Psicologia dello sviluppo, Appunti

Gli studi di fatto tendono a gettare luce su varie forme di scarsa produttività

personale. Si sostiene che in condizioni in cui le attività incoraggiano i partecipanti a

definirsi in termini di un senso condiviso del sé, la produttività del gruppo può essere

pari a quelle degli individui presi isolatamente e può anche superarli.

Si sostiene che questa produttività spesso non viene rilevata o non può esserlo. Per

questo il capitolo giunge alla conclusione che le pratiche e pregiudizi che debbono

essere riesaminati sono quelli di quanti li studiano.

UNA PANORAMICA DELLE RICERCHE SULLA PRODUTTIVITA’ DEI GRUPPI.

Prime ricerche e risultati fondamentali.

Nel capitolo 1 abbiamo notato che studi di Taylor e Mayo: avevano portato a

conclusioni diverse sul contributo dei gruppi alla produttività del lavoro.

Taylor: ‘’la mancanza di ambizione e di iniziativa’’era conseguenza inevitabile del

lavoro di squadra. Il rimedio per questa forma di ‘’soldiering’’ era togliere l’individuo

dal gruppo. Per ottenere i risultati migliori bisognava ‘’individualizzare il lavoro degli

operai e stimolare ognuno a fare del suo meglio.

Mayo:

--condivideva idea simile rispetto al fatto che i gruppi potevano essere fonte di

inefficienza e che pressioni interne a conformarsi a norme di scarsa produttività

potevano far sì che i ‘’cattivi gruppi’’ fossero proprio ‘’pessimi’’.

--Credeva che i gruppi avessero il potenziale per essere la fonte dei massimi risultati

organizzativi. I suoi studi sui lavoratori dell’industria aeronautica nella California

meridionale dimostravano che alcuni reparti avevano una produttività fenomenale, e

davano risultati del 25% superiori alla media del settore.

Le sue interviste con il personale lo hanno portato a convincersi che il

‘’raggiungimento della solidarietà di gruppo è di primaria importanza in una

fabbrica,ed è effettivamente necessario per una produzione continua’’.

Questa affermazione era sostenuta dall’osservazione che ‘’quando conversavano con

noi tendevano a dire ‘’noi’’,mentre i lavoratori di altri reparti dicevano ‘’io’’. Quindi

considerava la gestione corretta dei gruppi come la chiave per il successo delle

organizzazioni.

È interessante notare che entrambe hanno ricevuto sostegno da alcune prime ricerche

sperimentali nel campo emergente della psicologia sociale. Prove fattuali con alcune

delle affermazioni di Mayo sono emerse da quelli che sono considerati i primi

esperimenti di psicologia sociale.

Svolti da Triplett 1898:

-- questi si ispiravano all’osservazione informale che i ciclisti in gara completavano i

giri di un circuito a velocità maggiore quando erano accompagnati da altri ciclisti.

-- Gli esperimenti in laboratorio hanno indagato la velocità alla quale dei bimbi

avvolgevano filo da pesca e hanno fornito le prove di un fenomeno equivalente.

--questo risultato viene indicato con il nome di facilitazione sociale.

Ma i segni che la presenza di colleghi di lavoro possa migliorare le prestazioni sono

stati sommersi dall’evidenza di un effetto opposto. Questi risultati risalgono a una

ricerca non pubblicata condotta da Ringelmann in Germania alla fine del 19

secolo(descritta da Moede 1927).

Questa ha esaminato le prestazioni di studenti di agricoltura in un compito di tiro alla

fune,che svolgevano da soli e in gruppi di un massimo di otto persone. La forza totale

esercitata era maggiore al crescere del numero degli studenti nel gruppo. Al crescere

della numerosità del gruppo, la forza esercitata da ciascun partecipante diminuiva.

La possibilità che i problemi simili spiegassero i risultati di Ringelmann è stata esclusa

in uno studio condotto da Ingham,Levinger,Graves e Peckham 1974:i partecipanti

erano tutti bendati e portati a credere di tirare da soli o in gruppi di dimensioni

diverse. Lo studio non ha trovato riduzione lineare delle prestazioni al crescere del

numero dei componenti dei gruppi, ma ha replicato il risultato di Ringelmann: in media

gli individui che credevano di tirare insieme a un’altra persona esercitavano solo il

90% circa della forza che esercitavano da soli e si scendeva all’84 % nei gruppi che

supponevano contassero tre o più membri.

È significativo che la diminuzione dello sforzo individuale dipendente

dall’appartenenza a un gruppo non si limita ad attività di tiro alla fune. Sembra che i

risultati di Ringelmann illustrino il fenomeno molto più diffuso denominato inerzia

sociale:

‘’ovvero la tendenza alla diminuzione delle prestazioni dei singoli quando lavorano in

gruppo.’’

Il fenomeno è stato osservato nel caso di altre attività fisiche come urlare e battere le

mani e in attività cognitive che richiedono concentrazione e attenzione.

L’inerzia sociale: si verifica in attività intellettuali in cui la partecipazione in gruppo è

una pratica consolidata.

Come ha mostrato una prima ricerca di Taylor,Berry e Block 1958: questo vale nel caso

del brainstorming : strategia formulata da Osborn 1953,per massimizzare la creatività

del gruppo e la generazione di nuove idee.

Contrariamente a quanto sosteneva Osborn,l’evidenza passa attraverso una meta –

analisi da Mullen,Johnson e Salas 1991: suggerisce che:

‘’ sia per le attività quantitative che qualitative, la perdita di produttività è molto

significativa e di notevole entità--- la perdita quantitativa di produttività dovuta ai

gruppi di brainstorming non è irrilevante e non è compensata da un aumento della

qualità della produttività nei gruppi di brainstorming’’.

Teorie della facilitazione. se si

Di fronte alle differenze fra risultati di Triplett e Ringelmann,l’ovvia domanda è :

possono o meno riconciliare sul piano della teoria? È possibile usare gli stessi principi

per spiegare perché i gruppi favoriscono l’impegno e in altre lo annullano?

Come osserva Harkins 1987: un modo diffuso di trattare il problema è stato quello di

ricorrere a spiegazioni indipendenti per la facilitazione e l’inerzia, parlando di

quest’ultima come processo di gruppo e della prima come di un esempio di ‘’co-

azione’’ (comportamento associato con i contributi indipendenti dei lavoratori alla

stessa attività).

Nel riflettere sulle sue osservazioni dei ciclisti Triplett 19898: prendeva in

considerazione sette potenziali spiegazioni per i tempi migliori dagli atleti che

correvano insieme. Queste ricorrevano a fattori:

- Meccanici

- Comportamento dell’altro ciclista

- Fisiologia

- Cognizione

- Motivazione individuali

Fra questi ultimi riteneva la possibilità :

- Che i ciclisti restassero ipnotizzati dal moto delle ruote del compagno

- La compagnia di un’altra persona riducesse il carico cognitivo sui ciclisti

rendendo maggiormente automatico il loro comportamento

- Il ritmo liberasse una maggior quantità di energia nervosa ( o

‘’preoccupazione cerebrale’’) del ciclista.

Riteneva che i risultati della sua ricerca successiva andassero a sostegno dell’ultima di

queste spiegazioni,e attribuiva il miglioramento delle prestazioni dei ciclisti

accompagnati a ‘’un intenso desiderio di vincere.. che spesso ha come risultato

iperstimolazione.

In effetti il più eminente tra i tentativi successivi di sviluppare una teoria della

facilitazione sociale si appoggiava di più sull’idea di ‘’preoccupazione cerebrale’’.

Sviluppata da Zajonc 1965, questa sosteneva che la facilitazione sociale : è il risultato

del fatto che la semplice presenza di altri è in grado di aumentare la spinta o

attivazione fisiologica di una persona. E proponeva che questa attivazione porti a una

più intensa espressione di una risposta dominante(abituale o ben appresa).

