Riassunto esame di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, prof. Maeran, libri consigliati: Teorie & Strumenti per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni, Volume Primo e Volume Secondo, N. A. De Carlo

Permette di conoscere le persone, poter disporre delle informazioni necessarie sul loro

modo di essere e agire – sulle loro caratteristiche psicologiche, sulle loro abilità e

motivazioni, sui loro atteggiamenti in vista delle possibili collocazioni professionali.

In questa fase, ci si avvale di numerosi metodi, tra cui:

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- colloquio/intervista individuale: il candidato è messo nelle condizioni di esprimere le

competenze acquisite, la propria struttura di personalità e lo stile di relazione;

- test psicometrici: vanno ad integrare il colloquio e consentono di fornire una misura

standardizzata ed oggettiva delle caratteristiche cognitive e personali dell’individuo;

- assessment center: un metodo di valutazione che prevede l’osservazione dei

comportamenti in situazioni di gruppo (a seguito di stimoli forniti dagli osservatori) e

comprende l’uso di vari strumenti quali test, prove di simulazione e colloqui.

Sono importanti anche le prove pratiche, che consentono di valutare le capacità del

candidato a svolgere alcuni compiti ritenuti critici per la mansione.

Le tecniche di cui ci si può avvalere in questa fase devono soddisfare alcuni requisiti

psicometrici:

- attendibilità: la coerenza dei punteggi raggiunti dagli stessi individui se sottoposti

nuovamente allo stesso test (o ad una sua forma equivalente);

- validità: il grado in cui lo strumento misura ciò che si prefigge di misurare;

- sensibilità: capacità di rilevare le differenze, anche minime, di un certo tratto

esaminato tra differenti persone.

Inserimento (4)

L’ultima fase del processo di selezione in cui il candidato idoneo entra far parte

dell’azienda. È un processo delicato, e nonostante l’ingresso del neoassunto il processo

di selezione non è terminato: può capitare che dopo un primo periodo d’inserimento il

neoassunto decida di non confermare l’assunzione. Questo succede perché spesso si

hanno elevate aspettative create dall’università, dalla famiglia o dalla società e quindi

si determina un impatto diverso con la realtà.

Il neoassunto, in risposta all’inserimento può sperimentare ansia e un bisogno di

chiarezza e certezza. Inoltre, ricerca;

- di poter dimostrare la sua esperienza professionale qualificata;

- di potersi esprimere in termini professionali e umani;

- voler essere autonomo;

- la sicurezza di una collocazione precisa;

- esistenza di una pianificazione e sviluppo professionale a medio termine.

Processo dell’inserimento:

- il neoassunto sperimenta il nuovo ambiente;

- può far fronte ad una crisi d’identità a causa della situazione di transizione;

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- mette involontariamente in atto dei comportamenti tipici, cioè dei meccanismi di difesa

(es. scaricare la propria responsabilità, ritardare il raggiungimento di obiettivi, ricerca

di supporto per le prese di decisione);

- superata la fase transitoria crea una nuova immagine di sé all’interno dell’ambiente

lavorativo.

È compito, quindi, dell’organizzazione di provvedere all’inserimento e all’integrazione

dei propri membri ponendo in essere un processo formativo che permetta la

trasmissione di regole di convivenza, di conoscenze, di competenze e del rispetto del

ruolo di ciascuno (talvolta non sono formalizzate) durante questa fase particolarmente

delicata.

Intervista

Colloquio: particolare situazione finalizzata a stabilire se il candidato possiede i requisiti

di abilità, personalità, conoscenza ed interessi necessari per svolgere la mansione

prevista;

Intervista: colloquio strutturato in riferimento al setting di applicazione.

La conduzione dell’intervista permette di acquisire sette fattori di valutazione, su cui

l’osservatore farà ipotesi sull’idoneità del soggetto:

- aspetto e comportamento;

- esperienza scolastica;

- curriculum lavorativo;

- motivazione;

- situazione familiare.

L’intervista può essere:

- strutturata: consiste nel rivolgere in maniera standardizzata a tutti i candidati una

serie prestabilita di domande, attenuando in maniera più o meno consistente le

possibilità date all’intervistatore di scostarsi dallo schema prefissato;

- semi-strutturata: è a sua volta caratterizzata da un certo grado di strutturazione; nel

corso dell’interazione i candidati vengono messi in condizione di parlare liberamente

lasciando loro la possibilità di dilungarsi sui dettagli di un certo argomento. In questa

intervista vengono definite le aree che si intende esplorare, lasciando libertà

all’intervistato di procedere secondo l’ordine e le modalità che preferisce;

- non strutturata: detta libera o aperta, si presenta con una bassa pianificazione degli

obiettivi che si intendono raggiungere nonché da un basso controllo esercitato

dall’intervistatore. Ciò causa una disparità di comportamenti e valutazioni soggettive,

nonché una bassa validità del metodo.

Test

Un test psicologico consiste essenzialmente in una misura obiettiva e standardizzata di

un campione di comportamento (Anastasi, 1993).

