Riassunti diritto dei rapporti di lavoro

Contratti e rapporti di lavoro – Capitolo 1: La qualificazione del rapporto di lavoro nel quadro delle fonti regolative

Il lavoro può essere definito come ogni attività umana che sia suscettibile di una valutazione economica e che, comunque, concorra al progresso materiale o spirituale della società (art. 4, c. 2, Cost.). Oggi si è alla continua ricerca di una nuova frontiera del diritto del lavoro che consenta di superare la transizione (ancora in corso) da un modello, quello ormai delineato dell'impresa fordista verticalmente integrata, ad uno emergente, post-fordista.

Il persistente binomio codicistico: subordinazione vs autonomia

Il lavoro autonomo e quello subordinato costituiscono una rigida dicotomia dalla codificazione del '42. L’obbligazione di prestare un’attività lavorativa è ricondotta, alternativamente, al tipo lavoro autonomo o al tipo lavoro subordinato. Al rapporto di lavoro subordinato si applica la tutela giuslavoristica prevista dal codice civile, dalle leggi speciali e dai contratti collettivi di lavoro; il contratto di lavoro autonomo sottostà alla disciplina del contratto d’opera, se ha carattere personale, ovvero alla disciplina sull’impresa, nel caso in cui ha carattere imprenditoriale (art. 2094 cod. civ.).

Il contemporaneo diritto del lavoro è orientato a favore del lavoratore dipendente. Questo è considerato come soggetto debole sul piano socio-economico e contrattuale e, in un contesto di diffusa disoccupazione, ha l’assoluta necessità di ottenere e conservare un’occupazione per poter scambiare, giorno dopo giorno, il suo unico e deperibile bene (il lavoro) con la retribuzione indispensabile per il suo sostentamento. Questo, nell’esecuzione della prestazione, è implicato in un rapporto che legittima l’esercizio di poteri privati da parte del datore di lavoro (c.d. subordinazione giuridica). Il diritto del lavoro nasce per proteggere il lavoratore subordinato, per porre in essere interventi correttivi (legali e contrattuali) che disciplinano il rapporto di lavoro fissando a tutela del contraente debole minimi di trattamento.

La Costituzione, in realtà, non dice che cosa sia il lavoro subordinato. Anzi, esprime neutralità circa le forme di lavoro, pur avendo una particolare considerazione per quelle che espongono il lavoratore ad attentati alla propria dignità e libertà. Se questa tende alla rimozione delle situazioni soggettive di debolezza o di inferiorità socio-economica, il codice civile ragiona in termini di tipologie contrattuali secondo un binomio che, nel quadro dell’organizzazione fordista, appariva necessario.

La distinzione tra lavoro autonomo e subordinato era distinzione sociale, una prima ancora che giuridica: subordinato era chi lavorava nella fabbrica altrui, autonomo chi lavorava nel proprio laboratorio. Oggi assistiamo ad una trasformazione del lavoro, nascono nuovi modelli di collaborazione nell’impresa, caratterizzati dall’apporto di capacità creative e di autorganizzazione, che comportano l’attenuazione dell’assoggettamento al potere gerarchico. L’emersione di questi nuovi modelli ha reso più incerta la linea di confine tra lavoro autonomo e subordinato. Nascono allora nuove tipologie di lavoro subordinato e nuove forme di lavoro autonomo. Diversi sono i dibattiti che si susseguono per cercare di individuare nuove identità del lavoro; tuttavia, questi non producono effetti di innovazione tanto che si fa ancora riferimento alla dicotomia classica, che resta essenziale al fine dell’individuazione delle tutele relative.

Gli indici della subordinazione: l’eterodirezione

Nel codice civile del commercio (1865) il rapporto di lavoro subordinato non era regolamentato, ma era disciplinato secondo lo schema della locazione. È con l’affermarsi della fase di legislazione sociale (che costituisce la prima fase del diritto del lavoro) che muta il modo di considerare il modello di rapporto di lavoro subordinato. Si passa da un approccio di tipo formale che enfatizza l’oggetto del contratto a un approccio di tipo sostanziale, che invece si concentra sulla dipendenza del lavoratore, e topografico, basato sull’inserimento nella fabbrica del lavoratore.

