Riassunto esame del Prof. Dafano, libro consigliato Individuo e Organizzazione. Suggestioni e chiavi di interpretazioni

Isola I: Organizzazione classificatoria e organizzazione creativa

In merito all’edificio organizzativo, diversi autori si sono espressi, ognuno portando il proprio pensiero e approccio: secondo il pensiero organizzativo classico, è prioritario affrontare il problema del metodo nello studio delle organizzazioni (quali criteri e modalità adottare per stabilire legami con elementi e risorse diversamente improduttive?); nel pensiero scientifico e nell’ambito narrativo si rintracciano approcci che organizzano la materia con metodi differenti sia in termini di conoscenze che di attività; la scienza dell’organizzazione, invece, organizza risorse tangibili, ma vi sono anche una serie di variabili intangibili (non materializzabili) difficili da cogliere e da descrivere, ecco perché è limitativo usare strumenti come organigrammi, funzionigrammi, requisiti di sistema e procedure operative. Come sostiene Cocozza, il mondo delle organizzazioni di lavoro è variegato e complesso, ma, nonostante ciò, rimane il nostro ambito di riflessione privilegiato: occorre munirsi di un apparato teorico multidimensionale, che sia in grado di prendere in esame le culture e le strategie organizzative (oggettive) e quelle individuali (soggettive). Quest’ultimo è fondamentale per comprendere l’evoluzione dei vari tipi di organizzazioni.

Nel libro proposto, vengono presi in esame approcci diversi all’organizzazione di risorse, tangibili e intangibili, caratterizzati da modalità sistemiche e tassonomiche o, viceversa, rappresentative e creative. Si compie un breve viaggio con autori che si sono espressi in termini di organizzazione della realtà materiale, concettuale o interiore.

Cartesio e il metodo

Cartesio seleziona rigorosamente i criteri della logica tradizionale, individuando quei presupposti essenziali per arrivare alla realtà scientifica: parla di 4 principi da adottare con parsimonia e costanza per rendere il più efficace possibile il metodo adottato. Questi principi cartesiani si distaccano dalla concezione tradizionale di organizzazione, intesa come sistema chiuso e funzionante intrinsecamente:

• Non accettare mai per vera alcuna risposta non riconducibile come tale con evidenza: le organizzazioni di lavoro, poiché sono sistemi dinamici e quindi mutevoli, gestiti da esseri umani, affrontano la realtà così come appare, senza una verifica delle evidenze su cui basare poi le azioni.
• Suddividere ogni difficoltà nel maggior numero possibile di parti, allo scopo di individuarne una migliore risoluzione: le moderne organizzazioni adottano metodologie di problem solving e decision making; il precetto cartesiano ricomprende due fasi importanti di tale processo, cioè problem setting e problem analysis. Il presupposto è quello di circoscrivere la complicazione e, di conseguenza, scomporre le difficoltà in singoli problemi, andando ad isolare ogni elemento per individuarne cause, entità e peculiarità.
• Procedere gradualmente dal semplice al complesso, istituendo ordini e correlazioni tra i vari elementi: le organizzazioni solitamente usano un approccio empirico, basato sull’esperienza pregressa, ma è di scarso successo, ecco perché bisogna operare in termini di integrazioni e di razionalizzazioni.
• Essere esaustivi e operare revisioni generali allo scopo di non omettere nulla: oculatezza e controllo garantiscono esattezza ed equilibrio nel giudizio. In quest’ottica è importante definire, declinare, proceduralizzare, standardizzare, controllare, affrontare periodicamente anomalie di funzionamento, revisionare i processi e, dove richiesto, i sistemi e i modelli di riferimento.

L’approccio cartesiano, dal “taglio” ingegneristico, parte dagli elementi essenziali procedendo verso i complessi, mediante verifiche e raggruppamenti razionali.

Taylor e lo scientific management

Per Taylor organizzare vuol dire conoscere scientificamente: si tratta di un approccio che si fonda, sulla scia Cartesiana, sui 4 principi cardine del management scientifico, esplicitate in seguito alle accuse mosse circa gli effetti nocivi derivanti agli operai (alienazione, anomia, sfruttamento) dall’applicazione del modello da lui proposto.

