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L'economia della formazione moderna: La teoria neoclassica individua un fattore residuale. Gli economisti

constatano statisticamente che l'incremento del prodotto di una nazione non è spiegabile solo con il valore dei fattori

produttivi utilizzati. La somma delle risorse (forza lavoro e fattori materiali) è decisamente inferiore al valore del

prodotto realizzato, il che rende plausibile l'esistenza di un valore residuale. Negli anni '50, nel contesto della guerra

fredda, si rafforza anche la convinzione dell'importanza della formazione in relazione al ruolo che una nazione può

avere nel gioco delle forze internazionali. Il discorso della formazione acquisisce anche significato socio-politico e

macroeconomico e motiva lo stato ad assumere un ruolo attivo e a investire nella formazione. Decisivo è, dagli anni '60,

l'impegno delle organizzazioni internazionali quali l'OCSE, per i paesi occidentali e la banca mondiale, per i paesi in via

di sviluppo. Esse forniscono legittimazione e risorse per studi empirici sul ruolo della formazione e per la crescita

economica.

La teoria del capitale umano supera la concezione di formazione quale bene di consumo, per considerarla un bene

d'investimento atto a migliorare la produttività di chi ne è portatore e di conseguenza anche il suo reddito. In secondo

luogo inserisce la visione secondo cui l'individuo investirebbe nella formazione per assicurarsi il proprio benessere

futuro. È questa l'idea di un return of investment, in cui si dovrebbe investire tenendo conto, sul fronte delle spese,

anche dei costi di opportunità, vale a dire dei guadagni persi. Le differenze di reddito, ma anche di status sociale,

vengono fatte dipendere direttamente dagli investimenti formativi.

Mincer, con “l'equazione di Mincer” calcola la redditività della formazione quale tasso di rendimento derivante dal

confronto tra lo stipendio medio durante e dopo la formazione e lo stipendio di una persona non formata. Il capitale

umano viene fatto coincidere con gli anni d'istruzione e corrispondentemente quantificato. Alla formazione si attribuisce

un potenziale produttivo (maggiore produttività = reddito maggiore).

Becker distingue tra capitale umano specifico e capitale umano generale, che si distinguono per il loro potenziale di

trasferibilità. Il capitale umano specifico fa riferimento alle conoscenze strettamente in relazione con la professione

studiata e/o l'impresa ed è quindi difficilmente trasferibile fuori dall'azienda/settore. Il capitale umano generale, invece,

riguarda conoscenze più generali che possono interessare varie attività lavorative e sono quindi riutilizzabili anche in

altri ambiti professionali. La bassa trasferibilità giustifica il finanziamento della formazione specifica da parte

dell'impresa, mentre l'alta trasferibilità della formazione generale giustifica il suo finanziamento da parte dell'individuo

stesso o della collettività. L'individuo quindi dovrebbe assumere i costi per la formazione generale e l'azienda quelli per

la formazione specifica. Si assume che l'investimento potrà essere redditizio a fine formazione, cioè quando la persona

formata potrà raggiungere un rendimento superiore.

Il rapporto tra formazione e crescita economica e d'ordine macroeconomico. Questo campo d'indagine mira a

quantificare l'impatto della formazione sullo sviluppo economico e sul PIL. Schultz e Kendrick notano come

all'aumentare del capitale umano utilizzato (spese per la formazione) aumenta il reddito di uno stato. Restano da

distinguere causa ed effetto: è la formazione sotto forma di capitale umano che origina la crescita economica o è il

maggior benessere a originare una migliore formazione?

Nasce l'idea che, con la politica, sia possibile guidare la produzione di capitale umano tenendo conto della domanda del

mondo del lavoro e della domanda sociale di cultura e al tempo stesso, pilotare il rapporto tra sistema formativo e

sistema occupazionale. Friedman postula la fine del monopolio formativo statale e un sistema scolastico basato sulla

concorrenza tra le scuole, concepite alla stregua di aziende che producono una merce come qualsiasi altra. Se negli USA

la privatizzazione dell'offerta formativa ha raggiunto livelli ragguardevoli, la resistenza politica al finanziamento

pubblico di una scuola privatizzata ha impedito in Europa al modello di trovare applicazione su vasta scala. Fra i fattori

che hanno contribuito a dare nuovi impulsi all'economia della formazione nei paesi europei vanno menzionati: le

discussioni sulla qualità della formazione, i problemi finanziari che hanno costretto le scuole a razionalizzare le risorse,

gli squilibri sul mercato di lavoro e la disoccupazione.

La teoria del capitale umano: già all'inizio degli anni '60 si fa strada la teoria dello screening che contesta la validità

dell'ipotesi di produttività della formazione, affermando che le conoscenze acquisite a scuola non sono direttamente

rilevanti per l'attività produttiva. Di fatto i certificati e le qualifiche avrebbero solo un valore di segnale per capacità

potenziali attinenti al carattere e alla personalità ritenute molto più importanti per l'azienda. La scuola ha quindi una

funzione di filtro e le aziende utilizzerebbero il segnale, rappresentato dai certificati, per selezionare i soggetti che

comunque dovranno essere indirizzati verso un percorso di adattamento alle esigenze specifiche dell'azienda. Di

conseguenza, la correlazione tra livello di formazione e livello salariale non può essere utilizzata quale prova per la

teoria del capitale umano.

Un secondo approccio critico rispetto alla teoria del capitale umano parte dal ruolo del mercato di lavoro. Molteplici

fattori istituzionali e sociali farebbero si che il mercato si segmenti in diverse categorie. Non tanto il livello formativo

come tale, ma l'appartenenza a una determinata categoria di manodopera sarebbe determinante per l'ottenimento di un

posto di lavoro.

Secondo l'approccio della job competition i soggetti sul mercato non sarebbero in competizione per un determinato

reddito, ma per una posizione nel sistema produttivo e i fattori decisivi sarebbero legati non solo alla formazione, ma

anche a criteri come origine, razza, sesso, status sociale... La formazione preacquisita verrebbe quindi relativizzata e

assumerebbe un'importanza maggiore quella interna all'azienda.

Altri modelli, che attingono dall'ideologia marxista, ipotizzano un parallelismo tra sistema formativo e sistema

produttivo nel senso che la scuola con i suoi meccanismi di socializzazione e selezione riproduce il sistema di

stratificazione sociale in corrispondenza al sistema produttivo, impedendo di fatto la mobilità sociale e creando le

premesse per la segmentazione del mercato. La struttura dei redditi non ha quindi a che vedere con la produttività del

capitale umano, ma con la stratificazione sociale ed è un elemento di riproduzione delle strutture sociali ed economiche.

L'oggetto dell'economia della formazione: L'economia della formazione mira a fornire contributi in tre direzioni:

teorico-esplicativa: fornisce modelli per il rapporto tra formazione e produttività del lavoro e cerca

• spiegazioni per il ruolo del mercato nell'allocazione delle risorse formative

di legittimazione politico culturale: fornisce sapere e modelli esplicativi sia per un discorso educativo sia per

• l'opportunità di investimenti pubblici e privati nella formazione

di supporto: alla politica formativa, alla gestione dei sistemi formativi mettendo a disposizione dati e strategie

• per la pianificazione e per gli interventi.

L'economista della formazione adotta il quadro interpretativo della razionalità economica secondo il quale il soggetto

investe nella propria formazione. Analizza il comportamento dell'azienda la quale si aspetta una maggiore produttività

dall'investimento in capitale umano piuttosto che in capitale materiale. Inoltre legge la realtà scolastica in analogia a

quella dell'azienda.

