Riassunti di Diritto dei Rapporti di Lavoro

Diritto dei Rapporti di Lavoro

Pillole di Diritto del Lavoro

Nel contratto di lavoro (fonte del rapporto di lavoro), l’oggetto è la

prestazione lavorativa mentre la causa è lo scambio di prestazioni

corrispettive.

Il compenso deriva dal lavoro autonomo e viene concesso dal committente.

La retribuzione deriva dal lavoro subordinato da parte del datore di lavoro. Il

rapporto associativo a differenza degli altri contratti di lavoro, non presenta

una prestazione corrispettiva, poiché gli interessi e gli obiettivi sono comuni.

Gli oneri fiscali del lavoratore, indipendentemente che sia subordinato od

autonomo, vengono pagati autonomamente; il datore, in caso di

subordinazione funge solo da sostituto d’imposta. Per i contributi

previdenziali (INPS ed INAIL) vige una normativa differente: nel lavoro

autonomo essi sono totalmente a carico del lavoratore; mentre per quanto

riguarda il lavoro subordinato, essi sono rispettivamente a carico del lavoratore

per 1/3 e 2/3 a carico del datore di lavoro. Considerazione importante è che i

contributi previdenziali costituiscono circa il 33% della retribuzione totale a

carico del datore (è conveniente dunque, per quest’ultimo, più una

collaborazione con un lavoratore autonomo che una subordinazione).

Decreto Legislativo è un provvedimento legislativo del governo, delegato

1

dal Parlamento entro determinati paletti. Il Decreto-legge è emanato dal

2

governo nei casi di urgenza, poi convertito in legge entro 60 giorni dal

Parlamento.

La qualificazione del rapporto di lavoro nel quadro delle fonti

regolative

L’art 4, c. 2 della Costituzione definisce il lavoro come l’attività dell’uomo

diretta alla produzione di un bene e alla realizzazione di un servizio in cambio

di un corrispettivo, suscettibile di una valutazione economica, che concorre al

progresso materiale e spirituale della società. La regolazione lavoristica appare

in continuo movimento per cercare di integrare una nuova frontiera di diritto

post-fordista.

del lavoro definita In questo contesto di evoluzione, sono cresciuti

gli spazi per la formazione giurisprudenziale della materia ad opera delle

sentenze che interpretano le norme di legge e dei contratti collettivi e che

sopperiscono, con elaborazioni alle lacune del sistema a partire dal contributo

di “adeguamento” del codice civile e delle leggi speciali realizzate dalla Corte

Costituzionale.

L’obbligazione di prestare un’attività lavorativa è ricondotta al tipo di lavoro

subordinato o al tipo di lavoro autonomo, tipi che ancora dalla codificazione del

1 Un atto normativo avente forza di legge adottato dal potere esecutivo (Governo) per delega espressa e formale

del potere legislativo (Parlamento)

2 Un atto normativo di carattere provvisorio avente forza di legge, adottato in casi straordinari di necessità e urgenza

dal Governo. Entra in vigore immediatamente dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana, ma

gli effetti prodotti sono provvisori, perché i decreti legge perdono efficacia se il Parlamento non li converte

in legge entro 60 giorni dalla loro pubblicazione

1942 costituiscono una rigida dicotomia. Il diritto del lavoro contemporaneo si

distanzia dalla più generale disciplina privatistica in quanto consta di una

disciplina speciale particolarmente orientata a favore del lavoratore

dipendente. Quest’ultimo è considerato un soggetto debole ed ha assoluta

necessità di ottenere e conservare un’occupazione. Nell’esecuzione della

prestazione è implicato un rapporto che legittima l’esercizio di poteri privati da

parte del datore di lavoro (subordinazione giuridica). Il diritto del lavoro nasce

proprio per proteggere il lavoratore subordinato al fine di porre in essere

interventi correttivi legali e contrattuali legali e contrattuali collettivi che

disciplinano direttamente il rapporto individuale di lavoro fissando a tutela del

