Riassunto esame Psicologia delle organizzazioni, prof. Maeran, libro consigliato Comportamento organizzativo, Kreitner

Psicologia delle organizzazioni

Comportamento organizzativo

Comportamento = f(individuo/ambiente).

Personalità

Insieme stabile delle caratteristiche psicologiche di una persona, che non muta in base alle situazioni, anche se molto differenti tra loro.

• Tratti specifici possono variare in funzione del contesto.
• In situazioni deboli, le caratteristiche della personalità sono più evidenti, perché la situazione è meno strutturata.

Socializzazione

Processo attraverso il quale un individuo impara valori, atteggiamenti, opinioni, accettando comportamenti legati ad una cultura, gruppo o organizzazione.

Apprendimento

Cambiamento relativamente permanente o potenziale nel comportamento, dovuto all'esperienza.

Teorie dell'apprendimento

• Condizionamento classico (Pavlov, modello S-R): stimolo originario → risposta di riflesso. Stimolo originario + nuovo stimolo → stimolo condizionato.
• Teoria dei rinforzi: si focalizza sulle conseguenze delle risposte (positive o negative: ricompense o rimproveri).
• Teoria dell'apprendimento sociale: osservando e imitando gli altri, o modellando il proprio comportamento su quello degli altri, avviene l'apprendimento (esistono, però, delle condizioni, perché ciò avvenga).

Personalità in ambito organizzativo

Le persone tendono a selezionare le situazioni organizzative in cui intendono essere coinvolte.

Approcci teorici

• Big Five: il tratto individuale è la tendenza individuale, stabile e duratura, a reagire a livello emotivo o comportamentale in un determinato modo.

Continuum dei cinque fattori della personalità

• Nevroticismo (instabilità emotiva): adattamento in relazione all'instabilità emotiva.
• Estroversione: qualità e intensità dei rapporti interpersonali e delle attività dell'individuo, oltre al bisogno di stimoli e la capacità di provare gioia.
• Apertura: ricerca proattiva ed esperienza spontanea, tolleranza e piacere di esplorare ciò che non è familiare.
• Amabilità: qualità degli orientamenti interpersonali in pensieri, sentimenti e azioni.
• Coscienziosità: grado di organizzazione dell'individuo, di perseveranza e impulso a un comportamento che va dritto allo scopo.

Affettività positiva e negativa

Come le persone sono orientate nei confronti del lavoro:

• Affettività positiva: forte e positiva consapevolezza di star bene, di ritenersi attivi e coinvolti in attività piacevoli e divertenti (soggetto ottimista e simpatico).
• Affettività negativa: individuo non molto felice, teso, sotto stress, che si focalizza più sugli insuccessi.

I due tratti (affettività positiva/affettività negativa) sono indipendenti, e formano 4 tipi di personalità:

• A. positiva alta: soggetto attivo ed entusiasta.
• A. positiva bassa: soggetto lento e sonnolente.
• A. negativa alta: soggetto nervoso e ostile.
• A. negativa bassa: soggetto rilassato.

Adattamento alla vita lavorativa e organizzativa

Tre profili:

• L'organizzativista: impegno sul lavoro, identificazione con l'organizzazione, morale alto, soddisfazione lavorativa, obiettivi organizzativi di efficacia ed efficienza.
• Il professionista: focalizzato sul lavoro, ma non sull'organizzazione; conflitti di ruolo; pensa che le sue capacità non siano pienamente valorizzate nell'organizzazione; rifiuta i simboli di status nell'organizzazione.
• L'indifferente: lavora per lo stipendio, orientato agli svaghi, non si identifica nell'organizzazione.

Personalità

• Autoritaria: punitiva, rigida, obbediente, rispettosa dell'autorità, pregiudizi sulle persone.
• Machiavellica: troppo elevata autostima e fiducia in sé stesso, freddo e calcolatore.

Locus of control

• Interno: alto controllo dei risultati personali (bisogno di indipendenza, maggior adattamento al lavoro in termini di soddisfazione, di capacità di gestione dello stress, di coinvolgimento nel lavoro e di possibilità di carriera).
• Esterno: convinzione che i risultati della propria attività siano controllati da altri (deleghe, attività per progetto).