• Primo compito della direzione è raccogliere tutte le notizie tradizionali che nel passato costituivano il patrimonio dei lavoratori. Informazioni che vengono registrate, classificate e ridotte anche a leggi a volte o regole da rispettare giornalmente. Questa collaborazione con la direzione garantisce una produzione maggiore e migliore a livello qualitativo.
• Secondo compito della direzione è la selezione scientifica dei lavoratori e il loro progressivo sviluppo professionale, in modo da permettere al personale di svolgere un lavoro secondo le proprie inclinazioni naturali, così da essere più redditizio.
• Terzo principio dell’organizzazione scientifica è quello di mettere insieme scienza (metodo scientifico) ed operai selezionati e addestrati.
• Quarto principio dell’organizzazione scientifica è quello di difficile comprensione per l’uomo: consiste nella divisione equa del lavoro tra gli operai e la direzione.

Ciò che preoccupa Taylor, nonostante i principi, è il funzionamento, anche perché l’organizzazione è il suo stesso funzionamento, dunque coincide con esso. Lo scientific management è un edificio compatto, ma allo stesso vulnerabile, perché, esattamente come tutti gli ingranaggi, rischia di non essere usato in modo corretto: il sistema organizzativo proposto da Taylor viene sottratto dalla soggettività, dalla libera interpretazione, dalla prassi del momento, dalla adhocraticità, diversamente si andrebbe verso l’approssimazione e l’inefficienza. Questo tipo di organizzazione è una realtà deduttica, che parte dalla teoria, la quale determina la pratica.

Isidoro (di Siviglia) e l’organizzazione del mondo attraverso il linguaggio

Isidoro è il Taylor della parola, così come Taylor è l’Isidoro del lavoro: entrambi non derivano in maniera acritica dalla tradizione il sapere, bensì lo riformulano e lo classificano con l’obiettivo di organizzarlo scientificamente. Isidoro classifica in maniera accurata cose e saperi, riorganizzandoli in funzione delle loro origini etimologiche (Etimologie e origini – opera maggiore di Isidoro); procede a una correlazione sequenziale di diverse dimensioni, ma collegate tra loro da nessi eziologici, semantici: compie una vera e propria catena di montaggio del sapere (Libro II Della retorica e della dialettica).

Foucault e l’archeologia dei saperi

Foucault parte dal presupposto che il metodo da privilegiare per qualsiasi tipologia di organizzazione è l’approccio razionalistico-classificatorio (Prefazione del suo libro Le parole e le cose): non dobbiamo cedere alla tentazione di adoperare una chiave di lettura relativista, al fine di normalizzare l’anomalia, perché le culture, le strutture linguistiche, le concezioni, gli idiomi producono delle categorie formali diverse da quelle proposte dall’autore, e, quindi, non serve porsi tanti interrogativi in merito. Bisogna astenersi dal neutralizzare la dimensione del problema, annientandone la sua fertilità. Foucault si distacca fortemente dalla razionalità cartesiana, favorendo invece una multiforme realtà, variegata, bizzarra fino all’incomprensibile, irriducibile entro schemi e categorie: è il voler cogliere mediante modalità inusuali, eretiche, quegli aspetti essenziali della vita che sfuggono alle definizioni e alle tassonomie classiche. Con Foucault, nel porre un confine tra il pensiero classico e quello moderno, emergono le scienze umane: si tratta di un ambito disciplinare composto da un triedro di saperi, relativo alla vita (biologia), al lavoro (economia) e al linguaggio (filologia) dell’uomo. Lo studio delle organizzazioni di lavoro rientra tra le scienze umane, e fondamentalmente all’ambito relativo al lavoro (economia), poiché per Foucault l’economia è una scienza umana. Pertanto, l’organizzazione di Foucault è dialettica, multicentrica, mutevole, ma non per questo infondata o irrazionale.