contraente debole minimi di trattamento. Il diritto del lavoro è il regno della

norma automatica e inderogabile: le tutele e le garanzie sono sottratte alla

volontà delle parti. Per i lavoratori autonomi, sebbene anch’essi si obbligano a

un’attività lavorativa “prevalentemente personale” (art 2222 cod. civ. ai

sensi del quale: quando una persona si obbliga a compiere verso un

corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente

proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti

del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il

rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV), le garanzie della

disciplina codicistica sono state a lungo considerate sufficienti. L’enorme

differenza rispetto al sistema protettivo del lavoratore dipendente, unitamente

al fatto che sul piano previdenziale vi è una diversa ripartizione del carico

contributivo (che grava per i due terzi sul datore che inoltre resta l’unico

responsabile per il versamento dei contributi all’ente previdenziale, anche per

quelli a carico del lavoratore subordinato), spiega l’interesse del prestatore

autonomo alla diversa qualificazione giudiziale del rapporto. Il giusto

inquadramento giuridico del lavoro assume finalità pratica per identificare

diritti, obblighi e responsabilità delle parti. Il tema dell’individuazione dei criteri

di distinzione tra il lavoratore subordinato e quello autonomo è un tema

centrale per la materia. Che cosa sia il lavoratore subordinato la Costituzione,

non lo dice. Anzi vale ricordare che la Costituzione Repubblicana entrata in

vigore nel 1948, nella quale il lavoro occupa una posizione centrale, esprime

neutralità circa le forme di lavoro. Se la Costituzione tende alla rimozione di

quelle situazioni soggettive di debolezza, il codice del 1942 ragiona in termini

di tipologie contrattuali secondo un binomio che nel quadro del paradigma

organizzativo fordista appariva necessario. Come detto, la distinzione tra

subordinato e autonomo era una distinzione sociale: subordinato era chi

lavorava nella fabbrica altrui, autonomo era chi lavorava nel proprio

laboratorio. Nel corso del tempo però, l’evoluzione incessante dei sistemi di

produzione e di organizzazione del lavoro ha alterato lo scenario sociale,

allentando la dicotomia. L’intensità delle tutele per il lavoratore subordinato ha

determinato però, la tendenza sempre più diffusa ad assicurarsi la

collaborazione altrui sottraendosi agli oneri e ai limiti in materia, registrando la

formazione di zone grigie determinate dall’emergere di situazioni di debolezza

e la nozione di subordinazione (come chiave di distinzione delle tutele), è

andata in crisi. L’emersione di nuovi modelli di collaborazione ha reso più

incerta la linea di confine tra lavoro autonomo e subordinato, sfociando in una

proliferazione di tipologie di lavoro subordinato.

La distinzione tra subordinato e autonomo ha costituito fertile oggetto di

dibattiti e di scontri in dottrina e in giurisprudenza. Al rapporto di lavoro

subordinato si applica la tutela giuslavoristica prevista dal codice civile, dalle

leggi speciali e dai contratti collettivi di lavoro, il contratto di lavoro autonomo

soggiace alla disciplina del contratto d’opera, se ha carattere personale o alla

disciplina sull’impresa, nel caso in cui rivesta carattere imprenditoriale. Col

tempo è mutata l’interpretazione del lavoro subordinato, passando ad un

approccio di tipo formale, che enfatizza l’oggetto del contratto, a un approccio

di tipo sostanziale che si concentra sulla dipendenza del lavoratore. La nozione

di subordinazione nasce nel 1901, ed è consacrata nel codice del 1942.

Referente in materia è l’art 2094 cod. civ. ai sensi del quale è prestatore di

lavoro subordinato, chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare

nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle

dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. L’interpretazione della

norma è frutto di una lenta evoluzione nella quale sono stati enfatizzati diversi

aspetti del rapporto di lavoro. Cercando di riassumere il dibattito

giurisprudenziale e dottrinale, possiamo sottolineare alcune acquisizioni

interpretative:

a) Va esclusa una presunzione di subordinazione, perché spetta al soggetto

interessato (lavoratore o terzo interessato, come l’istituto previdenziale)

