Appunti completi di Psicologia delle organizzazioni

Formattazione del testo

E' stato/a ignorato/a, escluso/a o emarginato/a

Sono state fatte osservazioni offensive sulla sua persona, sui suoi atteggiamenti o sulla sua vita privata

Le hanno fatto notare ripetutamente i suoi errori

Hanno criticato il suo lavoro ed il suo impegno

E' stato/a umiliato/a o ridicolizzato/a per il suo lavoro

Le sono state tolte aree importanti di responsabilità e sostituite con compiti banali

Le hanno fatto capire che farebbero volentieri a meno di lei (che dovrebbe andarsene)

Alcuni possono capitare sporadicamente o come episodi isolati, poiché è la frequenza che determina l'entità della situazione

Attenzione!• dell'ambiente

Nella gran parte dei casi, i fattori di rischio sono valutati attraverso le percezioni di lavoro influenzata anche da caratteristiche personali, componente soggettiva, bias di tipo interpretativo - Possibilità di falsi positivi vittime che non lo sono, ma anche di falsi negativi

persone che non ritengono di essere vittime di questo fenomeno, ma lo sono. Sono più frequenti le seconde: difficile che quando una persona denuncia, si espone, non ci sia nulla.

Necessità di valutare ogni situazione accuratamente, vagliare bene le cause:

Leymann, psicologo clinico che studiava PTSD, lavoratori con conseguenze traumatiche (1996): "Insoddisfacenti condizioni di lavoro possono risultare in reazioni da stress, misurabili ad esempio attraverso il livello di adrenalina nel corpo. Questo può aumentare la probabilità di sperimentare frustrazione. Individui possono prendersela con gli altri, diventando quindi stressor gli uni per gli altri, ed innescare una situazione di mobbing nei confronti di un singolo individuo."

Situazioni di stress aumento di questa risposta implica adrenalina aumento probabilità di sperimentare frustrazione, antecedente di comportamento.

Aggressivo comportamenti negativi possono innescare conflitti. Se il conflitto si polarizza, si perde di vista il motivo per cui è iniziato, si prende di mira la persona e si perdono di vista le questioni lavorative che hanno causato il conflitto e si comincia con dicerie, voci, pettegolezzi, per sbarazzarsi, sabotare e distruggere quella persona.

Inadeguate condizioni di lavoro possono includere disorganizzazione, carico di lavoro eccessivo/difficilmente gestibile, conflitto e ambiguità di ruolo. Leadership inadeguata, l'assenza di leadership fa in modo che sorgano leadership improvvisate, informali che generano situazioni di caos e aggressività che, in queste condizioni di elevata attivazione, non mi permette di leggere in maniera distaccata ciò che accade e interpretare un comportamento accidentale fatto con intenzionalità, agendo in maniera socialmente inappropriata.

Lo stress e l'elevata attivazione possono rendere meno capace di osservare lucidamente situazioni innocenti.

dellasaluteAttivazione/tempo: Psichiatra Pancheri mette a confrontosituazione stressante circoscritta nel tempo,ma di portata significativa (a sx) vs.situazione che si protrae nel tempo ma diportata minore– –Ascisse x: tempo; ordinate y: livello distress, attivazione psicofisiologica 3• Ricerca sullo stress suggerisce come fonte ad elevata potenzialità patogena le situazionistressanti piuttosto che i singoli eventi- Reazione psico-biologica indotta dal singolo evento rientra quando si attivano meccanismi dicompenso (coping)- Situazione stressante protrae azione nel tempo e logora meccanismi di coping (Pancheri)La portata psicolesiva di un evento che si protrae nel tempo è maggiore rispetto a quello di unsingolo evento, per quanto possa essere calamitoso. Anche se intensità è minore, pian pianosituazioni di fronteggiamento dapprima a dura prova, per poi rivelarsi inefficaci;Logoramento accompagnato da indebolimento del sistema immunitario,

• Nel mobbing costante possibilità di reiterazione delle azioni ostili
• Sensazione tipica: minaccia imminente, terrore
• Costante allerta, smodata diffidenza (sviluppo tendenze paranoiche)
• Difficoltà a guadagnare supporto sociale (colleghi, amministrazione del personale, sindacati)

atto nei suoi confronti di lì a poco tempo, tensione costante: la persona diventa diffidente, non dà più fiducia agli altri, sospetta siano parte della situazione e del gioco, situazione ambigua, paranoica in maniera reattiva, solitudine, tendenze paranoiche che la persona può anche pagare (limitazione delle risorse di supporto sociale). La persona si ritira, queste voci possono arrivare anche a chi gestisce il personale, diffusa versione di chi ha maggior potere, la vittima ha difficoltà a guadagnare supporto sociale, clima avvelenato.

Ricerca suggerisce:

• Relazioni in cui aspettativa di fiducia costantemente violata conducono a cognizione paranoide
• Cognizione paranoide può essere funzionale in tale contesto

Costi associati a fallita identificazione di intenzioni negative negli altri (falsi negativi) - cioè non identifico le intenzioni negative in altri che le hanno - possono essere maggiori di quelli associati ad attribuzione di tali.

legatadi queste assenze di malattia nei 5 annisuccessivi. Nella maggior parteconseguenze con una valenzatraumaticaAnalisi di alcuni casi:

Signor T▪ Coniugato, 56 anni, responsabile finanziario media azienda settore privato dal dicembre 1998.Persona intraprendente e volitiva (esperienze in az. multinazionali).▪ Rapporto conflittuale con l’imprenditore, il quale sente minacciata la propria immagine di fronteagli altri dipendenti.▪ Non lo riceve più, non lo chiama alle riunioni convocate con i dipendenti, esamina davanti aisuoi occhi possibili sostituti. Gli altri dipendenti hanno terrore di parlare con lui per paura diessere visti.▪ ricoverato. L’imprenditore,Agosto 2001 colpito da TIA e al corrente della cosa, non si fasentire in ospedale, ma a