Riassunti Diritto del lavoro

TUTELA DEI DIRITTI DEL PRESTATORE DI LAVORO

Le norme inderogabili limitano il potere del lavoratore di disporre dei diritti riconosciuti dalle stesse norme al lavoratore il legislatore impedisce che il lavoratore disponga dei suoi diritti a vantaggio dello stesso datore di lavoro.

Esistono due regimi che regolano indisponibilità dei diritti del lavoratore: quello dell'indisponibilità assoluta, secondo al quale non possono formare oggetto di atti di disposizione i diritti attribuiti da norme di legge che vietano ogni atto e patto contrario e comunque stabiliscono espressamente la nullità e quello dell'indisponibilità relativa e anche qui la norma concerne diritti derivanti da norme inderogabili di legge e di contratto collettivo, di tal che non è sempre agevole distinguere i diritti assolutamente indisponibili da quelli relativamente indisponibili.

Art. 2113 considera meramente annullabili gli atti di disposizione dei relativi diritti perché

impone al lavoratore l'onere di impugnarli entro un termine di decadenza di 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto. Il legislatore ha presunto che in costanza di rapporto il lavoratore avrebbe potuto rinunciare all'impugnazione. Se invece l'atto di disposizione è successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, il termine di sei mesi decorre dalla data in cui la rinuncia o la transazione è avvenuta. La mancata impugnazione nel termine di decadenza determina l'inoppugnabilità dei suddetti atti di disposizione. Il regime dell'annullabilità si applica agli atti di disposizione dei diritti esistenti e non agli atti di disposizione dei diritti futuri. Il regime dell'indisponibilità relativa varrebbe anche per i diritti al risarcimento del danno derivante dalla violazione dei diritti assolutamente indisponibili. Il regime dell'indisponibilità relativa agli atti di disposizione indurrebbe a ritenere che i lavoratori.

non possono disporre dei loro diritti. In realtà così non è, perché a determinate conciliazioni non si applicano le disposizioni dei primi 3 commi dell'art. 2113 c.c. e cioè alle conciliazioni avvenute in sede giudiziale dinanzi alle commissioni istituite presso la direzione provinciale del lavoro, in sede di arbitrato libero o presso le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative oppure dinanzi alle commissioni di certificazione.

L'osservanza di queste procedure serve a neutralizzare la posizione di squilibrio del lavoratore di fronte al datore di lavoro.

Quietanze a saldo (liberatorie) = dichiarazioni con le quali il lavoratore riconosce di avere ricevuto quanto a lui spettante e di non avere nulla altro da pretendere dichiarazioni di scienza e carenti di volontà dispositiva.

Rinuncia tacita l'inerzia o l'acquiescenza del lavoratore rilevano come atti negoziali di disposizione del relativo diritto soltanto a