allegare tempestivamente e provare, ex art 2697 cod. civ., gli elementi

corrispondenti alla fattispecie astratta invocata

b) La configurabilità della subordinazione richiede una rigorosa prova

positiva degli indici specifici, che non possono ritenersi sussistenti per la

carenza di prova su una tipologia di rapporto di lavoro diversa e la

produzione di tali elementi, volta a dimostrare il vincolo di

subordinazione, deve avvenire nella fase di merito innanzi al giudice di

prime cure e non in Cassazione

c) Va esclusa una qualificazione basata sulla causa del rapporto in quanto

entrambe le tipologie contrattuali (autonomo e subordinato) sono

caratterizzate da una causa corrispettiva (trattandosi di rapporti di

scambio), che vede perciò contrapposti gli interessi delle parti (ciascuna

interessata che l’altra adempia all’obbligazione convenuta) e che

contraddistingue il rapporto di lavoro dai rapporti associativi

(caratterizzati invece dall’interesse comune delle parti al buon

andamento dell’attività economica)

d) Va esclusa una diversa qualificazione fondata sulla natura onerosa o

meno della prestazione, in quanto trattasi per entrambi di contratti a

carattere oneroso.

e) Né tantomeno si può distinguere in base al tipo di prestazione dedotta in

contratto (oggetto)

Nel merito la giurisprudenza ha adottato un approccio pragmatico che tende ad

analizzare le modalità di svolgimento del rapporto di lavoro, distinguendo al

suo interno gli elementi propri della subordinazione e quelli propri

dell’autonomia. Nel merito la Suprema Corte di Cassazione ritiene

determinante l’accertamento della sussistenza nel rapporto di lavoro del

“vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e

disciplinare del datore, il quale si estrinseca nell’emanazione di direttive

specifiche

, oltre che nell’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e di

controllo nell’esecuzione delle prestazioni lavorative” e al “conseguente

inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con prestazione delle

sole energie lavorative”. L’elemento caratteristico della subordinazione è

espresso da un vincolo di soggezione personale del prestatore al potere

direttivo del datore, che viene denominato vincolo di eterodirezione.

L’esistenza di un vincolo di dipendenza e di assoggettamento ai poteri del

datore costituisce il criterio fondamentale cui la giurisprudenza ricorre.

L’esercizio di tali poteri distingue i due tipi di rapporti. Si ricorda che facendo

applicazione del requisito dell’eterodirezione, la Cassazione ritiene

incompatibile con il rapporto di lavoro subordinato la facoltà del prestatore di

rifiutare in qualunque momento e insindacabilmente la propria prestazione.

L’eterodirezione è considerato il criterio decisivo i fini della risoluzione della

questione qualificatoria, ma nel contempo la giurisprudenza ha individuato altri

criteri, detti sussidiari, sintomatici della subordinazione ma che non appaiono

sufficienti ai fini qualificatori, in quanto sono compatibili anche con i tipi di

lavoro autonomo. Tra tali indici sussidiari possiamo annoverare:

Lo stabile inserimento del prestatore nell’organizzazione dell’impresa

 La continuità della prestazione lavorativa

 L’esclusività del rapporto

 L’inesistenza di un’organizzazione imprenditoriale in capo al lavoratore

 L’osservanza di un orario di lavoro predeterminato

 Il pagamento di una retribuzione a cadenza periodica senza rischio di

 risultato.

Si afferma dunque che nel caso in cui non sia possibile accertare in modo

diretto l’esistenza dell’elemento dell’eterodirezione, è possibile ricorrere ai

criteri sussidiari, i quali possono essere valutati nel loro insieme e concorrere in

via indiziaria al convincimento del giudice sull’esistenza del requisito della

delle presunzioni gravi, precise e

subordinazione, qualora rivestano i caratteri

concordanti, previste dall’art 2729 cod. civ.

Detta esigenza appare rilevante nelle ipotesi di subordinazione attenuata, non

sempre apprezzabile nella stessa intensità o con le stesse modalità in tutti i

rapporti.

Nelle nuove realtà, con il superamento rapido del modello fordista e della

relativa staticità del sistema produttivo, si determina una più stretta

connessione tra autonomia privata e metodo qualificatorio. In tali nuove realtà

può essere determinante quale indice di subordinazione, l’assunzione per

contratto dell’obbligazione di porre a disposizione del datore le proprie energie

lavorative e di impiegarle, con continuità, fedeltà e diligenza per il

perseguimento dei fini propri dell’impresa datrice di lavoro. A questo

orientamento giurisprudenziale si è affiancata la posizione dottrinale secondo

la quale, al fine di adeguare la distinzione tra lavoratore autonomo e

subordinato all’evoluzione dell’organizzazione dell’attività lavorativa, va

l’autonomia tecnico-esecutiva,

distinta propria anche del rapporto di lavoro

l’autonomia economico-organizzativa,

subordinato e assente invece nel lavoro

subordinato.