I quattro principali artefici del processo che si instaura tra economia e processo formativo sono: l'individuo (attore

principale e entità concreta), lo Stato, l'azienda e il mercato (sono istituzioni e entità astratte fondate sulle norme

stabilite dagli individui). La formazione dovrebbe poter essere allo stesso tempo bene di consumo e bene

d'investimento. Tuttavia, la linea di demarcazione tra i due beni non è netta. Analogo è il discorso per lo stato che, quale

rappresentante della collettività, non può limitare il proprio interesse a una formazione come bene d'investimento, pena

una visione drasticamente riduttiva dell'uomo e dei suoi bisogni. Al contrario è proprio responsabilità dello stato

contrapporre al legittimo interesse specifico del mondo del lavoro un interesse più generale. Ciò comporta che lo stato

abbia un ruolo super partes, con la competenza di definire le regole per il funzionamento del mercato. L'azienda mira

specificamente alla formazione in quanto bene d'investimento da subordinare agli obiettivi di produzione e di

massimizzazione del profitto. Essa utilizza quindi una razionalità di tipo strumentale. Sul mercato dovrebbe avvenire la

circolazione e lo scambio del capitale umano. Ma in che misura il capitale umano è veramente una merce? La questione

è complessa dal momento che il capitale umano nella sua essenza è costituito da conoscenze, saperi che sono propri

della persona e dalla quale non sono separabili. Il capitale umano ha perciò una doppia identità: concreta, perché

espressione del soggetto che ne è veicolo, astratta, perché identificabile nella conoscenza e nelle competenze.

Excursus 1: il sapere umano è strettamente legato al linguaggio. Questo è possibile grazie alla disponibilità di segni

che, combinati secondo determinate regole, permettono di ottenere dei significati riferiti alla realtà. Si assume così una

logica gerarchica e di progressione nella complessità che gravita attorno al concetto di conoscenza, al cui livello

inferiore si danno le nozioni di segno, dato/informazione e, al livello superiore, la nozione di competenza. A ogni

passaggio avvengono processi di affinamento che forniscono un valore aggiunto. La costituzione di dati comporta

l'utilizzo di segni, quali potenziali significanti che assumono significati. Vengono attuati processi di codifica e

decodifica con i quali aumenta la complessità dei dati che diventano parte di informazione. L'informazione ha un grado

di complessità maggiore in quanto sulla base di operazioni di selezione e di interpretazione, contestualizza i dati.

L'informazione quindi, è una sorta di elaborazione di dati, dove lo stesso dato può assumere un valore informativo

molto diverso a seconda del soggetto che lo utilizza e dell'ambito in cui viene utilizzato, quindi al contesto. Attraverso

la conoscenza, diverse informazioni vengono messe in relazione e il soggetto le integra nelle proprie strutture

conoscitive facendole proprie, attraverso un lavoro di riflessione e interpretazione e quindi la complessità aumenta.

Mentre l'acquisizione di informazione può essere considerato come un atto di attribuzione di significati a cui si affianca

la memorizzazione, che permette al soggetto di disporre di un sapere “inerte”; con la conoscenza si raggiunge uno

stadio superiore. La conoscenza tuttavia, anche se si riferisce a dei “saper fare”, non significa ancora che chi ne è

portatore sia in grado di farne uso e sia competente. La competenza richiede un ulteriore processo di affinamento che

integra: sapere specifico (conoscenza in senso lato), saper fare (capacità), saper essere (atteggiamenti consoni all'attività

da svolgere.

Ryle distingue due tipi di sapere:

Sapere dichiarativo (knowing that): sapere intellettuale, teorico, esplicativo. Più facilmente descrivibile e

• codificabile, quindi esplicitabile in termini di informazione.

Sapere procedurale (knowing how): sapere pratico, come qualcosa viene fatto o dovrebbe essere fatto.

• Difficile da descrivere e codificare, riaffiora in modo indiretto attraverso l'azione concreta; implicito.

Partendo dalla considerazione che l'uomo sa e sa fare molto di più di quanto riesca a esplicitare, Polanyi opera la

distinzione tra sapere implicito (tacito) e sapere esplicito (trasparente). Polanyi mette in risalto la notevole importanza

del sapere tacito per la costruzione della conoscenza. Le persone possono disporre di una padronanza intuitiva delle

nozioni o di una padronanza esecutiva, meccanica o comunque basata su automatismi interiorizzati. Ad essere portatore

di conoscenza non è solo l'essere umano, ma anche le organizzazioni come tali. Il sapere implicito non è solo un sapere

individuale, ma è un sapere proprio anche dell'organizzazione come tale e diventa pertanto sapere organizzativo. Il

processo di andata e ritorno tra sapere implicito e esplicito è una componente essenziale della transizione

dall'informazione verso la conoscenza e la competenza e viceversa. L'esplicitazione è quindi una premessa per la

diffusione e la valorizzazione del sapere disponibile. Solo il sapere esplicito si presta a essere riprodotto, documentato e

diffuso in modo sistematico, mentre quello implicito dipende dalla persona o dall'organizzazione.

Capitale umano, un bene speciale: Wallerstein afferma che lo sviluppo storico del capitalismo ha comportato la

mercificazione di ogni cosa. Il sistema formativo corre il rischio di ridursi alla mera funzionalità e quindi alle

potenzialità di inserimento sul mercato. La conoscenza non può essere merce poiché è un bene che:

non perde valore, non si deprezza, anzi aumenta il proprio valore (si comporta quindi al contrario di una merce

• normale);

i cui tempi e costi di produzione sono lunghi e molto elevati, ma quelli di diffusione e di riproduzione sono

• minimi rispetto alle merci normali;

la cui diffusione è facilmente controllabile e una volta in circolazione può essere sfruttata da chiunque.

Lo strumento principale per gestire e regolare il flusso della “merce” conoscenza è costituito dalle qualifiche che

attestano una determinata formazione e quindi, presumibilmente, la disponibilità di un determinato capitale di

conoscenze. Tuttavia, oggi il valore delle certificazioni formali è sottoposto a un'erosione continua. Da un lato viene

messo in discussione il valore dei certificati poiché considerano scarsamente competenze acquisite fuori dai contesti

formali; dall'altro la perdita di importanza dei certificati va di pari passo con una crescita della prassi di certificazione.

Excursus II: possiamo distinguere i mutamenti strutturali dell'economia a livello macro (settori produttivi ossia

primario, secondario e terziario) e quello micro (organizzazione del processo produttivo).

Terziarizzazione: dai dati emerge quanto sia imponente l'aumento del terziario e la corrispettiva diminuzione del

primario, sia in Italia che in altri paesi. Inoltre emerge come le professioni che richiedono una qualifica superiore siano

sempre più dominanti, a scapito delle professioni di bassa qualifica. Le statistiche mostrano inoltre, come vi sia una

chiara sovrabbondanza di persone qualificate per le professioni industriali e una crescente carenza per le professioni

attinenti ai servizi.

Nuova organizzazione del lavoro: siamo passati all'organizzazione post-fordista, molto meno rigida e gerarchica e più

flessibile. Può essere messa a fuoco con le seguenti parole chiave:

• Lean production: organizzazione produttiva ispirata al toyotismo che sfrutta al massimo le possibilità di

ottimizzazione, riducendo gli sprechi e i tassi di errore, risparmiando sul capitale circolante e creando

un'identità collettiva e di appartenenza. I processi utilizzati sono riduzione della complessità di produzione,

flessibilità e coinvolgimento.

• Just in time: riduce scorte (capitale circolante) e lavora in modo diretto su comando.

• Business reengineering: razionalizzazione meccanica dei processi produttivi (secondo modello di Taylor).

Fabbrica frattale: ideazione, produzione, controllo e distribuzione non sono più separati ma l'intero processo

• è affidato a un team che dispone di larga autonomia. Si favoriscono in questo modo approcci interdisciplinari a

scapito della specializzazione estrema.

Gerarchie piatte: distribuzione di responsabilità ai diversi livelli.

• Circoli di qualità: misure concrete per migliorare la qualità dei prodotti e dei processi. Incontri regolari tra

• piccoli gruppi di addetti che, attraverso un maggior coinvolgimento, vengono responsabilizzati.

Corporate identity: costituzione di un'identità collettiva che leghi i dipendenti e crei un senso di

• appartenenza.