Il risultato è che nelle attività nelle quali una persona è predisposta a fare bene sarà

una prestazione più elevata.

Rappresentando una novità per il Journal of Personality and Social Psychology i dati a

sostegno di questa idea venivano dagli essere umani e dagli scarafaggi. Nel

laboratorio di Zajonc: si è scoperto che questi percorrevano un semplice labirinto per

raggiungere una meta oscurata circa il 20% più velocemente quando erano in

coppia,rispetto a quando erano da soli.

Cosa significativa Zajonc sosteneva che la facilitazione a volte può assumere la forma

di una prestazione peggiore. Così gli scarafaggi nei labirinti complessi correvano più

lentamente quando erano in coppia rispetto a quando erano da soli e si è visto che le

persone svolgevano compiti cognitivi più rapidamente, ma con minor precisione, in

presenza di un co-attore(Allport 1924).

Ricerche successive fanno pensare che da sola la semplice presenza di altri non è

sufficiente per indurre una di queste due forme di facilitazione sociale: molto dipende

da chi sono gli altri.

Le prime ricerche di Daschiell 1930: mostravano che le prestazioni in attività

matematiche e logiche variavano a seconda del fatto che i co-attori fossero

collavoratori,rivali o osservatori. I partecipanti erano più veloci quando i co-attori

erano osservatori o rivali.

Il corpus delle ricerche più recenti passato in rassegna da Geen 1989: suggerisce che

la performance accompagnata tende ad essere facilitata dalla presenza di altri quando

sono percepiti come giudici del risultato e esperti.

Elaborando il modello dell’attivazione di Zajonc,Cottrell 1972: ha sostenuto che questi

effetti sono prodotti del timore della valutazione ,l’ansia nasce dal percepire che la

persona che accompagna la prestazione è in grado di fornire varie forme di incentivo o

ricompensa.

In questo modo si ritiene che la facilitazione derivi dalla convinzione della persona che

quando il suo lavoro può essere controllato da un’altra persona significativa ha più

importanza perché è probabile che vada incontro a qualche forma di approvazione o

disapprovazione.

Come notano Jones e Gerard 1967: perché si verifichi la facilitazione è determinante la

presenza psicologica e non quella fisica di altri.

Queste idee sono state sviluppate in ricerche da cui risulta che l’aumento di

attivazione associato alla presenza di altri è ben mirato anziché diffuso(Geen 1989).

L’attivazione è orientata all’obiettivo, così che al singolo lavoratore è imposto di

adeguarsi alle norme che altre persone significative appaiono adottare(Guerin 1986).

La presenza e le azioni di un altro ciclista incoraggiono il singolo a esser un ciclista

migliore. Di conseguenza si ritiene che la facilitazione sociale rispecchia sia :

- L’attivazione

- Direzione

e non uno solo dei due elementi.

Teorie dell’inerzia.

Abbiamo notato che in generale la possibilità di tali esiti è stata minimizzata nella

letteratura scientifica. Ha dato un grande contributo la pubblicazione del libro Group

Process and Productivity di Steiner 1972:

--da cui deriva la tipologia di attività di gruppo

--ha definito la produttività del gruppo come: ‘’ produttività potenziale meno le perdite

dovute a processi errati’’.

Come osserva Brown 1988: definendo il risultato del gruppo come subottimale ed

escludendo la possibilità che i processi di gruppo migliorino la produttività potenziale.

Questa definizione rende inevitabile che le prestazioni collettive siano scadenti.

--la sua analisi distingueva due fattori che contribuivano a un processo difettoso:

1) perdita di coordinamento

2)perdita di motivazione

I chiaro che l’incapacità di coordinare i contributi dei singoli può mettere in difficoltà

anche il più efficiente dei gruppi.

Le ricerche hanno mostrato che problemi simili possono affliggere le prestazioni di

gruppo in attività cognitive.

Stroebe e Diehl 1994: partendo dagli studi di Lamm e Trommsdorff 1973: notano che

le scarse prestazioni in attività di brainstorming possono nascere da forme di blocco.

Nei gruppi i singoli non sempre sono in grado di esprimere le loro idee nel momento in

cui le hanno e possono essersele dimenticate quando se ne presenta l’occasione.

Inoltre,il tempo assegnato a ciascun individuo in un contesto di gruppo di solito è

minore di quello accordato dai singoli e non è chiaro come si possa trovare una

compensazione per questo.

Alcune ricerche complesse di Dielh e Stroebe: hanno mostrato che quando si fanno dei

tentativi per eliminare gli effetti dei blocchi, le perdite di produttività nelle attività di

brainstorming possono essere eliminate completamente.

in uno dei loro studi, i partecipanti erano seduti in cabine sperimentali separate,ma

una luce rossa indicava quando un altro membro stava parlando, e il suo contributo

poteva essere ascoltato in cuffia. I membri del gruppo che potevano proporre

suggerimenti quando non parlava nessun altro producevano meno idee degli individui

di controllo, ma la differenza scompariva quando membri del gruppo potevano portare

il loro contributo liberamente (perché le cuffie erano scollegate e ai partecipanti era

stato detto di ignorare la luce rossa).

Studi sulle urla di gruppo indicano che perdite di motivazione si verificano in gruppi

creati sperimentalmente. Nella prima fase della loro ricerca Latané e colleghi: hanno

letto questi risultati come un sostegno per la teoria dell’impatto sociale: sostenendo

che l’aggiunta di più persone a un gruppo riduce l’impatto del msg dello

sperimentatore secondo una funzione di inversa proporzionalità (della forma: impatto

= f (1/n) e diminuisce di una quantità analoga il contributo di ciascun membro.

Perfezionamenti di queste idee hanno portato a pensare che l’inerzia possa nascere

dalla crescente sensazione,fra i membri del gruppo,che il loro contributo non sia

identificabile personalmente (Steiner 1972; Thelen 1949).

Un sostegno viene dagli studi condotti da Wiliams et al. 1981: in cui la non

disponibilità dei singoli nei gruppi a urlare con pari forza di quanto facevano gli

individui da soli diminuiva,non appena ai membri si diceva che un computer avrebbe

stabilito il loro contributo individuale allo sforzo di gruppo. Se si diceva ai singoli che

urlavano da soli che il loro contributo non avrebbe potuto essere misurato,la loro

tendenza a tirarsi indietro diventava pari a quella dei membri del gruppo nel compito

standard.

Un ulteriore fattore che si è pensato contribuisca all’inerzia sociale è un senso di

dispensabilità fra i membri dei gruppi di maggiori dimensioni (Kerr e Bruun 1983;

Stroebe e Diehl 1994).se una persona lavora da sola a una certa attività,è chiaro che

se non si dà da fare il compito non sarà portato a termine.

Invece al crescere delle dimensioni di un gruppo,i suoi membri possono cominciare a

chiedersi se il loro contributo sia davvero necessario. Questo dovrebbe esser vero se

l’attività è disgiuntiva e ottimizzante,per cui una performance di successo richiede solo

il contributo di un membro competente.

In condizioni simili, i membri del possono diventare più cinici, avere la sensazione di

potersela ‘’cavare’’ con un impegno ridotto e iniziare un comportamento di freeriding.

Queste percezioni sono state usate per spiegare gli effetti usati di inerzia e per i

risultati di Colllaros e Anderson 1969: per cui i membri si definivano maggiormente

quando percepivano che altri membri erano esperti anziché neofiti.

Tutte queste argomentazioni sono coerenti con l’idea che l’inerzia sociale sia ‘’una

sorta di malattia sociale’’ derivante dalla minore responsabilità di lavoratori

deindividuati (Latane et al. 1979). Quindi la marte dei ricercatori è convinta che

l’inerzia sia un problema sociale e organizzativo importante radicato nel semplice fatto

che i gruppi esistono.

Tuttavia ai ricercatori rimane un grave dilemma, conseguenza inevitabile di un’analisi

che tratta la ‘’produttività di gruppo’’ come un ossimoro.

