Psicologia, formazione e dell'orientamento

Psicologia della formazione e dell’orientamento.

Testo: Apprendimento e formazione nelle organizzazioni, Fraccaroli (2007), Il

Mulino.

La psicologia della formazione e dell’orientamento si inserisce nell’ambito della

psicologia del lavoro. Anzi costituiscono una delle aree di intervento della

psicologia del lavoro. La psicologia del lavoro studia i comportamenti delle

persone nei contesti lavorativi e nello svolgimento delle attività professionali

con lo scopo di comprendere le dinamiche che si istaurano tra individuo e

organizzazione.

Si inizia a parlare di psicologia del lavoro come psicotecnica, tra gli anni ’40 e

’50. Scopo dei professionisti era la misura delle attitudini dei soggetti in modo

da collocarli nel posto giusto. Si usano i test psicoattitudinali.

Gli anni ’60 sono gli anni della crescita economica e si richiedono sempre più

soggetti da inserire nelle fabbriche e anche gli individui chiedono una maggiore

attenzione ai loro problemi. E’ usato il T-Group.

Negli anni ’70 si attenzione il processo di selezione del personale ma anche di

formazione e orientamento.

Anni’80 espansione economica e innovazione tecnologica contribuiscono ad

accrescere il bisogno di psicologia del lavoro e le aree di interesse sono la

formazione ma anche il clima organizzativo.

Nei primi anni ’90 la crisi economica provoca un ridimensionamento

dell’interesse per le risorse umane. Dal ’94 in poi riprende la crescita

esponenziale delle organizzazioni sulla spinta dell’innovazione tecnologica e le

aree di interesse sono la selezione, la formazione e la valutazione, che portano

un ripensamento delle teoria di psicologia della formazione.

La psicologia della formazione si afferma come disciplina autonoma nel secolo

scorso. Uno sviluppo imposto dai vari cambiamenti nel mondo del lavoro. Si

tratta di un percorso lento e complesso rispetto allo sviluppo delle altre aree

psicologiche. All’inizio la formazione era studiata nel quadro dei processi di

psicologia generale (in riferimento all’apprendimento) senza vedere come

questi processi si attivavano nelle organizzazioni di lavoro o nelle scuole. Il

primo riconoscimento della psicologia della formazione è avvenuto nell’ambito

della psicologia applicata tra le due guerre (esempio psicologia industriale:

interesse per l’addestramento nella sicurezza sul lavoro). Lo sviluppo della

psicologia della formazione è ricostruito prendendo come punti di riferimento 4

rassegne internazionali che sono considerate le pietre miliari che segnano un

cammino di oltre 50 anni.

La prima rassegna è del 1949 e si tratta del lavoro di MCGehee. Essa

costituisce lo stato nascente della disciplina. Il suo scopo è collocare l’attività

formativa all’interno di un processo nel quale è importante definire una serie di

metodi e tecniche. La psicologia iniziava a chiedersi:

- chi deve essere formato? analisi svolte sulle operazioni svolte dai

lavoratori, sui deficit delle loro competenze, sugli atteggiamenti e

aspettative che hanno ne confronti delle attività formative.

- Quale deve essere il contenuto della formazione? tenendo conto del

fabbisogno formativo dell’organizzazione.

- Quali metodi devono essere usati nella formazione?

- chi deve essere il formatore?

- come valutare la formazione?

Si tratta di domande che la psicologia della formazione attuale continua a

porsi.

Dalla ricerca di Lindhal si possono dedurre alcuni capisaldi teorici della

disciplina allo stato nascente:

- impostazione dominante comportamentista: per cui l’analisi del lavoro

avviene attraverso l’osservazione dell’azione lavorativa trascurando i

processi mentali sottostanti e l’influenza del contesto.

- uso dei metodi quantitativi per validare i metodi formativi.

- parametri di valutazione che tengono conto solo delle esigenze

produttive (riduzione tempi di formazione, efficacia produttiva).

