Psicologia, formazione e dell'orientamento

Psicologia della formazione e dell'orientamento

Testo: Apprendimento e formazione nelle organizzazioni, Fraccaroli (2007), IlMulino. La psicologia della formazione e dell'orientamento si inserisce nell'ambito della psicologia del lavoro. Anzi costituiscono una delle aree di intervento della psicologia del lavoro. La psicologia del lavoro studia i comportamenti delle persone nei contesti lavorativi e nello svolgimento delle attività professionali con lo scopo di comprendere le dinamiche che si instaurano tra individuo e organizzazione.

Storia della psicologia del lavoro

Si inizia a parlare di psicologia del lavoro come psicotecnica, tra gli anni ’40 e ’50. Scopo dei professionisti era la misura delle attitudini dei soggetti in modo da collocarli nel posto giusto. Si usano i test psicoattitudinali. Gli anni ’60 sono gli anni della crescita economica e si richiedono sempre più soggetti da inserire nelle fabbriche e anche gli individui chiedono una maggiore attenzione ai loro problemi. È usato il T-Group. Negli anni ’70 si attenzione il processo di selezione del personale ma anche di formazione e orientamento. Anni ’80 espansione economica e innovazione tecnologica contribuiscono ad accrescere il bisogno di psicologia del lavoro e le aree di interesse sono la formazione ma anche il clima organizzativo.

Nei primi anni ’90 la crisi economica provoca un ridimensionamento dell’interesse per le risorse umane. Dal ’94 in poi riprende la crescita esponenziale delle organizzazioni sulla spinta dell’innovazione tecnologica e le aree di interesse sono la selezione, la formazione e la valutazione, che portano un ripensamento delle teoria di psicologia della formazione. La psicologia della formazione si afferma come disciplina autonoma nel secolo scorso. Uno sviluppo imposto dai vari cambiamenti nel mondo del lavoro. Si tratta di un percorso lento e complesso rispetto allo sviluppo delle altre aree psicologiche.

Sviluppo della psicologia della formazione

All'inizio la formazione era studiata nel quadro dei processi di psicologia generale (in riferimento all’apprendimento) senza vedere come questi processi si attivavano nelle organizzazioni di lavoro o nelle scuole. Il primo riconoscimento della psicologia della formazione è avvenuto nell’ambito della psicologia applicata tra le due guerre (esempio psicologia industriale: interesse per l’addestramento nella sicurezza sul lavoro). Lo sviluppo della psicologia della formazione è ricostruito prendendo come punti di riferimento 4 rassegne internazionali che sono considerate le pietre miliari che segnano un cammino di oltre 50 anni.

Prima rassegna: 1949

La prima rassegna è del 1949 e si tratta del lavoro di MCGehee. Essa costituisce lo stato nascente della disciplina. Il suo scopo è collocare l’attività formativa all’interno di un processo nel quale è importante definire una serie di metodi e tecniche. La psicologia iniziava a chiedersi:

• Chi deve essere formato? Analisi svolte sulle operazioni svolte dai lavoratori, sui deficit delle loro competenze, sugli atteggiamenti e aspettative che hanno nei confronti delle attività formative.
• Quale deve essere il contenuto della formazione? Tenendo conto del fabbisogno formativo dell’organizzazione.
• Quali metodi devono essere usati nella formazione?
• Chi deve essere il formatore?
• Come valutare la formazione?

Si tratta di domande che la psicologia della formazione attuale continua a porsi. Dalla ricerca di Lindhal si possono dedurre alcuni capisaldi teorici della disciplina allo stato nascente:

• Impostazione dominante comportamentista: per cui l’analisi del lavoro avviene attraverso l’osservazione dell’azione lavorativa trascurando i processi mentali sottostanti e l’influenza del contesto.
• Uso dei metodi quantitativi per validare i metodi formativi.
• Parametri di valutazione che tengono conto solo delle esigenze produttive (riduzione tempi di formazione, efficacia produttiva).

Seconda rassegna: 1971

La seconda rassegna è del 1971 di Campbell e rappresenta la fase costitutiva della disciplina. Egli descrive una psicologia della formazione fragile che usa soluzioni tecniche temporanee e potremmo dire legate alle mode del momento. Il successo di un’attività formativa è legato alla sua capacità attrattiva e al prestigio dei proponenti. Per cui una pratica formativa non è più usata non perché l’esito della sua verifica ha prodotto risultati scadenti ma perché è sostituita da un’altra più nuova. Con questa rassegna si sottolinea la necessità di intraprendere attività di valutazione formativa con una metodologia strutturata.

