Domande Esame Psicologia Scolastica e dell'Orientamento

L'autovalutazione nella valutazione della formazione

L'autovalutazione si basa sulla richiesta alle persone di formare un giudizio rispetto ai molteplici aspetti del proprio ruolo. I due contributi più significativi ed efficaci sono quelli di Hague e V. Stewart e A. Stewart. Il primo si articola in base a:

1. Descrizione dell'attività
2. Descrizione dell'articolazione del tempo di lavoro
3. Valutazione dell'attività
4. Valutazione della carriera
5. Valutazione della formazione

Il secondo si articola in base a:

1. Descrizione valutazione dell'attività
2. Descrizione valutazione delle relazioni
3. Descrizione delle attese
4. Valutazione della formazione

SCALE DI REAZIONE

Consentono misurazioni quantitative. Il termine "reazioni" indica sensazioni ed impressioni come ogni partecipante la vive. Sono legate al processo di apprendimento, nel senso che possono favorirlo o ostacolarlo e ne sono spie, indizi. Attraverso la

compilazione si ottengono sintetiche valutazioni “a caldo” di particolarimomenti del corso, unità didattiche, giornate, sessioni. Sono composte da coppie diaggettivi come confusa/chiara, noiosa/interessante, inutile/utile ecc.

VALUTAZIONE DELL’APPRENDIMENTO/CAMBIAMENTO15La valutazione è molto complessa e poco standardizzabile sul piano metodologico eprocedurale. L’oggetto di indagine in questo caso è molto complesso, poiché implicaaver chiarito a priori da parte dei formatori non solo che tipo di apprendimento ci siprefiggeva di promuovere, ma a quale teoria dell’apprendimento si fa riferimento.Non si tratta di chiarire ciò che è stato appreso, ma come ciò che è stato appreso hacontribuito a trasformare il modo in cui gli individuo pensano a ciò che fanno, e diconseguenza a cambiare il modo di porsi rispetto all’attività. A differenza dellavalutazione delle reazioni, non esistono

Gli strumenti standardizzati applicabili in modo identico ad ogni esperienza formativa dipendono dal tipo particolare di obiettivi e contenuti dei vari corsi. Esistono, se mai, indicazioni procedurali e schemi di riferimento da seguire.

La valutazione dell'apprendimento/cambiamento comprende quattro tipi di indagine:

1. La valutazione dell'apprendimento di conoscenze: l'obiettivo è quello di trasmettere un certo insieme di conoscenze e un miglioramento nella preparazione professionale. La valutazione è come un test, una prova per misurare e formare un giudizio oggettivo.
2. Per quanto riguarda la valutazione programmata, durante il corso lo schema classico è quello dell'istruzione, ovvero quel particolare metodo di trasmissione di conoscenze che si basa sulla scomposizione del processo di apprendimento in unità. Ogni unità viene presentata dall'insegnante sotto forma di domande, di problema da risolvere, una frase da completare.

L'istruzione programmata si basa sui principi teorici del concetto di rinforzo della psicologia S-R (stimolo-risposta) e sull'apprendimento tende ad essere facilitato se il soggetto conosce i risultati dei suoi sforzi. Definizione di un obiettivo di apprendimento:

1. Trasmissione dell'informazione per quell'obiettivo
2. Valutazione dell'uso fatto di tale informazione e del raggiungimento dell'obiettivo
3. Informazioni di ritorno della valutazione dell'individuo
4. Definizione di un nuovo obiettivo di apprendimento

Per quanto riguarda la valutazione alla fine del corso, uno strumento utile è il questionario sufficientemente strutturato e articolato. La valutazione dell'apprendimento di capacità segue l'apprendimento di conoscenze. La principale difficoltà consiste nel fatto che le capacità si acquisiscono con la pratica, dunque la tecnica di misurazione più adatta è l'osservazione diretta. Nellavalutazione, decisione ed esecuzione all'interno del gruppo. Per fare ciò, è necessario seguire la tecnica di analisi del processo di interazione proposta da Hesseling nel 1966. Questa tecnica prevede la classificazione delle comunicazioni interne al gruppo in quattro categorie: informazione, valutazione, decisione ed esecuzione. È importante notare che, affinché il gruppo funzioni in modo efficace, è necessario che l'informazione sia disponibile prima di poter effettuare una valutazione. Solo dopo aver valutato le informazioni sarà possibile prendere una decisione, e solo dopo la decisione presa si potrà procedere con l'esecuzione. L'obiettivo principale di questo corso è sviluppare funzioni di gruppo efficaci, in modo da massimizzare il contributo dei membri durante le fasi di informazione, valutazione, decisione ed esecuzione. La misurazione dei risultati si basa sull'osservazione, registrazione e classificazione dei segmenti di comunicazione all'interno del gruppo. Attraverso questo corso, si mira a sviluppare le capacità di comunicazione e interazione tra i partecipanti, al fine di migliorare le loro interpersonal skills.valutazione e processo decisionale. Un'altra tecnica di misurazione delle capacità di comunicazione è quella proposta da Rackman, Honey e Colbert (1971) in cui il processo è suddiviso in osservazione, registrazione e classificazione delle comunicazioni, fatte secondo i possibili tipi di apporto alla discussione. L'autovalutazione: riguarda la raccolta di giudizi e valutazioni espressi dai partecipanti all'esperienza formativa in merito ai risultati ottenuti e al loro apprendimento/cambiamento. Lo strumento di indagine più utilizzabile è un'intervista più o meno strutturata e più o meno approfondita. Hamblin (1974) chiuse, distingue tra interviste centrate sulla domanda "Quali obiettivo di apprendimento/cambiamento personali sono stati raggiunti?" e tra interviste aperte centrate sulla domanda "La formazione ha condotto a qualche apprendimento/cambiamento personali?". Nella procedura propostada Bird17 (1969) il formatore chiede ai partecipanti, al termine della formazione, di esporre brevemente ciò che si aspettano cambierà della propria condotta di lavoro. A distanza di tempo (2-3 mesi) il formatore ripropone le risposte per una verifica del tipo di cambiamenti realmente avvenuti. Uno schema di interrogazione piuttosto completo è quello di Hamblin (1974), formato da una serie di domande aperte. Burgoyne (1973) condusse uno studio in cui fu chiesto ai partecipanti a un corso per dirigenti di fare tre stime: conoscenze/abilità possedute all'inizio del corso; conoscenze/abilità come ritenevano che fossero all'inizio del corso; conoscenze/abilità alla fine del corso. B. scoprì che la stima dei propri livelli di conoscenze/abilità tendeva a diminuire mano a mano che il corso progrediva. Un'attività di valutazione dell'apprendimento/cambiamento che si basa sull'autovalutazione non

