Che materia stai cercando?

Anteprima

ESTRATTO DOCUMENTO

I fattori di insorgenza del burn-out sono stati oggetto di numerosi studi in ambiti

lavorativi diversi, secondo due orientamenti principali, uno che sottolinea la prevalenza

ambientali, l’altro che evidenzia l’incidenza delle caratteristiche

delle condizioni

personali. Nelle ricerche più recenti emerge una linea teorica che considera il burn-out

un fenomeno multidimensionale, in cui interagiscono fattori socioambientali

(concernenti aspetti fisici e organizzativi sul luogo di lavoro) e variabili individuali

(riferibili a caratteristiche motivazionali e tratti di personalità).

I sintomi del B-O sono riconducibili a 7 categorie fondamentali (Burisch, 1985)

all’interno delle quali sono individuabili ulteriori specificità:

1) Quadro iniziale sintomi premonitori

- accresciuto impegno verso gli obiettivi;

- esaurimento.

Riduzione dell’impegno

2) - Verso gli utenti

- Verso gli altri in genere

- Verso il lavoro

- Aumento delle rivendicazioni.

3) Reazioni emotive e Rivendicazioni

- Depressione

- Aggressione

4) Declino

- Efficienza cognitiva

- Motivazione

- Creatività

- Indifferenziazione

5) Appiattimento

- Vita emotiva 15

- Vita sociale

- Vita psichica

6) Reazioni psicosomatiche

- Indebolimento della reazione immunitaria

- Disturbi del sonno/ respiratori/ sessuali

- Tensioni muscolari

- Mal di schiena

- Cefalee

- Disturbi digestivi

- Ulcere gastrointestinali

- Maggior uso di caffè/ alcool/ tabacco

7) Disperazione

- Si perde il senso della vita e della speranza.

Freudenberg negli anni ’80 identificò una sintomatologia specifica del B-O che deriva

da un eccessivo dispendio di energie ma va distinta dal semplice affaticamento:

a. Sensazione di fatica

b. Indifferenza

c. Cinismo

d. Impazienza

e. Irritabilità

f. Impotenza

g. Sensazione di non essere apprezzati

h. Paranoia

i. Disorientamento

j. Turbe psicomotorie 16

Per quanto riguarda le condizioni lavorative si possono individuare tre aree:

 la prima comprende la configurazione dei ruoli lavorativi con riferimento alle

tensioni tipiche delle tensioni di ruolo, quali, ad esempio, il sovraccarico di

richieste legate a un ruolo, il mancato consenso sulle aspettative di quel dato

ruolo; le sovrapposizioni; le incompatibilità tra i ruoli. Ciascuna di queste

condizioni impegna il soggetto in faticose strategie di adattamento o di gestione

del proprio ruolo. Lo stesso avviene quando le aspettative di ruolo risultano

vaghe, ambigue, definite secondo i criteri non verificabili o non noti al soggetto,

oppure si presentano così complesse da provocare sentimenti di inadeguatezza

personale rispetto alla pratica quotidiana.

 Un secondo insieme di problemi riguarda le caratteristiche del compito lavorativo:

l’assenza di opportunità di svolgere un ruolo vario e interessante, l’eccessiva

frammentazione in compiti elementari, la mancanza di significati e stimoli sul

piano cognitivo e affettivo rendono il lavoro un peso mal sopportabile al soggetto:

lo stesso accade se sono carenti le occasioni di sviluppo e di apprendimento, se

non vengono effettuate valutazioni di feedback chiare e costruttive sulla riuscita

del lavoro da parte di persone significative (superiori, colleghi, utenti).

 Infine viene considerata la struttura di potere, cioè il modo in cui si svolgono

processi decisionali e di controllo lavorativo: le forme di decisione centralizzate e

fondate sulla scala gerarchica sono ritenute portatrici di maggiore stress in quanto

meno adatte a offrire occasioni di partecipazione, rispetto alle modalità di

decisione autonome, individuali o del gruppo di lavoro.

La situazione di burn-out viene intesa quindi come una strategia particolare adottata

dagli operatori per far fronte alla condizione di stress lavorativo, dovuto a uno squilibrio

tra richieste ed esigenze lavorative da un lato e risorse disponibili dall’altro. In tale

come l’intero processo di stress, ma come una

quadro, quindi, il b-o non è considerato 17

delle possibili modalità di risposta alle difficoltà del lavoro quotidiano tipiche delle

“helping professions”.

