Riassunto Diritto del lavoro

Fonti del diritto del lavoro

Le fonti del diritto del lavoro sono divise in:

• Internazionali
• Statuali

Fonti internazionali

Le fonti internazionali si distinguono in:

• Diritto internazionale: trova ingresso nel nostro ordinamento grazie all'art.35 Cost., il quale stabilisce che la Repubblica promuove e favorisce gli accordi e le convenzioni internazionali intesi a regolare il diritto del lavoro.
• Diritto comunitario: è costituito dai trattati e dalle norme emanate dagli organi comunitari, che vanno a costituire parte integrante del nostro ordinamento.

Fonti nazionali

Tra le fonti nazionali abbiamo, in ordine:

• La Costituzione: grazie a questa il diritto del lavoro si afferma con un ruolo di supremazia rispetto agli altri diritti, che nel passato gli erano stati superiori.
• La legge ordinaria: è composta dalla legge formale, emanata dal Parlamento, e dalla legge materiale, emanata dal Governo tramite decreti legge e decreti legislativi. Con riferimento all'entrata in vigore della Costituzione, si può affermare che nel periodo precedente, la legislazione era a tutela parziale con il compito di arginare i conflitti sociali, mentre nel periodo successivo, prevede la quasi totalità di norme inderogabili, finalizzate a tutelare la personalità morale, la dignità e la libertà del lavoratore.
• I regolamenti: sono atti amministrativi emanati con decreto dal Presidente della Repubblica, che danno attuazione o integrano la legge.
• Le fonti regionali: sono leggi emanate dalle regioni con autonomia ordinaria. Con la riforma del titolo V, parte II, della Costituzione tramite l.3/01, viene superata la legge Bassanini, prevedendo tre situazioni concrete:
• La competenza esclusiva dello Stato sui diritti sociali, civili e in materia di previdenza.
• La competenza concorrente delle regioni sulla previdenza complementare e integrativa e in materia di tutela e sicurezza del lavoro. In questa situazione le regioni possono legiferare rispettando però i principi della legislazione statale.
• La competenza esclusiva delle regione nelle materie residuali.
• Gli usi normativi: sono comportamenti ripetuti nel tempo che i soggetti ritengono obbligatori. L'art.2078 precisa che gli usi più favorevoli ai lavoratori prevalgono sulle norme dispositive di legge.

Fonti particolari nel nostro ordinamento

• La giurisprudenza: il nostro Paese è orientato sul civil-law, secondo il quale i giudici sentenziano interrogando i codici e interpretando la legge. Questo fa sì che la giurisprudenza non sia considerata fonte di diritto. Nonostante ciò, questa ha creato diritti nell'ambito del diritto del lavoro, come lo sciopero. Inoltre, di fronte alla mancanza di una normativa sul rapporto di lavoro prima del '42, è toccato ai collegi dei probiviri dirimere le controversie fra lavoratori e datori, e dettare principi che diventavano diritto vivente fino ad essere recepiti in norme di legge. Accade ancora oggi che di fronte a un dato legislativo carente tocchi alle corti farsi carico di designare fattispecie astratte ed indici presuntivi.
• La contrattazione collettiva: altro non è che il contratto collettivo. Questo ha svolto diverse funzioni rispetto alla legge, ma la più importante è sicuramente la funzione migliorativa, stabilita secondo il principio del favour prestatoris, secondo cui questa fonte è inferiore alla legge, ma superiore ad essa se garantisce condizioni migliori alla parte debole del contratto.

Tipologie di lavoro

Ci sono tre tipologie di lavoro:

• Autonomo
• Subordinato
• Parasubordinato

Potrebbe non essere facilmente visibile la linea di demarcazione tra le varie tipologie, così il C.C. fornisce gli articoli necessari per effettuare tale distinzione:

• 2094: sancisce che è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.
• 2222: sancisce che è lavoratore autonomo chi si obbliga a compiere un'opera o un servizio con lavoro prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.