Sterne e l’apparente caos disgressionale

Mentre con Foucault abbiamo scoperto la profondità della dialettica, e quindi del linguaggio, con Sterne giungiamo al regno dell’irrazionale e dell’insensato. Stern si chiede se oltre ad un universo formale, fondato sulla razionalità dei processi di lavoro e sull’agire prescritto dei ruoli, ed un universo informale, che deriva dalle prassi non pianificate e dall’interpretazione dei ruoli, non vi sia anche un altro universo “irrazionale”. Sterne per avvalorare la sua idea di universo irrazionale, a livello di metodo, utilizza la digressione (deviazione o all’allontanamento dalla via intrapresa o tema principale del discorso). Nell’ottica dell’organizzazione efficace ed efficiente del lavoro, l’approccio sterniano è inconcepibile tanto da essere una provocazione intellettuale; in realtà però non è così: il lavoro, la sua esecuzione, non producono soltanto risultati, ma anche dilemmi, indecisioni, deviazioni, proprio come nel viaggio di Sterne. L’unico modo per far sì che l’organizzazione sia fedele alla pianificazione è svuotarla della componente creativa e irrazionale, nonché della componente umana. Gestire un’organizzazione con intelligenza potrebbe richiedere una continua correzione di rotta delle azioni umane, in modo da favorire una libera iniziativa individuale di affermarsi. È sulle digressioni, nonché percorsi non lineari, che gli individui tendono e sulle cui traiettorie definiscono il loro percorso esistenziale: si tratta di un caos disgressionale apparente, da cui invece può nascere la creatività e la ri-organizzazione partecipe, non imposta delle attività. Non arrivare alla fine di un lavoro non è essersi persi per strada, ma è un imput per perfezionarsi, migliorando i processi e la qualità dei risultati.

Proust e il lirismo organizzato

Il viaggio proposto dall’autore consiste nell’esplorare il territorio sterminato dell’intangibile interiore mediante un metodo euristico (Ciò emerge dal suo capolavoro A la recherche du temps perdu). Nell’opera, non sono tanto gli accadimenti del tempo passato ad essere descritti, quanto, il loro riflesso nella vita interiore dell’uomo, mediante evocazioni di sensazioni impercettibili, moti d’animo impalpabili, di piccoli frammenti di memoria. Proust porta il lettore nel passato, lì dove sono racchiuse le radici di ogni uomo. Si tratta di forme meta-razionali della vita intellettuale, che, nell’ambito dello studio delle organizzazioni di lavoro, non sono altro che costrutti metarazionali: animati da azioni individuali dirette ad uno scopo, contaminate, però, da movimenti interiori, irrivelabili ed irrivelati che le definiscono e le influenzano. Neanche la più perfetta macchina organizzativa può sottrarsi a tale destino. Proust coglie la potenza della dimensione interiore in tutta la sua intensità e la rielabora mediante una vastità di declinazioni, che organizzano la realtà secondo categorie di sensazioni: quando fa riferimento al campanile di Saint-Hilaire (nella chiesa di Combray) altro non vuole che menzionare quella traccia indelebile che le visioni di quel campanile hanno lasciato nell’animo del narratore e come ne influenzino poi i comportamenti. È un mondo, quello proustiano, organizzato in modo a-sistemico.

Conclusioni

Le organizzazioni di lavoro sono entità mutevoli, ecco perché assumono forme diverse in base ai bisogni a cui devono rispondere e all’idea di chi organizza, secondo le risorse disponibili. Tra gli autori studiati, solo Taylor si è occupato teoricamente e operativamente della divisione e organizzazione del lavoro, però tutti hanno un denominatore comune, rintracciabile mediante 3 elementi: insoddisfazione (è lo stato d’animo necessario da cui partire per affrontare in maniera costruttiva una determinata materia), immedesimazione (è la disponibilità e volontà di immergersi nella realtà considerata, senza limitarsi ad osservarla asetticamente), indirizzamento evolutivo (è l’idea di orientare l’organizzazione verso un modello sistemico e verso un livello di funzionamento superiore al precedente).

Isola II: Individuo e organizzazione: sintonie e antinomie

Il rapporto tra individuo ed organizzazione costituisce il fondamento degli studi organizzativi e ne rappresenta uno dei paradigmi più densi di implicazioni problematizzanti. In linea con la filosofia generale di questo testo, vengono presentati autori diversi tra loro, ma che stimolano e suggeriscono delle dimensioni che caratterizzano le relazioni tra gli individui e le organizzazioni cui appartengono.

Maslow: entelechia olistico-dinamica

Maslow, nell’elaborare la sua “Teoria della Motivazione Umana” (da lui però definita Teoria dell’insoddisfazione e Teoria gerarchico integrativa dei bisogni), cerca di cogliere l’essenza della motivazione tenendo conto dell’evoluzione della personalità dell’individuo, all’interno dell’interazione continua con il mondo, anzi con i mondi nei quali è situato. Rispetto al rapporto dell’individuo con l’organizzazione, la motivazione è un requisito essenziale, non solo per il significato che il lavoro assume, quanto in termini operativi, ossia nei livelli di impegno e qualità che confluiscono nel lavoro e dal lavoro stesso provengono.