La seconda rassegna è del 1971 di Campbell e rappresenta la fase

costitutiva della disciplina. Egli descrive una psicologia della formazione fragile

che usa soluzioni tecniche temporanee e potremmo dire legate alle mode del

momento. Il successo di un’attività formativa è legato alla sua capacità

attrattiva e al prestigio dei proponenti. Per cui una pratica formativa non è più

usata non perché l’esito della sua verifica ha prodotto risultati scadenti ma

perché è sostituita da un’altra più nuova. Con questa rassegna si sottolinea la

necessità di intraprendere attività di valutazione formativa con una

metodologia strutturata. Per esempio Kirkpatrick elabora un modello gerarchico

di valutazione degli esiti formativi usato anche attualmente. Individua 4 esiti

della formazione:

1) reazioni dei partecipanti nei confronti del programma formativo (es.

soddisfazione)

2) apprendimenti conseguiti.

3) cambiamenti nel comportamento lavorativo.

4) risultati in termini di miglioramenti sia individuali sia organizzativi.

Il modello è definito gerarchico perché gli esiti di ogni livello incidono sui

successivi.

Altra novità introdotta da questa rassegna è l’introduzione di nuovi approcci, ad

esempio gli interventi di sviluppo organizzativo (organizational development

od).

Altra novità è lo sviluppo dell’istruzione assistita dal computer (CAI).

Altra novità, l’individuazione di punti di riferimento teorici della letteratura

psicologica di varia matrice utili per il consolidamento della psicologia della

formazione su basi scientifiche. Vediamo nello specifico quali sono questi

contributi.

- ricerche sperimentali di Gagnè sui principi dell’apprendimento in base

alle differenze individuali e ai compiti specifici. La psicologia della

formazione comincia a interessarsi ai diversi tipi di apprendimento

implicati nei processi formativi e attenzionano il contenuto formativo

(cioè le varie attività da svolgere).

- ricerche sugli atteggiamenti condotte nell’ambito della psicologia sociale:

come attraverso la formazione possono essere cambiati opinioni,

atteggiamenti e credenze.

- studi motivazionali. Gli obiettivi e i feed back sono motivanti per

determinare la prestazione in termini di qualità e impegno. Questi studi

possono essere applicati nell’ambito del contesto formativo. Il percorso

formativo deve essere realizzato in modo da garantire le migliori

condizioni per l’apprendimento.

- il contributo di Bandura sulle strategie di modellamento e rinforzo

positivo usati nei soggetti in formazione per stimolare l’acquisizione di

competenze organizzative adeguate.

- In questo periodo si sviluppa un approccio psicosociale alla formazione,

influenzato dal movimento delle human relations che ha posto al centro

la dimensione gruppale dell’esperienza di lavoro e il ruolo dell’affettività

e delle emozioni nei contesti organizzativi. Anche la psicoanalisi e la

clinica hanno influenzato tale approccio (analisi dinamica affettiva

inconscia che caratterizza la relazione tra differenti componenti

dell’organizzazione: individuo, gruppo e organizzazione). Il cuore

dell’approccio psicosociale è costituito da una concezione alternativa

della formazione e del rapporto tra cambiamento individuale e

organizzativo. Esso è legato alle relazioni tra gli individui e alle

interpretazioni di questi. Questo approccio è stato oggetto di critiche per

due ragioni: scarso riscontro empirico dell’efficacia degli interventi, e il

fatto di concentrarsi sulla dimensione intrapsichica vede un cambiamento

individuale che non sempre corrisponde a un cambiamento organizzativo.

Il metodo usato è il T-Group, abbreviazione di training group o gruppo in

formazione. Questo strumento era stato elaborato da Levin. Essi sono

nati quasi per caso e si tratta di piccoli gruppi (8/12 partecipanti) guidati

da un formatore che interagiscono in un contesto artificiale e discutono e

confrontano su tematiche emerse all’interno del gruppo. infatti si dice

che nel T-group si lavora hinc et nunc. è importante la costruzione del

setting cioè l’ambiente in cui è svolto deve garantire sicurezza

psicologica. Per questa ragione sono fondamentali dei prerequisiti per la

loro costituzione. I t-group devono operare per tempi abbastanza lunghi

che vanno dalla giornata e mezzo ai tre giorni organizzati in sessioni

continue di 60/90 minuti e in luoghi isolati. Il gruppo deve essere formato

da persone che non si incontreranno altrove. Il conduttore del gruppo

deve essere adeguatamente formato e deve costantemente sottolineare

che il fine del gruppo è supportivo. Il Tgroup va vissuto come un gioco

temporaneo da giocare con libertà. Gli esiti del t-group sono: self

monitoring (il soggetto conosce meglio se stesso nel contesto sociale),

empatia (prendere consapevolezza dei sentimenti altrui), capacità

diagnostica (come funzionano i gruppi), team building (i soggetti

acquisiscono capacità di azione nei contesti di gruppo) e learn to learn. Si

tratta di obiettivi con una declinazione individuale, in quanto riguardano

lo sviluppo di competenze del singolo; tuttavia alcuni sostengono che tale

tecnica ha utilità per l’organizzazione (creare un clima collaborativo che a

sua volta può favorire efficacia organizzativa).