Il capitalismo classico fordista, aveva glorificato la routine e sistematizzato la disciplinarizzazione degli individui,

elevato la norma a criterio indiscusso e creato il moderno homo faber. Le nuove modalità produttive creano spazi e

tempi nuovi; lo spazio e il tempo, due delle dimensioni determinanti dell'agire umano, si ridefiniscono e modificano le

basi dell'attività produttiva. La possibilità di un'evoluzione del lavoro a favore di una nuova dignità dell'uomo passa

necessariamente dalla formazione.

Individuo: Vengono indagate le ragioni per le quali gli individui scelgono una determinata professione. I risultati, pur

confermando le ipotesi della teoria del capitale umano, secondo cui gli individui intraprendono una formazione se e

quando la rendita attesa è superiore ai costi prevedibili, mostrano anche i limiti di questa teoria quando si tratta di

spiegare le motivazioni che, di fatto, non sono riducibili a semplici valori monetari. Per un giudizio relativo

all'importanza della formazione e della disponibilità degli individui a formarsi, soprattutto ad aggiornarsi, assumono un

significato determinante fattori quali l'origine sociale, la nazionalità o il livello formativo acquisito. Risulta difficile

comprendere la rendita individuale derivante dagli investimenti in formazione poiché risulta difficile depurare i dati da

effetti di disturbo come i fattori endogeni (motivazione, attitudine, impegno...) che potrebbero generare gli stessi

risultati della formazione o comunque condizionarli in modo determinante.

Le stime dell'OCSE, indicano che un investimento individuale nella formazione a livello secondario e terziario si

dimostra redditizio nel corso dell'attività professionale che ne segue, permettendo anche di compensare le perdite di

guadagno. Inoltre, la rendita dell'investimento in formazione tende ad aumentare all'aumentare del grado di istruzione.

Per le superiori, rendono meglio i licei; per quanto riguarda le lauree rendono maggiormente legge, medicina,

matematica e le lauree nelle discipline umanistiche. In generale, si osserva come la rendita dell'investimento in

formazione sia maggiore per le donne rispetto agli uomini e come questo tenda ad aumentare all'aumentare del numero

di anni spesi all'interno del sistema formativo. Nel sud Italia, il ritorno dell'investimento in istruzione è superiore

rispetto al resto d'Italia, ma le differenze non sono significative.

Winkelmann si chiede quale sia il nesso tra formazione e entrata nel mondo del lavoro. Se prendiamo i paesi dell'OCSE,

il tasso di occupazione aumenta in proporzione al livello di formazione.

Un problema che emerge è che la formazione, per sua natura, non può rinunciare a tempi produttivi relativamente

lunghi e a un minimo di continuità e di stabilità, mentre il sistema economico si dimostra più propenso a mutamenti

continui. Il sistema formativo ricerca quindi una ridefinizione in termini di competenze, di modo che siano trasversali,

ossia più facilmente trasferibili. Assistiamo a un costante aumento di persone che non svolgono più la professione per la

quale si sono formate. Essendo passata l'epoca in cui una persona impara un mestiere e lo esercita per tutta la vita, le

nuove generazioni devono poter disporre di capacità specifiche che permettano loro una gestione diversa delle proprie

risorse. La gestione personale delle competenze diventa un elemento essenziale nel profilo professionale a cui mira la

formazione.

Azienda: Emerge il ruolo decisivo della conoscenza per lo sviluppo organizzativo e tecnologico e, di conseguenza, per

la produttività e la capacità di un'azienda di imporsi sul mercato. La conoscenza diventa elemento strategico per la

gestione aziendale e quindi oggetto di continua attenzione per tutti i processi che attengono alla sua identificazione e al

suo sviluppo. La conoscenza diventa capitale umano. L'azienda si vede confrontata con la necessità di gestire e

soprattutto di migliorare il proprio capitale umano. Si passa quindi dall'assunzione mirata e attenta del personale alla

disponibilità di settori di ricerca e sviluppo, passando attraverso la formazione continua e di base. Questa varietà mette

l'azienda di fronte a delle scelte da farsi sì sullo sfondo di una razionalità economica e di un calcolo costi-benefici, ma

in ogni modo da inserire in una strategia imprenditoriale che presuppone l'assunzione di atteggiamenti nuovi.

Si cerca di chiarire quindi, il ruolo del capitale umano per l'azienda. La teoria del capitale umano classica insiste sul

ruolo degli investimenti nel capitale specifico, cioè quelle direttamente funzionali alle esigenze immediate dell'azienda.

Iniziano tuttavia a manifestarsi evidenze a favore di una redditività di investimenti nel capitale generale, ossia le

competenze di carattere trasversale e più facilmente trasferibili. Backes-Gellner afferma che ciò che conta è che i

lavoratori siano in possesso di qualifiche professionali adeguate al posto di lavoro, che siano in grado di adattarle

flessibilmente ai cambiamenti all'interno dell'impresa e che le loro qualifiche siano trasparenti, garantendo il

funzionamento e la flessibilità del mercato di lavoro.

Gli studi più recenti in Svizzera mostrano che l'investimento nella formazione di base e continua possono essere

redditizi per l'azienda. Gli investimenti nella formazione di base appaiono redditizi già durante l'apprendistato stesso e

non dipendono necessariamente dalla possibilità di recuperare i costi con l'assunzione della persona formata. I benefici

diminuiscono con la dimensione dell'azienda, variano da un settore all'altro (bassi per l'industria e alti nei servizi e

nell'amministrazione) come pure da una regione all'altra. Le aziende che adottano un sistema tradizionale (formazione

duale/triale classica) raggiungono un utile significativamente maggiore rispetto alle aziende che adottano sistemi misti

ad esempio con sezioni o laboratori interni specifici per la formazione oppure con delega all'esterno (centri di

formazione). Per contro, i risultati qualitativi, misurati sulla base degli esami finali, sembrano essere migliori per le

forme miste. Sempre in Svizzera, nonostante una lunga tradizione di formazione di base e nonostante una

disoccupazione giovanile molto contenuta, negli ultimi decenni si è fatto pressante il problema della mancanza di posti

di apprendistato e si è posta quindi la questione della disponibilità delle aziende ad assumere apprendisti. Meno del 20%

delle imprese infatti, si impegnano nella formazione.

Le aziende valutano razionalmente costi-benefici e assumono due atteggiamenti: da un lato investono a condizione che i

costi per la formazione vengano compensati a corto termine dalla produttività dell'apprendista (formazione orientata

alla produzione, utilizzata nel settore commerciale), dall'altro lato le aziende che sono disposte a investire a medio e

lungo termine e quindi mettono in conto anche costi netti superiori alla rendita della produttività durante la formazione

in vista di benefici futuri se l'apprendista rimarrà nell'azienda (formazione orientata all'investimento, adottata

soprattutto dal settore industriale).

Alcuni studi vanno alla ricerca delle ragioni per le quali un'azienda non è disposta a formare. Si evidenzia come il 52%

delle aziende afferma di non avere il tempo necessario, il 33% di essere troppo specializzate per proporre una

formazione, il 29% che la formazione sarebbe troppo complessa a causa delle eccessive regolamentazioni. Altri studi

evidenziano fattori diversi come la responsabilità sociale, il ritorno d'immagine, l'impatto sul clima aziendale e

l'innovazione.

Emerge poi una correlazione positiva tra la formazione continua in azienda e la produttività. Dai dati dell'OCSE si

desume che l'aggiornamento professionale della popolazione svizzera è tra i più intensi nel confronto internazionale e

che sono soprattutto coloro che hanno già un elevato livello scolastico che continuano a formarsi.

Stato: L'equazione formazione = merce è difficilmente sostenibile, a meno che lo stato intervenga per imporre

condizioni di mercato più consone alla formazione. In Svizzera lo stato assicura il finanziamento della formazione

obbligatoria e post obbligatoria fino al livello universitario, rispondendo a obiettivi di giustizia e pari opportunità. Nella

formazione professionale questo finanziamento viene suddiviso tra ente pubblico, azienda e individui in formazione.

