Riassunti esame economia, prof. Favretto, libro consigliato Manuale Ghisla

Il sistema di formazione duale presenta dei vantaggi competitivi basati su un sistema sofisticato di condizioni

istituzionali che funzionano attraverso standardizzazione e continuo aggiornamento dei regolamenti di formazione. Si

basa inoltre su mercati di lavoro interni e esterni, e su strutture salariali dipendenti da tali normative. Questa struttura

contribuisce a rafforzare l'attrattività di lungo periodo anche presso giovani qualificati.

I numerosi tentativi di imitare al di fuori dell'area tedesca il sistema di formazione duale, mostrano come sia difficile

riprodurre tale sistema scorporandolo dal proprio contesto storico-istituzionale. Per questo, l'analisi delle condizioni

necessarie per il corretto funzionamento del sistema di formazione duale è uno dei compiti principali dell'economia

della formazione.

I limiti della formazione duale si manifestano quando le conoscenze del personale diventano obsolete a causa del

progresso tecnologico, quando non è possibile rinnovare il bagaglio di conoscenze con nuove assunzioni, e infine

quando i limiti di un insegnamento sul posto di lavoro sono superati da innovazioni di prodotto e di processo. In

quest'ottica, la formazione continua in azienda e la volontà di apprendere lungo tutto l'arco della vita diventano fattori

concorrenziali. Affinché la formazione duale continui ad essere attrattiva per i giovani qualificati, si deve fare in modo

che questo sistema non risulti un vicolo cieco, limitato all'ambito pratico. Queste possibilità si rivolgerebbero

soprattutto al crescente numero di giovani che spesso non sono disposti a rinunciare alle loro abitudini di consumo per

investire in una formazione su più anni, preferendo invece uno stile di vita elevato, costruito su impieghi precari ma, a

corto termine, finanziariamente interessanti. Contemporaneamente dovrebbero migliorare le possibilità delle aziende di

reclutare e di trattenere i lavoratori qualificati.

Formazione continua in azienda: Alcuni studi evidenziano una correlazione positiva tra formazione continua e

produttività. Holzer rileva come, nelle imprese statunitensi, un raddoppio del volume di formazione per lavoratore

permette di ridurre gli scarti del 7%. Bishop mostra che la produttività cresce in misura maggiore rispetto ai salari,

evidenziando così che gli interventi di formazione generano benefici anche per l'impresa. Questo effetto continua anche

quando il lavoratore cambia impresa. Ottersten studia le aziende svedesi e rileva che gli interventi di formazione

continua generano un beneficio maggiore in termini di contrazione dei costi piuttosto che in aumento della produttività.

Black e Lynch studiano le imprese statunitensi e evidenziano che nelle aziende industriali gli effetti positivi sulla

produttività si rilevano solo per le attività formative che vengono svolte al dì fuori dell'orario di lavoro. Per quanto

riguarda le aziende non industriali, i corsi di informatica hanno effetti maggiori sulla produttività rispetto alla

formazione generale. Di conseguenza, misure specifiche di formazione continua hanno effetti maggiori sulla

produttività rispetto a formazioni generali.

Inoltre, la produttività dell'azienda non varia al variare del numero di dipendenti formati e altre misure di politica del

personale possono avere effetti maggiori sulla produttività.

Carriou e Jeger riscontrano, nelle aziende francesi, una correlazione positiva tra le spese aziendali in formazione e i

profitti. A un aumento dell'1% della spesa sostenuta per la formazione vi è un aumento del 2% del profitti.

Altri studi, condotti in Australia, riscontrano la presenza di effetti positivi per la produttività solo per quelle aziende che

presentano un livello di produttività al di sotto della media. Ciò porta a ritenere che il principale effetto positivo della

formazione in azienda sia quello di ridurre i deficit in termini di produttività.

Zwick osserva come gli effetti della formazione continua incidano sulla produttività inizialmente, per poi diminuire nel

corso del tempo. Per contro, l'effetto positivo dei circoli di qualità, altre modalità di apprendimento in azienda, aumenta

di anno in anno. Ciò fa supporre che le imprese propongono programmi di formazione continua per compensare un

tasso di produttività inferiore rispetto alla media.

Se tuttavia nell'analisi si trascurano le caratteristiche dell'impresa e le politiche del personale, si corre il rischio di

sovrastimare di molto gli effetti della formazione sulla produttività. I risultati empirici confermano infatti che gli effetti

diretti degli interventi di formazione continua sono di breve durata.

Si osserva anche che gli incrementi di produttività non sono generati solamente dagli interventi di formazione diretta

centrata sulla professione, ma anche dai corsi classici di formazione in cultura generale. Sembrano avere maggior

effetto i corsi relativi alla capacità di base tra cui la lettura e la matematica.

Molti studi dimostrano l'esistenza di una correlazione tra formazione e dimensione dell'impresa. Le grandi imprese

tedesche utilizzano gli interventi di formazione continua, mentre vengono utilizzati da meno di un quarto delle piccole

imprese. Se si considera che in Germania e in Svizzera la maggior parte delle imprese ha da 1 a 9 addetti, l'importanza

del fattore dimensione per l'effetto della formazione continua risulta immediatamente evidente.