Esistono delle connessioni anche tra burn-out e variabili demografiche quali età, sesso e

anni di servizio: varie ricerche hanno evidenziato che sesso femminile, età media e

maggiore anzianità sono fattori che incidono sulle manifestazioni del fenomeno. Ma la

variabilità è elevata, per cui occorrono ulteriori approfondimenti all’interno delle diverse

attività lavorative e nei diversi contesti (Pedrabissi, Rolland e Santinello, 1991).

L’insorgenza e gli effetti del burn-out sono modulati anche da aspetti strettamente

individuali: le persone rispondono infatti in maniera diversa alle situazioni stressanti in

rapporto a caratteristiche di personalità e a stili di vita acquisiti. Si sottolinea (Maslach e

Jackson, 1984) che l’operatore vulnerabile al burn-out è piuttosto debole e remissivo nei

rapporti con gli altri, incerto nel distinguere i limiti tra coinvolgimento personale e

professionale; controlla con difficoltà i propri impulsi ostili, può rivelarsi impaziente e

intollerante, viene facilmente frustrato dagli ostacoli, sviluppa un senso di impotenza

acquisita (learned helplessness) conseguente al mancato raggiungimento di risultati in

situazioni che il soggetto non è in grado di controllare (si pensi al rapporto con pazienti

terminali o cronici). In questo quadro si collocano anche aspetti quali scarsa fiducia in se

stessi, dipendenza e ricerca di approvazione, eccessivo coinvolgimento nelle richieste

dell’utente.

Va ricordato che alcuni autori chiamano in causa caratteristiche specifiche di

personalità, quali l’estroversione e il nevroticismo (Parker, 1986), l’ansietà, ma anche il

comportamento di tipo A, oppure la percezione di poter controllare direttamente gli

eventi della vita (locus of control interno): chi si sente attivo e responsabile di ciò che

accade è maggiormente esposto al rischio di burn-out rispetto achi ha un controllo

“esterno” e cioè convinto che gli eventi e i risultati esterni siano il frutto di forze al di

fuori del proprio controllo. In tale quadro è interessante anche l’utilizzo del concetto di

aspettative riferite alla vita professionale, riguardanti cioè il modo in cui il soggetto

18

valuta cognitivamente e affettivamente il proprio inserimento sociale e professionale: si

può presumere che elevate o irrealistiche aspettative di riuscita professionale nel lavoro

con gli utenti costituiscano un fattore motivazionale di forte impegno personale; se però

si verificano discrepanze consistenti tra tali aspettative e la realtà lavorativa concreta,

sarebbe probabile la comparsa di reazioni di burn-out, soprattutto sotto forma di

esaurimento emozionale.

COMPARSA DEL BOURN-OUT IN UN ORGANIZZAZIONE.

La situazione può essere studiata partendo dalle caratteristiche INDIVIDUALI delle

persone coinvolte confrontate con quelle delle persone che restano esenti da tale

sindrome. Per giustificare la comparsa della sindrome si chiama in causa una sorta di

vulnerabilità differenziale imputabile a tratti di personalità (tratti di nevroticismo, locus

of controll interno); a patterns di atteggiamento (ideali di altruismo ed elevati valori

attribuiti al lavoro), a stili di condotta (impazienza, competitività) e a fattori di tipo

demografico.

Lo stesso fenomeno può essere analizzato dalla prospettiva MICROORGANIZZATIVA

fanno parte di un’equipe interprofessionale di un

gli operatori in stato di Burn-Out

servizio di salute mentale in cui avvengono frequenti conflitti tra psicologi e psichiatri

per la programmazione e l’esecuzione di attività quotidiane. Da tempo non si riesce a

definire una modalità comune di operare, frutto di una concezione condivisa del lavoro

di equipe. Le riunioni di lavoro si sono ridotte in quanto costituiscono occasione di

accentuazione dello stato conflittuale e di competizione per la leadership nel servizio.

Ciascun operatore percependo la situazione come frustrante e senza via di uscita si è

ritirato nel proprio ambito personale di lavoro, isolandosi e sovraccaricandosi di impegni

per mantenere un certo standard nella prestazione dei servizi erogati.

PROSPETTIVA ORGANIZZATIVA. 19

Supponiamo che gli operatori del servizio di salute mentale svolgono il lavoro in una

organizzativa dell’Unità Sanitaria Locale, i nuovi indirizzi

situazione di trasformazione

di azione prevedono un aumento dei processi di controllo burocratici della quantità delle

prestazioni; in nome di una forte attenzione per l’efficienza del servizi. La situazione di

ridotta autonomia decisionale si può tradurre nella consapevolezza da parte

dell’operatore della minore importanza del proprio ruolo professionale per

l’organizzazione, e in uno stato di insoddisfazione per il lavoro. Alla fatica del lavoro

così l’incertezza di ruolo e il risentimento per non potere

quotidiana si aggiunge

influenzare un cambiamento organizzativo deciso dall’altro.

Lo studio psicologico del comportamento organizzativo consiste nell’indagine delle

interazioni tra l’organizzazione e gli individui e i gruppi che la generano e la modificano

di continuo.

INTERVENTI POSSIBILI PER CONTRASTARE IL BURN-OUT.

 Sviluppo dello staff: definizione dei programmi e degli obiettivi, crescente

consapevolezza del pericolo di burn-out e della possibilità di farvi fronte

 Interventi sull’organizzazione di lavoro, in particolare su ruoli, orari, carichi di

lavoro e sviluppi di carriera,

 Sviluppo del management: formazione adeguata a dirigenti e predisposizione di

programmi interni di training per amministratori;

 Gestione del conflitto organizzativo e dei processi decisionali, con la creazione di

strutture formali ad hoc e un allargamento della partecipazione;

 Definizione degli obiettivi dei programmi e dei modelli di gestione, sviluppando

la consapevolezza delle finalità del proprio lavoro e ridisegnando le responsabilità

dei programmi, in modo da ridurre il peso di richieste eccessive. 20

 Adozione di strategie di coping da parte del singolo individuo: spostare i propri

interessi dal lavoro al contesto extralavorativo; imparare a dire di no a certe

richieste; prendersi delle pause o delle vacanze.

 Adozione di strategie di coping del gruppo di lavoro: valorizzare i rinforzi e i

sostegni sul piano affettivo; enfatizzare la cooperazione e lo scambio sistematico

di informazioni e commenti.

 Adeguata formazione degli operatori

 Rotazione delle mansioni MOBBING

Il mobbing è una forma di terrore psicologico esercitata sul posto di lavoro da parte di

uno o più colleghi, superiori o subalterni, ai danni di una persona.

Il primo a parlare di mobbing come terrorismo psicologico sul luogo di lavoro è stato lo

psicologo tedesco Heinz Leymann (1984) che lo definì:

“una comunicazione ostile e non autentica, diretta in modo sistematico da parte di uno o

un singolo (almeno un’azione vessatoria a settimana),

più individui generalmente contro

su un lungo periodo di tempo”.

Tale fenomeno è stato definito come una sindrome Psico-sociale multidimensionale

(Figlioli, 2000); psicosociale poiché colpisce il gruppo di lavoro a cui si appartiene,

multidimensionale poiché si sviluppa in tutti i livelli dell’organizzazione.

Lo scopo del mobbing è quello di eliminare una persona che è, o è divenuta, in qualche

modo “scomoda”, distruggendola psicologicamente e socialmente in modo da

provocare il licenziamento o da indurla alle dimissioni. 21

LE FASI.

Il mobbing secondo Leymann (1996) è un processo che si sviluppa attraverso quattro

fasi successive:

1) caratterizzata dal conflitto quotidiano;

segna l’inizio del mobbing e del terrore psicologico;

2)

3) si assiste ad abusi;

sancisce l’esclusione della vittima dal mondo del lavoro.

4)

Il mobbing è un processo democratico, chiunque può diventare vittima, pertanto non c’è

una personalità maggiormente a rischio, tuttavia alcuni studiosi hanno cercato di

identificare le caratteristiche distintive.

Ege nel 1996 ha identificato 18 tipologie di vittime possibili:

il Bontempone: colui che riveste all’interno del gruppo il ruolo del giullare

1)

2) il Camerata: colui che gode di un alto livello di popolarità, tale da poter suscitare

l’invidia altrui,

il Capro Espiatorio che all’interno del gruppo rappresenta la valvola di sfogo

3)

4) il Paranoico: che si sente perseguitato dagli altri,

5) il Distratto che non si accorge di quanto gli accade intorno,

6) il Presuntuoso

7) il Pauroso

Hjrigo Yen considerava la vittima ideale una persona coscienziosa, naturalmente

propensa a colpevolizzarsi; chi possiede queste caratteristiche è più facile che venga

mobizzato. 22

Uno studio relativo agli stili di coping messi in atto dai soggetti mobizzati ha rilevato

che è possibile identificare 4 reazioni da parte delle persone che, sul posto di lavoro,

vivono tale conflitto:

1) NEGLIGENZA: corrispondente ad un minor rendimento lavorativo;

2) ATTEGGIAMENTO ATTIVO: finalizzato alla ricerca di una soluzione;

FEDELTA’: capisce

3) ma resta passivo, sopportando

4) USCITA dal mondo del lavoro o licenziamento

TIPOLOGIE DI MOBBING

a) Mobbing verticale verso il basso: violenza da parte di un superiore

(BOSSING)

b) Mobbing verticale dal basso: dal dipendente al superiore,

c) Mobbing orizzontale: tra persone appartenenti allo stesso ordine

gerarchico (alla pari)

d) Mobbing diretto o indiretto a seconda che il mobbing sia indirizzato ad

una persona o all’ambiente lavorativo in generale (o familiare della

persona)

e) Doppio mobbing attuato quando chi subisce il mobbing sul posto di lavoro

si sfoga sulla famiglia, delegando la stessa di gestire la rabbia, la

depressione, l’aggressione, pertanto è come se i membri della famiglia

subissero il mobbing in m0odo indirettoed in forza minore il mobbing della

vittima.

f) Mobbing sessuale le molestie sessuali diventano azioni mobizzanti solo se

il fine del mobber è quello di distruggere la vittima nel lungo periodo di

tempo. Tali azioni a sfondo sessuale possono essere:

dirette

indirette: quando il mobber mette in giro delle voci sulle abitudini sessuali

della vittima. 23

CAUSE

Il fenomeno del mobbing è stato analizzato da più punti di vista: considerando le

cause come soggettive oppure come oggettive.

L’approccio soggettivo al mobbing è quello che tende ad individuare i fattori

causati nello scenario del mobbing, in particolare negli attori che vi prendono

parte. Alcuni ricercatori ritengono che sia la vittima a cacciarsi in questa

situazione, o perché incapaci di inserirsi in un gruppo o per sue caratteristiche di

personalità (lagnoso o perfezionista).Altri studiosi attribuiscono la causa del

conflitto al mobber. Lo studioso considerato maggiormente portavoce di tale

pensiero è Field secondo il quale le cause del mobbing è la personalità disturbata

del collega o del capo prepotente.

Invece il punto di vista oggettivo identifica i fattori scatenanti del mobbing nella

rete culturale, sociale, o nell’organizzazione. Secondo Ege le cause del mobbing

sono:

 Importanza del lavoro nella vita umana;

 Competitività sul luogo di lavoro;

 Grado di aggressività considerato tollerabile;

 Grado di apertura verso la diversità.

LE AZIONI MOBIZZANTI.

Leymann nel tentativo di individuare le manifestazioni di un conflitto da

mobbing, ha messo in luce 45 comportamenti, suddivisi in 5 categorie:

1) Comunicazione: viene limitata la libertà di espressione della vittima

2) relazioni sociali: isolamento della vittima

3) immagine sociale: alla pari mettendo in giro voci fasulle o deridendola 24

4) sfera professionale e privata: impedendo di lavorare o affidando un lavoro

senza senso

5) integrità fisica: obbligare a lavori pesanti.

GLI ATTORI

a. il mobber

b. Gli spettatori

c. La vittima Personalità

Stili di coping

a. Il mobber è colui che mette in atto consciamente o inconsciamente le azioni

mobizzanti. Chi svolge questo ruolo può essere un singolo individuo o un’azienda.

Quando il mobber è il singolo individuo, che si accanisce contro un collega in genere

lo fa perché il collega possiede qualcosa che chi attacca non ha, si parla di invidia o

gelosia.

Se il mobber invece è l’azienda, il motivo può essere di ringiovanire il personale, o

perché non ha più bisogno del ruolo dell’individuo nell’azienda, o per una serie di

motivi per cui non è possibile ricorrere al licenziamento.

Molti studiosi hanno cercato di delineare possibili profili del mobber. Ne sono stati

indicati 14 alcuni tra i quali sono:

1) soggetto frustrato che scarica i problemi privati sugli altri

l’istigatore sempre alla ricerca di nuove cattiverie

2)

3) il megalomane che ha una visione distorta di se stesso

il narcisista perverso: psicotici asintomatici che trovano l’equilibrio

4) scaricando su un'altra persona il dolore che sono incapaci di sentire

(transfert del dolore). 25

Una studiosa francese, uno psicoterapeuta con indirizzo psicoanalitico Hyrigo Yen

nel ’98 sottolineava che a suo avviso il tipico mobber fosse una persona con una

personalità narcisista perversa, per H. Y. i narcisisti perversi sono da considerarsi

degli psicotici senza sintomi che trovano il loro equilibrio scaricando sugli altri il

dolore che non sono capaci di sentire e soprattutto le contraddizioni che hanno nel

loro interno e che non sono in grado di prendere in considerazione. Proprio tale

transfert del dolore permette loro di valorizzarsi a spese degli altri individui.

b. spettatori sono coloro che credono che una persona venga mobizzata, hanno un

ruolo apparentemente passivo. Cassell li definisce dei fiancheggiatori e dice che non

esistono dato che in quanto complici e testimoni omertosi, sono parte attiva del

sistema.

c. La vittima considerata è colei che subisce il mobbing, la personalità e gli stili di

coping che mette in atto per affrontare il tutto.

CONSEGUENZE.

Il perdurare della situazione di mobbing sulle vittime comporta una serie di

alterazioni del benessere complessivo, relativo ai tre livelli di funzionamento

individuale, ossia l’equilibrio socio-emotivo, psicofisico e del comportamento, con

diversa intensità e localizzazione, a seconda delle caratteristiche individuali e/o

delle preesistenti disfunzionalità fisiche.

tono dell’umore depresso,che si alternaa reazioni di

1) Equilibrio Socio-Emotivo:

ansia, con sensazioni di pericolo incombente, possono avere crisi di pianto e una

vera e propria paura nell’affrontare il quotidiano fino ad arrivare ad un

disinteresse per ciò che riguarda gli affetti familiari e sociali.

2) Disturbi Psicofisiologici di natura psicosomatica e come tali si manifestano a più

livelli e sono ugualmente significativi, si possono riscontrare: cefalee, vertigini,

debolezza alle gambe, disturbi gastrointestinali, disturbi determatologici,

26


PAGINE

27

PESO

379.67 KB

AUTORE

kalamaj

PUBBLICATO

+1 anno fa


DESCRIZIONE APPUNTO

Appunti di Psicologia con analisi dei seguenti argomenti: psicologia del lavoro, origini, definizione, campi di interesse e applicazioni, sviluppo e gestione delle risorse umane, valutazione del personale, ricerca e selezione del personale, colloquio-intervista, vari tipi di intervista, strutturazione dell'intervista.


DETTAGLI
Esame: Psicologia
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in medicina e chirurgia (a ciclo unico - 6 anni)
SSD:
Università: Foggia - Unifg
A.A.: 2012-2013

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher kalamaj di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Psicologia e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Foggia - Unifg o del prof Bellomo Giovanni.

Acquista con carta o conto PayPal

Scarica il file tutte le volte che vuoi

Paga con un conto PayPal per usufruire della garanzia Soddisfatto o rimborsato

Recensioni
Ti è piaciuto questo appunto? Valutalo!

Altri appunti di Psicologia

Psicologia - Appunti
Appunto
Psicologia - parte uno - Appunti
Appunto
Metodologia Epidemiologica ed Igiene - Corso completo
Appunto
Microbiologia I e II - Corso completo
Appunto