Ciò attribuisce ai datori di lavoro e alle loro organizzazioni un'importanza di primo piano nella formazione

professionale.

Gli ultimi decenni hanno però visto sorgere tentativi di limitare la funzione regolativa dello stato e di sottrargli controllo

e finanziamento dei sistemi formativi a favore di un accrescimento del ruolo dell'iniziativa privata. Tuttavia in Europa si

constata comunque un rafforzamento dei sistemi formativi pubblici, e il ruolo dei sistemi privati rimane comunque

complementare. Gran parte della formazione viene garantita quindi attraverso la scuola intesa come servizio pubblico.

Lo stato gestisce quindi la formazione quale servizio pubblico, nell'interesse della collettività e di obiettivi che vanno

oltre le logiche del mercato. Le modalità politico-amministrative di intervento dello stato si riferiscono a tre ambiti:

le macrostrutture del sistema formativo (insegnanti, ordini e tipi di scuola, percorsi...)

• le microstrutture (obiettivi, contenuti e modalità di insegnamento e apprendimento)

• il mercato della formazione

Modalità e intensità dell'intervento pubblico dipendono chiaramente dalle risorse disponibili. Ci si è resi inoltre conto

che, l'aumento delle spese per la formazione non significa necessariamente che vi sia un miglioramento nella stessa.

Fra gli indicatori specifici più significativi per mettere a fuoco il ruolo dello stato vi è la spesa in relazione al PIL.

Secondo i dati OCSE, l'Italia è tra quelli che spendono di più per la formazione, mentre la spesa privata è inferiore

rispetto alla media degli altri paesi. Per la formazione professionale si spende circa il 15% della spesa totale per la

formazione ossia meno dell'1% del PIL (in Svizzera il 13%).

Altre ricerche calcolano il tasso di rendita statale o meglio, fiscale, per gli investimenti nella formazione. La scelta di

una persona che dispone di un certificato di livello secondario e che intenda formarsi ulteriormente acquisendo un

certificato di livello superiore, sembra essere redditizia anche per lo stato. Si presume dunque un aumento degli introiti

fiscali, grazie all'aumento del salario dei soggetti formati.

Altri studi riguardano l'efficacia e l'efficienza del sistema formativo. Per efficacia si intende il raggiungimento degli

obiettivi previsti, indipendentemente dai mezzi utilizzati. Con efficienza ci si riferisce a una specifica razionalità mezzi-

fini, ossia al rapporto tra input e output di un sistema. I principali studi sull'efficienza segnalano una debole correlazione

positiva tra i costi della formazione e prestazione degli allievi. In generale si osserva che costi elevati non comportano

necessariamente migliori risultati.

Mercato: il libero mercato dovrebbe essere in grado di assicurare un equilibrio tra domanda e offerta di formazione.

Essendo il capitale umano un bene molto particolare, sottostà a meccanismi che sfuggono alla logica della circolazione

delle merci, rendendo il funzionamento del mercato anomali, tale da dover richiedere l'intervento dello stato. Tra i

problemi che contraddistinguono il mercato della formazione se ne possono riassumere alcuni:

opacità dell'informazione circa il valore effettivo della formazione: gli sforzi per coordinare a livello

• internazionale contenuti e riconoscimenti dei certificati cercano di attenuare il problema ma ciò è difficile

difficoltà di accesso all'informazione: la complessità e l'opacità dell'informazione rendono difficile un

• approccio selettivo

differenze di accesso sociali e regionali: disparità alimentate da fattori culturali e economici

• fenomeni di mismatch: sovra e sottoqualifica nell'occupazione dei posti di lavoro

• asimmetrie settoriali: possono essere strutturali (es: elevata disoccupazione in alcuni paesi) o congiunturali

• (problemi nelle scansioni temporali di adattamento tra domanda e offerta).

Senza una regolazione pubblica, il sistema educativo subordinato al funzionamento del mercato, non fa che cementare

la stratificazione sociale, culturale ed economica esistente.

Conoscenza come “bene speciale”: al capitale umano si affiancano il capitale sociale, il capitale culturale, il capitale

organizzativo, dando vita a dinamiche contraddistinte da una molteplicità di risorse che necessitano di una visione

d'assieme. Un problema fondamentale risiede dunque nella natura della conoscenza e più precisamente nella sua

generazione (che avviene in contesti e secondo modalità varie), nella sua diffusione (legata non più ai canali classici

della formazione) e nella sua utilizzazione (che richiede forme di elaborazione veloci, flessibili e funzionali).

L'economia della formazione dovrà quindi ridefinirsi in due direzioni: una impegnata a ridefinire il concetto di

conoscenza e quindi di capitale umano, l'altra impegnata ad andare oltre i principi della pura razionalità economica, per

aprirsi a ottiche sociologiche e culturali più ampie. L'economia della formazione deve rispondere alla sfida derivante dal

fatto che la conoscenza è un bene speciale, non riducibile allo status di una qualsiasi merce, e quindi da affrontare con

uno spirito e con strumenti epistemologici degni.

CAPITOLO 4: Il contributo della formazione professionale al successo aziendale

Introduzione: la manodopera qualificata è una determinante fondamentale della competitività delle imprese. Da lungo

tempo si attribuisce un ruolo centrale alla formazione professionale di un paese in rapporto alla capacità concorrenziale.

Formazione professionale in Svizzera: la Svizzera ha un sistema di formazione duale molto sviluppato. Per la

competitività delle imprese probabilmente non è importante che i lavoratori posseggano un titolo di studio accademico,

anche se certamente è un indicatore della qualifica professionale. Ciò che conta è che i lavoratori siano in possesso di

qualifiche professionali adeguate al posto di lavoro, che siano in grado di adattarle ai cambiamenti all'interno

dell'azienda e che siano trasparenti, garantendo inoltre il funzionamento e la flessibilità del mercato di lavoro. Queste

qualifiche possono essere raggiunte in Svizzera anche e soprattutto nel quadro della formazione dell'apprendistato.

Gli Usa e l'Inghilterra non sono dotati di un sistema di formazione professionale funzionante. Al contrario, offrono

molti indirizzi di formazione “accademica” a carattere professionale di secondo, terzo e quarto livello nelle università e

nei college. La Svizzera non possiede questa molteplice struttura di formazione professionale di natura universitaria.

La Svizzera ha però un sistema di formazione duale molto efficace. Questo sistema coinvolge un numero considerevole

di imprese nella formazione professionale e presenta il vantaggio di garantire una formazione, non solo di alto livello

ma anche trasferibile e di attrarre molti giovani con un livello di competenze iniziali elevato. Circa i due terzi di una

coorte sono formati, almeno in parte, dalle imprese che offrono loro una formazione professionale completa e di qualità.

Formazione professionale e successo dell'impresa: si possono individuare tre approcci teorici che cercano di spiegare

la relazione che esiste tra la formazione professionale e il successo dell'impresa.

Seguendo il modello classico della teoria del capitale umano si può affermare che gli interventi di formazione in

impresa hanno un effetto positivo diretto sulla produttività perché permetterebbero ai lavoratori di lavorare più

velocemente, con maggior qualità o in modo più flessibile. La formazione in azienda, aumenta quindi la produttività nei

periodi che seguono la sua fruizione. Nel contesto di “mercati perfetti”, le imprese possono godere solamente dei

benefici che derivano dagli interventi di formazione specifici all'impresa; tuttavia, può essere vantaggioso per le

imprese, in certe circostanze, investire in formazione generale.

La teoria del mercato dei beni afferma che, nel caso di mercati imperfetti, le imprese possono avere interesse a investire

in capitale umano generale. Quindi, quando la concorrenza sul mercato è imperfetta e quando i lavoratori formati sono

sostituibili, un investimento in capitale umano non specifico da parte delle imprese potrebbe essere redditizio.