Maslow, che si pone sulla scia della filosofia classica, riprende Aristotele nel concetto di entelechia (tensione di un organismo a realizzare se stesso, secondo leggi proprie e a passare dalla potenza all’atto): è proprio qui che Aristotele individua l’essenza e la dinamica dell’evoluzione umana. Maslow recupera questa concezione, rendendola attuale con le teorie psicoanalitiche e le principali correnti di pensiero (funzionalismo di James e Dewey), olismo di Wertheimer e Goldstein, psicologia della forma e dinamicismo di Freud, Fromm, Horney, Reich, Jung, Adler). Si tratta di un approccio definito “teoria olistico-dinamica”: l’uomo, secondo tale teoria, si colloca tra due tendenze antinomiche, nel senso che è proiettato verso il cielo stellato (concetto ripreso da Kant) da un lato e costretto in catene dentro una caverna (concetto ripreso da Platone) dall’altro.

Il cielo stellato fa riferimento alle aspirazioni più alte verso cui l’uomo può tendere (autorealizzazione, ricerca di identità e autonomia, desiderio di eccellere); mentre in catene dentro una caverna fa riferimento alle tendenze regressive (paura, svalutarsi). I bisogni fondamentali dominano strutturalmente l’uomo, nella sua corporeità quanto nella sua spiritualità, ma allo stesso tempo, l’uomo riscatta la propria libertà lungo il viaggio della conquista di ciò che non si possiede materialmente, ma che paradossalmente si ottiene interiormente.

Maslow parla di 5 dimensioni di bisogni, che funzionano (dal basso verso l’alto) secondo dei “Gradi di relativa soddisfazione”: il passaggio da un bisogno di ordine inferiore ad uno di ordine superiore non è automatico e schematico, quanto graduale e composito. Le categorie dei bisogni fondamentali di Maslow sono:

• Bisogni fisiologici: Maslow li definisce impulsi fisiologici, che non sono altro che le esigenze biologiche basilari che rendono possibile la permanenza in vita senza alterazioni fisiche o mentali (dormire, alimentarsi, trovare riparo dagli elementi atmosferici). Reso docile il bisogno primario con un grado di soddisfazione sufficientemente gratificante, si manifestano altri ed alti bisogni che innescano delle pulsioni motivazionali prima ignote, e ora protagoniste nel dominare l’organismo, orientandolo verso dimensioni superiori.
• Bisogni di sicurezza: gratificati i bisogni fisiologici, emergono i bisogni di sicurezza. Tali bisogni sono importantissimi per l’equilibrio psicologico dell’individuo, ecco che possiamo inserire in questa categoria di bisogni anche la stabilità, la dipendenza, la protezione, la libertà dalla paura, dall’ansia, dal caos, bisogno di struttura, di certezza, di ordine, di legge, di definizione dei limiti, di contenimento dei rischi, di previsione e controllo delle conseguenze. Nelle organizzazioni del lavoro, il bisogno di sicurezza trova un terreno fertile nel caso in cui le condizioni generali in cui l’individuo opera, vadano ad inibire la motivazione verso bisogni di ordine superiore. Un contenuto del lavoro svuotato di senso, caratterizzato da mansioni ripetitive e parcellizzate, uno stile di management autoritario o manipolatorio, l’assenza di stimoli, determinano un rinforzo dei bisogni di sicurezza che finiscono per dominare totalmente i comportamenti.
• Il sentimento di appartenenza e il bisogno di affetto: l’uomo sazio e sufficientemente sicuro, avverte, con maggiore intensità, i bisogni di affetto, di amore, di appartenenza. Sente il bisogno di aprirsi, offrirsi, di essere inclusa nei gruppi, vuole identificarsi con un’entità collettiva, di condivisione di uno scopo comune: le organizzazioni di lavoro dell’era taylorista non favorivano di certo tale comunanza. Invece, le moderne organizzazioni cercano di favorire la gratificazione di un bisogno di appartenenza, anche allo scopo di stimolare comportamenti cooperativi e collaborativi. C’è bisogno di motivare le persone costruendo ambienti relazionali fondati su forme di realizzazione operativa, che favoriscano l’interconnessione e la sinergia, nonostante possano verificarsi delle tensioni.
• Bisogno di stima: il bisogno di conferma di se stessi e delle proprie qualità, nasce dall’esigenza di fo...