La giurisprudenza, chiamata ad applicare la legge, continua a far riferimento

alla fattispecie legata all’art 2094 del cod. civ. ovvero a far leva sul criterio

dell’eterodirezione della prestazione di lavoro subordinato. Tuttavia, sempre più

spesso, a fronte dell’evoluzione delle tecniche e dell’organizzazione, sono

impiegati si è detto criteri empirici o sussidiari, ma ciò aumenta il rischio che

quest’ultimi finiscano col presumere l’esistenza della subordinazione tutte le

volte in cui ricorrono situazioni o comportamenti che, sebbene diversi

dall’assoggettamento, ne sono considerati sintomi in quanto compatibili con

genuini rapporti di lavoro autonomo.

Sul piano generale, si conferma la centralità del contratto di lavoro subordinato

a tempo indeterminato (secondo la tecnica “evocativa” inaugurata dalla legge

247/2007 e ripresa dalla legge 92/2012 , dove si ribadisce che esso costituisce

la “forma comune di rapporto di lavoro”).

Se si vuole dimostrare l’esistenza di un rapporto di subordinazione, spetterà al

lavoratore richiederla ed anche l’onere della prova in sede di giudizio.

Il processo si può articolare in più fasi:

1) Giudizio di merito di 1° grado: il giudice analizza la situazione, le carte, le

prove e le testimonianze (per questo considerato “di merito”) e decide

che legge applicare.

Egli emetterà una sentenza e la parte soccombente potrà fare ricorso

(appello).

2) Corte d’appello: 3 giudici, anche questi “di merito”, analizzato il caso ed

emettono la sentenza. La parte soccombente può di nuovo fare ricorso.

3) Corte di cassazione: Il giudizio non è più di merito, ma di legittimità. Si

verifica la bontà del giudice di fronte alla legge. Può in questo caso

essere legittimata la sentenza o in caso contrario, verificato che si

sarebbe dovuta usare un’altra legge, verrà mandato tutto ad un’altra

Corte d’appello che riverificherà la causa.

4) In ultima istanza può intervenire la Corte Costituzionale (con un giudizio

di legittimità), richiamata dalla Corte d’Appello, che verifica se le norme

con cui si vuole risolvere il caso non violino la Costituzione. Ne segue che

la legge o viene abrogata poiché incostituzionale o resa costituzionale,

nel caso in cui la legge non viola la Costituzione essa verrà applicata.

Merito accertamento dei fatti

Legittimità questioni di diritto e si verifica la corretta applicazione della legge.

La certificazione

Alla fine degli anni ’90 fallisce il progetto della derogabilità assistita. Il

legislatore ha introdotto nel 2003 l’istituto della certificazione.

Al fine di ridurre il contenzioso in

Art 75 (è l’obiettivo della certificazione)



materia di lavoro, le parti possono ottenere la certificazione dei contratti in cui

sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro secondo

la procedura volontaria stabilita nel presente titolo. Questo fine però non verrà

raggiunto perché pur avendo il timbro della certificazione si può fare comunque

ricorso. Ovviamente ci vanno prevalentemente i lavoratori autonomi.

Si tratta di una procedura volontaria mediante la quale una commissione

appositamente costituita, cioè gli organi adibiti (art 76) sono: gli enti bilaterali,

le direzioni provinciali del lavoro e delle province, le università, i consigli

provinciali dei consulenti de lavoro e la direzione generale del Ministero del

Lavoro competente, attesta la qualificazione del contratto, che le parti

intendono stipulare, fornendo anche assistenza (art 81), sia quanto alla scelta

del tipo che alla determinazione del programma negoziale. Lo scopo era quello

di ridurre i contenziosi per la qualificazione dei rapporti. La fattispecie è

disciplinata dagli artt 75-84 del Dlgs 276/2003 ed ha ad oggetto la

qualificazione dei contratti di lavoro senza alcuna distinzione di tipologia e con

estensione anche alle rinunce e transazioni (in chiave confermativa

dell’effettività della volontà abdicativa o transattiva, secondo le regole dell’art

2113 del cod. civ.).

Le parti del rapporto che intendono