Probabilmente, afferma Lazear, non ci sono interventi formativi specifici per le imprese perché in definitiva tutte le

qualifiche sarebbero di carattere generale e solo la combinazione di diverse capacità è specifica all'impresa. Un sistema

di formazione professionale dovrebbe quindi ridurre sistematicamente la necessità di finanziamento da parte delle

imprese.

Altri studi indagano gli effetti della complementarietà. L'introduzione o il miglioramento di provvedimenti

complementari per la gestione delle risorse umane aumenta anche la produttività delle politiche del personale già in

essere. Gli interventi di formazione possono essere considerati come input complementari, ad esempio all'attività di

ricerca e sviluppo, ai sistemi di incentivi salariali, al lavoro di gruppo, alla partecipazione o all'organizzazione del

lavoro.

È poi possibile spiegare gli effetti della formazione professionale sulla produttività considerando l'impatto dinamico e

cioè l'influenza della formazione sulla capacità dell'impresa di innovare e di adattarsi ai nuovi sviluppi tecnologici.

L'istruzione professionale non avrebbe quindi un effetto solo sul livello della produttività, ma anche sulla sua crescita.

Per le imprese con personale meglio formato, la probabilità di brevettare per prime un prodotto ottenendone un

vantaggio in termini di produttività e di competitività è più alta. Dall'altro lato, migliorando la formazione di più

dipendenti aumenta la capacità di implementare più rapidamente nuove tecnologie. Dipendenti altamente qualificati, e

sui quali l'impresa investe molto, generano quindi la necessità di investimenti in innovazione e di un aumento della

produttività, risultando in questo modo un elemento propulsivo per il processo di innovazione.

Influenza della formazione professionale sul successo dell'impresa: Questi studi spesso sottovalutano il fatto che gli

aumenti del salario individuale non implicano necessariamente un incremento della produttività dell'impresa. In

secondo luogo, l'incremento della produttività dell'impresa, non è uguale alla somma dell'aumento della produttività di

ciascun dipendente. Solo da pochi anni si studia in modo diretto qual è l'effetto della formazione professionale sulla

produttività aziendale. A questo scopo si considerano non solo la struttura organizzativa e le caratteristiche dell'azienda,

ma anche il contesto socio-politico in cui è inserita.

Formazione in alternanza (duale): questi studi analizzano i vantaggi e gli svantaggi del sistema di formazione duale.

In Svizzera la maggior parte delle imprese ottiene un utile netto dalla formazione degli apprendisti. Esiste però anche

un numero non trascurabile di imprese che sostiene dei costi netti. Questi costi, una volta che il periodo di formazione è

terminato, probabilmente sono compensati da benefici aggiuntivi come, per esempio, migliori possibilità di

reclutamento, un maggior attaccamento del dipendente all'azienda e una maggiore motivazione. Wolter sottolinea come

alcune aziende che scelgono di non formare, lo fanno perché il rapporto costi-benefici è sfavorevole rispetto a quello di

altre aziende che scelgono di formare. Per alcune imprese la decisione di non formare non dipende tanto dai costi di tali

iniziative ma dalla mancanza di benefici. Tale circostanza può essere giustificata dal fatto che l'azienda possiede una

dotazione in termine di qualifiche sufficientemente adeguata ai propri bisogni.

Per quanto riguarda le imprese tedesche, emerge come un numero considerevole di imprese ottiene un utile netto dalla

formazione duale (soprattutto le imprese di minori dimensioni che operano in settori specifici. Si considerano per la

prima volta i costi parziali, e non il costo totale, perché si ritiene che parte delle risorse utilizzate per la formazione

verrebbero comunque impiegate, e dunque non possono essere attribuite interamente alla formazione. Adottando questo

approccio aumenta ovviamente il numero delle aziende che ottiene un beneficio netto dalla formazione duale. Si osserva

ancora un numero consistente di imprese che sostengono costi netti notevoli. Ciò fa pensare che questi interventi

generino benefici netti solo dopo un periodo di tempo medio-lungo. I guadagni a lungo termine, quelli che si

manifestano cioè dopo la formazione, sono il risultato del maggior attaccamento del lavoratore all'impresa, della

possibilità di individuare i lavoratori migliori già durante la formazione e di inserirli in azienda con rapporti di lavoro a

lungo termine.

Si dimostra inoltre che, l'offerta di posti d'apprendista per una formazione duale ha degli effetti positivi sulla

reputazione delle imprese e che è anche sinonimo di possibilità di reclutamento decisamente migliori.

Il quadro istituzionale che regola la formazione duale permette di realizzare un equilibrio di alta qualificazione, detto

anche high-skill equilibrium, combinato con una produzione di qualità diversificata e con posti di lavoro ben

remunerati. Ciò non accade nei paesi privi di una struttura istituzionale adeguata, dove si assiste invece a un equilibrio

di bassa qualificazione (low-skill equilibrium). I tentativi di riprodurre le strutture istituzionali di un paese in un altro

sono piuttosto rari a causa della complessità dell'operazione e, fino ad oggi, sono stati privi di successo. Anche se un

alto numero di studi dimostra che la formazione degli apprendisti rappresenta un vantaggio competitivo per le imprese

in Svizzera e in Germania, gli studi realizzati negli Usa, Inghilterra e Francia mostrano chiaramente che anche i sistemi

di formazione di quei paesi permettono di raggiungere una produzione di qualità. Si criticano inoltre gli alti costi della

formazione duale.

Ci si dovrebbe chiedere se la scelta di eliminare la formazione duale in favore di una formazione continua centrata su

esigenze specifiche sia economicamente vantaggiosa. Le imprese francesi e inglesi sono in grado di migliorare in modo

continuativo la qualificazione del personale attraverso interventi di formazione sistematici e la rotazione del posto di

lavoro (job rotation). Agli apprendisti tedeschi viene corrisposta un'indennità di formazione pari circa a un quarto, un

terzo dello stipendio di un operaio specializzato. Al contrario, le imprese francesi e inglesi, durante il periodo di

formazione continua, sono solite pagare il salario pieno di un lavoratore qualificato. Per quanto riguarda la formazione

duale, le imprese tedesche si rivolgono spesso a formatori professionisti, le imprese francesi di formatori “occasionali”

e emerge come entrambe le tipologie siano efficaci.

Il sistema di formazione duale presenta dei vantaggi competitivi basati su un sistema sofisticato di condizioni

istituzionali che funzionano attraverso standardizzazione e continuo aggiornamento dei regolamenti di formazione. Si

basa inoltre su mercati di lavoro interni e esterni, e su strutture salariali dipendenti da tali normative. Questa struttura

contribuisce a rafforzare l'attrattività di lungo periodo anche presso giovani qualificati.

I numerosi tentativi di imitare al di fuori dell'area tedesca il sistema di formazione duale, mostrano come sia difficile

riprodurre tale sistema scorporandolo dal proprio contesto storico-istituzionale. Per questo, l'analisi delle condizioni

necessarie per il corretto funzionamento del sistema di formazione duale è uno dei compiti principali dell'economia

della formazione.

I limiti della formazione duale si manifestano quando le conoscenze del personale diventano obsolete a causa del

progresso tecnologico, quando non è possibile rinnovare il bagaglio di conoscenze con nuove assunzioni, e infine

quando i limiti di un insegnamento sul posto di lavoro sono superati da innovazioni di prodotto e di processo. In

quest'ottica, la formazione continua in azienda e la volontà di apprendere lungo tutto l'arco della vita diventano fattori

concorrenziali. Affinché la formazione duale continui ad essere attrattiva per i giovani qualificati, si deve fare in modo

che questo sistema non risulti un vicolo cieco, limitato all'ambito pratico. Queste possibilità si rivolgerebbero

soprattutto al crescente numero di giovani che spesso non sono disposti a rinunciare alle loro abitudini di consumo per

investire in una formazione su più anni, preferendo invece uno stile di vita elevato, costruito su impieghi precari ma, a

corto termine, finanziariamente interessanti. Contemporaneamente dovrebbero migliorare le possibilità delle aziende di

reclutare e di trattenere i lavoratori qualificati.

