Riassunto esame Psicologia del lavoro, prof. Oggioni, libro consigliato Manuale di Psicologia del lavoro, Avallone

INTERPRETAZIONE

RUOLO E MASCHERA: Ogni persona nel corso della giornata indossa più maschere, che hanno un

canovaccio culturalmente e socialmente prescritto e una parte affidata alla discrezionalità, all'intraprendenza,

alla soggettività individuale, che a sua volta risente della cultura, della storia, delle esperienze che la persona

ha maturato nel corso della sua esistenza. I ruoli lavorativi non sono da meno.

L’INTERPRETAZIONE DEL RUOLO PROFESSIONALE

•I ruoli organizzativi sono delle maschere che le organizzazioni mettono a disposizione dei singoli,

consentendo a loro di manifestare potenzialità e competenze ma anche di nascondere fragilità e

inadeguatezze

•DELICATO EQUILIBRIO NELLA GESTIONE DELLA RELAZIONE PERSONA RUOLO --> si genera

un conflitto persona - ruolo quando le proprie idee su come dovrebbe essere svolto sono in contrasto con

richieste e messaggi del contesto

RUOLI LAVORATIVI

Le persone adulte acquistano una vera competenza nel gestire le relazioni, nell'interpretare cosa l'altro si

aspetta e vi sono diversi motivi che fondano la vita di relazione nei contesti lavorativi:

possibilità di raggiungere obiettivi che possono essere perseguiti con maggiore efficacia solo



attraverso uno sforzo e un lavoro comune.

L'uomo lavora non solo per esigenze di sopravvivenza, ma anche per soddisfare una pluralità di



bisogni:

- Bisogno di sicurezza: fiducia nelle proprie possibilità e nella capacità di interagire con i contesti di vita e di

intrattenere le proprie relazioni con il mondo esterno

- Bisogno di affiliazione: esigenza di stabilire, mantenere e promuovere relazioni affettive con altre persone

- Bisogno di potere: esigenza di contare, lasciare una traccia significativa di sé nell'ambiente

- Bisogno di equità: esigenza che induce a ricercare una condizione di equità

- Bisogno di riconoscimento: istanze interne all'individuo che chiedono di sentirsi vivi e presenti nelle

situazioni, di essere oggetto di attenzione e di considerazione da parte dell'altro

•Nei contesti organizzativi il ruolo corrisponde ad una posizione occupata entro l’organizzazione

•Ruolo deriva dal latino rotulum, foglio arrotolato. Il termine ruolo include una parte che è prestabilita e una

lasciata alla libera interpretazione dell'attore.

•Ad ogni posizione lavorativa corrispondono dei compiti, delle mansioni, che in parte sono stabiliti, in parte

sono definiti ed emergono via via nel corso dell’attività professionale

•Maschera in latino significa persona, questa veniva indossata per nascondere ciò che non esiste, ma anche

per rendere reale ciò che esiste. Ogni persona assume una pluralità di ruoli, cioè ogni persona indossa più

maschere.

•Il ruolo lavorativo è l'insieme dei comportamenti tipici che caratterizzano la posizione di una persona

nell'organizzazione. Sono delle maschere che le organizzazioni mettono a disposizione dei singoli.

I ruoli lavorativi

Possiamo definire il ruolo l'insieme dei comportamenti tipici che caratterizzano la posizione di una persona

nei contesti di lavoro. I ruoli sono anche ruoli sociali.

a) Il ruolo esiste solo in relazione ad altri ruoli. Possiamo parlare di un ruolo di capo in

quanto esiste un ruolo di dipendente.

b) Ogni ruolo è delimitato da confini. Il presidio di un ru9olo può avvenire con un rigoroso

rispetto dei confini formalmente assegnati.

c) Ogni ruolo è contraddistinto da vincoli. I vincoli possono essere sia di origine esterna

(es norma da osservare) sia di origine interna (es limiti individuali)

d) Ogni ruolo ingloba una dimensione prescritta ed una dimensione soggettiva. La prima

dimensione è data dagli elementi prescritti del compito, dai vincoli normatici, dalle prassi

gestionali e la seconda è una parte non prescritta e non prescrivibile che riguarda il mondo personale.

e) Ogni ruolo si gioca intorno a tre poli: potere, risorse e vincoli. Ogni ruolo è in grado di

influenzare la condotta di altri soggetti.

f) ogni ruolo soggiace ad un duplice sistema. Il comportamento di ruolo è costantemente

valutato dagli altri soggetti che giocano altri ruoli, ma anche dallo stesso interessato che si

autopercepisce nello svolgimento del ruolo ed esprime continuamente giudizi sul modo in cui ritiene

di averlo assolto. Valuto me stesso e sono valutato dagli altri.

g) Ogni ruolo si muove tra la dimensione della prescrittività e quella della discrezionalità. Le

organizzazioni sono il luogo dell'ordine, della regola. Del prescritto ma hanno anche bisogno di mutamento,

innovazione e creatività.

Esistono alcune specificità dei ruoli lavorativi (Schein, 1980) riconducibili a tre dimensioni:

La dimensione funzionale del ruolo : i ruoli organizzativi si svolgono all'interno delle diverse

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funzioni nelle quali si articola l'organizzazione: produzione, marketing, amministrazione, ecc. I ruoli svolti in

ciascuna funzione dell'organizzazione sono molteplici, perché i relativi titolari sono responsabili di aspetti e

problematiche diverse nelle quali si articola la mission dell'organizzazione.

