Riassunto esame di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, prof. Maeran, libri consigliati: Teorie & Strumenti per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni, Volume Primo e Volume Secondo, N. A. De Carlo

Teorie e strumenti per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni

Capitolo 2

Valutazione e selezione: intervista, colloquio, test, assessment center

Le fasi del processo di selezione

Cosa spinge ad attuare un processo di selezione (quindi a selezionare una persona per un suo eventuale inserimento nell’organizzazione)?

• Coprire una posizione vacante;
• Adeguamento a un nuovo modello organizzativo;
• Rispondere a nuove esigenze di sviluppo-crescita.

Quattro fasi del processo di selezione:

1. Job analysis;
2. Reclutamento;
3. Valutazione;
4. Inserimento.

Job analysis

Fase in cui vengono definiti i contenuti e i requisiti della mansione. Si articola in due principali momenti:

• Descrizione delle attività relative alla mansione da svolgere. Vengono descritti:
  • La mansione;
  • I compiti;
  • Inquadramento organizzativo;
  • Dove si svolge il lavoro;
  • Responsabilità – autonomia;
  • Retribuzione, possibilità di sviluppo.
• Costruzione profilo del candidato ideale: vengono identificate le caratteristiche che il candidato deve possedere per ricoprire il ruolo deciso in termini di:
  • Requisiti attitudinali – caratteriologici;
  • Requisiti motivazionali;
  • Requisiti scolastici – professionali;
  • Requisiti fisici – età;
  • Conoscenze specifiche.

Reclutamento

Col reclutamento si attua una ricerca organizzata della persona da inserire nel contesto organizzativo. L’obiettivo del reclutamento è quello di contattare un numero di candidati sufficiente per soddisfare al meglio i criteri di selezione ad un costo contenuto.

L’assunzione di individui idonei sarà più garantita nei casi in cui, durante il processo di selezione viene esaminato un congruo numero di candidati in relazione ai posti disponibili (selezione positiva). In una selezione negativa c’è una quasi corrispondenza tra posti di lavoro e numero dei candidati, pertanto si procede eliminando i peggiori. Al variare del valore del rapporto però variano anche i costi.

• Nella selezione negativa si hanno costi contenuti ma anche il rischio di non soddisfare i criteri considerati;
• Nella selezione positiva aumentano le possibilità di scelta ma anche i costi.

Quindi non esiste un valore ottimale assoluto in tale rapporto, ma che esso dovrà essere prefissato di volta in volta sulla base dell’esperienza e delle esigenze.

La raccolta delle candidature può essere effettuata attingendo a canali:

• Interni: attraverso annunci interni, nominativi di familiari o conoscenti dei dipendenti, curriculum mandati spontaneamente (quindi le segnalazioni che consentono di entrare in contatto con nominativi) PRO è un metodo gratuito CONTRO tali curricula potrebbero non essere coincidenti con le caratteristiche richieste per cui il loro utilizzo richiede una preventiva analisi;
• Esterni: attraverso annunci di ricerca di personale, agenzie di selezione o interinali, liste di nominativi di istituti scolastici o delle università; il canale più potente è l’inserzione pubblicata su riviste, quotidiani, periodici specializzati PRO nominativi preselezionati rispetto alle esperienze professionali o caratteristiche richieste.

Terminata la raccolta delle candidature si passa ad una fase di pre-screening condotta attraverso l’esame dei curricula e dei questionari di dati biografici (strumenti di validità comprovata da cui emergono quali sono i dati personali generalmente correlati a prestazioni positive in una certa mansione). Il reclutamento si conclude invitando i soggetti ad un primo contatto diretto con l’organizzazione.

Valutazione

Permette di conoscere le persone, poter disporre delle informazioni necessarie sul loro modo di essere e agire – sulle loro caratteristiche psicologiche, sulle loro abilità e motivazioni, sui loro atteggiamenti in vista delle possibili collocazioni professionali.

In questa fase, ci si avvale di numerosi metodi, tra cui:

• Colloquio/intervista individuale: il candidato è messo nelle condizioni di esprimere le competenze acquisite, la propria struttura di personalità e lo stile di relazione;
• Test psicometrici: vanno ad integrare il colloquio e consentono di fornire una misura standardizzata ed oggettiva delle caratteristiche cognitive e personali dell’individuo;
• Assessment center: un metodo di valutazione che prevede l’osservazione dei comportamenti in situazioni di gruppo (a seguito di stimoli forniti dagli osservatori) e comprende l’uso di vari strumenti quali test, prove di simulazione e colloqui.

Sono importanti anche le prove pratiche, che consentono di valutare le capacità del candidato a svolgere alcuni compiti ritenuti critici per la mansione. Le tecniche di cui ci si può avvalere in questa fase devono soddisfare alcuni requisiti psicometrici:

• Attendibilità: la coerenza dei punteggi raggiunti dagli stessi individui se sottoposti nuovamente allo stesso test (o ad una sua forma equivalente);
• Validità: il grado in cui lo strumento misura ciò che si prefigge di misurare;
• Sensibilità: capacità di rilevare le differenze, anche minime, di un certo tratto esaminato tra differenti persone.

Inserimento

L’ultima fase del processo di selezione in cui il candidato idoneo entra a far parte dell’azienda. È un processo delicato, e nonostante l’ingresso del neoassunto il processo di selezione non è terminato: può capitare che dopo un primo periodo d’inserimento il neoassunto decida di non confermare l’assunzione. Questo succede perché spesso si hanno elevate aspettative create dall’università, dalla famiglia o dalla società e quindi si determina un...