La nozione di subordinazione nasce nel 1901, anno in cui il prof. Ludovico Barassi pubblica il contratto di lavoro nell’ordinamento giuridico italiano. Referente normativo in materia è l’art. 2094 cod. civ., secondo il quale prestatore di lavoro subordinato è chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Per qualificare il rapporto di lavoro, occorre definire gli elementi propri della subordinazione e quelli propri dell’autonomia. La Suprema Corte di Cassazione ritiene determinante, al fine di qualificare il rapporto di lavoro come subordinato, l’accertamento della sussistenza (nel rapporto di lavoro) del vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, che si estrinseca nell’emanazione di ordini specifici, oltre che nell’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e controllo nell’esecuzione delle prestazioni lavorative e al conseguente inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative. L’elemento caratteristico della subordinazione è espresso allora da un vincolo di soggezione personale del prestatore al potere direttivo del datore di lavoro detto vincolo di eterodirezione.

L’esercizio di tali poteri, distingue il rapporto di lavoro subordinato dal rapporto di lavoro autonomo, in cui vi possono essere tutt’al più delle direttive in cui viene a mancare il vincolo di soggezione personale.

Gli indici sussidiari e il contesto di subordinazione attenuata

Accanto all’eterodirezione come criterio decisivo per definire il lavoro subordinato, ci sono altri criteri sussidiari che pur essendo sintomatici della subordinazione, non sono di per sé sufficienti ai fini qualificatori in quanto compatibili anche con tipi di lavoro autonomo. Tra questi indici si possono ricordare:

• Lo stabile inserimento del prestatore nell’organizzazione dell’impresa
• La continuità della prestazione lavorativa
• L’esclusività del rapporto
• L’inesistenza di un’organizzazione imprenditoriale in capo al lavoratore
• L’osservanza di un orario di lavoro predeterminato
• Il pagamento di una retribuzione a cadenza periodica senza rischio del risultato

Questi criteri si trovano su un piano sussidiario. Quando non è possibile accertare l’esistenza dell’eterodirezione, è possibile quindi ricorrere ai criteri sussidiari. Qualora questi rivestano i caratteri delle presunzioni gravi, precise e concordanti, previste dall’art. 2729 cod. civ., possono (valutati nel loro insieme) concorrere al convincimento del giudice sull’esistenza del requisito della subordinazione. Tali elementi possono anche prevalere sull’eventuale volontà contraria manifestata dalle parti all’atto dell’assunzione dell’obbligo contrattuale, potendo, dunque, consentire di rintracciare l’essenza del rapporto di lavoro. La volontà manifestata nel contratto (c.d. nomen iuris) non costituisce fattore decisivo, ma è comunque un elemento di carattere fondamentale e prioritario ai fini della qualificazione del rapporto. In caso di contrasto fra dati formali e fattuali relativi alle caratteristiche e modalità della prestazione, è necessario dare rilievo ai secondi.

Il continuo assestamento della giurisprudenza e del legislatore ai nuovi modelli di collaborazione nell’impresa

Per qualificare un rapporto di lavoro come subordinato, la giurisprudenza applica l’art. 2094 del cod. civ., che fa leva, come detto, sul criterio della c.d. eterodeterminazione; tuttavia, sempre più spesso, con l’evoluzione delle tecniche e dell’organizzazione della produzione, sono impiegati i criteri sussidiari e aumenta così il rischio che questi finiscano col presumere l’esistenza della subordinazione, in quanto sintomi della stessa, anche se questa poi non esiste. Negli anni ‘90 si abbandona il metodo sussuntivo con cui si dà rilevanza all’assoggettamento al potere direttivo, per adottare il metodo tipologico che utilizza un giudizio di similitudine (il procedimento di qualificazione del rapporto di lavoro subordinato procede per approssimazione).