Formazione continua in azienda: Alcuni studi evidenziano una correlazione positiva tra formazione continua e

produttività. Holzer rileva come, nelle imprese statunitensi, un raddoppio del volume di formazione per lavoratore

permette di ridurre gli scarti del 7%. Bishop mostra che la produttività cresce in misura maggiore rispetto ai salari,

evidenziando così che gli interventi di formazione generano benefici anche per l'impresa. Questo effetto continua anche

quando il lavoratore cambia impresa. Ottersten studia le aziende svedesi e rileva che gli interventi di formazione

continua generano un beneficio maggiore in termini di contrazione dei costi piuttosto che in aumento della produttività.

Black e Lynch studiano le imprese statunitensi e evidenziano che nelle aziende industriali gli effetti positivi sulla

produttività si rilevano solo per le attività formative che vengono svolte al dì fuori dell'orario di lavoro. Per quanto

riguarda le aziende non industriali, i corsi di informatica hanno effetti maggiori sulla produttività rispetto alla

formazione generale. Di conseguenza, misure specifiche di formazione continua hanno effetti maggiori sulla

produttività rispetto a formazioni generali.

Inoltre, la produttività dell'azienda non varia al variare del numero di dipendenti formati e altre misure di politica del

personale possono avere effetti maggiori sulla produttività.

Carriou e Jeger riscontrano, nelle aziende francesi, una correlazione positiva tra le spese aziendali in formazione e i

profitti. A un aumento dell'1% della spesa sostenuta per la formazione vi è un aumento del 2% del profitti.

Altri studi, condotti in Australia, riscontrano la presenza di effetti positivi per la produttività solo per quelle aziende che

presentano un livello di produttività al di sotto della media. Ciò porta a ritenere che il principale effetto positivo della

formazione in azienda sia quello di ridurre i deficit in termini di produttività.

Zwick osserva come gli effetti della formazione continua incidano sulla produttività inizialmente, per poi diminuire nel

corso del tempo. Per contro, l'effetto positivo dei circoli di qualità, altre modalità di apprendimento in azienda, aumenta

di anno in anno. Ciò fa supporre che le imprese propongono programmi di formazione continua per compensare un

tasso di produttività inferiore rispetto alla media.

Se tuttavia nell'analisi si trascurano le caratteristiche dell'impresa e le politiche del personale, si corre il rischio di

sovrastimare di molto gli effetti della formazione sulla produttività. I risultati empirici confermano infatti che gli effetti

diretti degli interventi di formazione continua sono di breve durata.

Si osserva anche che gli incrementi di produttività non sono generati solamente dagli interventi di formazione diretta

centrata sulla professione, ma anche dai corsi classici di formazione in cultura generale. Sembrano avere maggior

effetto i corsi relativi alla capacità di base tra cui la lettura e la matematica.

Molti studi dimostrano l'esistenza di una correlazione tra formazione e dimensione dell'impresa. Le grandi imprese

tedesche utilizzano gli interventi di formazione continua, mentre vengono utilizzati da meno di un quarto delle piccole

imprese. Se si considera che in Germania e in Svizzera la maggior parte delle imprese ha da 1 a 9 addetti, l'importanza

del fattore dimensione per l'effetto della formazione continua risulta immediatamente evidente.

Inoltre, nelle piccole imprese, la probabilità che i lavoratori non partecipino alle iniziative di formazione continua è

superiore. Le piccole imprese utilizzano maggiormente altri tipi di interventi, tra cui quelli informali.

Studi sulle grandi imprese registrano valori più elevati non solo in merito alla partecipazione, ma anche al numero di

ore dedicate ad attività formative, alla probabilità che tali attività siano organizzate direttamente dal datore di lavoro,

che le finanzi e che permetta ai dipendenti di parteciparvi in orario lavorativo.

Al contrario, dalla ricerca di Bellmann emerge invece che la percentuale dei dipendenti che godono di formazione

continua aumenta al diminuire delle dimensioni aziendali. La percentuale più elevata di registra tra le micro-imprese

con meno di 9 dipendenti.

In conclusione si può ipotizzare che le aziende di minori dimensioni, rimaste inattive sul fronte della formazione

continua, si trovino in una situazione strutturale in cui nuovi investimenti formativi provocano benefici

sistematicamente inferiori rispetto alle aziende da tempo attive e che ciò le induca a non investire nella formazione

continua. Resta aperta la questione se ciò sia dovuto ai maggiori costi o ai minori benefici.

Relazione causa-effetto in azienda: (n.b. R&S = ricerca e sviluppo) è evidente che non è possibile determinare l'effetto

sulla produttività dell'azienda a partire dall'effetto sui salari dei dipendenti, ma occorre una più attenta analisi delle

aziende, considerando altri aspetti oltre alla formazione continua.

Gli studi evidenziano la presenza di significativi effetti di complementarietà che sembrano manifestarsi soprattutto con

le misure di politica del personale, come il lavoro di gruppo e gli incentivi salariali ma anche con alcune caratteristiche

generali dell'azienda, come gli investimenti, le forme innovative di lavoro, le strategie di produzione flessibile e la

volatilità del mercato di sbocco. Non si è ancora giunti a un'opinione condivisa su quale sia la combinazione di fattori

che genera l'aumento più consistente di produttività.

Alcuni studiosi si chiedono perché le imprese non combinino interventi di politica del personale con interventi di

formazione se ciò effettivamente aumenta la produttività. Essi ritengono che ciò sia dovuto alle difficoltà che sorgono

nel tentativo di realizzare tale combinazione. Quando, per qualsiasi motivo, i dipendenti non vogliono applicare quanto

appreso, facendo presupporre una resistenza al cambiamento, per quell'azienda non è proficuo sostenere gli alti costi

relativi all'introduzione di misure a sostegno della produttività.

Emerge come nuove pratiche quali l'introduzione di gruppi per la risoluzione di problemi, aumentano in modo

consistente l'effetto degli incentivi salariali sulla produttività. Tuttavia ciò avviene solo in caso di processi produttivi

complessi; in processi produttivi non complessi tali gruppi non apportano nessun beneficio. La formazione dei

dipendenti al lavoro in squadra, alle tecniche di comunicazione e alle conoscenze connesse alle attività produttive,

spiegando loro anche come applicarle in azienda, ha effetti diretti non solo in termini di produttività ma anche per

quanto riguarda il rafforzamento del sistema di incentivi complementari interno all'impresa. Inoltre, quando la

formazione dei dipendenti è supportata a livello organizzativo, ci sono maggiori possibilità che la produttività aumenti,

ciò perché le conoscenze vengono scambiate più efficacemente all'interno dell'impresa. Nello specifico, l'azienda deve

cercare in vari modi di convincere i dipendenti dell'importanza della cooperazione nello scambio di informazioni.

L'effetto sulla produttività della formazione continua, sia in termini di ore che di costo per dipendente, è certamente

positivo, ma dipende anche dalle tecniche di valutazione utilizzate.

Gli studiosi esaminano poi come l'aumento di produttività si ripartisce tra l'impresa e i dipendenti. I dipendenti

otterrebbero maggiori benefici dalla combinazione tra attività di R&S e di formazione rispetto a quelli derivabili da

qualsiasi altro investimento in capitale fisico.

Caroli e Van Reenen evidenziano come nelle imprese francesi dove più di un terzo dei dipendenti non è qualificato, o è

semi-qualificato, un cambiamento organizzativo può provocare anche una riduzione della produttività. L'introduzione di

nuove pratiche di lavoro non ha alcun effetto e potrebbe essere addirittura controproducente se non venissero applicate

anche altre misure complementari. Per contro, i cambiamenti organizzativi generano consistenti aumenti di produttività

nelle aziende che già dispongono di una significativa dotazione di personale qualificato. Gli autori giungono alla

conclusione che cambiamenti tecnologici e dotazione di capitale umano sono fattori complementari.