Per esempio, Kirkpatrick elabora un modello gerarchico di valutazione degli esiti formativi usato anche attualmente. Individua 4 esiti della formazione:

• Reazioni dei partecipanti nei confronti del programma formativo (es. soddisfazione).
• Apprendimenti conseguiti.
• Cambiamenti nel comportamento lavorativo.
• Risultati in termini di miglioramenti sia individuali sia organizzativi.

Il modello è definito gerarchico perché gli esiti di ogni livello incidono sui successivi. Altra novità introdotta da questa rassegna è l’introduzione di nuovi approcci, ad esempio gli interventi di sviluppo organizzativo (organizational development OD). Altra novità è lo sviluppo dell’istruzione assistita dal computer (CAI). Altra novità, l’individuazione di punti di riferimento teorici della letteratura psicologica di varia matrice utili per il consolidamento della psicologia della formazione su basi scientifiche.

Vediamo nello specifico quali sono questi contributi:

• Ricerche sperimentali di Gagnè sui principi dell’apprendimento in base alle differenze individuali e ai compiti specifici. La psicologia della formazione comincia a interessarsi ai diversi tipi di apprendimento implicati nei processi formativi e attenzionano il contenuto formativo (cioè le varie attività da svolgere).
• Ricerche sugli atteggiamenti condotte nell’ambito della psicologia sociale: come attraverso la formazione possono essere cambiati opinioni, atteggiamenti e credenze.
• Studi motivazionali. Gli obiettivi e i feedback sono motivanti per determinare la prestazione in termini di qualità e impegno. Questi studi possono essere applicati nell’ambito del contesto formativo. Il percorso formativo deve essere realizzato in modo da garantire le migliori condizioni per l’apprendimento.
• Il contributo di Bandura sulle strategie di modellamento e rinforzo positivo usati nei soggetti in formazione per stimolare l’acquisizione di competenze organizzative adeguate.

Approccio psicosociale alla formazione

In questo periodo si sviluppa un approccio psicosociale alla formazione, influenzato dal movimento delle human relations che ha posto al centro la dimensione gruppale dell’esperienza di lavoro e il ruolo dell’affettività e delle emozioni nei contesti organizzativi. Anche la psicoanalisi e la clinica hanno influenzato tale approccio (analisi dinamica affettiva inconscia che caratterizza la relazione tra differenti componenti dell’organizzazione: individuo, gruppo e organizzazione). Il cuore dell’approccio psicosociale è costituito da una concezione alternativa della formazione e del rapporto tra cambiamento individuale e organizzativo.

Esso è legato alle relazioni tra gli individui e alle interpretazioni di questi. Questo approccio è stato oggetto di critiche per due ragioni: scarso riscontro empirico dell’efficacia degli interventi, e il fatto di concentrarsi sulla dimensione intrapsichica vede un cambiamento individuale che non sempre corrisponde a un cambiamento organizzativo. Il metodo usato è il T-Group, abbreviazione di training group o gruppo in formazione. Questo strumento era stato elaborato da Levin. Essi sono nati quasi per caso e si tratta di piccoli gruppi (8/12 partecipanti) guidati da un formatore che interagiscono in un contesto artificiale e discutono e confrontano su tematiche emerse all’interno del gruppo. Infatti si dice che nel T-group si lavora hinc et nunc.

È importante la costruzione del setting cioè l’ambiente in cui è svolto deve garantire sicurezza psicologica. Per questa ragione sono fondamentali dei prerequisiti per la loro costituzione. I T-group devono operare per tempi abbastanza lunghi che vanno dalla giornata e mezzo ai tre giorni organizzati in sessioni continue di 60/90 minuti e in luoghi isolati. Il gruppo deve essere formato da persone che non si incontreranno altrove. Il conduttore del gruppo deve essere adeguatamente formato e deve costantemente sottolineare che il fine del gruppo è supportivo. Il T-group va vissuto come un gioco temporaneo da giocare con libertà. Gli esiti del T-group sono:

• Self-monitoring (il soggetto conosce meglio se stesso nel contesto sociale).
• Empatia (prendere consapevolezza dei sentimenti altrui).
• Capacità diagnostica (come funzionano i gruppi).
• Team building (i soggetti acquisiscono capacità di azione nei contesti di gruppo).
• Learn to learn.