Teorie integrate.

Idee di questo tipo hanno contribuito a due linee di ricerca che promettono un’analisi

integrata di inerzia e facilitazione:

1= si concentra sul potenziale di valutazione come determinante della produttività di

gruppo

2=esamina il ruolo svolto da influenza sociale e norme di gruppo.

Il collegamento fra performance e capacità di valutazione è centrale nei tentativi di

Harkins 1987:di riconciliare gli effetti di inerzia e di facilitazione:

1) Sostiene che ogni volta che gli individui lavorano co-attivamente,le loro

prestazioni miglioreranno, ma lo stesso vale se il loro lavoro può essere

valutato.

Questo spiega gli effetti standard di facilitazione Triplett 1989 ma come spiega

l’inerzia?

Secondo lui il problema è che normalmente confondono potenziale di valutazione e di

co-azione. Questo si verifica perché mettono a confronto i risultati in condizioni in cui:

- I contributi individuali a un’attività individuale possono essere valutati

- I contributi individuali a un’attività di gruppo non possono essere valutati.

Coerentemente con questa argomentazione,in studi che manipolavano in modo

indipendente valutazione e co-azione,entrambi i fattori portavano a un risultato

migliore in attività cognitive.

Il suo lavoro solleva un altro interrogativo cioè: valutazione da parte di chi?

2) Nota che si può prevedere che le prestazioni varino in funzione del fatto che

vengano valutate dall’attore stesso,da altri membri dell’ingroup o da esterni. Gli

standard di prestazioni fissati da questi diversi valutatori dovrebbero essere

importanti.

Le ricerche fanno pensare che i livelli di produzione dei membri di un gruppo siano

sensibili a norme stabilite da coloro con cui co-agiscono e in confronto ai quali sono

confrontati.

Jackson e Harkins 1985: hanno trovato che l’effetto può essere indotto o eliminato

abbassando e aumentando le aspettative dei partecipanti sulle prestazioni di altri in

un’attività di urlo – un procedimento definito performance matching.

Paulus e Dzindolet 1993: hanno trovato che nelle attività di brainstorming,i livelli di

produttività dei vari membri di gruppi interagenti erano più simili fra loro rispetto a

quelli di gruppi nominali(cioè aggregati di individui).

Un ultimo studio mostrava che la produttività sia dei gruppi reali che nominali poteva

essere aumentata dando ai partecipanti false info sulle prestazioni dei gruppi

precedenti. Quando veniva assegnata una norma di produttività molto elevata,i gruppi

interagenti generavano c.a. un 50% in più di nuove idee, rispetto alla produzione in

condizione standard, e la loro prestazione era simile a quella di gruppi nominali

standard.

Proseguendo sulla base dei risultati degli studi originali alla Hawthorte,questa ricerca

conferma il fatto che l’output dei lavoratori è molto sensibile alla struttura normativa

dell’ambiente di lavoro(aspetto centrale per la teoria del goal-setting;Locke e Latham

1990).

In particolare,la produttività nei gruppi risulta sensibile sia agli standard locali degli

ingroup sia a quelli che prevalgono nella cultura lavorativa in generale.

Mentre il lavoro di Paulus e Dzindolen: ammette la possibilità che i processi di

influenza sociale contribuiscono a un aumento della produttività dei gruppi,questo non

è un esito su cui gli autori si soffermano.

Attirano l’attenzione però sui dati che dimostrano che nonostante i membri dei gruppi

reali abbiano prestazioni peggiori di quelle degli individui nei gruppi nominali quelli dei

gruppi reali valutano molto di più (quantitativamente e qualitativamente) il proprio

contributo.

Come è possibile che si sbagliano così tanto?

Stroebe e Diehl(1994): ipotizzano che questa autoillusione si possa spiegare con il

fatto che gli individui tendono a fare attribuzioni erronee,così che erroneamente si

attribuiscono la produttività del gruppo(che è sempre maggiore di quella degli

individui).

Questa è sostenuta da altre ricerche che mostrano come gli individui tendono:

- Sovrastimare il loro contributo personale al prodotto collettivo

- Sopravvalutare il numero delle idee altrui che sono venute anche a loro

Paulus e Dzindolet 1993: sostengono che un’illusione simile è conseguenza dei

processi di confronto sociale e di influenza sociale che operano su diverse forme di

perdita di processo. Le scarse prestazioni e mancanza di idee sono considerate

derivate dal fatto che gli individui cercano di allineare la loro prestazione a quella di

altri membri del gruppo, senza rendersi conto che quella prestazione è stata

compromessa in molti modi diversi.

Questa idea si accorda con altre ricerche da cui risulta che i gruppi sono inclini a

pensare di se stessi molto meglio di quel che dovrebbero. Infatti argomentazioni simili

sono parte rilevante del modello del groupthink di Janis 1982.

Inoltre sebbene la focalizzazione del lavoro di Paulus e Dzindolet è molto diversa da

quella di Janis,i loro modelli hanno in comune una caratterizzazione poco piacevole del

gruppo come progenitore di mali opposti: sopravvalutazione e scarse prestazioni.

IDENTITA’ SOCIALE E PRODUTTIVITA’ DI GRUPPO.

La produttività aumenta quando la categorizzazione del sé e la definizione

dei compiti sono congruenti.

perché gli individui mostrano inerzia nei gruppi?

Una domanda chiave è stata:

Le risposte indicano una serie di fattori che contribuiscono a varie forme di perdita di

coordinamento e motivazione,con l’implicita raccomandazione che l’unico modo sicuro

per eliminare l’inerzia consiste nell’eliminare il gruppo stesso.

Come le vecchie teorie dei bisogni,il medio per l’accidia collettiva dovrebbe stare nel

riportare il contesto organizzativo alla sua fonte più affidabile di motivazione:

l’individuo in quanto individuo.

Nei capitoli precedenti, questa concezione sembrerebbero problematiche per

l’approccio dell’identità sociale. Questo propone che un determinante significativo

della produttività in un compito sia la congruenza fra la definizione del sé di una

persona e le caratteristiche dell’ambiente in cui quell’attività si svolge(d’ora in poi la

chiameremo ipotesi della congruenza).

Qualche indizio è fornito da Harkins e Szymanski 1989: nel loro riepilogo delle

caratteristiche tipiche degli in questo campo:

‘’si potrebbe sostenere che ci sia poco di ‘’gruppale’’ nel paradigma dell’inerzia

sociale. Nel paradigma, degli estranei si ritrovano insieme per un breve periodo di

tempo,senza alcuna prospettiva di interazione futura. C’è poco che permetta ai

partecipanti di sentirsi parte di un gruppo. Non c’è interazione durante

l’esperimento;non sono invitati a competere con altri gruppi, nemmeno a cercare di

superare l’ultima prestazione del loro stesso gruppo.

Brown 1988 e Hogg 1992: fanno pensare che la chiave per comprendere l’inerzia

sociale stia nella mancata corrispondenza fra ciò che è richiesto dall’attività e

definizione del sé dei partecipanti. Perché le attività del gruppo siano dotate di

significato e coinvolgono il sé,i partecipanti debbono definirsi e agire in termini di

un’identità sociale rilevante,ma c’è poco nel canonico paradigma dell’inerzia che

renda saliente l’identità sociale.

Possiamo passare che la produttività dipende da una risposta alla domanda che si

perché questo compito è importante per me?

pone un partecipante:

I paradigmi di ricerca utilizzati per confrontare le prestazioni individuali e di gruppo

forniscono dati che rispecchiano due risposte diverse a questa domanda:

1) È quella degli individui da soli,le cui prestazioni vegnono aggregate per

attribuire al gruppo nominale delle valutazioni rispetto alle quali verrà misurata

la prestazione dei partecipanti in altre condizioni.