La dimensione centralità/perifericità del ruolo indica il grado in cui un soggetto che lavora in

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un'organizzazione si trova al centro o alla periferie delle cose. Quanto fare quel lavoro è centrale o meno (es

il ruolo di un assunto è periferico)

La dimensione gerarchica del ruolo si riferisce al grado o al livello che un singolo ruolo occupa

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nella scala gerarchica dell'organizzazione

Una definizione più complessa di ruolo...

Il ruolo lavorativo entro un'organizzazione è l'insieme delle aspettative che la persona stessa e gli altri che

interagiscono nell'ambiente quali colleghi, superiori, clienti, fornitori hanno nei confronti di chi occupa una

specifica posizione organizzativa (Jackson, Schulter, 1985). l'intero gruppo degli individui che hanno un

interesse e delle aspettative sul modo in cui il titolare di un ruolo svolge il suo lavoro si designa con il

termine role set. I membri del role set sviluppano delle aspettative di ruolo e norme (credenze forti sul modo

in cui il ruolo deve essere svolto).

I titolari di un ruolo possono trovarsi in un conflitto persona-ruolo quando le proprie idee su come il ruolo

dovrebbe essere svolto sono in contrasto con le richieste ed i messaggi che provengono dalla gerarchia

dell'organizzazione. I singoli titolari possono adottare diverse strategie di risposta:

Adeguamento (adeguarsi in maniere conformista perché temono il potere di ricompensa o di

•

punizione da parte del mittente del messaggio)

Interiorizzazione (consapevolmente interiorizzano il messaggio del mittente perché lo si condivide)

• Identificazione (identificarsi con il mittente del messaggio per motivi di attrazione nei suoi

•

confronti, per il desiderio di ricevere la sua approvazione, per averlo assunto come modello)

Potere e ruolo

il potere è l'abilità ad influenzare la condotta degli altri e a resistere alle influenze indesiderate messe in atto

nei propri confronti. Si possono individuare fonti e tipi di potere in un'organizzazione:

 Potere di posizione. È il potere interpersonale che deriva dall'occupare una posizione formale di

autorità. Si fonda su norme, valori e credenze.

 Potere di competenza. Potere interpersonale basato sul possesso di conoscenze, esperienza e

talento.

 Potere di carisma. Potere interpersonale fondato sul possesso di particolari caratteristiche personali.

 Potere di riconoscimento. Potere interpersonale fondato sull'abilità a controllare come gli esisti

desiderati sono distribuiti.

 Potere di disconoscimento. Potere interpersonale fondato sull'abilità di controlla re la distribuzione

degli effetti indesiderati.

Il potere trae origine dal flusso delle informazioni e dalla capacità di gestire gli eventi critici. Ci possono

essere diversi modi per gestire l'incertezza e acquisire potere:

controllo delle risorse

– controllo dell'informazione

– controllo delle decisioni strategiche

–

LE TRANSIZIONI DI RUOLO

1) Assunzione di ruolo

Pur nella diversità dei contesti e delle situazioni si possono segnalare processi:

Analisi del contesto, della sua storia o delle sue culture

• Analisi degli stili relazionali dominanti, sia a livello verticale (rapporti capi-dipendenti) sia

•

orizzontale (tra colleghi)

Analisi delle aspettative dell'organizzazione, dei capi, dei colleghi in termini di risultati di lavoro

• Analisi delle emozioni personali attivate dall'assunzione del ruolo

• Predisposizione di un programma di lavoro in termini di auto-organizzazione delle attività ma

•

anche di piano di lavoro da sottoporre al vaglio dei responsabili

Individuazione di indicatori di feedback del proprio operato, per valutare l'andamento delle attività

•

ed apportare in tempo reale i necessari aggiustamenti

2) Il cambiamento di ruolo

I cambiamenti di ruolo possono essere orizzontali ( quei cambiamenti che prevedono l'abbandono del ruolo

precedente e l'assunzione di un nuovo ruolo, mantenendo inalterato l'inquadramento o il grado della persona.

Frequenti in forze armate o polizia) o verticali (è la promozione, questa comporta vantaggi sul piano

economico e contrattuale connessi a maggiore responsabilità. Significa assumere un nuovo ruolo)

3) La perdita di ruolo

Molti ruoli prevedono una durata limitata del loro esercizio, perché sin dall'inizio è prevista una scadenza.

Ciò implica molte conseguenze: alcune persona accettano tranquillamente questa condizione mentre altre

sono ossessionata dall'idea di dover lasciare il ruolo ricoperto. La perdita del lavoro ha il suo principale

esempio nel pensionamento. Uscire dal ruolo significa perdita di potere e di posizione, alcune persone si

identificano così tanto nel ruolo che una volta perso si pensano senza identità. Alcune persone cercano di

risolvere il problema cercando un nuovo lavoro, altre compiono una profonda ristrutturazione dell'esistenza.

L'altra uscita dal lavoro è il licenziamento dovuto a ristrutturazioni, passaggi di proprietà, riduzione

dell'attività economica. La perdita del lavoro costituisce una transizione forte, stressante e dolorosa nel corso

della vita.

Gli atteggiamenti degli adulti che perdono il lavoro non riflettono solo le caratteristiche personali, ma anche

il sistema di rappresentazioni e di norme che si è costruito nella pratica dei rapporti sociali. Sono state

individuate 3 diverse culture della disoccupazione degli adulti occupati:

1) dinamica della disperazione (perdita del lavoro= perdita di appartenenza,