Si tratta di obiettivi con una declinazione individuale, in quanto riguardano lo sviluppo di competenze del singolo; tuttavia alcuni sostengono che tale tecnica ha utilità per l’organizzazione (creare un clima collaborativo che a sua volta può favorire efficacia organizzativa).

Terza rassegna: 1992

La terza rassegna è del 1992 di Tannenbaum e Yukl e rappresenta la fase della maturità e legittima scientificamente la disciplina. Gli elementi chiave sono:

• Risultati della psicologia cognitiva sull’acquisizione delle conoscenze utili per strutturare il processo formativo. Negli anni ’80 la progettazione degli interventi formativi (training design) ha risentito delle teorie e degli studi cognitivi che hanno contribuito a spiegare come le persone apprendono e acquisiscono le competenze. In questo ambito è stato significativo l’impatto del modello di Anderson che delinea l’acquisizione di abilità attraverso un progressivo processo cognitivo articolato in tre fasi. Un primo passo nell’acquisizione delle competenze è dato dall’acquisizione di sapere dichiarativo: acquisizione di conoscenze su fatti e cose utili per compiere un determinato compito. Questo sapere è reso operativo attraverso un processo compilativo che permette di integrare tra loro diversi tipi di processi necessari per svolgere la prestazione: cognitivi, motori, percettivi, attentivi. Il terzo passo è rappresentato dalla traduzione del sapere dichiarativo in sapere procedurale, che permette al soggetto di compiere automatismi. Questo tipo di processo cognitivo che spiega l’acquisizione delle conoscenze è stato preso in considerazione nello studio dell’expertise ed è stato usato per confrontare novizi ed esperti. Questo modello ha anche delle ricadute sulla costruzione di percorsi formativi, per cui bisogna individuare differenti tecniche formative appropriate alle diverse fasi. Ad esempio nelle prime fasi sono necessarie tecniche basate sulla trasmissione di informazioni; nelle fasi successive sono necessarie tecniche pratiche.
• Sviluppo di una metodologia che spiega le fasi del processo formativo. Il processo formativo è inteso come una sequenza di azioni che caratterizzano il percorso tipico di realizzazione di un’attività formativa. L’analisi del fabbisogno formativo (fase diagnostica di individuazione delle esigenze di crescita professionale) registra novità in campo metodologico, infatti per compierla è necessaria l’osservazione di tre entità coinvolte nel processo formativo: l’organizzazione, il compito e le persone. L’analisi organizzativa non è compiuta con l’intento di focalizzarsi sul deficit di competenze, ma sull’individuazione di attività formative più coerenti con le strategie e gli obiettivi di sviluppo dell’organizzazione. Riguardo l’analisi del compito ci si focalizza sulla ricostruzione dei processi mentali che sottostanno all’azione (tecnica del pensare ad alta voce). Riguardo all’analisi degli individui, essa si è focalizzata sull’analisi del fabbisogno formativo di vari gruppi di lavoratori. Sono stati compiuti studi su diverse tecniche formative e sulla loro efficacia (tecniche simulazione e gioco).
• Tecnica del behavioral modeling (modello comportamentale) origina dalla teoria dell’apprendimento sociale di Bandura e apprendimento vicario. Bandura definisce la modellizzazione comportamentale come la tendenza da parte del soggetto di adattare il suo stile di comportamento a quello di una persona presa come punto di riferimento. L’apprendimento in questo modo avviene se ci sono componenti cognitive e motivazionali nel soggetto: l’attenzione del soggetto verso un modello; la ritenzione e l’organizzazione mentale del comportamento osservato; la riproduzione del comportamento; la motivazione ad adottare il comportamento esibito dal modello. Nel campo della formazione, tale impostazione teorica si è tradotta nella tecnica del behavioral modeling (BMT) che usa simulazioni, giochi di ruolo ecc. Lo scopo è far acquisire nuovi stili comportamentali. La sua efficacia è controversa in quanto alcuni critici la considerano come tecnica tra le più efficaci altri invece sostengono che sia efficace solo nei programmi di acquisizione di comportamenti definiti.
• Attenzione alle caratteristiche psicosociali del soggetto in formazione. Numerose ricerche sono volte a individuare i fattori individuali che predicono il successo dell’attività formativa. Sono sviluppati modelli teorici che integrano abilità, motivazione e percezione dell’ambiente di lavoro come fattori di riuscita dell’apprendimento. Per esempio Noe considera la trainability, cioè la capacità di un soggetto di trarre beneficio da un’attività formativa, come funzione delle abilità pregresse, delle motivazioni ad acquisire nuove competenze e dal tipo di contesto organizzativo che può favorire o meno la trasferibilità delle competenze. Egli si è concentrato sugli aspetti motivazionali. Infatti ricerche dimostrano che soggetti con motivazione elevata apprendono più facilmente e utilizzano le abilità apprese nei luoghi di lavoro. Si riscontra anche interesse nei confronti della self-efficacy, nozione di origine banduriana, che favorisce le persone nel conseguimento dei propri obiettivi.
• Altra novità è l’importanza attribuita al contesto organizzativo in cui si inserisce l’attività di training. La formazione è uno strumento usato dall’organizzazione come gestione delle risorse umane. Si afferma la nozione di trasfer formativo.