Dimensioni di Myers-Briggs

Determinano atteggiamenti, interessi, motivazioni:

• Raccolta e uso di informazioni:
  • Sensazione: raccolta sistematica, routine rigide, situazioni strutturate.
  • Intuizione: raccolta sulla base dell'ispirazione del momento, no ripetitività e routine.
• Presa di decisione:
  • Pensiero: verità generali e fatti obiettivi, no emotività.
  • Sentimento: benessere, armonia individuale e relazionale.
• Utilizzo dell'energia:
  • Introversione: l'energia dall'interno viene diretta all'esterno, valutazione attenta prima dell'azione, lavoro solitario e progetti a lungo termine.
  • Estroversione: energia presa dall'esterno e usata verso l'interno, eccellente nelle relazioni interpersonali e nella comunicazione.
• Organizzazione della vita:
  • Percezione: adattamento al cambiamento.
  • Giudizio: pianificazione, essenzialità, approccio riduzionistico ai problemi.

Atteggiamento

Tendenza a reagire in modo favorevole o sfavorevole nei confronti di oggetti o referenti.

Funzioni dell'atteggiamento:

• Dare un senso all'ambiente circostante, rinforzare, esprimere valori, proteggere il proprio ego.

Componente affettiva: l'atteggiamento porta con sé emozioni.

Componente cognitiva: ciò che possiamo associare all'atteggiamento (es: nell'atteggiamento verso il lavoro, le componenti cognitive sono lo stipendio, le attuali condizioni lavorative, il clima in ufficio, ecc.).

Valori

Ciò che è giusto o sbagliato → sono generali, non riferiti ad un particolare oggetto (come, invece, lo sono gli atteggiamenti).

Credenze

Componente mentale degli atteggiamenti; pensieri, circa un oggetto, ma non riferiti alle emozioni, o a reazioni favorevoli/sfavorevoli.

Formazione

Il processo di socializzazione porta allo sviluppo dei valori, alla base degli atteggiamenti.

Atteggiamenti e intenzioni

L'atteggiamento verso un oggetto sviluppa l'intenzione a decidere o ad agire.

Valori atteggiamenti → Intenzioni ad assumere → Comportamento
Credenze

Dissonanza cognitiva (Festinger)

Tutti gli atteggiamenti sono collegati. Se non c'è corrispondenza tra comportamento e atteggiamenti, tra credenze e pensieri, i soggetti provano una dissonanza cognitiva, che provoca disagio, e che deve essere ridotta o contenuta. È avvertita maggiormente quando c'è coinvolgimento personale: essendo difficile ammettere i propri errori, le persone perseverano nella decisione originale, e potrebbero ripeterla, come meccanismo di giustificazione.

Percezione

Processo psicologico di creazione di un'immagine interna del mondo esterno (processo dinamico).

Modello base della percezione

Perceiver

• Apprendimento
• Atteggiamento

Evento / Oggetto situazione

• Condizioni fisiche
• Ambiente sociale

Relazioni interne

• Selezione
• Organizzazione
• Interpretazione
• Giudizio

Comportamento manifesto

• Attribuzioni
• Pregiudizi ed errori

La selezione delle informazioni è guidata dalle nostre caratteristiche personali, dai nostri stati fisici ed emotivi (stimoli identici possono portare a percezioni differenti).

Tendenze nel giudizio

I biases sono errori di percezione, distorsioni della realtà:

• Prima impressione: numero limitato di informazioni.
• Effetto alone: l'uso di una o poche caratteristiche di una persona influenza la valutazione di altre caratteristiche.
• Proiezione: le persone attribuiscono i propri tratti di personalità ad altri.
• Teoria della personalità implicita: attribuzione di coppie di caratteristiche alla stessa persona, attraverso una generalizzazione.
• Stereotipi: collegamento tra le caratteristiche di una persona e le caratteristiche appartenenti all'intero gruppo di riferimento.

Teoria dell'attribuzione

Si occupa del processo in cui si cerca di trovare le cause di un comportamento; le attribuzioni sono giudizi che influenzano i comportamenti e le conclusioni che possiamo trarre.

Esprimere giudizi sul comportamento altrui:

• Errore di attribuzione fondamentale: giudicando gli altri, attribuiamo le determinanti dei comportamenti alle loro caratteristiche personali piuttosto che alle situazioni. I fattori che influenzano le nostre attribuzioni sul comportamento altrui sono la coerenza, la distintività, il consenso, lo status. La ragione per cui si commette l'errore fondamentale di attribuzione riguarda il modo in cui elaboriamo le informazioni: avviene un'elaborazione automatica delle info, secondo degli schemi in cui l'informazione si inserisce, e il nostro giudizio è condizionato dalle caratteristiche generali di quello schema.
• Per evitare l'errore fondamentale di attribuzione, è preferibile, prima di esprimere un giudizio, riflettere attentamente sia sulle situazioni sia sulle persone, per ricercare ulteriori dati e informazioni.