Poiché l’ambiente di ricerca standard definisce i compiti in termini personalizzati

deve esistere un’elevata congruenza fra il livello a cui quel compito è

significativo e le attività che rafforzano il sé a livello personale e in cui i

partecipanti sono invitati a impegnarsi.

Devono essere contenti di impegnarsi in quella che possiamo definire

facilitazione personale. Questa deve essere facilitata in condizioni di

competizioni interpersonale che aumentano la salienza dell’identità personale e

migliorano la prestazione individuale.

I compiti che favoriscono una categorizzazione personale del sé dovrebbero produrre

una risposta meno entusiastica quando sono definiti come attività di gruppo. Se si

definiscono in termini delle loro identità personali,dovrebbero essere meno ovvio per

la loro perché sia importante che contribuiscono a sforzi che promuovono il gruppo nel

suo complesso.

Questa reazione è la stessa dell’individuo orientato alla carriera personale,che non è

disposto a partecipare ad attività di cittadinanza che migliorano il benessere

organizzativo(Ouwerkerk et al. 1999; Tyler 1999).

Perciò se devono dare un contributo :

- Specializzato: questi partecipanti tenderanno al free-riding e il risultato sarà

basso

- Nell’ambito di un collettivo non specializzato: tenderanno all’inerzia,e il

risultato sarà l’esito ridotto.

In questo modo il free-riding e l’inerzia possono essere visti come fenomeni radicati

nella salienza dell’identità personale.

L’identità sociale condivisa è alla base di prestazioni di gruppo migliori.

Che cosa succede se il contesto incoraggia i partecipanti a definirsi in termini di

un’identità sociale condivisa?

Il primo punto da notare è che anche i dati che potrebbero aiutarci a dare risposta a

questa domanda sono scarsi. Ciononostante,l’approccio dell’identità sociale

suggerisce che,quando gli individui partecipano a quelle che sono percepite come

attività di gruppo e si definiscono in termini di un senso del sé condiviso e basato sul

gruppo,le loro prestazioni devono almeno corrispondere a quelle osservate in

condizioni di controllo standard.

Il comportamento degli individui deve essere teso al miglioramento sociale del sé,così

che quando il loro contributo è specializzato,saranno motivati a fornire contributi

coordinati,di reciproco sostegno e cercheranno di compensare i limiti o svantaggi di

altri membri del gruppo.

Williams et al 1993: definiscono questo fenomeno compensazione sociale e questo

deve portare all’esito positivo. Quando il contributo è collettivo e non specializzato e

può essere incoraggiato dall’influenza reciproca basata sull’identità,i membri del

gruppo dovrebbero impegnarsi in una facilitazione sociale completa,cercando di

migliorare le sorti del gruppo nel suo complesso,e il risultato sarà elevato.

Per quando riguarda la distinzione fra compensazione e facilitazione sociale, una

caratteristica delle argomentazioni precedenti consiste nel supporre che la chiave

della produttività sia nel fatto che ciascuna forma di contributo si basi o meno

sull’identità sociale condivisa (Donnellon 1996).

Sia la divisione che condivisione del lavoro possono contribuire a promuovere la

produttività del gruppo quando l’identità sociale è saliente,ma entrambe possono

essere d’ostacolo quando non è saliente. Questo avviene perché la percezione e il

significato della somiglianza e della differenza sono un esito del processo di

categorizzazione (Brown et al).

Questa è una delle ragioni per cui gli studi che esaminano la relazione fra diversità

della forza lavoro e produttività del gruppo producono risultati non coerenti.

Per le organizzazioni il problema è se una teoria socialmente condivisa del sé collettivo

consenta ai lavoratori di dare un senso all’eterogeneità o all’omogeneità,di aver

fiducia in essa e di utilizzarla.

Vi sono punti di contatto con l’argomentazione di Durkheim 1933: secono cui sia la

solidarietà organica (con differenziazione dei ruoli) che quella meccanica( senza

differenziazione dei ruoli) possono contribuire a una società produttiva,anche se

ciascuna è adatta ad attività e condizioni diverse.

Le argomentazioni presentate si accordano con le nostre ipotesi precedenti, secondo

le quali la solidarietà:

Organica: si basa su una teoria del sé a livello di gruppo (un’identità sociale

 organica)che riconosce e utilizza differenze di ruolo di basso livello(e altre

differenze) fra il sé e gli altri(come la specializzazione individuale o di

sottogruppo;Moreland 1999; e la cooperazione complementare;Dameron 2002).

Meccanica: si basa su una teoria del sé a livello di gruppo( un’identità sociale

 meccanica)che riconosce e utilizza somiglianze di basso livello(cooperazione

comunitaria).

L’identità sociale è alla base della cittadinanza organizzativa e degli atti di

sacrificio personale.

Un’altra implicazione molto intrigante è che gli individui a cui viene chiesto di

impegnarsi in attività che promuovono il loro interesse personale dovrebbero svolgere

queste attività con maggiore riluttanza di quel che farebbero nelle condizioni

(standard) in cui è saliente la loro identità personale,e il risultato sarebbe l’esito

scadente.

Questa forma è parallela a quella che si osserva nei paradigmi canonici dell’inerzia,ma

poiché si verifica a livello individuale anziché a livello del gruppo,può essere definita

inerzia personale.

Mentre l’inerzia sociale: rispecchia la scarsa produttività in attività di gruppo di

individui di cui è saliente l’identità sociale. L’inerzia personale: si riferisce alla scarsa

produttività in attività del membro del gruppo di cui è saliente l’identità sociale.

Di nuovo i dati sperimentali inerenti l’inerzia personale sono scarsi. Però sembra

probabile che questa forma sia molto più comune. Sarebbe evidente,per esempio,

nelle azioni del membro di un team che mette il benessere degli altri davanti al proprio

e che costituisce quello che Organ 1988: definisce un ‘’buon soldato’’.

È interessante notare che quando un comportamento del genere viene osservato in

genere viene identificato con un’etichetta dalle connotazioni più positive che non

quelle di ‘’inerzia’’ perché in genere va a vantaggio dell’organizzazione.

In effetti proprio questa ridefinizione sta alla base della nozione di Organ di

cittadinanza organizzativa: con le sue caratteristiche di altruismo, coscienziosità,

cortesia,sportività e virtù civica.

Sono tutte forme di comportamento per cui il gruppo prospera ma l’individuo in quanto

individuo potrebbe soffrire. Come nota Muchinsky 1997:

‘’la virtù civica è la manifestazione più ammiraglia del comportamento di cittadinanza

organizzativa perché comporta qualche sacrificio dell’efficienza produttiva

individuale’’.

Tuttavia a livello rudimentale le previsioni generali dell’approccio dell’identità sociale

sono coerenti con schemi che emergono da meta-analisi condotte da Karau e Williams

1993 e Mullen et al. 1991. Entrambi hanno trovato che l’inerzia sociale: si riduce

quando i gruppi sono reali e hanno un significato o valore preesistente per i loro

membri.

Hanno trovato che l’inerzia si riduce quanto più le attività sono significative,

coinvolgono il sé o sono rilevanti per il gruppo,un aspetto confermato nelle ricerche

sperimentali condotte da Brickner, Harkins e Ostrom 1986 e da Erez e Somech 1996.

In queste condizioni era più probabile che i membri dei gruppi compensassero gli

eventuali deficit percepiti nei loro compagni. L’impatto di questa variabili è stato

confermato in uno studio condotto da Holt 1987;citato in Brown 1988),che riproduceva

l’esperimento di tiro alla fune di Ringelmann in condizioni diverse,che rafforzavano la

salienza dell’identità sociale:

- Consentendo una precedente interazione fra i membri del team

- Chiedendo ai membri del team di dare un nome al loro gruppo

- Formando team in base a gruppi preesistenti (di coinquilini).

Non c’era differenza nelle prestazioni di questi tre tipi di gruppi,ma Brown nota che la

produttività del gruppo era più bassa di quella potenziale in soli 4 su 30 casi.