seguito di un'indagine rigorosa del giudice ed in presenza della consapevolezza dell'esistenza del diritto di un'univoca volontà abdicativa del lavoratore titolare del diritto. La prescrizione è un modo di estinzione del diritto determinato dall'inerzia del titolare del diritto per un determinato periodo di tempo. Essa determina l'estinzione del diritto quando il titolare non lo esercita per il tempo stabilito dalla legge e inizia a decorrere dal giorno in cui questo diritto può essere fatto valere. Essa, a differenza dalla rinuncia, non è un atto negoziale. La giurisprudenza costituzionale successiva alle normative sui licenziamenti individuali stabilisce un diverso regime di prescrizione a seconda che il rapporto sia resistente o non resistente. Per i rapporti resistenti la prescrizione decorreva secondo la regola generale, ovvero dal momento in cui il diritto poteva essere fatto valere, mentre per i rapporti non resistenti la prescrizione.decorreva dalla cessazione del rapporto. La prescrizione dei crediti retributivi è quinquennale, mentre per gli altri diritti decennale. Accanto alle prescrizioni estintive vi sono anche quelle presuntive, che non determinano estinzione del diritto ma soltanto la presunzione legale che esso sia stato esercitato, determinando l'inversione dell'onere della prova, che ricade sul creditore. La decadenza determina l'estinzione del diritto per il decorso oggettivo del tempo soltanto nei casi e nei tempi stabiliti dalla legge. Una volta esercitata l'impugnazione, quindi evitata la decadenza, il diritto rimane soggetto alle disposizioni che regolano la prescrizione. L.183/2010 richiede un termine di 60 giorni per l'impugnazione stragiudiziale del licenziamento e pone un termine di 180 giorni per il successivo deposito del ricorso o per la comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, pena l'inefficacia. Questa nuovadisposizione si applica anche al recesso del committente dai rapporti di collaborazione coordinata o a progetto, al trasferimento individuale, all'azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro e alla cessazione del contratto di lavoro. E' stato abolito il tentativo obbligatorio di conciliazione presso la direzione provinciale del lavoro; laddove il tentativo sia esperito, il termine di decadenza per il deposito del ricorso resta sospeso. La legge stabilisce particolari garanzie per i crediti da lavoro. Già in precedenza era stato istituito il fondo di garanzia TFR; attualmente ne è previsto uno per il pagamento dei crediti da lavoro non corrisposti in caso di insolvenza del datore di lavoro. Questo provvede al pagamento degli ultimi 3 mesi di rapporto rientranti nei 12 precedenti alla data del provvedimento di apertura concorsuale. L'importo non può essere superiore ad una somma pari a tre volte la misura massima del trattamento diintegrazione salarialestraordinaria e non è cumulabile con il trattamento medesimo fruito nei 12mesi precedenti. Al lavoratore viene attribuita una causa legittima di prelazionenel soddisfacimento sui beni mobili dell'ex datore di lavoro. In caso di appalto odi opera di servizio, è prevista l'azione diretta da parte del lavoratoredipendente dall'appaltatore nei confronti del committente per ilsoddisfacimento dei propri crediti e il committente è obbligato in solido conl'appaltatore entro 2 anni dalla cessazione dell'appalto.I crediti retributivi sono impignorabili, se non nella misura di 1/5 per itributi dovuti allo Stato ed in uguale misura per ogni altro credito.Può essere disposto il sequestro dei beni immobili , mobili o sommedovute al creditore (lavoratore) nei limiti previsti per il pignoramento.I crediti dichiarati non impignorabili non sono compensabili e quindinemmeno i crediti retributivi.Il giudice, quando pronunciain cui il lavoratore ha maturato il diritto al credito da lavoro. Tale rivalutazione monetaria viene determinata utilizzando l'indice dei prezzi calcolato dall'Istat per i lavoratori dell'industria. Inoltre, è importante sottolineare che non è necessaria una ulteriore messa in mora da parte del creditore per richiedere la rivalutazione monetaria. Questa viene pronunciata dal giudice contestualmente alla condanna del datore di lavoro debitore. Esiste un orientamento secondo il quale gli interessi devono essere computati sulla somma rivalutata, tenendo conto della rivalutazione monetaria. Tuttavia, c'è anche un altro orientamento secondo il quale gli interessi devono essere computati solo sul capitale senza considerare la rivalutazione. Le Sezioni Unite hanno stabilito il principio che gli interessi legali devono essere calcolati sul capitale rivalutato con scadenza periodica a partire dal momento in cui il lavoratore ha maturato il diritto al credito da lavoro.dell'adempimento fino allo soddisfacimento del creditore. Convenzione di arbitrato o patto commissorio = negozio giuridico attraverso cui le parti deferiscono a giudici privati la decisione di una o più controversie tra le stesse sorte o che potrebbero sorgere in relazione ad un determinato rapporto di diritto sostanziale. Le forme di convenzione di arbitrato sono il compromesso, che è l'accordo stipulato tra le parti per deferire ad arbitri una o più controversie tra esse già insorte in relazione ad un determinato rapporto giuridico sostanziale, redatto in forma scritta; e la clausola compromissoria, che è il patto inserito dalle parti in un contratto, attraverso il quale si assoggettano ad arbitrato le controversie nascenti in un determinato rapporto sostanziale di natura contrattuale. Sono previsti due tipi di arbitrato: rituale e irrituale. Il primo si ha quando le parti attribuiscono agli arbitri una funzione di decisione giurisdizionale, mentre

Il secondo si ha quando le parti conferiscono agli arbitri un mandato per risolvere una controversia mediante atto negoziale. Il secondo si differenzia dal primo per la maggior libertà delle parti nella determinazione delle modalità di svolgimento.

Il lodo arbitrale irrituale del diritto del lavoro ha efficacia di titolo esecutivo.

TIPOLOGIA DEI RAPPORTI FLESSIBILI

Un rapporto di lavoro subordinato è flessibile perché un requisito della prestazione o del rapporto di lavoro determina l'applicazione di una disciplina che deroga quella del lavoro subordinato nell'impresa a tempo pieno e indeterminato con il duplice scopo di ridurre i costi per l'impresa e di attenuare il codice protettivo.

Le norme flessibili, pur derogando alla disciplina del tipo, non compromettono l'unità e non sono costitutive di tipi legali distinti. I rapporti flessibili sono sottotipi di lavoro subordinato nell'impresa, non lo sono invece i rapporti speciali. Ai

rapporti flessibili si applica in via diretta e non in via analogica la disciplina del tipo legale per la parte non derogata dalla disciplina flessibile. - IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato a cui il datore di lavoro e il lavoratore convengono di apporre un termine. Questo è consentito solamente in casi tipizzati dalla legge, al di fuori dei quali si reputava a tempo indeterminato. L'introduzione progressiva di limiti al potere di recesso del datore di lavoro ha determinato un uso più frequente del contratto a tempo determinato. Nel 1987 la legge ha affidato ai sindacati il potere di individuare ulteriori ipotesi di apposizione del termine rispetto a quelle già previste. Inoltre, con la direttiva 99/70/CE si sono aggiunti diversi obiettivi quali la garanzia del rispetto del principio di non discriminazione tra lavoratori a tempo determinato e lavo