Riassunto diritto del lavoro

Obblighi del datore di lavoro

Successivamente tale obbligo è stato esteso anche agli appalti inerenti l'intero ciclo produttivo, e non sono l'impianto produttivo. Il datore ha però questo obbligo solo se ha la disponibilità giuridica dei luoghi in cui si svolge l'appalto.

Infortunio in itinere: è tutelato in Italia l'infortunio durante lo spostamento, considerato come infortunio sul lavoro, anche se ininfluenzabile dalla volontà del datore.

Cessazione del rapporto di lavoro

Cause:

1. Dimissioni: recesso unilaterale del lavoratore
2. Licenziamento: receso del datore
3. Morte del lavoratore: gli eredi subentrano nelle posizioni creditorie (retribuzione ancora dovuta e TFR). La morte del datore non è causa di cessazione
4. Risoluzione consensuale
5. Scadenza del termine
6. Impossibilità sopravvenuta della prestazione per cause di forza maggiore
7. Altre circostanze particolari previste dalla legge: es. mancato rientro del lavoratore dopo il periodo di

reintegrazione o dopo il periodo di comporto (numero massimo di giorni di malattia a disposizione)

Recesso dal contratto a tempo indeterminato: si può recedere dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalla contrattazione collettiva, dagli usi o secondo equità. In mancanza di preavviso il recedente deve versare un'indennità equivalente all'importo che sarebbe spettato nel periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore nel caso di morte del prestatore.

Preavviso: ha la funzione di fornire alla controparte il tempo sufficiente per affrontare le conseguenze, il tempo di trovare un nuovo lavoratore e il tempo di trovare un nuovo lavoro. Il preavviso non è previsto nel caso di recesso per giusta causa, e il termine è previsto dal contratto collettivo in base all'anzianità di servizio e all'inquadramento contrattuale del lavoratore (professionalità e mansione)

Dimissioni: è il

recesso da parte del lavoratore, ed è un atto unilaterale recettizio che non prevede cause giustificatrici, anche se per giusta causa da diritto all'indennità di preavviso. Era stata introdotta una procedura per evitare le dimissioni in bianco, mediante un modulo con codice alfanumerico progressivo e data di emissione, ma successivamente esso è stato abrogato le dimissioni sono tornate libere

Licenziamento: è il recesso da parte del datore di lavoro, è un atto unilaterale recettizio che deve essere portato a conoscenza del destinatario per produrre effetti e deve essere in forma scritta. Il licenziamento orale è inefficace. Vige il principio di giustificazione necessaria del licenziamento.

Licenziamento individuale: è il recesso del datore di lavoro che riguarda il singolo rapporto di lavoro, e non è un atto libero come le dimissioni ma è sottoposto a limitazioni

1. Ipotesi di licenziamento: ad nutum, per giusta causa,

1) Licenziamento disciplinare: avviene per giusta causa, cioè per un motivo oggettivo o soggettivo rilevante che giustifica la risoluzione del rapporto di lavoro. Può essere annullabile se viziato da irregolarità procedurali, inefficace se non rispetta le forme previste dalla legge o nullo se è discriminatorio.

2) Licenziamento ad nutum: è il licenziamento senza obbligo di giustificazione, ma con l'unico obbligo di preavviso. È permesso solo per lavoratori domestici, lavoratori in prova, lavoratori con requisiti pensionistici, dirigenti e sportivi professionisti. La sua ragione è garantire la libertà delle parti nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato e una logica simmetrica tra la costituzione (libera) e la cessazione del rapporto di lavoro.

3) Licenziamento per giusta causa: avviene quando si verificano fatti o comportamenti del lavoratore che rendono impossibile anche temporaneamente la prosecuzione del rapporto di lavoro, danneggiando irrimediabilmente la fiducia tra le parti. Può avvenire anche senza preavviso in due casi: grave inadempimento degli obblighi lavorativi o comportamenti lesivi della dignità o dell'onore del datore di lavoro.

obblighi contrattuali• (inadempimento disciplinare). Esempio inosservanza delle norme di sicurezza, furto aziendale, omissione scontrini con furto, falsificazione certificazione di malattia, ecc. La videosorveglianza può essere installata con un accordo con l'RSA per aziende grandi, mentre per le piccole con autorizzazione della DPL.

Fatti attinenti alla vita privata del prestatore, che non costituiscono un inadempimento ma incidono comunque sul rapporto fiduciario riguardo ai successivi adempimenti. Es. frequentazioni, molestie sessuali, droga, ecc.