In effetti, i gruppi avevano prestazioni superiori del 19% rispetto a quelle degli

individui. Contrariamente al pattern di inerzia sociale osservato da Ringelmann e

Ingham et al 1974:questo studio suggerisce che se condividono un’identità sociale

saliente, le persone che partecipano collettivamente ad attività di gruppo si

impegneranno nella facilitazione sociale.

Le previsioni dell’identità sociale sono in accordo con dei dati sperimentali più raffinati

presentati da Harkins e Szymanski 1989. I risultati da loro riportati circa il fatto che

l’inerzia scompariva quando ai partecipanti venivano date info sulle prestazioni di altri

gruppi,possono essere visti come risultati del senso rafforzato di identità sociale che

deve derivare dalla ridefinizione del contesto dell’attività in termini intergruppi anziché

interpersonali(Oakes et al 1994; Turner 1985).

La scoperta che esiste un’omogeneità maggiore fra membri di gruppi reali rispetto a

quelli nominali,è coerente con l’idea che la salienza dell’identità sociale rafforzi la

conformità alle norme del gruppo. Lo stesso principio spiega il fatto che la produttività

possono essere influenzata dalla prestazione di finte norme.

Il valore della produttività di gruppo è un giudizio sociale basato

sull’identità.

Le argomentazioni precedenti lasciano irrisolti due aspetti:

1) È che l’identità sociale appare molto saliente e tuttavia la produttività di gruppo

rimane bassa

2) Riguarda l’evidenza che i membri del gruppo restano convinti dei meriti e

dell’utilità dei loro sforzi collettivi.

L’osservazione che la salienza dell’identità sociale non sempre garantisce migliori

prestazioni di gruppo che riporta ad alcuni punti sollevati nei primi capitoli di

questo libro:

- Quel che costituisce la produttività è sempre un giudizio sociale da parte dei

partecipanti e di chi li giudica

- Mentre la salienza dell’identità personale spesso è associata con una tacita

osservazione dello status quo,è molto più probabile che la salienza

dell’identità sociale funga da veicolo di cambiamento sociale(Reicher

1987;Tajfel e Turner 1979).

Una delle conseguenze di questi due punti è che,quando i partecipanti hanno idee

diverse da quelle di chi richiede e valuta la loro prestazione,è molto più probabile che

questa venga espressa e funga da base dell’azione se i partecipanti interagiscono in

termini di un’identità sociale condivisa.

Se un supervisore ( sperimentatore) chiede a un individuo di svolgere un’attività

sgradevole o irragionevole, la probabilità che questa persona la svolga è molto più alta

della probabilità che le stesse istruzioni siano eseguita da un gruppo di persone.

In questo modo,la produttività basata sull’identità sociale di gruppi di basso status è

molto più probabile che sia percepita come anti-normativa e sediziosa che non la

produttività di individui di cui sono saliente le identità personali distinte.

Un motivo per cui questo si verifica è che il gruppo può formarsi come modo per

sfidare l’autorità di quanti hanno potere e status. Questa opposizione può emergere in

virtù del meta-contrasto come modo per dare un senso alle differenze integruppi

percepite e tenderà a essere rafforzata da processi di influenza reciproca.

Un problema che si presenta nella letteratura sociale e organizzativa e che non lascia

quasi alcun spazio alla produttività di questa forma. Possiamo riflettere sulle

caratteristiche importanti di uno studio pubblicato da Diehl e Stroebe 1987: questo fa

parte di una serie di lavori progettati per esaminare come il timore della valutazione

contribuisca alle scarse prestazioni in una attività di brainstroming.

Nello studio,i partecipanti dovevano produrre idee per promuovere o schemi innocui o

più discutibili. Uno di questi ultimi era uno schema con cui i partecipanti stessi non

erano d’accordo: dovevano pensare dei modi per ridurre il numero dei lavoratori

stranieri temporanei(immigrati temporanei) in Germania.

Il timore della valutazione veniva manipolato informando i partecipanti che i loro

contributi sarebbero stati valutati,oppure no,dai loro pari,presumendo che il timore

fosse massimo nel caso del tema dei lavoratori stranieri, per il quale i partecipanti

potevano temere che gli altri studenti li sospettassero di idee razziste.

I ricercatori hanno trovato che il numero di gran lunga minore di idee era quello

prodotto per il tema dei lavoratori stranieri,quando i contributi dovevano essere

valutati dai pari. Gli attori concludevano che ‘’il timore della valutazione può essere

responsabile di parte della perdita di produttività osservata nei gruppi di

brainstroming’’(Diehl e Stroebe 1987).

Questo era davvero un caso di scarsa produttività?

Se si assume la prospettiva degli sperimentatori e si accettano regole convenzionali

del brainstorming (dove più suggerimenti indicano un esito migliore),certamente sì.

Nella prospettiva dei partecipanti,che erano contrari a politiche di limitazione delgi

ingressi di lavoratori stranieri, che percepivano come razziste, la conclusione sembra

discutibile.

In effetti, si potrebbe sostenere che il numero molto piccolo di idee in quel caso era

stato prodotto in condizioni di sorveglianza dell’ingroup ed era un esito altamente

produttivo perché consentiva ai partecipanti di esprimere collettivamente i loro

sentimenti genuini sulla natura odiosa del compito sperimentale.

Dati i parametri entro cui dovevano operare, come avrebbero potuto esprimere

altrimenti quei leggitimi sentimenti?

La produttività di gruppo è esibita in forme che il gruppo stesso considera

appropriate.

l’aspetto essenziale che emerge è che,anche se l’approccio dell’identità sociale

prevede che le prestazioni nelle attività di gruppo migliorino quando è saliente

l’identità sociale dei partecipanti, questa sarà esibita in una forma e direzione

percepite come appropriate dal gruppo stesso.

Ne segue che la produttività tenderà a rimanere non identificata quando i valori del

gruppo non sono allineati con quelli dei loro giudici. Un ovvio motivo è che quasi

sempre,negli indicatori di performance a una particolare attività,sono incorporati i

valori dei giudici, non quelli degli esecutori.

Questo vale per il corpus delle ricerche sulla produttività di gruppo, in cui ai

partecipanti si chiede di svolgere attività banali o frivole. Questo è ancor più rilevante

per l’interpretazione di comportamenti organizzativi come quelli mostrati da gruppi

alle acciaierie della Bethlehem Steel Plant.

In una prospettiva manageriale questo comportamento di norma è disprezzato (come

lo era da Taylor con la sua definizione di ‘’soldiering’’). Fra i lavoratori stessi è una

fonte di un certo orgoglio, perché è un segno della loro resistenza collettiva

all’autorità.

È evidente che le percezione dei membri del gruppo in queste e altre circostanze

possono rispecchiare sentimenti di soddisfazione associati all’opportunità di

interazione sociale positiva e gratificante fornita dal gruppo.

Lavorare in collaborazione può essere più divertente che da soli. Può soddisfare un

senso di appartenenza . più nel concreto, possono contribuire al miglior mantenimento

del gruppo, garantendo che esso continui a esistere.

Cartwright e Zander 1960: consideravano questa funzione importante, tanto quanto il

raggiungimento degli obiettivi ed è un esito positivo che i ricercatori recentemente

hanno trascurato o sottovalutato.

Si può pensare che l’illusione dell’efficacia del gruppo’’ derivi da differenze di

prospettiva associate al continuum interpersonale – intergruppi. L’aspetto chiave è

quello relativo alla validità percepita della tesi che qualsiasi prodotto di gruppo non

possa essere maggiore della somma delle sue parti.

Se si assume l’idea che i gruppi non possono essere più che la somma dei loro singoli

costituenti, qualsiasi percezione contraria sarà considerata illusoria. Sarebbe la stessa

cosa se ai membri di un gruppo si chiedesse di stimare il loro contributo individuale a

un prodotto di gruppo e la somma di tutte le stime fosse superiore al 100%.(Williams

et al. 1993)o fosse che i membri del gruppo si prendessero il merito di avere le stesse

idee dei colleghi che non dei membri non appartenenti al gruppo(Stroebe et al 1992).

