Riassunto Diritto del Lavoro

PROROGA DEI CONTRATTI

Art. 1 Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a trentasei mesi.

Art. 2 Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i trentasei mesi. La sanzione è la trasformazione del contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato.

Le deroghe di questa disciplina sono le seguenti:

• Contratto a termine stagionale;
• Stipulazione di un altro contratto oltre i 36 mesi per una durata massima di 12 mesi e a condizione che la stipulazione avvenga presso la direzione competente per territorio;
• A condizione che

Abbiamo disposto la contrattazione collettiva relativamente ai contratti tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore.

La reiterazione di un contratto a tempo determinato può avvenire affinché si rispettino precisi limiti temporali, ossia deve passare un congruo lasso di tempo tra una assunzione e l'altra e che varia a seconda della durata del primo contratto a termine stipulato:

• L'intervallo è pari a 10 giorni nel caso in cui il contratto a termine sia stato inferiore a 6 mesi;
• L'intervallo è pari a 20 giorni nel caso in cui il contratto a termine sia stato superiore a 6 mesi.

La sanzione è la conversione del contratto a tempo indeterminato a far data dal secondo contratto.

Il trattamento economico-normativo che spetterà ai lavoratori a termine deve essere eguale al trattamento che spetterebbe ai lavoratori a tempo indeterminato, ovviamente tenuto conto del periodo lavorativo (non saranno riconosciuti quei trattamenti che sono...

obiettivamente incompatibili con il contratto a termine).

Il decreto legislativo 81/2015 prevede:

• Scompare la disposizione che prevedeva di ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto;
• Rimane il rinvio ai contratti collettivi per quanto concerne alle informazioni che deve essere data ai lavoratori per i posti vacanti all'interno dell'impresa.

Sul versante sanzionatorio vi è, oltre la trasformazione del contratto da a termine a indeterminato, la possibilità, secondo la legge Fornero, di una indennità, versata dal datore di lavoro a favore del prestatore, che comprende il ristoro del pregiudizio del lavoratore comprese le conseguenze retributive e contributive relative tra la scadenza del contratto e la pronuncia del provvedimento (ora è presente nell'art. 28 comma D. lgs. 81/2015).

Rapporto di lavoro a tempo parziale

Il rapporto di lavoro a tempo parziale è un lavoro atipico

poiché si discosta da quello social tipico: la disciplina attuale (art. 4 dell'81/2015) sancisce che nel rapporto subordinato l'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale; con tempo pieno si fa riferimento alle 40 ore settimanali previste. Il diverso modo di intendere il tempo parziale può essere così suddiviso: - Orizzontale. La riduzione dell'orario prevista riguardava l'orario normale giornaliero; - Verticale. In questo caso si riferisce al fatto che l'attività lavorativa si svolge solo alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno; - Misto. Questa categoria include entrambe le discipline. La normativa, però, non indica una riduzione di minima di orario per poter definire un rapporto come rapporto di lavoro a tempo parziale. La normativa attuale prevede che sia necessaria la forma scritta ai fini della prova e quindi la mancanza di tale forma che è stata prevista per tutelare il lavoratore non.

Può rendere invalido tutto il contratto. Tuttavia le clausole inserite nel contratto devono essere precise devono contenere l'indicazione della durata della prestazione e la collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno della settimana, del mese e dell'anno.

La trasformazione del rapporto ossia la possibilità di passare da un contratto a tempo pieno ad un contratto a tempo parziale è ammessa: art. 8 comma:3. I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico - degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.

A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico - degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori

dellavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Il trattamento economico - normativo della disciplina prevede:

1. I lavoratori a tempo parziale sono computati nell'organico dell'impresa in relazione all'orario svolto;
2. Vige un principio di non discriminazione.

Con la legge 863/1984 sono stati riconosciuti 2 principi:

cui il principio di NON DISCRIMINAZIONE andava declinato;

Il trattamento part-time fosse proporzionato in ragione della ridotta entità.

Il 81/2015 recepisce solo il secondo punto creando un delle conseguenze disastrose.