Esprimere giudizi sul proprio comportamento: siamo influenzati dalle distorsioni al servizio del sé, che fanno attribuire a noi stessi il merito del successo, e alle situazioni esterne la colpa dell'insuccesso (la tendenza al self-serving può compromettere la cooperazione all'interno di un gruppo, e non fa capire la vera causa del problema).

Modello della teoria dell'attribuzione

Percezione giudizi reazioni (comportamenti, sentimenti, emozioni)

Giudizio sugli altri (errore di attribuzione fondamentale)

Giudizio su sé stessi (self-serving bias)

Prestazione

Prestazione = f (Motivazione x Capacità)

È necessario un livello minimo di motivazione e capacità perché si abbia una buona performance.

Prestazione: risultato di uno sforzo fisico e/o mentale, che comporta una valutazione soggettiva da parte del valutatore.

Dimensioni della prestazione

• Task performance: attività richieste per lo svolgimento della propria mansione.
• Contextual performance: comportamenti che aumentano l'efficacia organizzativa, migliorano il clima lavorativo.
• Ethical performance: fare le cose eticamente corrette.

Capacità

Caratteristiche intellettive, abilità, livello delle conoscenze e grado di utilizzo della tecnologia di un individuo, al fine di raggiungere un risultato.

Motivazione

Insieme dei motivi che ci spingono ad agire in relazione a diversi obiettivi e interessi, guidati da processi cognitivi ed emotivi.

Teorie motivazionali

Teorie del contenuto: quali sono gli elementi che influenzano la motivazione?

Teorie del processo: quali sono i processi decisionali sottostanti la motivazione?

Teorie del contenuto

Gerarchia dei bisogni (Maslow)

Il bisogno nasce da una differenza esistente tra una situazione presente o futura e uno stato delle cose desiderato → stato di tensione:

• Bisogni fisiologici
• Di sicurezza
• Di appartenenza
• Di stima
• Di autorealizzazione

E.R.C. (Bisogni esistenziali, relazionali e di crescita)

• Bisogni esistenziali: fisiologici e di sicurezza.
• Bisogni relazionali: di appartenenza.
• Bisogni di crescita: di stima e di autorealizzazione.

Continuum tra questi diversi livelli: quando una persona rimane frustrata, può regredire a un livello inferiore, e trovare una riduzione dello stato di tensione.

Fattori duali (Herzberg)

Due fattori influenzano gli individui nel lavoro:

• Fattori igienici
• Fattori motivanti

Achievement-Potere-Affiliazione (McClelland)

I motivi sono intesi come reti di emozioni disposte secondo una gerarchia di intensità e importanza. Tre tipi di motives:

• Successo-riuscita (need for achievement): svolgimento al meglio dei propri compiti e attività.
• Potere (need for power): esercizio di influenza nei confronti dei propri interlocutori e dell'ambiente, ovvero del potere.
• Affiliazione (need for affiliation): costruzione di relazioni soddisfacenti.

Teorie del processo

Motivazione a produrre e a partecipare

Rinforzi: il comportamento che produce conseguenze positive tende ad essere ripetuto.

• Rinforzi positivi e negativi incentivano comportamenti desiderati, mentre la punizione e l'estinzione portano alla disincentivazione di comportamenti desiderati.
• I rinforzi positivi hanno un ruolo chiave nel processo motivazionale, mentre quelli negativi possono comportare un aumento di tensione interpersonale, una riduzione della comunicazione e una tendenza a non interagire più con il punitore.
• La motivazione estrinseca può essere una gratificazione esterna, mentre quella intrinseca è uno stimolo di un individuo ad agire.

Goal setting

L'intenzione ad agire è un fattore determinante dell'azione stessa: infatti, chi ha obiettivi ambiziosi avrà una prestazione migliore.

• Obiettivi difficili → risultati migliori.
• Obiettivi specifici → risultati migliori rispetto a obiettivi generici.
• Ricevere feedback sulla prestazione → risultati migliori.

Critiche: la teoria non tiene conto di differenze individuali e della complessità degli obiettivi.

Aspettativa-Valenza

Aspettativa: stima delle probabilità che un dato evento si presenti, che si raggiunga un certo risultato.