Nella prospettiva dei membri del gruppo entrambi possono nascere dalla percezione

depersonalizzata per cui il gruppo diventa parte del sé. Quando è saliente l’identità

sociale di una persona, quello che è nostro è mio. Le illusioni di produttività di gruppo

insieme con un annebbiamento di ‘’chi ha fatto cosa’’ sono prodotto della salienza

dell’identità sociale.

Quindi il fatto che i gruppi hanno un ruolo così centrale nella vita delle organizzazioni è

dovuto proprio al fatto che i gruppi hanno il potenziale di essere più produttivi della

soma delle loro parti. Il fatto che le decisioni e attività di gruppo tendano a generare

un senso condiviso e più concentrato di coinvolgimento e di commitment da parte dei

loro membri li rende uno strumento organizzativo indispensabile.

ALCUNE VERIFICHE EMPIRICHE DELL’APPROCCIO DELL’IDENTITA’ SOCIALE.

Identità sociale,addestramento di gruppo e memoria transitiva.

Una domanda : è se formare le persone in gruppi dia più o meno benefici che formarle

individualmente?

Come notano Liang, Moreland e Argote 1995:i dati circa l’efficacia della formazione di

gruppo non sono coerenti. Evidenziano che ben poche ricerche si sono basate su una

spiegazione teorica di come la formazione di gruppo possa ottenere risultati positivi, e

quel che è stato ricavato è difficile da interpretare perché non è stato fatto alcun

tentativo di controllare l’impatto di variabili rilevanti sul piano teorico.

Per colmare questa lacuna, gli autori si sono basati sulla nozione di memoria

transittiva di Wegner 1987:e hanno ipotizzato che gli individui codifichino, conservino

e recuperino info in maniera collaborativa, in un modo che consente loro di ottimizzare

le prestazioni.

Moreland et al 1996: ipotizzano che la formazione di gruppo associata allo sviluppo di

un sistema di memoria transittiva,una comprensione condivisa delle diverse

competenze e base di conoscenza di ciascun membro del gruppo e del contributo che

ciascuno porta alla prestazione di un’attività di gruppo.

Il vantaggio: è che elimina la necessità che ogni membro del gruppo sappia tutto di

tutti gli aspetti di quell’attività. Così un sistema di memoria transitiva consente ai

membri di dedicare una maggiore energia allo sviluppo di specializzazioni

complementari per il bene del gruppo nel suo complesso.

In effetti, il sistema funge da meccanismi grazie al quale un gruppo orchestra i

processi di compensazione sociale descritti da Williams et al 1993.

È evidente che questi sistemi sono proprietà del gruppo e non degli individui in sé e

rappresentano cognizioni socialmente condivise del tipo che sta alla base di

un’efficace comunicazione organizzativa (Weick e Roberts 1993).

Si fondano sullo sviluppo di fiducia fra i membri del gruppo, poiché è chiaro che un

individuo che non porta il contributo atteso a un prodotto collaborativo avrà un

impatto peggiore di quel che potrebbe avere se le conoscenze e competenze non

fossero distribuite.

Questo è evidente nella ricerca di Argote, Insko,Yovetich e Romero 1995: che mostra

come il turnover fra i membri del gruppo porti a un abbassamento della produttività

soprattutto nei gruppi ben consolidati.

Queste osservazioni poterebbero ad aspettarsi che i sistemi di memoria transattiva si

sviluppano insieme con un senso comune di identità sociale. Questo avverrebbe

perché l’identificazione sociale comune fra membri del gruppo dovrebbe:

- Favorire una condivisione libera ed efficace della conoscenza

- Garantire miglior coordinamento dei loro sforzi

- Rafforzare la fiducia reciproca

come abbiamo sostenuto che gli individui avranno la motivazione e capacità di

sviluppare cognizioni socialmente condivise solo quando si definiscono come membri

di un gruppo comune.

L’evidenza a sostegno di questi tesi(per quanto riguarda il ruolo della memoria

transattiva come mediatrice fra formazione di gruppo e produttività) emerge da un

programma di ricerca condotto da Moreland e colleghi.

L’obiettivo: era far sì che i gruppi lavorassero insieme per completare un’attività

complessa,il montaggio di una radio in kit che conteneva un gran numero di

componenti meccanici ed elettrici.

Nel primo degli studi tutti i partecipanti ricevevano la stessa formazione di base sul

montaggio,metà veniva formata individualmente l’altra in gruppi da tre. La formazione

comportava la dimostrazione come i componenti si adattassero fra loro e

un’esercitazione di mezz’ora nell’assemblaggio.

Tutti sapevano che la loro abilità nel montaggio sarebbe stata verificata una settimana

dopo la formazione. Quelli che avevano ricevuto una formazione :

- Individuale: non sapevano con chi avrebbero dovuto collaborare durante la

fase di verifica

- Di gruppo: erano stati informati che i gruppi avrebbero avuto la stessa

composizione, nella fase di formazione come in quella di verifica.

Le misure di prestazione a cui i ricercatori erano interessati comprendevano:

- La velocità di montaggio dell’apparecchio

- Gli errori del montaggio

- Conoscenza procedurale sul montaggio

I risultati hanno evidenziato differenze nella velocità di realizzazione ma i gruppi erano

stati formati insieme commettevano meno errori e dimostravano una migliore

conoscenza del processo costruttivo.

L’analisi ha messo in luce vari altri effetti interessanti che apparivano legati al diverso

grado in cui i gruppi nelle due diverse condizioni avevano sviluppato sistemi di

memoria transitiva. Mostravano che fra i gruppi che avevano ricevuto la formazione

insieme si verificavano:

- Una maggiore differenziazione della memoria,per cui individui diversi

ricordavano come svolgere aspetti diversi dell’attività

- Miglior coordinamento dell’attività

- Maggiore fiducia

L’analisi statistica indicava che il miglioramento spiegava la relazione fra il tipo di

formazione è il minor numero di errori nel montaggio.

Le video.registrazioni facevano pensare che i gruppi che avevano ricevuto una

formazione di gruppo avessero un senso più saliente di identità sociale

condivisa,misurata dalla tendenza a usare pronomi e aggettivi collettivi( noi ,nostro)

anziché personali (io,mio).

Come Mayo aveva osservato negli anni 40 fra le squadre di lavoratori di industria

aeronautica,la produttività risultava andare a braccetto con l’esistenza di un forte

‘’senso di noi’’, quello che Donnellon 1996 chiamava teamtalk.

In questo caso però l’identificazione sociale sembra non aver influenzato la

produttività di gruppo,ma aver avuto un impatto grazie alla capacità di generare una

comprensione di un particolare ambiente operativo,comprensione condivisa e tale da

produrre un sostegno reciproco.

Alcuni di questi aspetti sono esplorati in un secondo esperimento Moreland et al.

1996): che replicava caratteristiche importanti dello studio precedente e cercava di

mostrare che gli effetti della formazione di gruppo non erano attribuiti solo alle

opportunità di sviluppo del gruppo.

Una possibile critica allo studio di Liang et al 1995: ‘è che gli effetti che metteva in

luce potevano essere attribuiti alla migliore esperienza di lavoro comune che avevano

avuto i partecipanti nelle condizioni di formazione di gruppo e che potevano aver

ridotto ogni senso iniziale di ansia,incertezza e disagio.

Per eliminare questa possibilità sono state introdotte due condizioni:

1) Partecipanti ricevevano una formazione individuale ma partecipavano a un

ulteriore esercizio di costruzione della squadra prima della verifica

2) I gruppi che avevano ricevuto una formazione collettiva venivano rimescolati, e

tutti e tre venivano riassegnati a nuovi gruppi prima della fase di verifica.