Le clausole elastiche nel lavoro part-time sono stato dichiarate incostituzionali dalla Corte Costituzionale perché:

1. Dato che il part-time si presta come tipologia di lavoro in grado di far conciliare vita personale e lavorativa, permette di unire un reddito sufficiente in vigore con l'art. 36 della Costituzione e quindi se le clausole sono ammesse vi è uno ostacolo alla organizzazione di una pluralità di rapporti per raggiungere quel reddito;
2. Questa tipologia di contratto è richiesta principalmente dalle donne le quali mirano a conciliare lavoro e vita familiare.

Il lavoro supplementare è quello svolto tra le ore settimanali concordate ma nel limite del tempo pieno.

Il lavoro straordinario è quello svolto oltre il limite.

Della durata normale, ossia oltre le 40 ore settimanali. La disciplina applicabile è l'81/1987 che realizza una regolamentazione che doveva essere ricevuta dell'ordinamento interno.

Il decreto 61/2000, denominato "Decreto Roccella", favoriva la flessibilità oraria e quindi vi era lo stimolo ad usare questo tipo di contratto. Di seguito sono elencate le modifiche:

1. Modifica che proviene dalla legge Biagi 276/2003. Nell'art.66 vi è una riduzione dei vincoli normativi e il ruolo della contrattazione collettiva a favore dell'autonomia contrattuale;
2. Modifica che proviene dalla legge 247/2007 (protocollo del welfare). In questo caso vi è un rovesciamento: minor flessibilità ma più attenzione all'esigenza di protezione dei lavoratori e riduzione dello spazio accordato all'autonomia individuale;
3. Modifiche presenti nel Jobs Act (183/2011). Esso riapre gli spazi alla contrattazione collettiva;
4. Modiche presenti

nella legge Fornero (92/2012)
Per quanto concerne il contratto part-time notiamo una continuità esiamo in presenza di questo contratto quando l'orario di lavoro risultainferiore all'orario normale pieno, ai sensi di quanto viene dispostonell'articolo 3 del decreto legislativo 66 del 2003: 40 ore mediesettimanali o l'eventuale minore orario normale stabilito dallacontrattazione collettiva. Notiamo una continuità con la disciplinagenerale previgente: quindi con il decreto legislativo 61 e successivemodifiche.
Rispetto a questa legislazione, era un elemento caratterizzante il fattoche il legislatore avesse respinto 3 tipologie di contratto part-time. Eranodue le tipologie di part-time che poi sono salite a 3 per una leggecorrettiva prima della legge Biagi, il 61 una volta corretto prevedeva 3tipologie di contratto Part-Time:
- orizzontale
- verticale
- misto: combinazione di una modulazione oraria verticale e orizzontale
Queste 3 tipologie godevano di una

disciplina differenziata, in particolare sotto il profilo delle modificazioni dell'orario, quindi avevamo una diversa disciplina rispetto al tema delle clausole elastiche e del lavoro supplementare.

L'81/2015 da un lato riduce il ruolo della contrattazione collettiva ma opera un'importante esemplificazione. Si mostra evidente nella misura in cui scompaiono le 3 tipologie di part-time, conseguentemente i profili di disciplina differenziati in relazione a ciascun tipo di part-time. Da questo punto di vista notiamo una discontinuità: la forma di questo contratto. Sulla forma si era molto dibattuto e il tema era stato risolto dal 61 nel senso che la forma richiesta era considerata ai fini della prova: forma scritta ad approvationem.

Cosa è necessario indicare in questo contratto? L'articolo di riferimento è l'articolo 5 comma 1: occorre definire la durata della prestazione lavorativa; occorre precisare la collocazione temporale dell'orario, quindi

la contrattazione collettiva, il lavoro supplementare può essere svolto fino a un massimo di 250 ore all'anno. Il lavoro straordinario, invece, è disciplinato dall'art. 8 del 81/2015 e si riferisce al lavoro svolto oltre l'orario di lavoro concordato, ma oltre il limite delle 250 ore annue previste per il lavoro supplementare. In questo caso, è necessario il consenso del lavoratore e il rispetto di specifiche condizioni previste dalla legge. Infine, le clausole elastiche sono previste dall'art. 9 del 81/2015 e permettono di flessibilizzare l'orario di lavoro in base alle esigenze dell'azienda, garantendo comunque il rispetto dei limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. È importante sottolineare che la durata del lavoro può essere aumentata solo nel rispetto delle norme e delle condizioni previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva.