Psicologia sociale: Gruppi, Altruismo, Terrorismo, Comunicazione non verbale, Metodi di ricerca in psicologia sociale, Stereotipi

I gruppi

“Il gruppo è un insieme di due o più persone che interagiscono reciprocamente e sono interdipendenti” (Levine e Moreland, 1998).

“Struttura in cui i membri sono legati da rapporti di ruolo e di status e in cui si delineano norme e valori comuni” (Sherif e Sherif, 1969).

“Un gruppo esiste quando due o più individui definiscono se stessi come membri e quando la sua esistenza è riconosciuta da almeno un’altra persona” (Brown, 2005).

Teoria dell’identità sociale

Importanza del continuum “interpersonale-gruppo”: Le persone si comportano ed agiscono in base alla salienza della propria identità sociale, ovvero se, in una data situazione, interagiscono come membri di un gruppo o come individui. La definizione di ciò che è un gruppo e di cosa significa appartenervi include tre componenti (Tajfel):

• Una componente cognitiva: coscienza di fare parte di un gruppo.
• Una componente valutativa: la nozione di gruppo e della propria appartenenza ad esso può avere una connotazione di valore positiva o negativa.
• Una componente emotiva: gli aspetti cognitivi e valutativi dell’appartenenza di gruppo possono essere accompagnati da emozioni nei confronti del gruppo stesso e di chi intrattiene relazioni con esso.

Tipo di gruppi

• Primari: Soddisfano bisogni primari; persone legate da vincoli di tipo affettivo, forte senso di appartenenza e di lealtà nei confronti del gruppo.
• Secondari: Si formano per raggiungere finalità, scopi.
• Formali: Si formano sotto ordine istituzionale, che ne detta gli obiettivi principali in riferimento ad attività specifiche.
• Informali: Aggregazioni naturali, spontanee, il cui scopo consiste nell'intensità delle relazioni fra i membri (amici).

Caratteristiche distintive dei gruppi

Levine e Moreland: Gruppo è insieme di persone che:

• Interagiscono regolarmente,
• Hanno legami affettivi tra loro,
• Condividono uno schema comune di riferimento (realtà condivisa),
• Sono interdipendenti nella loro condotta.

Cartwright e Zander: Numero di persone sono un gruppo se:

• Interagiscono frequentemente fra loro,
• Si definiscono come membri dello stesso gruppo,
• Sono definite dagli altri come un gruppo,
• Condividono norme su argomenti di interesse comune,
• Unite da sistema di ruoli interconnessi,
• Si identificano reciprocamente avendo assunto ideali e modelli simili,
• Trovano il contesto interattivo gratificante,
• Perseguono scopi comuni,
• Hanno comune percezione dell’identità,
• Tendono ad agire in modo unitario nei confronti dell’ambiente.

Funzioni psicologiche dei gruppi

5 funzioni (De Grada, Cartwright e Zander):

1. Bisogni sociali
   • Bisogno di sicurezza e sostegno sociale,
   • Dipendenza e sottomissione,
   • Dominanza,
   • Difesa dell’autostima,
   • Riduzione dell’incertezza (Hogg).

Teoria della riduzione dell’incertezza (Hogg): Le persone sono motivate a ridurre l’incertezza su chi sono o sui pensieri e le azioni che si riflettono sul proprio essere. Entrare in un gruppo è un modo per ridurre l’incertezza sul nostro sé.

2. Bisogni che possono essere soddisfatti se membri hanno particolari caratteristiche (interessi come sport e musica o religione).
3. Bisogni che gruppo soddisfa in quanto svolge determinate attività (sportivi, di ecologia...).
4. Bisogni legati a specifici scopi (imparare a fare qualcosa).
5. Bisogni personali per i quali il gruppo è uno strumento.

Struttura del gruppo

I gruppi possiedono una struttura, espressa dai ruoli che regolano l’interazione e che servono l’interesse collettivo del gruppo. Alcuni ruoli sono più desiderabili e incrementano lo status. I gruppi possono includere sottogruppi e membri centrali o marginali.

• Ruoli e status,
• Norme,
• Struttura comunicativa,
• Coesione.

Ruoli e status

Il ruolo e lo status si riferiscono a un insieme di comportamenti tipici della posizione occupata all’interno del gruppo. Ruoli sociali: aspettative condivise circa i modi in cui una persona in un gruppo si dovrebbe comportare. Esistono ruoli formali (professionali) e informali.

• Funzioni dei ruoli:
  • Emergono nei gruppi per delineare una divisione del lavoro.
  • Governano le relazioni e le interazioni tra sottogruppi appartenenti al gruppo.
  • La differenziazione di ruoli serve ad agevolare il raggiungimento di uno scopo. La scelta del ruolo può variare in base alla situazione.
  • I ruoli portano ordine e prevedibilità all’interno di un gruppo.
  • Contribuiscono alla definizione dell’identità di un individuo.

Slater divide i ruoli in:

• Specialista nel compito emerge come leader (partecipativo, propone idee),
• Specialista socio-emozionale risponde ad esigenze affettive del gruppo.

Tale distinzione si ritrova anche nelle famiglie, anche se a volte uno stesso individuo può adempiere a entrambi i ruoli.

Bales: Sistema di osservazione dell’interazione di gruppo (IPA): Uno strumento per codificare l’osservazione e l’analisi delle interazioni di gruppo. Gruppo deve svolgere attività strumentale e socio-emozionale. Nell’IPA l’interazione di gruppo viene spezzettata in molti “atti” che sono definiti come la più piccola parte di comportamento significativa e identificabile che un osservatore può percepire. Ogni atto viene classificato in una di 12 categorie mutualmente esclusive, insieme all’indicazione di chi ha compiuto l’atto e verso chi era rivolto. Al termine dell’osservazione si contano gli atti presenti in ogni categoria e si stila un profilo del gruppo o degli individui che lo compongono.

Ruolo socio-emozionale o riguardante le relazioni nel gruppo

• Positivo
  • Dimostra solidarietà,
  • Allenta tensioni,
  • Si dimostra d’accordo.
• Negativo
  • Disapprova,
  • Dimostra tensione,
  • Mostra antagonismo.

Ruolo strumentale o di compito

• Direzione attiva
  • Dà suggerimenti,
  • Esprime opinioni,
  • Fornisce orientamenti.
• Direzione passiva
  • Chiede orientamenti,
  • Chiede opinioni,
  • Chiede suggerimenti.

SYMLOG: Permette di osservare il ruolo dei membri di un gruppo su alcune dimensioni generali

• Amichevole/non amichevole,
• Dominante/sottomesso,
• Strumentale/espressivo.

Status

Non tutti i ruoli sono uguali: alcuni hanno uno status più elevato degli altri. Status: Valutazione condivisa del prestigio di un ruolo o di chi occupa un ruolo in un gruppo o del prestigio di un gruppo e dei suoi membri nel complesso.

Come si creano differenze di status?

• Gruppi formali: imposte dall’esterno,
• Gruppi informali: due ipotesi

Teoria delle aspettative di status (Berger, Rosenholtz, Zelditch, 1980): Teoria che considera il formarsi dei ruoli come una conseguenza delle aspettative basate sulle caratteristiche che le persone hanno.

Caratteristiche personali + Aspettative circa il contributo dei membri in base a queste caratteristiche.

Teoria etologica: Status assegnato si basa sulla valutazione di alcune caratteristiche fisiche o su altri indicatori che possono determinare la forza (il portamento, il tono della voce).

Leadership

I leader sono i membri di status più elevato all’interno di un gruppo. Essi influenzano gli altri membri del gruppo più di quanto siano essi stessi influenzati. Un leader emerge a seguito di: Elezione, Nomina, Usurpazione, Emergenza spontanea in modo informale.

Teorie della personalità

L’idea generale di tale approccio è che certi individui avrebbero delle caratteristiche o qualità innate che li renderebbero dei leader e che, dunque, li differenzierebbero dai non leader. Almeno 75 caratteristiche della personalità correlabili con capacità di leadership. Secondo Bass le più forti: intelligenza, determinazione, sicurezza, dominanza, socievolezza/estroversione, orientati al risultato, adattabilità, spirito di iniziativa, fiducia in se stessi, controllo emotivo, capacità di tollerare lo stress.

Tratti di personalità maggiormente in relazione con la Leadership:

• Capacità:
  • Abilità verbali,
  • Abilità di ottenere la cooperazione dagli altri,
  • Intelligenza,
  • Capacità critica.
• Tratti Sociali:
  • Aggressività,
  • Estroversione,
  • Umorismo,
  • Capacità di dirigere,
  • Diplomazia.
• Altri tratti:
  • Affidabilità,
  • Apertura mentale,
  • Competitività,
  • Creatività/Originalità,
  • Prontezza,
  • Determinazione,
  • Energia,
  • Flessibilità.

La leadership è un fenomeno complesso di interazione che coinvolge:

1. Il leader (competenze, motivazioni, legittimità e caratteristiche personali),
2. I membri del gruppo (loro attese, competenze, motivazioni, caratteristiche personali),
3. La situazione (struttura sociale, tipo di compito, norme, storia del gruppo).

La ricerca di Lippit & White

Introducono i gruppi di lavoro per i ragazzi nel dopo-scuola. Gli insegnanti potevano utilizzare uno dei tre stili della leadership:

• L. autoritario
• L. democratico
• L. lassista – stile permissivo

Tre collaboratori addestrati ai tre stili ruotano per periodi di 7 settimane nei tre gruppi in modo da escludere effetti dovuti alle caratteristiche personali dei leader. Ogni gruppo esposto a 21 settimane di stile autoritario, democratico o permissivo.

Leader autoritario/autocratico

• Fornisce direttive,
• Impone le regole,
• Stabilisce passi e tecniche,
• Lascia altri in incertezza circa passi successivi,
• Attribuisce compiti,
• Esprime critiche non costruttive,
• Resta fuori da attività del gruppo.

I leader autocratici generano aggressività e dipendenza nei confronti del leader, i membri lavorano più duramente, ma solo se è presente il leader.

• Totale incapacità d’iniziativa all’attività di gruppo,
• Prestazioni alte ma solo con controllo diretto,
• Produttività crolla dopo allontanamento del leader,
• Rapporto di sottomissione al leader,
• Frustrazione e aggressività rivolta verso il leader,
• Meno soddisfazione dei membri, più aggressività ed egocentrismo.

Leader democratico

• Coinvolge l’intero gruppo nelle decisioni sulla linea di condotta da adottare,
• Fornisce pareri lasciando libera scelta,
• Aiuto e suggerimenti,
• Stimolo dell’iniziativa personale,
• Cordialità e fiducia.

I leader democratici sono i preferiti, e l’atmosfera all’interno del gruppo è amichevole, i membri lavorano sia quando è presente, sia quando è assente il leader.

• Relazione amichevole leader-membri/più spontanei,
• Alta soddisfazione, collaborazione ed atmosfera amichevole, autostima, efficienza.
• Coesione elevata.
• Prestazioni buone anche senza controllo diretto/Limitata diminuzione dell’attività in assenza del leader.
• Più libertà nel dare suggerimenti.

In relazione al tipo di linguaggio utilizzato (“io” vs. “noi”) emerge un differente sentimento di appartenenza: più intenso nel gruppo democratico.

Motivazione al lavoro: la presenza o l’assenza del leader non ha rilevanza.

Leader permissivo/lassista

• Lascia il gruppo libero di agire,
• Limita al massimo il suo intervento.

I leader permissivi sono valutati abbastanza positivamente, ma il gruppo produce poco. Paradossalmente, la produttività del gruppo aumenta quando il leader non c’è.

• Atmosfera piacevole,
• Orientamento al compito scarsissimo,
• Prestazione scarsa, aumenta in assenza del leader.

Quando il soggetto tipico del gruppo democratico va nel gruppo autoritario o quando il soggetto tipico del gruppo autoritario va nel gruppo democratico, il comportamento dei due partecipanti rispecchia presto l’atmosfera del gruppo in cui agisce.

Il gruppo, a cui la persona appartiene, e la cultura in cui vive ne determinano il comportamento e il carattere.

Interazione/fit tra situazione e leadership

Anche la situazione influenza l’efficacia del leader - Teorie secondo cui l’efficacia di leadership dipende dalla natura della situazione in cui la leadership si manifesta. Modelli della contingenza identificano quale variabili situazionali e lo stile o tratto del leader sono più appropriati in ciascuna situazione.

Teoria della contingenza (Fiedler)

Variabili di tratto del leader:

• Orientato alle relazioni,
• Orientato al compito,
• Controllo della situazione.

Variabili che determinano il controllo della situazione:

• Qualità relazioni leader-membri (Scala del collega meno apprezzato (LPC)),
• Struttura/chiarezza del compito,
• Potere della posizione del leader.

Implicazioni:

1. Non esistono leader più o meno efficaci.
2. Chiunque può essere un buon leader se viene data la situazione adatta.
3. L’efficacia di un leader può essere migliorata creando le condizioni migliori.

Kerr e Jermier hanno identificato diverse variabili che potenzialmente svolgono il ruolo di surrogati della leadership:

• Caratteristiche dei subordinati,
• Caratteristiche del compito,
• Caratteristiche dell’organizzazione.

I Modelli decisionali di Vroom e Yetton (1973)

Stile del leader centrato sul processo di presa di decisioni (decision making). 5 stili decisionali:

1. Autocratico: il leader prende le decisioni da solo senza consultare i membri.
2. Autocratico con richiesta d’informazioni ai collaboratori: il leader decide da solo, i subordinati sono in parte implicati.
3. Consultivo individuale: il leader consulta individualmente i collaboratori e prende da solo la decisione.
4. Consultivo di gruppo: il leader consulta il gruppo e prende da solo la decisione.
5. Partecipativo: il leader condivide il problema col gruppo per arrivare ad una soluzione consensuale.

Path Goal Theory (House e Mitchell)

• I leader col loro comportamento influenzano la percezione dei subordinati rispetto al “sentiero verso l’obiettivo”.
• Il leader è tanto più accettato dai collaboratori quanto più questi lo considerano idoneo a soddisfare i loro bisogni immediatamente o nel futuro.
• Il leader è particolarmente motivante quando riesce a convincere i collaboratori che la loro soddisfazione dipende dal raggiungimento di risultati brillanti e che di questo cammino egli si farà carico.

Il leader per assumere una funzione motivante potrà adottare 4 forme di leadership:

• Comportamento strumentale: “orientamento al compito”; efficace quando i collaboratori hanno difficoltà ad impegnarsi.
• Comportamento supportivo: include l’attenzione al benessere, alla relazione; efficace nel caso di compiti noiosi.
• Comportamento partecipativo: anch’esso include l’attenzione alla relazione; efficace nel caso di collaboratori abili con alte aspettative e che sono consapevoli di essere artefici della loro riuscita.
• Comportamento orientato ai risultati: sfidante, elevate aspettative rispetto ai collaboratori e continua proposta di incentivi; efficace con collaboratori con forte desiderio di autorealizzazione.

La Leadership situazionale (Contingentismo) di Hersey e Blanchard

Valutazione del livello di maturità dei collaboratori; Il leader deve aiutare i propri collaboratori a crescere (se lo vogliono) e quindi deve adattare il suo stile alle loro capacità.

Quattro stili di leadership:

1. Telling (direttivo): molta guida e poco sostegno; gruppi poco maturi.
2. Selling (persuasivo): molta guida e molto sostegno; gruppi con media-bassa maturità.
3. Participating (partecipativo): poca guida e molto sostegno; adatto con gli individui con buona maturità.
4. Delegating (delegante): poca guida e poco sostegno; indirizzato solo a gruppi con alta maturità ed esperienza.

Teorie transazionali (Hollander, Thibaut e Kelly)

Scambio bidirezionale di risorse tra leader e seguaci. Il leader deve guadagnare credibilità e legittimazione. Il leader può guadagnare credibilità grazie a:

• Iniziale conformità alle norme,
• Competenza/Abilità nel compito,
• Impegno per scopi di gruppo,
• Legittimità/Elezione da parte dei membri vs. nomina esterna.

Comportamenti nei gruppi

Facilitazione sociale (Allport)

In condizioni di co-azione (vs. soli) più parole. Allport ha trovato che la presenza di altre persone facilita la prestazione nei compiti semplici (facilitazione sociale) e la ostacola nei compiti difficili (inibizione sociale).

Teoria della pulsione (Zajonc et al, 1969): La presenza di altri membri della stessa specie aumenta i livelli di attivazione per predisporre l’individuo all’azione. Tale attivazione:

• Aumenta la probabilità di comparsa delle risposte abituali e apprese bene (compiti facili),
• Limita la comparsa di risposte nuove e non apprese bene (compiti difficili).

Co-presenza = Attivazione fisiologica (Zajonc) La presenza fisica di membri della stessa specie provoca istintivamente un’attivazione che stimola l’esecuzione di modelli di comportamento abituale. La presenza sociale produce un’attivazione indotta (pulsione). Co-presenza = paura di essere valutati quindi migliore prestazione. Attivazione: favorisce risposte dominanti (apprese in esperienze precedenti). Se risposte dominanti sono corrette è migliore la prestazione.

Teoria distrazione-conflitto (Baron 1986): Conflitto tra attenzione ad altri (potenziali valutatori) vs. impegno nel compito. Conflitto crea attivazione = risposte dominanti.

Tipo di compito e produttività (Steiner)

Secondo Steiner,