Sembra che molte delle nuove pratiche di lavoro non abbiano un effetto significativo sul salario, anche se, nella media,

si verifica un lieve aumento delle retribuzioni dopo l'introduzione di nuove forme di organizzazione del lavoro. Le

nuove forme di organizzazione di lavoro si differenziano moltissimo le une dalle altre. Per esempio. L'introduzione di

gruppi di lavoro autonomi solitamente è accompagnata da una riduzione dell'occupazione, mentre gli interventi di

rotazione del lavoro si accompagnano a una maggiore stabilità occupazionale.

Le analisi della Commissione di esperti per il finanziamento della formazione continua dimostrano che gli effetti sulla

produttività sono causati dal modo di organizzare il tempo di lavoro e il tempo di apprendimento. Fissare un'attività nel

tempo libero o nel tempo di lavoro determina già di per sé una ripartizione dei costi tra aziende e lavoratori. Inoltre

determina chi può o vuole partecipare. Le imprese hanno risposto a ciò razionalizzando le attività mediante l'apertura

prolungata e l'adattamento flessibile degli orari ai volumi di lavoro. Questa soluzione viene sempre più spesso adottata

anche sotto forma di un tempo (monte ore) da dedicare all'apprendimento.

De Kok dimostra che gli interventi di formazione continua hanno effetti positivi sulla produttività solo se sono

supportati da attività di HRM lungo tutta la loro durata e, in particolar modo, durante la fase di preparazione e di

coordinazione.

L'impatto più elevato sulla produttività risulta dall'impiego delle ICT (nuove tecnologie). Gli autori osservano un

rapporto di complementarietà tra l'impiego delle tecnologie e la dotazione in capitale umano.

Il fattore più importante che emerge è la relazione di complementarietà tra gli incentivi salariali legati alla produttività e

le attività di formazione continua, relazione che è alla base dell'introduzione di innovazioni da parte dell'impresa.

Inoltre, le imprese maggiormente innovative sono quelle che stringono le relazioni più salde con i loro fornitori e i loro

clienti.

In generale, si rileva che l'organizzazione del lavoro, le condizioni sul posto di lavoro e le condizioni tecnologico-

commerciali di un'impresa hanno una notevole influenza sull'adozione di iniziative di formazione. Nella vita

dell'impresa è dunque presente una grande componente di apprendimento informale che deve essere completato e

consolidato dall'apprendimento formale, se si vuole ottenere il miglior incremento di produttività possibile. È poi

possibile rafforzare le motivazioni implicite dei lavoratori ad apprendere con incentivi monetari espliciti, migliorando

così gli effetti di produttività degli interventi formativi in impresa.

Effetti dinamici della formazione professionale: gli interventi di qualifica di carattere generale hanno un effetto più

significativi rispetto agli interventi di qualifica a carattere specifico. Gli interventi di formazione generale aumentano la

probabilità di introdurre innovazioni di prodotto. L'incremento della formazione in azienda, e il corrispondente aumento

di capitale umano, fa lievitare gli investimenti in R&S, che a loro volta aumentano la probabilità di introdurre delle

innovazioni. Questa probabilità spinge verso un aumento delle esportazioni con un effetto di ritorno sulle spese per la

formazione.

Mentre nei dipartimenti di R&S delle imprese tedesche vengono impiegati principalmente dei laureati che in molti casi

sono in possesso anche di un dottorato di ricerca, in quelle britanniche si preferisce impiegare i collaboratori formati

internamente e dotati di una solida esperienza professionale. Inoltre, nelle imprese britanniche la rotazione del personale

è più elevata e accade spesso che il personale impiegato nelle attività di R&S provenga da imprese concorrenti.

Alcune ricerche giungono alla conclusione che la formazione professionale duale è efficace anche nei settori innovativi,

soggetti a rapidi cambiamenti tecnologici. L'età delle imprese non influenza la probabilità di realizzare degli interventi

formativi. Le aziende dinamiche e di nuova costituzione intravedono degli evidenti vantaggi associati agli interventi di

formazione duale perché decidono di adottarli in modo volontario e poco tempo dopo la loro creazione. Il sistema duale

può essere considerato flessibile e in grado di reagire ai cambiamenti strutturali che si manifestano in certi settori.

Mentre per i lavoratori britannici la formazione continua avviene in modo individuale, per quelli giapponesi avviene in

modo informale nei gruppi di lavoro. In Giappone si lavora in team eterogenei e di grandi dimensioni, in Gran Bretagna

si privilegiano team di piccole dimensioni e specializzati in attività specifiche. Queste differenze fanno si che il

trasferimento di conoscenze sia più rapido ed efficiente nelle imprese giapponesi che, per tale ragione, sono in grado di

incrementare la produttività con maggiore rapidità.

Formazione professionale e successo dell'impresa: in sintesi la formazione migliora la produttività in diversi modi:

- vi è maggior produttività nelle imprese che realizzano interventi di formazione

- attraverso la complementarietà tra misure di qualificazione e molte altre misure relative alla politica del personale

(come lavori di gruppo, incentivi salariali), alle strategie di vendita e di produzione dell'impresa. Non vi è ancora un

accordo su quali siano le combinazioni, le forme di complementarietà che creano maggiore produttività

- aumento dell'innovazione in seguito a interventi di qualificazione del personale

- i profitti delle imprese che formano sono superiori rispetto ai potenziali profitti delle aziende che non formano (da

verificare poiché non esiste nessuna stima attendibile dei vantaggi economici generati dagli interventi di formazione)

Sfide per la politica di formazione professionale e necessità di ricerca: il possesso di nuovi sapere è di fondamentale

importanza per la competitività di un'impresa. Ci si deve chiedere se sia possibile inserire queste conoscenze in nuovi

profili professionali o se invece debbano essere utilizzate per definire e migliorare i profili esistenti.

La tendenza del tasso di rescissione dei contratti di apprendistato nel sistema di formazione duale suggerisce che la

formazione professionale di base e continua miri a un livello di qualificazione troppo elevato o che, viceversa, il livello

di entrata sia troppo basso. Probabilmente occorre un miglior bilanciamento tra le parti di teoria e quelle di pratica e le

imprese dovrebbero includere un maggior numero di elementi di cultura generale nei loro interventi di qualificazione.

Per quanto riguarda la formazione continua ciò che si può fare è aumentare la trasparenza del sistema attraverso offerte

di formazione riconosciute e di diversi livelli, rafforzando l'attrattività delle offerte che meglio si adattano alle

caratteristiche del mercato del lavoro e semplificando le procedure di assunzione e gestione del personale.

Si ha inoltre la necessità, per il sistema duale, di analizzare le condizioni istituzionali che regolano la formazione

professionale nei Paesi a sistema duale e di realizzare ricerche comparative a livello internazionale in modo da studiare

l'impatto di quadri istituzionali alternativi.

Un altro aspetto da analizzare è relativo alle diverse condizioni quadro che incentivano gli individui e le imprese a

partecipare attivamente a interventi di formazione e che spingono le persone a utilizzare le conoscenze apprese

nell'impresa in modo da migliorarne la produttività.

CAPITOLO 5: Rendimento della formazione e comportamenti formativi

Rendimento della formazione professionale: A livello microeconomico si individuano due vantaggi nei sistemi di

formazione professionale: l'effetto della formazione sul salario e sulle opportunità di trovare occupazione.

Approcci teorici che permettono di spiegare il rendimento della formazione professionale: il modello di Mincer

descrive gli investimenti ottimali in formazione. Si basa su una funzione di profitto stimabile, in cui il parametro

associato alla variabile che rappresenta l'investimento in formazione indica il tasso interno di rendimento

dell'investimento stesso. Più alto è il tasso di interesse, maggiore è la convenienza a investire. È da questo modello che

si deriva l'interpretazione dei risultati della formazione come rendimento.

