instabile, esterno, dequalificato e poco pagato. Dal lato del

lavoro dequalificato, permane l’alienazione del lavoro fordista e inoltre vi sono insicurezza, incertezza,

precarietà del lavoro, fino alla disoccupazione senza ritorno. All’opposto, dal lato del lavoro qualificato, il

lavoratore post-fordista si confonde con l’imprenditore, non solo sulla base di ciò che fa e come lo fa, ma

anche in relazione alla sua essenzialità per l'impresa.

In tutto questo, oggi assistiamo a delle rivoluzioni tecnologiche che coinvolgono tutti i settori in maniera

assolutamente indistinta. Si tratta delle ICT (Information and Comunication Technology), le quali

permettono risparmi di tempo, riorganizzazione dell’immagazzinamento, controllo e gestione

dell'informazione, flessibilità nella progettazione, connessione immediata tra parti lontane e distinte,

personalizzazione. Questo, però, ha causato un generale calo dell’occupazione. L’attuale disoccupazione

strutturale accompagna l’evoluzione del capitalismo, nella buona e nella cattiva sorte. Il capitalismo, infatti,

nella ristrutturazione della produzione e del consumo delle merci, ha trasformato la forza lavoro all’interno

dell’azienda creando sia occupazione che disoccupazione, che quindi sono due facce della stessa

medaglia. Le innovazioni tecnologiche creano nuove occasioni occupazionali, ma eliminano dalla scena i

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lavori precedenti. Non sempre, però, il bilancio è in pareggio. Secondo le leggi della distribuzione, ad una

caduta dell'occupazione nel breve periodo dovrebbe seguire un aumento dell’occupazione nel lungo

periodo. Il fatto che la disoccupazione permanga nel lungo periodo ha fatto pensare che le ITC fossero

causa di un mutamento epocale, che in quanto tale richiede tempi molto lunghi. Nel frattempo, i computer

nel mondo del lavoro costituiscono l'ultimo anello di una catena di innovazioni che avevano come fine la

velocizzazione del lavoro. Il lavoro impiegatizio viene sempre più dequalificato attraverso l'introduzione dei

computer; è il computer, ossia la macchina, ad essere intelligente, non l'uomo che la usa. Nelle aziende

dove vengono introdotte macchine CAD (Computer-Aided Design) e CAM (Computer-Aided Machining o

Manufacturing) scompaiono i lavori specializzati ad alto contenuto di professionalità (fresatori, disegnatori

industriali, tipografi, ragionieri contabili…). I computer stanno “colpendo” anche la professionalità ad alto

contenuto di conoscenza (architettura, medicina ed informatica). Ma l'uso dell’ICT permette anche un

percorso opposto che rende possibile una vera e propria rivoluzione nelle relazioni sociali di produzione.

Proprio grazie all’uso dell’ITC è possibile la riorganizzazione del lavoro in modo olistico e non frammentato,

puntare sull’apprendimento continuo (l’accelerazione del ritmo dei cambiamenti richiede un permanente

aggiornamento del lavoro umano), la formazione continua, potenziare la creatività degli attori e la

imprenditorialità diffusa, valicare i confini dell’azienda e dare luogo a strutture reticolari, coinvolgere

nell’impresa attori fino ad ora esclusi, consumatore compreso, realizzare una sinergia continua con

l'ambiente circostante. Infatti, le imprese seguono obiettivi di accrescimento della flessibilità che includono

la richiesta di erogazione di prestazioni lavorative secondo modalità maggiormente aderenti alle esigenze

produttive necessarie. A questo viene aggiunta la tendenza che deriva dalla crescente domanda di

flessibilità da parte degli individui alla ricerca di combinazioni ottimali tra vita professionale e interessi extra

lavorativi. Oggi tale domanda di flessibilità incontra minori vincoli nell’organizzazione produttiva e per alcuni

aspetti è favorita dalla innovazione tecnologica.

COMUNICAZIONE E INFORMAZIONE NELLE ORGANIZZAZIONI

La civiltà moderna è basata in gran parte sulle organizzazioni, le quali coordinano un gran numero di azioni

umane. Le organizzazioni, dunque, sono importanti nella vita di ciascuno di noi, tanto che, quando ne

usciamo, ne percepiamo l’assenza, non solo a causa del mancato profitto, quanto perché il lavoro ci pone

nella società come soggetti riconosciuti e ci permette di mantenere il nostro livello culturale e tanti beni di

cui godiamo. Il mondo del lavoro è un’agenzia di socializzazione secondaria di grande importanza.

L’organizzazione è, infatti, un contesto di socialità in cui un insieme di persone si “mettono assieme” in

modo strutturato allo scopo di svolgere un’attività. Ogni organizzazione, comunque, ha propri meccanismi

che la distinguono dalle altre, che le permettono di stabilire un’appartenenza e che svolgono un’importante

funzione comunicativa, sia interna (tra le proprie componenti) che esterna (es. di marketing, che gestisce

l’immagine dell’azienda), delineando, così, la specifica identità dell’organizzazione e il ruolo che ciascun

individuo riveste nei suoi confronti. Lo stesso vale per la divisione del lavoro all’interno di una fabbrica.