I risultati hanno dato un forte sostegno alle previsioni. I gruppi che erano stati formati

e testati avevano una miglior conoscenza procedurale e commettevano meno errori di

monitoraggio rispetto a quelli di tutte e tre le altre condizioni.

L’analisi statica indicava che era l’esistenza di un sistema di memoria transitiva

specifico del gruppo e dell’attività che spiega quella superiorità di performance.

Questo studio mostrava che la salienza dell’identità sociale da sola non era sufficiente

per migliorare le prestazioni di gruppo. I gruppi che ricevevano una formazione

specifica per quel compito o formazione irrilevante sulla costruzione di team

mostravano segni di identificazione più forti rispetto agli altri gruppi,ma solo quelli che

si trovavano nella prima di quelle condizioni mostravano una maggiore produttività.

I gruppi che partecipavano alla costruzione del team forse si fidavano gli uni degli altri

e volevano condividere le info in modo da contribuire allo sviluppo di un sistema di

memoria transattiva rilevante,ma non aveva l’esperienza specifica per quel compito

che avrebbe consentito loro di riuscirci.

Un aspetto generale: è che per tradurre la motivazione in produttività sono necessarie

sia l’opportunità che l’esperienza e che se mancano il potenziale produttivo di

qualsiasi gruppo non potrà realizzarsi.

La salienza finalizzata dell’identità sociale come determinante della

produttività di gruppo.

La ricerca condotta da Moreland et al è importante perché ha messo in luce alcuni fra i

processi psicologici che contribuiscono alla compensazione sociale che migliora le

prestazioni, in cui i contributi individualizzati a un prodotto collettivo sono

complementari e di sostegno reciproco.

Per gli psicologi interessati a questioni di produttività, il sacro Graal è sempre stata

l’identificazione di condizioni che portino alla facilitazione sociale,in cui i contributi non

siano individualizzati e il maggiore impegno non possa essere attribuito

all’identificabilità personale di chi dà i contributi.

Abbiamo notato che alcuni lavori non pubblicati di Holt fornivano dati preliminare

secondo i quali un risultato di questa forma poteva essere associato ad aumenti della

salienza dell’identità sociale.

Un esame più approfondito e completo di questa ipotesi è stato fornito in seguito da

James e Greenberg 1989 e Worchel et al 1998:

nel primo esperimento di James e Greenberg 1989: ai partecipanti (studenti

dell’Università dell’Arizona) veniva detto che avrebbero preso parte a un compito con

quella di studenti dell’Università di Washington.

A metà dei partecipanti la salienza dell’affiliazione universitaria veniva rafforzata

decorando uno specchio nella stessa stanza dell’esperimento con i colori

dell’università dell’Arizona (rosso e blu), mentre per l’altra metà la decorazione era

neutra (bianca).

In base ai principi dell’identità sociale e categorizzaizone del sé gli autori prevedevano

che le prestazioni sarebbero state migliori quando la decorazione era pertinente

all’appartenenza dei partecipanti all’ingroup, poiché questa avrebbe dato maggiore

forza alla rilevanza del sé sociale per la prestazione in quel compito. L’ipotesi è stata

confermata.

Gli autori avevano notato che questo studio non offriva alcuna verifica dell’efficacia

della manipolazione sperimentale e che il risultato poteva essere un prodotto di livelli

più elevati di attivazione causati dalle decorazioni vivaci della stanza.

Questi aspetti sono stati risolti in un secondo studio ,in cui la salienza dell’identità

sociale è stata manipolata iniziando l’esperimento con un compito in cui alcuni

studenti risolvevano un anagramma la cui soluzione era la mascotte dell’università

(Wildcats) mentre altri risolvevano un anagramma irrilevante (la soluzione era

beavers).

Lo studio coinvolgeva manipolazione del confronto intergruppi(presente o assente) in

modo che un insieme di condizioni replicasse quelle del primo studio,facendo

riferimento a una competizione con l’Università di Washington,mentre un secondo

insieme non vi faceva riferimento.

I partecipanti dovevano completare anche un questionario ‘’Chi sono io?’’ in cui

dovevano scrivere 20 frasi che li descrivevano (Kung e McPartland 1954).

I risultati replicavano quelli del primo esperimento: i partecipanti nelle condizioni in cui

facevano riferimento alla competizione integruppi rivolvevano più anagrammi quando

l’identità della loro università era saliente che non nel caso contrario.

Cosa interessante quando non si faceva alcun riferimento alla competizione, il pattern

si invertiva: i partecipanti la cui affiliazione universitaria era resa saliente risolvevano

meno anagrammi di quelli la cui non era saliente.

Indizi di questo effetto si trovano nelle risposte al questionario ‘’Chi sono io?’’: i

partecipanti nella condizione di identità sociale scarsa e nessun confronto tendevano a

dare un numero più elevato di descrizioni positive di sé(come ‘’sono un buon cuoco’’ ,

‘’sono intelligente’’).

Queste possono indicare che in questo contesto che prevede ‘’nessun confronto’’,il fit

comparativo di un’identità sociale basata sull’appartenenza ad un’università era

basso, e partecipanti erano più orientati ad affermare la proprio unicità personale.

Dalla teoria della categorizzazione del sé segue che possono nascere problemi dai

tentativi di rendere saliente l’appartenenza a un gruppo in situazione in cui il grado ha

un significato o una finalità poco evidenti.

I dati che sostegno ed estendono queste argomentazioni derivano dalla ricerca di

Worchel et al. 1998: gli studi hanno confermato le prestazioni dei gruppi con quelle di

membri dei gruppi che lavoravano da soli, il che ha consentito di esaminare se la

salienza dell’identità sociale contribuisce o meno alla facilitazione sociale,anziché

ridurre l’inerzia sociale.

1) Primo studio: il compito era costruire collane di carta con il maggior numero

possibile di anelli nell’arco di dieci minuti. In una fase dell’esperimento, tutti

svolgevano il compito da soli. In un'altra occasione lo svolgevano a gruppi

costruire in tre modi diversi.

In una condizione:

- Collettiva: pensata per simulare la struttura dei gruppi tipica dei comuni

esperimenti sull’inerzia, gli individui erano messi in un gruppo e veniva detto

loro che lo sperimentatore era interessato alla prestazione del gruppo nel

suo complesso e avrebbe dovuto cercare di fare del loro meglio.

- Interazione futura: lo sperimentatore definiva il gruppo un ‘’team di lavoro ‘’

e i suoi membri erano indotti a credere che avrebbero lavorato di nuovo

insieme in futuro. Queste dovevano soddisfare condizioni di base necessarie

perché gli individui si categorizzassero come membri di un gruppo e per

‘’eliminare la percezione che fossero una collezione di un gruppo di

persone’’.

- Ricompensa di gruppo: agli individui veniva detto che il gruppo avrebbe

avuto un premio di 20 dollari se avesse superato il livello medio di

prestazione in quel compito. Questa condizione ,che simula la pratica

organizzativa della condivisione del guadagno,voleva rafforzare la

significatività del gruppo.

Questa manipolazione consentiva di esaminare le ipotesi derivate dalle

teorie ‘’aspettativa per valore’’ secondo le quali il contributo degli individui

ad attività di gruppo è motivato dall’aspettativa di benefici personali.

Il confronto fra i risultati delle due fasi ha evidenziato un effetto di inerzia

sociale fra i partecipanti nella condizione collettiva. In linea con le previsioni

dell’identità sociale l’inerzia era ridotta in entrambe le altre condizioni.

La prestazione nella condizione di ricompensa di gruppo era superiore a

quella nella condizione di interazione futura;qui i partecipanti mostravano

qualche segno di facilitazione sociale.

Questo studio lasciava irrisolti due problemi:

1= sé la migliore produttività dei partecipanti nella condizione di ricompensa

di gruppo fosse o meno il risultato di una maggiore identificazione sociale o

di motivazione economiche.