La formazione può essere considerata fine a sé stessa, ma va integrata. La valutazione del cambiamento dell'organizzazione è effettuabile, ma a certe condizioni. Non è pensabile operare un vero e proprio cambiamento dell'organizzazione attraverso la formazione. Il tentativo di cambiare operando sugli individui senza cambiare i ruoli del sistema è impossibile. Ogni tipo di organizzazione crea più tipi di climi. Le percezioni di un clima possono fare in modo che la gente si comporti in modo rassomigliante e differente. Le percezioni sul clima devono essere scambiate, ma il grado di scambio non è molto elevato. Il clima organizzativo consiste, secondo Hamblin, in tre aspetti:

• Credenze dei membri sul ruolo con quale l'organizzazione lavora;
• Credenze sul modo in cui l'organizzazione dovrebbe lavorare;
• Misura della soddisfazione nell'organizzazione.

Un modo di valutare i risultati della formazione in riferimento al clima organizzativo.

Il cambiamento dell'organizzazione consiste nel predisporre un'indagine del clima attraverso dei confronti incrociati, mediante la somministrazione dello stesso questionario a campioni differenti di persone che occupano in quell'organizzazione posizioni analoghe a quelle dei partecipanti alla formazione.

ESEMPIO DOMANDE APERTE:

Descrivi che cosa si intende per "reazione" dei partecipanti a un evento formativo (Quaglino).

La reazione, ovvero il grado di soddisfazione dei partecipanti nei confronti del programma formativo; il docente, l'ambiente, i contenuti, la metodologia, i tempi, i colleghi etc. Gli obiettivi di reazione: scelte nell'azione formativa, reazioni (risultati), confronto con gli obiettivi iniziali.

Fornisce poche indicazioni sul perseguimento degli obiettivi di cambiamento, anche se le reazioni positive o negative possono avere una certa influenza sul processo di apprendimento.

■ □ ■I T LL ERZO IBROLO PSICOLOGO NEL CONTESTO

livello universitario. In Italia, i compiti degli psicologi scolastici sono definiti dalDecreto Ministeriale 8 luglio 2005, che stabilisce che essi devono svolgere attivitàdi consulenza, sostegno e orientamento agli studenti, alle famiglie e agli insegnanti,nonché di prevenzione e intervento su problematiche psicologiche e relazionali. InFrancia, i servizi di psicologia scolastica sono organizzati a livello dipartimentale,con psicologi scolastici che lavorano in equipe multidisciplinari. In generale, glipsicologi scolastici in Europa si occupano di valutazione psicologica, consulenza,orientamento, intervento su problematiche comportamentali e di apprendimento,formazione degli insegnanti e collaborazione con altri professionisti del settoreeducativo.

livello di scuola secondaria. In Francia, gli psicologi scolastici non lavorano come insegnanti, ma sono impiegati con lo status di insegnanti per i bisogni educativi speciali.

ORGANI SCOLASTICI

Organi monocratici: solo una persona, il dirigente.

Organi collegiali: consiglio di istituto, collegio dei docenti, consigli di classe, comitato di valutazione del servizio.

Consiglio di istituto: di regola 19 componenti tra cui:

• il dirigente,
• 8 docenti,
• 2 non docenti,
• 8 genitori.

In teoria organo più importante per le decisioni: POF, bilancio, consuntivo, progetti, viaggi, convenzioni esterne, accordi di rete. Nella pratica rilevanza minore perché:

• La maggior parte dei membri è incompetente tecnicamente negli ambiti.
• Circa la metà dei componenti è costituita da docenti.
• Il dirigente è garante formale delle delibere.