La terza rassegna è del 1992 di Tannenbaum e Yukl e rappresenta la fase

della maturità e legittima scientificamente la disciplina.

Gli elementi chiave sono:

- Risultati della psicologia cognitiva sull’acquisizione delle conoscenze utili

per strutturare il processo formativo. Negli anni’80 la progettazione degli

interventi formativi (training design) ha risentito delle teorie e degli studi

cognitivi che hanno contribuito a spiegare come le persone apprendono e

acquisiscono le competenze. In questo ambito è stato significativo

l’impatto del modello di Anderson che delinea l’acquisizione di abilità

attraverso un progressivo processo cognitivo articolato in tre fasi. Un

primo passo nell’acquisizione delle competenze è dato dall’acquisizione

di sapere dichiarativo: acquisizione di conoscenze su fatti e cose utili per

compiere un determinato compito. Questo sapere è reso operativo

attraverso un processo compilativo che permette di integrare tra loro

diversi tipi di processi necessari per svolgere la prestazione: cognitivi,

motori, percettivi, attentivi. Il terzo passo è rappresentato dalla

traduzione del sapere dichiarativo in sapere procedurale, che permette al

soggetto di compiere automatismi. Questo tipo di processo cognitivo che

spiega l’acquisizione delle conoscenze è stato preso in considerazione

nello studio dell’expertise ed è stato usato per confrontare novizi ed

esperti. Questo modello ha anche delle ricadute sulla costruzione di

percorsi formativi, per cui bisogna individuare differenti tecniche

formative appropriate alle diverse fasi. Ad esempio nelle prime fasi sono

necessarie tecniche basate sulla trasmissione di informazioni; nelle fasi

successive sono necessarie tecniche pratiche.

- sviluppo di una metodologia che spiega la fasi del processo formativo. Il

processo formativo è inteso come una sequenza di azioni che

caratterizzano il percorso tipico di realizzazione di un’attività formativa.

L’analisi del fabbisogno formativo (fase diagnostica di individuazione

delle esigenze di crescita professionale) registra novità in campo

metodologico, infatti per compierla è necessaria l’osservazione di tre

entità coinvolte nel processo formativo: l’organizzazione, il compito e le

persone. L’analisi organizzativa non è compiuta con l’intento di

focalizzarsi sul deficit di competenze, ma sull’individuazione di attività

formative più coerenti con le strategie e gli obiettivi di sviluppo

dell’organizzazione. Riguardo l’analisi del compito ci si focalizza sulla

ricostruzione dei processi mentali che sottostanno all’azione (tecnica del

pensare ad alta voce). Riguardo all’analisi degli individui, essa si è

focalizzata sull’analisi del fabbisogno formativo di vari gruppi di

lavoratori. Sono stati compiuti studi su diverse tecniche formative e sulla

loro efficacia (tecniche simulazione e gioco).

Tecnica del behavioral modeling (modello comportamentale) origina dalla

teoria dell’apprendimento sociale di Bandura e apprendimento vicario.

Bandura definisce la modellizzazione comportamentale come la tendenza

da parte del soggetto di adattare il suo stile di comportamento a quello di

una persona presa come punto di riferimento. L’apprendimento in questo

modo avviene se ci sono componenti cognitive e motivazionali nel

soggetto: l’attenzione del soggetto verso un modello; la ritenzione e

l’organizzazione mentale del comportamento osservato; la riproduzione

del comportamento; la motivazione ad adottare i comportamento esibito

dal modello. Nel campo della formazione, tale impostazione teorica si è

tradotta nella tecnica del behavioral modeling (BMT) che usa simulazioni,

giochi di ruolo ecc. Lo scopo è far acquisire nuovi stili comportamentali.

La sua efficacia è controversa in quanto alcuni critici la considerano come

tecnica tra le più efficaci altri invece sostengono che sia efficace solo nei

programmi di acquisizione di comportamenti definiti.