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Quattro classificazioni dei test:

- d’intelligenza: costituiti da un insieme di compiti la cui soluzione richiede al soggetto

una capacità di ragionamento “primaria” misurata mediante la qualità e quantità dei

compiti svolti correttamente;

- psico-attitudinali: permettono di stimare la presenza nel soggetto di abilità specifiche

necessarie al corretto svolgimento dei compiti lavorativi previsti;

- di conoscenza: permettono la valutazione delle conoscenze che il soggetto ha in

determinate materie necessarie per svolgere proficuamente la mansione indicata;

possono essere strutturati oralmente, per carta e matita o con prove pratiche;

- di personalità: focalizzati sulla rilevazione delle caratteristiche emotive, motivazionali,

interpersonali e di atteggiamento di un individuo. Due tipi: inventari di personalità

(strutturati, dispongono di norme statistiche con cui confrontare i punteggi dei soggetti)

e i test proiettivi (si avvalgono all’uso di stimoli ambigui o compiti con modalità di

risposta infinite, così da ridurre difese inconsapevoli sia tentativi coscienti di distorsione

delle risposte)

La somministrazione dei test può essere:

- individuale: il soggetto di fronte all’esaminatore, in relazione “uno ad uno”,

l’esaminatore può tentare di far interessare il soggetto al test e ottenere la sua completa

e sincera collaborazione;

- collettiva: molti soggetti di fronte all’esaminatore, maggiore oggettività e

standardizzazione, riduzione di tempi e costi, modalità di risposta a scelta multipla,

contribuiscono a ridurre al minimo la potenziale interferenza dell’esaminatore. È

impossibile instaurare un rapporto diretto tra esaminatore e soggetto, e può frustrare i

più dotati che potrebbero essere in grado di trovare soluzioni alternative alle proposte.

Proprietà e caratteristiche metriche dei test:

- validità: capacità di misurare effettivamente e correttamente la o le variabili per le

quali è stato costruito;

- validità di costrutto: misura quanto la prova è rappresentativa di un costrutto teorico

(un costrutto è un campione di comportamento indice delle sottostanti dimensioni

psicologiche);

- validità di contenuto: il test contiene un campione rappresentativo della variabile che

si vuole misurare;

- validità rispetto a un criterio: relazione esistente tra i risultati del test e un’altra misura

indipendente del fenomeno valutato. 5

Attendibilità: coerenza o fedeltà dei punteggi ottenuti da uno stesso soggetto quando

questi venga sottoposto allo stesso test in occasioni diverse o a un insieme di prove

equivalenti o in diverse condizioni di somministrazione.

Il manuale del test contiene tutto ciò che dovrebbe essere necessario o utile conoscere

per servirsi bene di quel test. In genere, contiene:

- presentazione generale del test (utilizzazioni possibili, scopi, limiti);

- istruzioni per la somministrazione;

- istruzioni per l’assegnazione del punteggio;

- informazioni sulla costruzione del test (procedimenti seguiti per la sua validazione);

- norme statistiche (a cui far riferimento per la trasformazione dei punteggi grezzi);

- foglio di risposta (dove il soggetto annota le proprie risposte) o foglio di notazione

(dove il somministratore annota le risposte del soggetto);

- griglia di correzione (sussidio per trasformare le risposte in punteggi).

Assessment center (AC)

È una metodologia di valutazione utilizzata nella gestione del personale. È uno

strumento diagnostico che fornisce elementi previsionali relativi al successo lavorativo

in posizioni diverse da quelle occupate attualmente dal soggetto.

Ha l’obiettivo di minimizzare il preconcetto dei valutatori avvalendosi di più osservatori

e modalità di osservazione e attraverso una molteplicità di prove d’esame (esercitazioni

di gruppo con o senza ruoli assegnati ed esercitazioni individuali).

Le esercitazioni sono di tipo situazionale, pongono le persone in una situazione molto

simile ad una situazione della vita reale che costituisce il criterio della prova stessa.

Obiettivo dell’AC è individuare quelle persone che nell’ambito di una determinata

organizzazione presentano caratteristiche attitudinali e comportamentali che sono

fondamentali per l’assunzione di certi ruoli e di certe responsabilità.

Non sonda particolari conoscenze ed esperienze ma predisposizioni ad assumere

incarichi di coordinamento, guida e responsabilità (mettere in luce la leadership,

capacità di analisi, stabilità emotiva).

Le fasi dell’AC:

1) Progettazione;

2) Gestione;

3) Osservazione;

4) Valutazione;

5) Feedback. 6

Progettazione: dettagliata analisi delle ragioni che hanno spinto l’azienda a ritenere

utile tale tipo di intervento (l’organizzazione può porsi obiettivi quali il reclutamento di

personale esterno, valorizzazione delle risorse interne, interventi formativi…);

1) Tali obiettivi/l’obiettivo deve venire riconosciuto e accettato dal vertice aziendale per

garantire il necessario sostegno all’iniziativa;

2) Definiti gli obiettivi, si deve tracciare il profilo professionale di riferimento (job

description, identificare le figure professionali oggetto di valutazione al fine di

determinare ciò che in termini di compiti e responsabilità è richiesto al candidato-tipo.

I metodi utilizzati per questa rilevazione sono:

- metodo classico: definizione delle caratteristiche di una pozione profe