Criteri distintivi

I criteri distintivi di queste due situazioni sono individuabili in tre elementi:

• Oggetto: mentre nel lavoro autonomo l'oggetto è un risultato, nel lavoro subordinato l'oggetto è un'attività lavorativa.
• Rischio: nel caso di lavoro subordinato questo è assente in capo al lavoratore. Per rischio intendiamo: economico, rispetto ai danni a terzi (per i quali al massimo si è solidalmente responsabili), connesso agli incidenti sul lavoro e alle malattie (in questi ultimi due casi intervengono gli istituti di previdenza e assistenza, ai quali il datore versa i contributi).
• Dipendenza

Nel tempo questi indici di distinzione sono stati superati, in particolare per la rivoluzione tecnologica che ha modificato le tipologie professionali e l'organizzazione del lavoro. Questa rivoluzione ha aumentato l'importanza del lavoro intellettuale rispetto a quello manuale, modificando quindi la quantità e la qualità dello stesso. Dunque, la nozione tradizionale di subordinazione viene modificata, potendo parlare, in modo più completo, di integrazione della propria attività lavorativa all'interno di quella compiuta da altri, con il fine di raggiungere un risultato produttivo.

Anche la giurisprudenza ha elaborato dei nuovi indici per la distinzione tra lavoro autonomo e subordinato. Questi riguardano:

• Esistenza di un'organizzazione di impresa in capo al lavoratore
• Determinazione della retribuzione
• Assenza di un orario di lavoro vincolante
• Obbligo di lavorare in determinati luoghi
• Proprietà degli strumenti di produzione
• Continuità/discontinuità temporale della prestazione lavorativa
• Esercizio del potere disciplinare, direttivo e di controllo
• Nomen iuris che le parti assegnano al rapporto di lavoro

Con la l.533/73 si estendono le tutele del lavoro subordinato anche a determinati lavoratori considerati autonomi. Questa legge ha modificato l'art.409 c.p.c., fornendo gli estremi per l'identificazione di una nuova categoria: i lavoratori parasubordinati. Il lavoro parasubordinato viene identificato in una prestazione d'opera coordinata e continuativa, prevalentemente personale, a carattere autonomo (es. rappresentante di commercio). Questo è il contratto di collaborazione, coordinata e continuativa (co.co.co). La caratteristica principale è che nonostante siano lavoratori autonomi si trovano in una situazione di debolezza economico-contrattuale rispetto alla controparte.

Questo contratto si diffonde negli anni '90 come rapporto estremamente flessibile, economico e privo di molte tutele tipiche del rapporto subordinato. Ciò ha indotto il legislatore, tramite la l.30/03, a riformare tale contratto limitandone l'utilizzo alle sole Amministrazioni Pubbliche. Nel settore privato, al loro posto, sono stati introdotti i contratti a progetto (co.co.pro.). In questa nuova tipologia, la collaborazione coordinata e continuativa deve riferirsi ad uno o più progetti specifici, gestiti autonomamente dal collaboratore, ma sempre con il coordinamento e la collaborazione continuativa con il committente. In pratica, il datore deve presentare un progetto in cui il lavoratore non è più un semplice ausiliario, ma diventa soggetto attivo per il raggiungimento del risultato.

Le caratteristiche del contratto a progetto sono:

• Forma scritta richiesta come elemento di prova: il contratto deve contenere le indicazioni del progetto, le forme di coordinamento, la durata determinata o determinabile, il corrispettivo, le eventuali misure per la sicurezza e salute del collaboratore.
• Il compenso del lavoratore corrispondente alla quantità e alla qualità del lavoro svolto.
• La sospensione, invece che l'estinzione, in caso di gravidanza, malattia o infortunio.

Lavori subordinati con disciplina speciale

I lavori subordinati con disciplina speciale sono:

• Il lavoro domestico
• Il tele-lavoro
• Il lavoro nautico, marittimo e aereo
• Il lavoro sportivo
• Il lavoro intermittente e a chiamata

Certificazione del contratto di lavoro

La l.30/03 ha introdotto anche la certificazione del contratto di lavoro. L'obiettivo è quello di dare certezza alle parti del rapporto contrattuale stipulato e di ridurre i contenziosi in materia di qualificazione dei contratti. Le più recenti modifiche ed integrazioni sono contenute nella l.183/10. La certificazione presenta notevoli vantaggi per i lavoratori e per le aziende, in quanto la Commissione, costituita da soggetti altamente qualificati, assiste attivamente le parti nella redazione del contratto e ne verifica e convalida la regolarità formale e sostanziale, qualunque sia il modello contrattuale prescelto dalle parti (autonomo, subordinato, parasubordinato).

