Psicologia - parte due - Appunti

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni è un settore della psicologia applicata che si propone di costituire un corpo di conoscenze sulle attività lavorative umane per migliorare l’efficacia delle prestazioni e la soddisfazione delle persone. Si occupa dei problemi dell’uomo al lavoro.

In Italia e in Francia l’espressione Psicologia delle Organizzazioni indica gli aspetti specifici del mondo dell’organizzazione, sebbene molti di essi siano anche studiati in psicologia del lavoro.

Cenni storici

• Psicologia industriale, Bryan (1904)
• Intorno agli anni '50, nel mondo anglosassone, entrò in uso l’espressione Occupational Psychology riferita a una psicologia che, oltre al lavoro e all’orientamento professionale, si occupava anche di altri aspetti della vita industriale lavorativa.
• Nel 1951 Marzi propose di utilizzare la dizione psicologia del lavoro in luogo di psicologia industriale.
• A partire dagli anni '60, nei paesi di lingua inglese, andò sempre più diffondendosi l’espressione Work and Organizational Psychology, che indica sia la tradizione psicologica del lavoro sia l’attività di studio sulle organizzazioni.

Origini della psicologia del lavoro: contesto nord-americano

• Natura pragmatica di parte della ricerca psicologica di base (Bryan; Munsterberg)
• Intento degli ingegneri industriali di incrementare l’efficienza e la produttività (Taylor 1856-1915)
• Rapido tasso di sviluppo e di cambiamento dell’economia dell’intera società (Scott)

Principi dell’organizzazione scientifica del lavoro

• Definizione scientifica dei metodi di lavoro per garantire l’efficienza
• Selezione dei migliori lavoratori e loro addestramento nei nuovi metodi
• Sviluppo di uno spirito cooperativo tra manager e organizzatori
• Divisione delle responsabilità dell’organizzazione e dell’esecuzione del lavoro tra dirigenti e operai (Taylor, 1911)
• Friedmann critica la frantumazione del lavoro e stigmatizza i limiti dell’organizzazione scientifica

Prima guerra mondiale

• R. Yerkes (APA); Army Alpha, Army Beta
• 1917: nasce il Journal of Applied Psychology... selezione del personale
• 1921: Cattel, Psychological Corporation
• 1924: produzione in relazione all’efficienza (Majo)
• Effetto Hawthorne: mutamento nel comportamento conseguente a una condizione di novità, che evolve in un ritorno al precedente livello di comportamento non appena l’effetto della novità si esaurisce
• Produttività: funzione dell’atteggiamento verso il lavoro; motivazione in funzione del morale; morale in funzione del tipo di solidarietà e dei legami del piccolo gruppo spontaneo
• Seconda guerra mondiale: Army General Classification (Bingham)

Italia

• 1889: Patrizi fonda un laboratorio di psicologia sperimentale applicata al lavoro
• 1891: A. Mosso “La Fatica”
• 1909: A. Gemelli Il fattore umano del lavoro
• Conflitti mondiali (Orientamento professionale, Selezione del personale, Formazione)
• 1955: Psicologia del lavoro, Università Cattolica Milano
• Trasformazione dell’apparato industriale
• 1961: AIPL, Milano
• Applicazione delle prime tecniche di training group
• Esplorazione del rapporto con l’ambiente
• Importanza della salute
• Socializzazione al lavoro
• Le variabili soggettive del lavoratore

Anni '80: espansione economica e benessere diffuso

• Progettazione delle mansioni
• Rapporto uomo macchina
• Motivazione dei climi organizzativi
• Problem solving e Leadership
• Importanza della formazione

Situazione attuale

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni si occupa dello sviluppo e gestione delle risorse umane, counseling organizzativo, e analisi sul clima organizzativo. Offre ricerca e selezione del personale, formazione, e valutazione del potenziale.

Sviluppo e gestione delle risorse umane

Per poter controllare la propria complessità, sempre più aziende desiderano conoscere e migliorare il clima di lavoro, le dinamiche di gruppo, i processi di comunicazione interni. In relazione a queste esigenze, la psicologia del lavoro e delle organizzazioni può offrire consulenza creando e progettando strumenti ad hoc.

Analisi sul clima

L'analisi sul clima significa effettuare un’indagine su come le persone che operano nell’organizzazione vivono le relazioni con l’azienda di riferimento, il loro ruolo professionale e il loro gruppo di lavoro. Operare in un contesto lavorativo percepito come "positivo" aiuta il professionista a migliorare il proprio rendimento e a superare più facilmente eventuali ostacoli, raggiungendo i propri obiettivi.

Counseling organizzativo

Il counseling può supportare il processo decisionale, la gestione della crisi, la strutturazione delle relazioni, lo sviluppo di una maggiore consapevolezza personale, e la capacità di lavorare con pensieri, percezioni e conflitti interni ed esterni. L’obiettivo principale rimane quello di fornire ai clienti un’opportunità di procedere in modo più autonomo verso una vita all’interno del contesto lavorativo più soddisfacente e piena di risorse, come individui e membri di un’organizzazione dinamica, vincente e in continua evoluzione.

Formazione

La formazione è uno strumento fondamentale nella gestione delle risorse umane. Da un lato, permette all’organizzazione di restare sempre competitiva rispondendo alle sollecitazioni di un mercato estremamente dinamico; dall’altro, diventa un modo per creare relazioni professionali più stabili con le proprie risorse. Attraverso la somministrazione di corsi sui temi della comunicazione, della leadership, del lavoro di gruppo, della negoziazione e della gestione del conflitto, lo psicologo si pone l’obiettivo di trasporre il contenuto della formazione su temi trasversali alle competenze squisitamente tecniche. Questi temi sono fondamentali per chi lavora in gruppo, si muove in un’organizzazione e opera presso un cliente.

Il piano di formazione

• Analisi dei bisogni attraverso questionari, interviste, analisi organizzative
• Progettazione
• Realizzazione
• Valutazione dei risultati

Valutazione del potenziale

Lo scopo fondamentale della valutazione del potenziale è facilitare la pianificazione dei possibili cambiamenti organizzativi. La valutazione consiste nell’analisi delle capacità e delle attitudini presenti in un individuo e nella loro valutazione in relazione ai requisiti richiesti da ruoli diversi dall’attuale. Consente:

• La valorizzazione delle caratteristiche individuali
• L’individuazione delle necessità formative individuali e delle aree di miglioramento
• La pianificazione e l’orientamento dello sviluppo del singolo
• La verifica del grado di sostituibilità delle risorse e la pianificazione delle sostituzioni

L’intervento

• Individuazione con l’azienda del profilo di riferimento e delle competenze critiche per il successo
• Realizzazione del processo valutativo attraverso assessment center, colloqui individuali, test, colloqui di gruppo, ecc.
• Redazione del profilo del potenziale per ciascun candidato:
• Grado di possesso delle competenze critiche
• Punti di forza
• Punti di debolezza
• Indicazioni per lo sviluppo
• Feedback al valutato

Ricerca e selezione del personale

Per un buon processo di selezione, la psicologia del lavoro valuta di grande importanza la costruzione del profilo di ruolo attraverso interviste orientate ad opinion leader dell’azienda Cliente. È un momento fondamentale per assimilare la cultura aziendale del Cliente, capire il contesto operativo in cui sarà inserito il candidato e poter vagliare in modo approfondito le competenze necessarie. Dopo questa prima fase, è possibile avviare la fase di reclutamento che comprende la scelta delle fonti e dei canali più idonei dai quali poter contattare il numero sufficiente di candidati per soddisfare al meglio il processo di selezione, il processo di screening dei curricula e il contatto con il candidato.

Selezione

La fase di selezione vera e propria ha come obiettivo quello di individuare, fra le persone reclutate, quelle che, per competenze e capacità possedute, risultano più idonee a svolgere il lavoro cui sono avviate. Questa fase si orienterà o su percorsi “individuali” o su selezioni di gruppo:

• Selezione individuale: si realizza attraverso l’utilizzo di strumenti quali colloqui, interviste, test psicoattitudinali, questionari per l’indagine delle caratteristiche di personalità e indagine grafologica.
• Selezione di gruppo: si realizza attraverso assessment center, uno strumento che permette di simulare situazioni lavorative e di valutare la confidenza dei candidati con il problem solving.

Il colloquio/intervista

Rappresenta una delle fasi più importanti del processo di selezione dal momento che in essa emergono le aspettative e le esigenze di entrambe le parti, azienda e candidato, permettendo che si raggiunga una scelta reciproca. Si può definire come un’interazione duale, caratterizzata da una gradualità di motivazione dell’intervistato (intrinseca/estrinseca) e da una gradualità e specificità di competenza del ruolo da parte dell’intervistatore. È orientato a prendere in esame sia i contenuti (il testo) che gli aspetti relazionali (il rapporto interpersonale), tale interazione si basa su un accordo temporaneo della coppia nel perseguire un determinato obiettivo generale, per il raggiungimento del quale si effettua un’operazione volta alla conoscenza dell’interlocutore.

Ha una duplice funzione:

• Ottenere informazioni rilevanti sul soggetto
• Presentare ai candidati sia l’organizzazione sia i compiti e le responsabilità proprie della posizione per cui si sta selezionando

Diversi possibili approcci

Approccio psicometrico

• Privilegia l’aspetto informativo
• Elabora e valuta i contenuti delle risposte

Approccio clinico

• Privilegia gli aspetti relazionali
• Interpreta e valuta atteggiamenti, meccanismi adattivi e reazioni

Il ruolo dell’intervistatore

È un professionista capace di condurre una conversazione e di creare un ambiente tale da consentire lo svilupparsi di una situazione tra due persone, che favorisca il processo di conoscenza. Tra i suoi compiti rientrano facilitare la conversazione, facilitare la relazione e il processo di conoscenza. Il selezionatore deve compiere continue scelte comportamentali, assumendo decisioni sulle modalità adattive ottimali ai fini della conoscenza dell’intervistato. L’operazione di scelta comportamentale è tanto più rischiosa e difficile quanto meno è strutturato il rapporto volto alla conoscenza.

Tipologie di intervista

• Intervista di screening: consiste nell’esame da parte del valutatore del curriculum del candidato giungendo a formulare un primo giudizio nei suoi confronti.
• Intervista psicologica: è orientata alla diagnosi della motivazione, della personalità, della maturità e dell’affidabilità e comporta l’intervento di psicologi esperti.
• Intervista tecnico-professionale: è finalizzata alla verifica delle conoscenze e delle abilità professionali in un determinato settore e viene in genere svolta dai responsabili diretti o da specialisti.
• Intervista finale o d’assunzione: viene condotta per lo più dal responsabile del personale su una rosa di candidati che hanno superato l’iter selettivo.

Il grado di strutturazione dell’intervista

Intervista strutturata

• Consiste nel rivolgere in maniera standardizzata a tutti i candidati una serie prestabilita di domande, attenuando in maniera più o meno consistente le possibilità date dall’intervistatore di discostarsi dallo schema prefissato.

Intervista semi-strutturata

• Consiste nel definire a priori le aree che si intende esplorare, lasciando all’intervistatore la libertà di procedere secondo l’ordine e le modalità che preferisce. Tale modalità, oltre a rendere possibile una valutazione dell’intervistato, offre a quest’ultimo la possibilità di interagire attivamente e di chiarire le sue aspettative in merito al lavoro.

Intervista non strutturata

• È caratterizzata da una ridotta pianificazione degli obiettivi che si intendono raggiungere nonché da un ridotto controllo esercitato dall’intervistato. In questo tipo di intervista divengono fondamentali la preparazione, la competenza e la professionalità dell’intervistatore.

Clima organizzativo

Il clima organizzativo deve essere colto in quegli aspetti che perdurano nel tempo e che, indipendentemente da particolari fenomeni, rimane sostanzialmente costante. Lo sforzo di delineare sempre più precisamente il clima ha contribuito a chiarirne le differenze rispetto ad altri concetti, come ad esempio la soddisfazione lavorativa, ed ha stimolato l'interesse verso altri concetti, come la cultura organizzativa. Il clima non è un concetto unidimensionale collocabile lungo un continuum, ma è composto da molteplici dimensioni che interagiscono tra loro.