5) Licenziamento per giustificato motivo: può essere Oggettivo: ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento. È chiamato anche economico, e fa riferimento a causali inerenti alle dinamiche dell'impresa che rendono necessaria la soppressione del rapporto di lavoro (es. crisi). Devono sussistere 3 fattori: effettività del mutamento organizzativo,

nesso di causalità e impossibilità di ricollocamento Altri fatti inerenti alle vicende soggettive del prestatore - causano impossibilità sopravvenuta, rendendo il lavoratore incompatibile con lo svolgimento della prestazione. Es. inidoneità fisica sopravvenuta non derivante da malattia professionale o infortunio (deve provare a riutilizzare il lavoratore in mansioni equivalenti o inferiori), perdita del permesso di soggiorno, casi di carcerazione preventiva se determina problemi organizzativi non fronteggiabili con il restante personale Soggettivo: è meno grave della giusta causa, e avviene a causa di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, tali da minare il rapporto fiduciario. Es. superamento periodo di comporto 6) La differenza tra licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo consiste non solo in una differenza quantitativa riguardo alla gravità, ma anche qualitativa, in quanto nella giusta causasolo il risarcimento del danno.un’indennità sostitutiva di 15 mensilità oltre al risarcimento del danno. La reintegra quindi non tutela precari, dipendenti di PMI. Regime della tutela obbligatoria: casi residuali, la scelta è rimessa al datore di lavoro, tra la riassunzione del lavoratore (con un rapporto ex novo) o il risarcimento del danno da 2.5 a 6 mensilità (in casi particolari fino a 10). 8) Licenziamento discriminatorio: è nullo qualsiasi atto o patto finalizzato a licenziare il lavoratore in base ad una discriminazione sindacale, politica, religiosa, di lingua, razziale o etnica, di sesso, di infezione da HIV. Consegue l’applicazione del regime di tutela reale, cioè reintegrazione e risarcimento del danno, che si applica indipendentemente dalla soglia dimensionale e indipendentemente della facoltà del datore di licenziare ad nutum. L’onere della prova è a carico del lavoratore, che può chiedere in alternativa un’indennità di.15 mensilità. 9) Divieto di licenziamento: maternità, dal momento del concepimento fino ad un anno, matrimonio, dal momento della pubblicazione fino ad un anno, e durante il periodo di malattia. 10) Procedura: comunicazione per iscritto al lavoratore, lavoratore che può chiedere i motivi entro 15 giorni, licenziamento impugnabile entro 60 giorni dalla comunicazione dei motivi. 11) Licenziamento disciplinare: si cerca di applicare sanzioni conservative evitando quelle espulsive (anche se in casi più gravi è previsto il licenziamento in tronco). Il datore, al fine di poter effettuare il licenziamento individuale in piena legittimità, deve predisporre un codice disciplinare che individui infrazioni e sanzioni e affiggerlo in un luogo pubblico e accessibile, contestare per iscritto l'addebito con i principi di immediatezza, specificità (fatti in modo preciso) e immutabilità del fatto, ascoltare le giustificazioni del lavoratore e irrogare lasanzione disciplinare non prima che siano trascorsi 5 giorni. Licenziamento collettivo: è un licenziamento per giustificato motivo oggettivo economico che interessa una pluralità di lavoratori ed è riconducibile ad una causa unitaria. Ha luogo presso datori di lavoro che hanno più di 15 dipendenti che nell'arco di 120 giorni licenziano almeno 5 dipendenti nella stessa provincia, per ragioni inerenti a riduzioni, trasformazioni o cessazioni di attività. Impone il confronto sindacale, ed è interamente proceduralizzato: il datore apre una procedura di mobilità con il sindacato cercando di trovare un accordo, e il sindacato cerca di ridimensionare la portata del provvedimento con una trattativa, cercando le migliori soluzioni alternative per i lavoratori rimasti (cassa integrazione, part time, dequalificazione). Va effettuato in forma scritta e con preavviso, altrimenti è viziato e può essere impugnato entro il termine di.

decadenza (si applica poi il regime di tutela reale)8) Diritto sindacale

Contrattazione collettiva: accordo stipulato da gruppi sociali contrapposti (lavoratori e datori) per determinare le condizioni applicabili a ciascun rapporto individuale. Il contratto collettivo agisce per riequilibrare le disparità contrattuali.

Settore pubblico: il sistema è definito dalla legge, con i sindacati che si aggiudicano la distribuzione delle risorse stanziate dallo stato. Possono sedersi al tavolo solo i sindacati che abbiano la rappresentanza almeno del 5% del comparto, e la trattativa viene firmata con il 50% +1 dei voti favorevoli. L'ARAN contratta per tutte le pubbliche amministrazioni.

Settore privato: c'è una contrattazione vera, con il principio di pluralismo.