- attenzione alle caratteristiche psicosociali del soggetto in formazione.

Numerose ricerche sono volte a individuare i fattori individuali che

predicono il successo dell’attività formativa. Sono sviluppati modelli

teorici che integrano abilità, motivazione e percezione dell’ambiente di

lavoro come fattori di riuscita dell’apprendimento. Per esempio Noe

considera la trainability, cioè la capacità di un soggetto di trarre benefici

da un’attività formativa, come funzione delle abilità pregresse, delle

motivazioni ad acquisire nuove competenze e dal tipo di contesto

organizzativo che può favorire o meno la trasferibilità delle competenze.

Egli si è concentrato sugli aspetti motivazionali. Infatti ricerche

dimostrano che soggetti con motivazione elevata apprendono più

facilmente e utilizzano le abilità apprese nei luoghi di lavoro. Si riscontra

anche interesse nei confronti della sel-efficacy, nozione di origine

banduriana, che favorisce le persone nel conseguimento dei propri

obiettivi.

- altra novità è l’importanza attribuita al contesto organizzativo in cui si

inserisce l’attività di training. La formazione è uno strumento usato

dall’organizzazione come gestione delle risorse umane. Si afferma la

nozione di trasfer formativo.

L’ultima rassegna è del 2001 di Salas e Cannon-Bowers che spiega le

caratteristiche attuali della psicologia della formazione, che si pone l’obiettivo

di creare un dialogo tra i teorici e i pratici della formazione.

Quando si parla di formazione in termini psicologici, bisogna capire come le

persone acquisiscono conoscenze, abilità e atteggiamenti che gli permettono di

svolgere una prestazione di lavoro. Vediamo quali sono i processi cognitivi

connessi alla costruzione delle competenze. Secondo il modello cognitivo i

processi mentali coinvolti nell’apprendimento sono:

- la ricezione di informazioni attraverso il sistema sensoriale;

- la trasformazione e adattamento all’interno delle conoscenze già in

possesso;

- la rappresentazione mentale dalla conoscenza;

- il deposito nella memoria a lungo termine;

- il recupero quando la persona deve eseguire una prestazione.

Nel processo mentale di apprendimento un ruolo fondamentale è giocato dalla

memoria. Si distingue la memoria a breve termine (o memoria di lavoro) che

seleziona i dati provenienti dal sistema sensoriale e ha capacità limitata; e la

memoria a lungo termine che costituisce il deposito dei saperi dichiarativi e

procedurali, che al momento opportuno possono essere recuperati dalla

memoria a breve termine. Passaggio fondamentale quando vogliamo trasferire

le competenze acquisite nel training al lavoro. Quindi è importante la qualità

dell’immagazzinamento dei dati. Più essi sono depositati in modo organizzato e

ordinato in schemi, più il recupero sarà funzionale all’esecuzione del compito.

Anche le modalità attraverso le quali la conoscenza è rappresentata nella

mente sono decisive. Le modalità più usate in psicologia della formazione e del

lavoro sono tre: schemi, mappe cognitive, modelli mentali. Essi guidano

l’azione e sono anche oggetto del processo formativo e filtro di entrata delle

informazioni. Il processo di adattamento degli stimoli esterni e degli schemi

interni può essere descritto attraverso due procedimento che funzionano in

modo complementare: trattamento top-down (gli stimoli esterni attivano dati in

memoria con i quali si interpretano i nuovi stimoli e si adattano agli schemi

preesistenti) e trattamento bottom-up (gli stimoli influenzano direttamente

l’azione del soggetto e si costruiscono nuove strutture mentali).

Fatte queste premesse si possono individuare delle indicazioni operative (Clark

e Wittrock) per la progettazione formativa efficace.

- tenere conto dei limiti della memoria a breve termine attraverso pratiche

di cognitive load managemente. Per esempio la presentazione di

informazioni durante una lezione; la trasmissione di informazioni a un

neofita da parte di un esperto (formazione modulare); ricorso a pratiche

ricorrenti e distribuite a intervalli regolari efficaci per la memorizzazione a

lungo termine.

- favorire la comprensione e la generazione con attività di esercizio,

creando ambienti formativi simili al contesto lavorativo, favorire

l’apprendimento cooperativo.

- promuovere il trasfer: dal punto di vista del contenuto formativo è