La teoria dell'investimento di Becker cerca di comprendere come i costi della formazione si ripartiscono tra datori di

lavoro e lavoratori. Questo approccio porta alla distinzione di due diversi tipi di formazione professionale: la

formazione generale, che produce competenze utilizzabili in qualsiasi contesto, e la formazione specifica, che produce

competenze che possono essere impiegate solo in determinate imprese. Dato che i lavoratori possono utilizzare le

competenze generali anche presso altri datori di lavoro, ci si aspetta che i costi per questo tipo di formazione siano a

carico degli stessi lavoratori. Il salario corrisponde invece alla produttività marginale del lavoro aumentata grazie

all'investimento in formazione e, di conseguenza, coincide con il salario di mercato. In merito agli investimenti in

formazione specifica, la produttività del lavoratore aumenta senza che egli sia in grado di valorizzarla sul mercato. In

questa circostanza i costi della formazione vengono ripartiti tra i datori di lavoro e i lavoratori. Da ciò segue che i

lavoratori ricevono un salario inferiore rispetto alla loro produttività marginale.

In contrasto con quanto dice Becker, si è rilevato che alcune imprese partecipano al finanziamento della formazione

generale, e lo fanno perché non sono poi obbligate a pagare ai loro dipendenti tutto il miglioramento in termini di

produttività generato dall'investimento, a causa del vantaggio informativo di cui godono nei confronti delle imprese

concorrenti.

Problemi relativi all'analisi empirica dei rendimenti della formazione: se si vuole stimare l'impatto di uno specifico

intervento formativo occorre utilizzare delle variabili discrete. La correlazione con il termine d'errore è possibile quando

si hanno degli effetti non osservati che influenzato sia la variabile dipendente (es: salario) che l'intervento formativo. In

questo caso rientrano le caratteristiche non misurabili del lavoratore come le sue attitudini, la sua motivazione e

l'impegno richiesto.

Suter presenta tre diversi approcci: un primo metodo consiste nell'aggiungere un modello addizionale a quello della

funzione dei profitti in modo da simulare il processo che sta alla base della partecipazione agli interventi formativi. Un

secondo metodo si basa sull'impiego di variabili strumentali. In questo caso nel modello si aggiungono delle variabili

che sono correlate alla decisione di partecipare all'intervento formativo ma non al salario. Il terzo metodo identifica gli

effetti dell'investimento in formazione a partire da alcune ipotesi sulla varianza dei termini d'errore.

Le tecniche di matching sono un altro strumento che permette di trattare i problemi di selezione endogena nella

formazione professionale. È una procedura non parametrica in cui si suppone che esistano sufficienti variabili

esplicative per spiegare le differenze che si osservano tra chi partecipa agli interventi e chi invece non ne prende parte.

Stato dell'arte nella ricerca empirica: gli studi sullo stato dell'arte della ricerca internazionale risultano complessi per

due motivi: è difficile eliminare gli effetti di distorsione presenti nei modelli di stima utilizzati ed è difficile comparare

sia temporalmente che spazialmente, i vari stati. Ci si soffermerà quindi su studi che si riferiscono alla Svizzera.

Campi ancora da esplorare e domande di ricerca: gli argomenti di ricerca di interesse per il dibattito sulla politica

della formazione in Svizzera si riferiscono a tre diversi temi: il confronto tra il rendimento generato dalla formazione

universitaria e il rendimento nelle scuole universitarie professionali, lo studio dei rendimenti della formazione per le

persone che, dopo aver seguito percorsi formativi diversi, svolgono attività simili, studio delle differenze tra i diversi

Cantoni.

I temi da esplorare dagli studi svolti in Germania sono: le conseguenze della mobilità professionale sul salario dopo il

periodo di formazione professionale e l'evoluzione del grado di inadeguatezza della qualifica. Ricerche di questo genere

permettono di stimare la porzione degli elementi della formazione che può essere utilizzata in un contesto più generale.

Allo stesso modo offrono una misura della qualità dei programmi di formazione esistenti, utile a sua volta per valutare i

diversi percorsi formativi.

Scelte di formazione e loro determinanti: tutti gli studi presentati si riferiscono alla teoria del capitale umano. A

seguito di tale approccio ci si aspetta che la scelta del tipo di formazione sia il risultato di un confronto costi-benefici,

che consideri sia i costi della formazione sia i benefici attesi da questo tipo di investimento.

Stato della ricerca a livello svizzero e internazionale

Determinanti della scelta di un corso specifico: alcuni studi si concentrano sullo studio dei fattori che determinano la

scelta di un intervento formativo piuttosto che un altro. Queste ricerche hanno carattere empirico e si riferiscono alla

decisione individuale di frequentare uno specifico istituto. Questi lavori producono risposte non molto utili a spiegare la

scelta formativa in tutta la sua complessità. Sarebbe preferibile un approccio comparato in cui confrontare le diverse

alternative formative.

Determinanti della scelta tra percorsi formativi alternativi: Gli studi descrittivi forniscono alcune informazioni sui

comportamenti prevalenti nel contesto della formazione ma mostrano dei limiti per quanto riguarda la correlazione tra

determinanti potenziali di una scelta di formazione e decisioni di formazione effettive.

Altri studi cercano di stabilire quali sono i fattori che determinano le scelte formative rilevate. Boudarbat utilizza un

modello di massimizzazione dell'utilità in cui la scelta dell'indirizzo di studio dipende dal reddito atteso, dalla

disoccupazione attesa e dal tasso di sconto. Il principale problema per l'applicazione empirica di questo approccio

teorico è relativo alla stima del reddito atteso. Questi redditi devono poter essere stimati non solo per ciascun indirizzo

di studio, ma anche per ogni singolo individuo. Solo così tale variabile può essere considerata come una determinante

del corso di studio scelto. Dato che i rendimenti a livello di ciascun indirizzo di studio possono essere misurati

solamente attraverso campioni non rappresentativi, ci si chiede se i dati così rilevati siano validi per tutta la popolazione

degli studenti. L'autore controlla anche la durata della disoccupazione attesa in funzione dell'indirizzo scelto. La

probabilità di scegliere un dato indirizzo di studio aumenta in modo significativo all'aumentare del reddito atteso mentre

diminuisce all'aumentare del periodo di disoccupazione atteso.

Sheldon è stato uno dei primi a studiare in quale misura i giovani tengono in considerazione la situazione economica e il

mercato di lavoro nel momento di scegliere un posto di apprendistato. Egli crea 30 diverse classi professionali e misura,

oltre al salario, il grado di utilizzabilità dell'apprendistato, la durata della formazione e l'evoluzione dell'attività

professionale specifica. I risultati mostrano che salari elevati e prospettive d'impiego interessanti influenzano

positivamente la scelta di una formazione in apprendistato. Tuttavia, l'autore sottolinea che questi segnali economici

probabilmente non prevalgono nella scelta.

Altri autori considerano tra le determinanti, oltre al reddito, i percorsi formativi svolti precedentemente e mettono

l'accento sulle differenze relative al sesso. I risultati mostrano differenze significative tra le scelte lavorative di uomini e

donne, mentre i salari attesi non hanno un influenza significativa su tali scelte.

Tutte queste ricerche confermano le teorie del capitale umano ma non affrontano il problema che nella realtà la scelta

per i giovani si pone in modo diverso. Questa formulazione più ampia viene adottata di Riphahn che esamina i fattori

che orientano i diversi orientamenti professionali dall'inattività professionale, all'apprendistato, agli studi superiori, al

servizio militare... Questo elenco riproduce l'insieme delle alternative di scelta. Tuttavia questo tipo di ricerca pone una

certa difficoltà nel definire adeguatamente i fattori economici che determinano la scelta di transizione scuola-lavoro.

Formazione professionale continua, modelli e determinanti: ci si chiede quali sono le persone che beneficiano di una


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Corso di laurea: Corso di laurea in scienze dell'educazione
SSD:
Università: Verona - Univr
A.A.: 2017-2018

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher giadatnx di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Economia della formazione e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Verona - Univr o del prof Favretto Giuseppe.

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