Le parti possono chiedere la certificazione del contratto al momento della stipulazione o durante lo svolgimento dello stesso. Per ottenerla devono inoltrare l'istanza scritta alla Commissione di certificazione nella cui circoscrizione si trova l'azienda, e la certificazione deve avvenire entro 30 giorni dall'istanza. L'atto di certificazione ha natura di provvedimento amministrativo e deve contenere:

• La motivazione con l'indicazione degli effetti civili, amministrativi, fiscali e previdenziali legati alla certificazione di quel particolare contratto di lavoro. La sua mancanza dà luogo ad un vizio che rende l'atto impugnabile davanti al tribunale regionale amministrativo (TAR).
• I termini per presentare ricorso.
• L'autorità competente cui è possibile ricorrere.

Prima di presentare ricorso, le parti devono obbligatoriamente rivolgersi alla Commissione di certificazione che ha rilasciato l'atto per un tentativo di conciliazione. Se l'esito del tentativo è negativo, ci si appella giudice del lavoro competente per territorio:

• Per erronea qualificazione del rapporto: in questo caso la sentenza di accertamento negativo della qualificazione ha efficacia fin dal momento della conclusione dell'accordo.
• Per difformità tra quanto dichiarato e quanto posto in essere: in questo caso la sentenza ha efficacia dal momento in cui viene accertato l'inizio della difformità.
• Per vizio di consenso: in questo caso la sentenza è emessa per effetto di una azione di annullamento del contratto o dell'atto di certificazione, ed ha effetto retroattivo fin dal momento in cui il contratto o l'atto sono sorti.

Ci si può appellare anche al giudice amministrativo, dinnanzi al quale è possibile eccepire i vizi procedurali (mancanza assoluta della motivazione) o l'eccesso di potere (incompetenza della Commissione).

Diritti e obblighi del datore

I diritti del datore corrispondono agli obblighi del lavoratore, e si riferiscono alla diligenza, all'obbedienza e alla fedeltà, come riportato dagli artt.2104-2105. Il datore assume invece l'obbligo, secondo l'art.2103, di assegnare al lavoratore la categoria e la qualifica per le quali è stato assunto. Secondo l'art.2095 le categorie professionali sono:

• I dirigenti: il C.C. indica la disciplina applicabile, mentre la definizione è data dalla contrattazione collettiva. Il dirigente è un lavoratore che ha un grado elevato di autonomia e di potere decisionale, e esercita funzioni di promozione e di coordinamento, ai fini della realizzazione degli obiettivi dell'impresa. La giurisprudenza, in aggiunta, ha elaborato due requisiti di appartenenza: l'intensità dei poteri (alto grado di autonomia e discrezionalità) e l'estensione dei poteri (coordinamento dell'intera impresa o di un suo ramo).
• I quadri: sono una categoria introdotta dalla l.190/85, secondo cui fanno parte di questa categoria coloro che, pur non essendo dirigenti, svolgono funzioni continuative rilevanti per il raggiungimento degli obiettivi dell'impresa. I requisiti di appartenenza vengono stabiliti dalla contrattazione collettiva, mentre la disciplina ricalca le norme applicate agli impiegati.
• Gli impiegati e gli operai: la definizione di impiegato si ha nella l.25/24, secondo cui esso è colui che svolge una attività professionale con la funzione di collaborazione, esclusa ogni prestazione a carattere manuale. Il requisito rintracciabile utilizzando il criterio negativo esclude dalla categoria coloro che svolgono funzioni a carattere manuale: l'impiegato svolge quindi funzioni a carattere intellettuale. Utilizzando un criterio positivo, si deduce che è impiegato colui che svolge una attività di collaborazione all'impresa, mentre è operaio colui che svolge una attività di collaborazione nell'impresa.

La contrattazione collettiva ha inoltre creato due categorie professionali di origine contrattuale: i funzionari e gli intermedi. I primi fanno riferimento al personale con funzioni direttive nei settori del credito e delle assicurazioni, mentre i secondi fanno riferimento al massimo livello nella categoria degli operai.