Oggi bisogna fare riferimento ad un nuovo referente normativo (chiamato Jobs Act), che si presenta come una sorta di codice o testo organico semplificato, di riordino e di revisione, delle tipologie contrattuali in essere. Sul piano generale viene confermata la centralità del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, e si ribadisce che esso costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Nel quadro del binomio codicistico di qualificazione del rapporto, il legislatore del 2015 introduce delle novità di rilievo. In particolare, nel campo del lavoro subordinato lo scambio tra la continuità del rapporto e la stabilità reale; nel campo del lavoro autonomo, l’estensione della disciplina di tutela al di fuori dell’area della subordinazione definita dell’art. 2094 per ricomprendere anche l’insieme di tutti i rapporti di collaborazione esclusivamente personale a carattere continuativo.

La certificazione dei rapporti di lavoro

L’istituto della certificazione viene introdotto dal legislatore del 2003. Si tratta di una procedura volontaria mediante la quale una commissione attesta la qualificazione del contratto che le parti intendono stipulare, fornendo anche assistenza, sia quanto alla scelta del tipo che alla determinazione del programma negoziale. La fattispecie è disciplinata dagli artt. 75-84 del d.lgs. n. 276/2003.

Le parti del rapporto che intendono attivare la procedura devono avanzare per iscritto un’apposita istanza comune alla commissione competente prescelta. Trattandosi di una procedura volontaria è sempre necessario il consenso del lavoratore. Il legislatore non prevede un modello di certificazione ma lascia ampia autonomia a ciascuna sede in relazione al procedimento che, in ogni caso, deve essere comunicato alla direzione territoriale del lavoro, tenuta a informare le autorità pubbliche nei confronti delle quali l’atto certificato è destinato a produrre effetti (Inps, Inail, Agenzia delle entrate, ecc.) e deve concludersi entro 30 giorni dal ricevimento dell’istanza.

L’atto di certificazione (o quello di diniego) deve essere motivato e contenere il termine e l’autorità cui eventualmente fare ricorso, oltre che l’indicazione degli effetti civili, amministrativi, previdenziali e fiscali per cui la certificazione è stata richiesta e che permangono tra le parti del contratto e verso i terzi. Gli effetti del contratto di lavoro certificato persistono in caso di controversie relative alla qualificazione del rapporto o nell’interpretazione delle relative clausole contrattuali. Per poterne contestare la validità e inficiarne i relativi effetti, i terzi devono ricorrere in giudizio. La certificazione è destinata a cedere di fronte a vizi che siano rilevati dall’apprezzamento del giudice. L’impugnazione dell’atto certificatorio che può avvenire ad opera sia delle parti del contratto che dei terzi nella cui sfera giuridica la certificazione produca effetto, è ammessa: a) per erronea qualificazione idonea; b) per difformità tra programma negoziale certificato e la sua concreta attuazione, idonea a travolgerne gli effetti; c) per vizi procedimentali. È stabilita infine, un’ipotesi di impugnazione nell’ipotesi di vizio del consenso, con annullamento dell’atto.

Capitolo 2 - Il lavoro subordinato

Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti: cenni

Per diverso tempo il contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato ha rappresentato il presupposto della regolamentazione dei rapporti di lavoro. Negli ultimi decenni però, con i profondi cambiamenti nel modo di produrre e di lavorare, in una fase di internazionalizzazione dei mercati e di accesa competizione, ha manifestato sempre più una difficile compatibilità con le esigenze di flessibilità delle imprese.

Con la riforma del lavoro riconducibile al c.d. Jobs Act, il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, seppur ancora al centro del sistema come forma comune di rapporto di lavoro, viene ridisegnato. L’aspetto centrale e caratterizzante è quello del regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo e cioè di licenziamento privo di adeguata motivazione. La regola generale nell’ambito dei rapporti di lavoro senza limite di durata, è che la risoluzione unilaterale del contratto da parte del datore di lavoro possa avvenire unicamente in presenza di giusta causa (art. 2119 cod. civ.) ovvero per giustificato motivo (art. 3 della l. n. 604/1966, in termini soggettivi quando determinato da inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero in termini oggettivi quando riconducibile a ragioni inerenti l’attività produttiva, alla organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa).

