Riassunto Diritto del Lavoro III Parte

3° ciclo di lezioni

Nel quale sono stati trattati i seguenti argomenti:

• Il lavoro subordinato a tempo determinato
• Il lavoro subordinato a tempo parziale
• Lezioni della Professoressa Tiziana Vettor

Il lavoro a tempo determinato

La storia del contratto a termine ha investito ripetutamente l'attività legislativa: si è assistito ad una successione serrata di provvedimenti legislativi poiché è una forma che ha assunto una particolare centralità nel mercato del lavoro. Il legislatore si è molto spesso concentrato su questa figura negoziale: inizialmente avevamo l'articolo 2097 del codice civile nel quale era espresso un disvalore nel contratto a termine; questa disciplina è stata travolta nel primo intervento organico del contratto a termine con la legge 230/1962, legge nella quale veniva interpretata come una eccezione in senso stretto l'utilizzo del contratto a termine.

Attraverso questa legge si è voluto limitare e scongiurare una pratica sviluppata in quel periodo ossia l’utilizzo del contratto a termine, da parte dei datori di lavoro, esclusivamente per sottrarsi alle limitazioni del licenziamento ad nuntum che erano invece previste nel caso avessero assunto dipendenti a tempo indeterminato.

Articolo 1 legge 230/1962

Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, salvo le eccezioni appresso indicate. È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto:

• Quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell'attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima;
• Quando l'assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreché nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione;
• Quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;
• Per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;
• Nelle assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi radiofonici o televisivi;
• Quando l'assunzione venga effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti, e nella percentuale non superiore al 15 per cento dell'organico aziendale che, al 1° gennaio dell'anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione dell'ispettorato del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui alla presente lettera.

L'opposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore. La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro puramente occasionale non sia superiore a dodici giorni lavorativi.

Attraverso quale modo si esprimeva questa opposizione a contratti caratterizzati dal limite di durata? Attraverso una specifica tecnica della norma era consentita la posizione del limite di durata nel limite delle ipotesi specifiche tassative elencate. Venivano inserite specifiche situazioni in cui era possibile derogare alla regola dell'indeterminatezza del vincolo contrattuale.

Di lì a poco, nel volgere di un decennio, rileviamo un fenomeno che ha impresso un corso particolare allo sviluppo del lavoro. Diviene centrale il tema della flessibilità nel periodo delle grandi prime crisi economiche, vi è l’esigenza di una maggiore flessibilità portata dalle imprese che si riflette sulla disciplina del lavoro a termine mediante la richiesta di una maggiore apertura all'ipotesi del contratto di lavoro caratterizzato dal limite di durata: queste sono richieste che vengono riflesse nella legge 56/1987 art. 23 alla luce del quale il sistema delle causali tipizzate ossia quel sistema dell'elencazione tassativa di ipotesi legittimanti la posizione del limite di durata viene modificato nel senso che questo articolo consente alla contrattazione collettiva (= l'esito della negoziazione dei soggetti rappresentativi del mondo di lavoro) di ampliare le ipotesi tipizzate nella legge 230 e quindi era possibile prevedere ipotesi ulteriori caratterizzate dalla temporaneità e comunque coerenti allo schema legislativo implicito alla legge 230/1962 (una ipotesi aggiunta dalla contrattazione collettiva era l’assunzione a termine dei lavoratori in particolare debolezza come i disoccupati di lunga durata).

Era data facoltà alla contrattazione collettiva di ampliare le ipotesi purché l'assunzione a termine in tali casi non superasse specifici limiti percentuali: non era possibile operare una flessibilizzazione assoluta ma veniva aperto uno spiraglio (questa legge ha rappresentato un primo tentativo nella prospettiva di un maggior ampliamento dell'utilizzo di questi contratti): la legge aveva portato all’accentuazione del principio secondo il quale il lavoro a tempo indeterminato era la regola mentre il termine era l’eccezione.

L’Unione europea interverrà attraverso una specifica direttiva relativamente ai contratti di durata (= quindi contratti a termini sotto il profilo della durata). È una direttiva di fine anni ’90 con la quale l'UE ha cercato un bilanciamento/equilibrio tra richieste diverse opposte: da un lato le richieste del mondo delle imprese le quali puntavano a realizzare una regolamentazione che fosse flessibile e che portasse alla liberalizzazione di questo contratto e che facesse di questo contratto una forma negoziale libera da vincoli favorendone l'ampliamento. Da un altro le istanze del mondo del lavoro che sono quelle di realizzare contratti di lavoro a tempo indeterminato e che permettano anche lo sviluppo di una vita degna.

Questa direttiva tenta un bilanciamento tra queste istanze. Cosa succede? A questa direttiva occorre dare attuazione e da questo punto di vista già si fronteggiavano posizioni teoriche contrapposte:

• Alcuni studiosi avevano evidenziato la NON necessità di provvedere attraverso una norma di ricezione, questo in considerazione del fatto che il nostro paese aveva già disciplina organica in materia di contratto a termine.
• Altri studiosi vanno sostenendo un'opinione opposta: questa direttiva 70/1999 invece doveva essere oggetto di un recepimento perché incorporava un principio della legislazione nazionale vigente; questa disciplina europea costituiva un elemento di discontinuità della disciplina interna, diversamente da questa la direttiva non incorporava un principio di disfavore ma puntava alla sua liberalizzazione, alla sua estensione e al suo sviluppo.

Cosa ha prevalso? Si è imposta l'opinione secondo la quale occorreva operare un recepimento della direttiva prevedendo l'abrogazione dell’art. 2097 del C.c. perché prevedeva elementi nuovi e diversi rispetto a quelli incorporati nella normativa vigente.