• Aspettativa sforzo-prestazione
• Aspettativa prestazione-risultato

Valenza: valutazione personale sulla soddisfazione o insoddisfazione che un determinato risultato può generare: le persone tendono a intraprendere il percorso più rapido e diretto per raggiungere l'obiettivo, e compiono azioni motivate dalla valenza data dagli obiettivi.

Giustizia organizzativa

Percezioni individuali di quanto si venga trattati in modo equo e giusto in ambito lavorativo.

Tipi di giustizia

• Giustizia distributiva: quanto le persone credono di essere trattate in modo equo in relazione ai risultati di lavoro, al loro impegno e a quanto guadagnano da ciò (termine di paragone).
• Giustizia procedurale: quanto le persone credono di essere trattate equamente in relazione a come sono prese le decisioni circa le materie e i temi che influenzano la loro vita lavorativa (controllo sui processi e controllo decisionale).

Gruppo

Insieme di 2 o più individui che interagiscono e dipendono gli uni dagli altri per il raggiungimento di un obiettivo comune. L'esistenza del gruppo è riconosciuta almeno da un altro individuo.

Team: forma particolare di gruppo.

Fattori determinanti la formazione di un gruppo

• Caratteristiche personali (valori, atteggiamenti, credenze, bisogni).
• Interessi e obiettivi (cooperazione, confronto intellettuale, protezione, attenzione e amicizia).
• Potenziale di influenza (potere negoziale, influenza reciproca).
• Opportunità di interazione (prossimità fisica).

Tipi di gruppo

• Gruppi primari: forte influenza nella formazione dei valori, degli orientamenti e delle credenze.
• Gruppi sociali: rilassamento e svago in compagnia.
• Gruppi formali: gruppi con uno scopo definito, da conseguire in un tempo prestabilito.
• Gruppi informali: costituiti in risposta ai bisogni individuali e alla condivisione di valori.

Fattori che influenzano l'efficacia del lavoro di gruppo

• Contesto (organizzazione, specificità del gruppo).
• Dinamiche e processi di crescita e di sviluppo del gruppo (grado di maturità, norme, influenze).
• Grado di efficacia del lavoro (performance, atteggiamenti, comportamenti).

Gradi di maturità dei gruppi

Ci sono diversi stadi di sviluppo:

• Forming (orientamento): si definiscono scopi, obiettivi, attività, priorità e regole. Lo stadio è caratterizzato da incertezza e confusione.
• Storming (conflittualità): tensioni, ostilità, sfide alla leadership, azioni comuni.
• Norming (coesione): consenso, fiducia, gradimento, condivisione di norme e regole, cooperazione.
• Performing (strutturazione): senso di appartenenza, riconoscimento del gruppo, costruttività, gestione dei conflitti, flessibilità e raggiungimento degli obiettivi.

Forming → Storming → Norming → Performing
Immaturità → Maturità

Norme e controllo nei gruppi

Norme: aspettative di comportamento condivise, sono uno strumento per il controllo e la prevedibilità di un gruppo. Si applicano a tutti i membri, e danno loro sicurezza e serenità, riflettono i loro valori, atteggiamenti e opinioni. Quelle più importanti generano nei membri aspettative reali o potenziali.

Team leadership

Il ruolo del team leader è determinante per evitare e contrastare gli effetti negativi dell'influenza sociale e per incentivare comportamenti altruistici e di cittadinanza organizzativa. Il team leader si relaziona con attori esterni o interni all'organizzazione, crea fiducia e motivazione, rappresenta l'organizzazione, riceve info, trasmette info da e verso l'organizzazione, è un agente del cambiamento, gestisce difficoltà che minacciano il lavoro del team, pianifica le risorse e garantisce risultati, crea le condizioni vitali per il gruppo, attraverso l'influenza e il sostegno reciproco. Il team leader possiede intelligenza sociale, ovvero capacità di alimentare relazioni e di conservare amicizie, di stabilire legami personali, abilità nel risolvere conflitti e negoziare, bravura nell'analisi sociale, capacità di organizzare gruppi, capacità di riconoscere le proprie emozioni e di gestirle.

Relazioni di influenza

L'influenza è un processo attraverso il quale si cerca di ottenere intenzionalmente acquiescenza degli altri. In presenza altrui può avvenire un miglioramento o un peggioramento della performance (compito facile: performance migliore; compito difficile: performance peggiore).

Modelli decisionali

Razionale-normativo: coloro che prendono decisioni applicano una serie di criteri... (continua nel testo originale)