L’art. 18 della l. n. 300/1970 presiede la stabilità dell’impiego; introduce nell’ordinamento giuridico italiano il regime di stabilità o tutela reale del posto di lavoro prevedendo per le imprese di maggiori dimensioni (aventi unità produttive nell’ambito dello stesso comune con più di 15 dipendenti ovvero aventi più di 60 dipendenti complessivamente sul territorio nazionale) non solo il risarcimento del danno ma anche la sanzione della reintegrazione nel posto di lavoro nel caso di licenziamento illegittimo.

Il Jobs Act supera, per i nuovi assunti a partire dal 7 marzo 2015, il regime generale della stabilità o tutela reale e della reintegrazione nel posto di lavoro. L’art. 18 della l. n. 300/1970 non è abrogato ma non è più applicabile ai nuovi assunti dalla data di entrata in vigore della nuova regolamentazione. La norma interviene sullo stato protettivo operante in ipotesi di licenziamento illegittimo, definendo un modello di tutele crescenti che porta all’unitarietà delle regole generali di stabilità per i nuovi assunti, senza distinzione tra piccole e grandi imprese. Il legislatore introduce un regime sanzionatorio più leggero e predeterminato nei costi e tenta così di convincere datori di lavoro e imprese ad assumere e ridurre così la forza lavoro precaria.

In particolare, fatti salvi i casi di licenziamento nullo perché discriminatorio ovvero di licenziamento inefficace, ovvero di licenziamento privo di giustificazione in quanto non sussiste il fatto materiale contestato al lavoratore, ai quali continua ad applicarsi la tutela reale sia pure con indennità rimodulate nel massimo, in tutti gli altri, per i nuovi assunti il legislatore stabilisce una tutela solo indennitaria e proporzionata alla durata del rapporto di impiego del soggetto interessato dal recesso unilaterale. Si parla di contratto a tutele crescenti perché l’entità del risarcimento a favore del lavoratore, in caso di licenziamento illegittimo, è correlata all’anzianità di servizio. La regola applicabile ai nuovi licenziamenti è quella del risarcimento in misura pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mesi; la nuova disciplina si applica anche alle c.d. organizzazioni di tendenza (sindacati o partiti politici) con esclusione della pubblica amministrazione. Qualora il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali specificati nell’art. 18 c.8 e 9, l’ammontare delle indennità è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di 6 mensilità.

Il contratto a tempo determinato (c.d. contratto a termine)

Il termine consiste in un elemento accidentale del contratto di lavoro subordinato che se inserito determina automaticamente l’estinzione del rapporto alla scadenza (è legittima l’estinzione anticipata solo per giusta causa). A pena di inefficacia il termine deve risultare da forma scritta, direttamente (con indicazione di una data precisa) oppure indirettamente (con riferimento a un evento futuro che si verificherà con certezza, anche se le parti del contratto non sanno esattamente quando) e copia dell’atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

Da decenni il contratto a tempo determinato costituisce, un’eccezione rispetto alla forma comune e storicamente prevalente di quello a tempo indeterminato. Per dare sostanza e credibilità a questa prevalenza, il legislatore ha sempre posto rigorosi limiti alla stipulazione dei contratti a termine prevedendo, prima un elenco tassativo di ipotesi di legittimità e successivamente la presenza di una causale legata a una ragione tecnica, organizzativa, produttiva o sostitutiva.

L’apposizione del termine è condizionata a un periodo temporale massimo (art. 19) pari a 36 mesi e al rispetto di una clausola di contingentamento (art. 23) di utilizzo che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi, non può superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al primo gennaio dell’anno di assunzione. Presiede il rispetto del periodo massimo la sanzione della conversione, prevedendo che qualora il limite di 36 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di più contratti a termine con lo stesso lavoratore per le stesse mansioni, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato alla data del superamento. Sono previste alcune eccezioni alla durata massima di 36 mesi: a) contratti collettivi che prevedono delle deroghe; b) lavoro stagionale che riceve apposita regolamentazione.