Infatti, il processo di ripartizione delle mansioni sulla base di criteri gestionali che mirano all’efficienza

produttiva, oltre ad avere conseguenze in ambito gestionale, incide significativamente anche sulle

dinamiche comunicative dei lavoratori, che devono adattare il loro modo di comunicare (tempi, linguaggio,

dialogo, tono, argomenti) alla struttura più o meno vincolante di uno specifico contesto organizzativo.

La comunicazione organizzativa è la disciplina che si occupa di studiare la complessa relazione tra

complessi comunicativi e vita organizzativa, e ha come obiettivo quello di comprendere come i processi

comunicativi diano forma alle organizzazioni e parallelamente come le strutture organizzative incidano su

forma e contenuti nella comunicazione dei lavoratori coinvolti.

Alla base dell’azione vi è l’informazione. Si è potuto constatare, però, che le organizzazioni utilizzano il dato

informativo diversamente da com’è stabilito dalla teoria formale della scelta razionale. Si parla di teoria

formale della scelta razionale quando il costo delle informazioni raccolte sulle conseguenze di azioni

alternative è minore del ricavo in termini di miglioramenti apportati alla decisione, quindi giustificato dalla

loro affidabilità, precisione e rilevanza. Spesso succede, infatti, che le organizzazioni utilizzino una quantità

maggiore di dati di quanto necessitino in realtà e, per di più, sembrano non siano loro sufficienti. Si

potrebbe concludere che le organizzazioni siano “stupide”, ma in realtà anche le organizzazioni affermate e

flessibili, in grado di adattarsi alle diverse circostanze, manifestano gli stessi comportamenti informativi.

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Esistono alcuni elementi fondamentali che influiscono sull’uso strumentale delle informazioni:

1. Incentivazione la raccolta di informazioni in quantità maggiori del necessario ai fini della decisione.

per

2. Monitoraggio le organizzazioni sottopongono il proprio contesto, onde evitare probabili sorprese

a cui

(nuove alternative, nuove preferenze o importanti mutamenti dell’ambiente). Però, le chiacchiere e i

pettegolezzi che vengono raccolti non sembrano avere nessun valore teorico-decisionale (non incidono).

3. Strategia: nelle organizzazioni l’informazione è strategica, in quanto una buona parte è esposta a

travisamenti, ossia ad alterazioni intenzionali in modo da far apparire qualcosa di specifico.

Inoltre, l’informazione non è soltanto la base per l’azione, ma è anche il simbolo di competenza e virtù

sociale; il disporre di informazioni e fonti informative ispira fiducia ed evidenzia competenza. Tale idea, a

sua volta, produce la convinzione che persone e organizzazioni informate siano migliori di persone e

organizzazioni poco informate. Ne deriva che l’uso e la raccolta di informazioni in un’organizzazione, sulla

base delle quali essere in grado di motivare decisioni e idee, rientri nell’attività di chi voglia prendere

provvedimenti in modo intelligente, cioè di tipo normativo e procedurale.

Tramite le tecnologie si è ampliato il gap di conoscenza: chi è escluso dalla tecnologia di base lo sarà

ancora di più da quelle sofisticate. Tale modello porta alla capacità cognitiva dell’utilizzare le informazioni in

modo critico facendo fronte al sovraccarico informativo, che rende meno fluidi i processi decisionali. I

cambiamenti e i processi lavorativi all’interno di un’organizzazione hanno aumentato il proprio contenuto

informativo e ciò richiede nuove abilità e competenze per gestire nuove dinamiche lavorative che hanno

risvolti comunicativi sempre più estesi e vincolanti. Le principali fonti di influenza dell’organizzazione sono di

due tipi: 1) le organizzazioni e le istituzioni permettono il formarsi di aspettative stabili in ciascuna

componente del gruppo per quanto riguarda il comportamento tenuto da altri membri in determinate

condizioni; 2) le organizzazioni e le istituzioni forniscono stimoli generali e direttrici di attenzione che

influenzano il comportamento dei membri del gruppo e danno a questi gli obiettivi immediati per incanalare

l’attività. Questi due punti sono molto importante perché dimostrano che le istituzioni sociali, nonostante la

loro varietà, condizionano le forme mentali dei loro partecipanti ponendo le basi per l’esercizio della docilità

(versatilità) e della razionalità. Insomma, la razionalità umana trova i suoi obiettivi nel sistema istituzionale

nel quale agisce e dal quale viene modellata. Ne consegue che l’esperienza lavorativa rappresenta un

fattore importante all’interno dei processi di formazione e diffusione culturale. L’essere inseriti in un

contesto di lavoro organizzato può costituire un rilevante fattore di cultura tecnologica.

IL SIGNIFICATO E I VALORI DEL LAVORO

Il mondo del lavoro è stato oggetto di una vera trasformazione culturale che ne ha modificato atteggiamenti,

comportamenti e aspirazioni, ma sono cambiati anche i rapporti contrattuali, nella misura in cui aumentano

sempre di più le forme atipiche, come i contratti a tempo determinato, part-time, occasionali… Ora, ad

esempio, il concetto di professionalit&ag