Quarta rassegna: 2001

L’ultima rassegna è del 2001 di Salas e Cannon-Bowers che spiega le caratteristiche attuali della psicologia della formazione, che si pone l’obiettivo di creare un dialogo tra i teorici e i pratici della formazione. Quando si parla di formazione in termini psicologici, bisogna capire come le persone acquisiscono conoscenze, abilità e atteggiamenti che gli permettono di svolgere una prestazione di lavoro. Vediamo quali sono i processi cognitivi connessi alla costruzione delle competenze. Secondo il modello cognitivo i processi mentali coinvolti nell’apprendimento sono:

• La ricezione di informazioni attraverso il sistema sensoriale;
• La trasformazione e adattamento all’interno delle conoscenze già in possesso;
• La rappresentazione mentale dalla conoscenza;
• Il deposito nella memoria a lungo termine;
• Il recupero quando la persona deve eseguire una prestazione.

Nel processo mentale di apprendimento un ruolo fondamentale è giocato dalla memoria. Si distingue la memoria a breve termine (o memoria di lavoro) che seleziona i dati provenienti dal sistema sensoriale e ha capacità limitata; e la memoria a lungo termine che costituisce il deposito dei saperi dichiarativi e procedurali, che al momento opportuno possono essere recuperati dalla memoria a breve termine. Passaggio fondamentale quando vogliamo trasferire le competenze acquisite nel training al lavoro. Quindi è importante la qualità dell’immagazzinamento dei dati. Più essi sono depositati in modo organizzato e ordinato in schemi, più il recupero sarà funzionale all’esecuzione del compito.

Le modalità attraverso le quali la conoscenza è rappresentata nella mente sono decisive. Le modalità più usate in psicologia della formazione e del lavoro sono tre: schemi, mappe cognitive, modelli mentali. Essi guidano l’azione e sono anche oggetto del processo formativo e filtro di entrata delle informazioni. Il processo di adattamento degli stimoli esterni e degli schemi interni può essere descritto attraverso due procedimento che funzionano in modo complementare: trattamento top-down (gli stimoli esterni attivano dati in memoria con i quali si interpretano i nuovi stimoli e si adattano agli schemi preesistenti) e trattamento bottom-up (gli stimoli influenzano direttamente l’azione del soggetto e si costruiscono nuove strutture mentali).

Fatte queste premesse si possono individuare delle indicazioni operative (Clarke Wittrock) per la progettazione formativa efficace:

• Tenere conto dei limiti della memoria a breve termine attraverso pratiche di cognitive load management. Per esempio la presentazione di informazioni durante una lezione; la trasmissione di informazioni a un neofita da parte di un esperto (formazione modulare); ricorso a pratiche ricorrenti e distribuite a intervalli regolari efficaci per la memorizzazione a lungo termine.
• Favorire la comprensione e la generazione con attività di esercizio, creando ambienti formativi simili al contesto lavorativo, favorire l’apprendimento cooperativo.
• Promuovere il trasfer: dal punto di vista del contenuto formativo è cruciale.