Dagli anni '70, per risolvere il problema dell'inquadramento degli impiegati e degli operai, soprattutto nelle grandi imprese, si è sperimentata la job evaluation. Questa consiste nell'attribuzione di un punteggio ai fattori che contraddistinguono le mansioni. Dall'insieme dei punteggi si creano le classi, alle quali vengono corrisposte specifiche retribuzioni. Il sistema, per l'opposizione dei sindacati durò poco, essendo sostituito dall'inquadramento unico. Questo è un sistema di classificazione professionale non più fondato sulla separazione tra impiegati e operai, ma su una pluralità di livelli professionali comuni ad entrambi e ordinati in un'unica scala.

Riguardo l'art.2103, che stabilisce l'impiego del lavoratore nelle mansioni per le quali è stato assunto, si può fare un confronto tra la situazione passata e quella attuale. La riflessione riguarda la possibilità del datore di variare le mansioni assegnate al lavoratore dopo l'attribuzione delle stesse. Nella sua prima formulazione era previsto che il potere ius-variandi potesse essere esercitato per esigenze dell'impresa: l'unico limite era l'impossibilità di modificare il contratto unilateralmente. Era dunque consentita la modifica per mutuo consenso, cioè in accordo con il lavoratore. Questo comportava spesso modifiche sotto le quali si celavano ricatti, quali il licenziamento.

Il lavoratore fu tutelato a partire dalla modifica dell'art.2103, a seguito dell'introduzione dello SDL, l.300/70. Con questo si eliminava il discorso del mutuo consenso e veniva prevista la nullità per ogni patto o atto contrario. La modifica ha stabilito che il lavoratore può essere adibito, in caso di cambiamento, solo a mansioni equivalenti o superiori, e il datore può modificare le mansioni solo per tutelare il lavoratore.

Il caso speciale del periodo di maternità viene affrontato dalla l.1204/71, secondo la quale, nel periodo di gestazione o anche dopo il parto, la lavoratrice può essere spostata a mansioni inferiori per la sua salute. Il giudizio di equivalenza non dipende dalla retribuzione, in quanto l'elemento tutelato è la professionalità. Questa deve essere tutelata in ottica dinamica: risulta quindi che la mansione equivalente deve essere in grado di potenziare il bagaglio professionale del lavoratore nel futuro.

La mansione superiore si collega invece alla mobilità verticale. Questo passaggio non può costituire un obbligo per il lavoratore, il quale potrà rifiutarsi per ragioni personali. Se dovesse invece accettare, il passaggio diventa definitivo dopo un periodo stabilito dai contratti collettivi (in genere corrispondente a 3 mesi). Esistono comunque circostanze in cui non è possibile:

• Nel rapporto di pubblico impiego, in quanto solo tramite concorso si può fare questa progressione di carriera.
• Quando si va a sostituire un lavoratore che si trova nella posizione di sospensione del rapporto di lavoro, in base all'art.2110 che sancisce la conservazione del rapporto di lavoro.

Un altro potere del datore è il potere disciplinare. L'inosservanza da parte dei lavoratori degli obblighi previsti dagli artt.2104-2105 può comportare dalle sanzioni disciplinari alla risoluzione del contratto. Per evitare quest'ultima, l'art.7 SDL prevede sanzioni alternative. I limiti al potere disciplinare sono posti per rendere compatibili le sanzioni con la conservazione del rapporto di lavoro. Si tratta quindi di sanzioni di tipo conservativo: rimprovero, multa, ammonizione scritta e sospensione del lavoro. L'unica sanzione di tipo estintivo deriva da una circostanza estrema, cioè la giusta causa o il giustificato motivo.

I limiti posti possono essere di carattere procedurale e sostanziale.

Tra quelli a carattere procedurale ci sono:

• La predeterminazione del codice disciplinare: deve esserci un codice aziendale che contiene tutti i comportamenti illegittimi e le relative sanzioni. Esso deve presentare un certo grado di specificità per evitare un abuso del potere da parte del datore.
• La pubblicità del codice disciplinare: il codice deve essere esposto in un luogo accessibile a tutti. La pubblicità ha effetto costitutivo.
• La contestazione dell'addebito: se posto in essere un comportamento sanzionabile, il datore deve tempestivamente notificarlo per iscritto a chi l'ha compiuto.
• Il principio del contraddittorio: cioè il diritto alla difesa da parte del lavoratore. Il lavoratore che ha ricevuto la comunicazione della sanzione ha diritto di contestarla entro 5 giorni.

Tra quelli a carattere sostanziale ci sono:

• Il principio della proporzionalità
• La sanzione non comporta il licenziamento
• Divieto di computare una multa