Inoltre, nelle piccole imprese, la probabilità che i lavoratori non partecipino alle iniziative di formazione continua è

superiore. Le piccole imprese utilizzano maggiormente altri tipi di interventi, tra cui quelli informali.

Studi sulle grandi imprese registrano valori più elevati non solo in merito alla partecipazione, ma anche al numero di

ore dedicate ad attività formative, alla probabilità che tali attività siano organizzate direttamente dal datore di lavoro,

che le finanzi e che permetta ai dipendenti di parteciparvi in orario lavorativo.

Al contrario, dalla ricerca di Bellmann emerge invece che la percentuale dei dipendenti che godono di formazione

continua aumenta al diminuire delle dimensioni aziendali. La percentuale più elevata di registra tra le micro-imprese

con meno di 9 dipendenti.

In conclusione si può ipotizzare che le aziende di minori dimensioni, rimaste inattive sul fronte della formazione

continua, si trovino in una situazione strutturale in cui nuovi investimenti formativi provocano benefici

sistematicamente inferiori rispetto alle aziende da tempo attive e che ciò le induca a non investire nella formazione

continua. Resta aperta la questione se ciò sia dovuto ai maggiori costi o ai minori benefici.

Relazione causa-effetto in azienda: (n.b. R&S = ricerca e sviluppo) è evidente che non è possibile determinare l'effetto

sulla produttività dell'azienda a partire dall'effetto sui salari dei dipendenti, ma occorre una più attenta analisi delle

aziende, considerando altri aspetti oltre alla formazione continua.

Gli studi evidenziano la presenza di significativi effetti di complementarietà che sembrano manifestarsi soprattutto con

le misure di politica del personale, come il lavoro di gruppo e gli incentivi salariali ma anche con alcune caratteristiche

generali dell'azienda, come gli investimenti, le forme innovative di lavoro, le strategie di produzione flessibile e la

volatilità del mercato di sbocco. Non si è ancora giunti a un'opinione condivisa su quale sia la combinazione di fattori

che genera l'aumento più consistente di produttività.

Alcuni studiosi si chiedono perché le imprese non combinino interventi di politica del personale con interventi di

formazione se ciò effettivamente aumenta la produttività. Essi ritengono che ciò sia dovuto alle difficoltà che sorgono

nel tentativo di realizzare tale combinazione. Quando, per qualsiasi motivo, i dipendenti non vogliono applicare quanto

appreso, facendo presupporre una resistenza al cambiamento, per quell'azienda non è proficuo sostenere gli alti costi

relativi all'introduzione di misure a sostegno della produttività.

Emerge come nuove pratiche quali l'introduzione di gruppi per la risoluzione di problemi, aumentano in modo

consistente l'effetto degli incentivi salariali sulla produttività. Tuttavia ciò avviene solo in caso di processi produttivi

complessi; in processi produttivi non complessi tali gruppi non apportano nessun beneficio. La formazione dei

dipendenti al lavoro in squadra, alle tecniche di comunicazione e alle conoscenze connesse alle attività produttive,

spiegando loro anche come applicarle in azienda, ha effetti diretti non solo in termini di produttività ma anche per

quanto riguarda il rafforzamento del sistema di incentivi complementari interno all'impresa. Inoltre, quando la

formazione dei dipendenti è supportata a livello organizzativo, ci sono maggiori possibilità che la produttività aumenti,

ciò perché le conoscenze vengono scambiate più efficacemente all'interno dell'impresa. Nello specifico, l'azienda deve

cercare in vari modi di convincere i dipendenti dell'importanza della cooperazione nello scambio di informazioni.

L'effetto sulla produttività della formazione continua, sia in termini di ore che di costo per dipendente, è certamente

positivo, ma dipende anche dalle tecniche di valutazione utilizzate.

Gli studiosi esaminano poi come l'aumento di produttività si ripartisce tra l'impresa e i dipendenti. I dipendenti

otterrebbero maggiori benefici dalla combinazione tra attività di R&S e di formazione rispetto a quelli derivabili da

qualsiasi altro investimento in capitale fisico.

Caroli e Van Reenen evidenziano come nelle imprese francesi dove più di un terzo dei dipendenti non è qualificato, o è

semi-qualificato, un cambiamento organizzativo può provocare anche una riduzione della produttività. L'introduzione di

nuove pratiche di lavoro non ha alcun effetto e potrebbe essere addirittura controproducente se non venissero applicate

anche altre misure complementari. Per contro, i cambiamenti organizzativi generano consistenti aumenti di produttività

nelle aziende che già dispongono di una significativa dotazione di personale qualificato. Gli autori giungono alla

conclusione che cambiamenti tecnologici e dotazione di capitale umano sono fattori complementari.

Sembra che molte delle nuove pratiche di lavoro non abbiano un effetto significativo sul salario, anche se, nella media,

si verifica un lieve aumento delle retribuzioni dopo l'introduzione di nuove forme di organizzazione del lavoro. Le

nuove forme di organizzazione di lavoro si differenziano moltissimo le une dalle altre. Per esempio. L'introduzione di

gruppi di lavoro autonomi solitamente è accompagnata da una riduzi