2=sé le prestazioni degli individui nella condizione di interazione futura

fossero da attribuire all’interdipendenza percepita anziché a un senso di

appartenenza condivisa a un gruppo(come proposto da Shea e Guzzo 1987).

Per rispondere a queste domande hanno condotto un

2) Studio: la struttura di ricompensa del compito di costruzione di collane di carta

era manipolata in 4 condizioni indipendenti.

- La prima: riproduceva la condizione collettiva con un unico cambiamento:

veniva detto che avrebbero ricevuto una ricompensa personale di 3.90

dollari se il loro contributo singolo all’attività del gruppo superava un dato

criterio.

- Nelle altre tre: di ricompensa di gruppo: i contributi variavano in modo

che,secondo la tipologia di Steiner erano:

Disgiunte

 Congiuntive

 Additive

 Veniva detto che ciascun membro del gruppo avrebbe ricevuto un premio di

3.90 dollari se il contributo individuale migliore superava un certo criterio, se il

contributo individuale peggiore superava il criterio o medio dei membri del

gruppo superava quel criterio.

I ricercatori pensavano che:

- Se la produttività era sensibile all’interdipendenza e alla struttura economica

del compito, avrebbero dovuto impegnarsi di più se i contributi erano

disgiuntivi o congiuntivi,perché in quelle condizioni era evidente il

collegamento fra la prestazione individuale e ricompensa.

- Se il singolo si impegnava il gruppo avrebbe ricevuto la ricompensa nella

condizione disgiuntiva

- Se era pigro il gruppo non avrebbe ricevuto la ricompensa nella condizione

congiuntiva.

Invece,pensavano se l’esistenza della ricompensa di gruppo serviva a rafforzare la

salienza dell’identità sociale condivisa dei membri del gruppo ed era questo che

determinava la facilitazione sociale,produttivà non avrebbe dovuto variare in funzione

dei contributi al compito,ma sarebbe stata più elevata di quando la ricompensa era

personale.

I risultati andavano a sostegno dell’ultima ipotesi. Quindi la produttività nella

condizione di ricompensa personale era minore che nelle tre condizioni di ricompensa

di gruppo(fra le quali non vi erano differenze di prestazioni).

Si verificavano benefici sulla produttività associata con l’esistenza di una

ricompensa,ma aveva un impatto maggiore su un gruppo che era psicologicamente

reale per i suoi membri. Se il gruppo era reale, la natura dei contributi all’attività era

priva di importanza.

Le risposte a un questionario successivo davano peso a quelle conclusioni: rivelavano

differenze fra le tre condizioni di ricompensa di gruppo in misure di interdipendenza

percepita. Indicavano che nelle tre condizioni di ricompensa di gruppo avevano tutti

un senso più forte di identità sociale condivisa di quelli nella condizione di ricompensa

personale.

3)studio: hanno cercato di applicare il loro paradigma di costruzione di collane di carta

per affrontare alcune domande lasciate dalle ricerche precedenti. Lo studio

incorporava le stesse due variabili del secondo esperimento di James e Greenberg

1989: salienza del gruppo e competizione intergruppi: in condizioni di salienza:

-- elevata: i partecipanti erano assegnati a gruppi identificati per nome e tutti i membri

del gruppo indossavano camici di laboratorio dello stesso colore con segni che

indicavano la loro appartenenza al gruppo.

--bassa: non avevano divise né nomi. Svolgevano il compito di costruzione di collane

nella stessa stanza con un altro gruppo in condizioni di competizione intergruppi,

mentre nella condizione di assenza di competizione non era presente un altro gruppo.

Tutti i partecipanti completavano poi un questionario post-test,che consentiva ai

ricercatori di esaminare,il contributo della salienza dell’identità sociale alla produttiva.

Worchel et al. 1998: hanno previsto e ottenuto lo stesso pattern di risultati di James e

Greenberg,la produttività di gruppo era massima quando l’appartenenza al gruppo era

saliente e non esisteva competizione.

In questo caso il fatto che il paradigma di Worchel e colleghi incorporasse fasi

individuali e di gruppo ha consentito loro di concludere che mentre nell’ultimo pattern

era un esempio di inerzia sociale, il primo indicava facilitazione sociale.

I risultati nelle misure post-test indicavano che la facilitazione dei partecipanti nella

condizione di salienza del gruppo e competizione era spiegata dalla loro fortissima

identificazione con il gruppo, mentre l’inerzia dei partecipanti nella condizione di

salienza del gruppo e assenza di competizione era spiegata dalla loro bassa

identificazione sociale.

La ricerca di Worchel et al 1998 indica che la produttività dipende da una

corrispondeza fra la categorizzazione del sé dei partecipanti e dell’attività. In

condizioni di competizione intergruppi, i fattori che aumentano la salienza di

un’identità sociale rilevante(come divise e trattamento comune) contribuiscono alla

produttività del gruppo perché può fungere da veicolo significativo e finalizzato per

l’espressione e il miglioramento del sé.

Scott 1997: da un’ampia indagine sulla relazione fra identificazione sociale e vari

aspetti delle prestazioni di squadra in diverse divisioni di una grande azienda

manifatturiera, trae questa conclusione:

‘’i risultati suggeriscono che definire semplicemente ‘’team di progetto’’ un insieme di

persone significa invitare a prestazioni scadenti, a meno che non si facciano dei passi

per dare alla categorizzazione un significato agli occhi dei partecipanti’’.

A livello pratico l’autore nota che ‘’leader di progetti potenti,il sostegno e il

riconoscimento del top managment e l’assegnazione al team di membri a tempo

pieno’’ sono tutti meccanismi utili che possono contribuire a rafforzare l’identificazione

sociale basata sul team e a infondere ai gruppi significato e scopi.

Al contrario se un gruppo non ha significato o scopi chiari e non offre alcuna occasione

di avanzamento,i fattori che rendono saliente l’appartenenza di una persona a quel

gruppo tenderanno a ridurre la produttività (Ellemers et al 2004).

In tali situazioni la produttività individuale sarà ottimizzata grazie a fattori che rendono

saliente l’identità personale.

L’importanza degli obiettivi rilevanti per il sé.

La ricerca pubblicata da Wochel e colleghi 1998: offre forte sostegno alla tesi che la

congruenza fra categorizzazione del sé e condizioni relative alla mansione sia una

precondizione essenziale della produttività di gruppo.

Nel delineare l’approccio dell’identità sociale a questo tema abbiamo sostenuto la

possibilità che molti casi di produttività di gruppo che soddisfano queste condizioni

non vengono riconosciuti come tali. Perché la forma della produttività spesso può

essere incompatibili con le norme di quanti valutano le prestazioni.

I primi dati sono stati pubblicati da Seashore 1954: ricerca condotta in un’azienda che

produceva macchinari pesanti,esaminava la produttività di gruppo variasse in funzione

dei sentimenti di solidarietà di gruppo e delle norme di gruppo.

In accordo con quanto aveva trovato Mayo e la ricerca di Paulus e Dzindoler,Seashore:

ha trovato maggiore somiglianza intra-gruppo nella produttività dei gruppi con livelli di

solidarietà. Ha trovato una variazione più ampia nelle prestazioni dei gruppi in cui la

solidarietà era minore.

Il motivo è stato evidente e consisteva: i fattori che del gruppo stesso per quando

riguardava la produttività. Così i gruppi caratterizzati da elevata solidarietà che

accettavano gli obiettivi dell’azienda erano più produttivi mentre che ne rifiutavano

erano meno produttivi.

La salienza dell’identità sociale ha impatto polarizzante sulla produttività. La ricerca

sostiene che in condizioni in cui le definizioni del sé e degli obiettivi dei gruppi sono

allineati con quelli del valutatori, la produttività aumenta in maniera uniforme.

Quando il gruppo e i suoi obiettivi sono in contrasto con quelli dei valutatori,la

produttività dovrebbero riconoscere aspetti simili quando osserva:

‘’ i gruppi di lavoro che hanno un’elevata fedeltà verso i gruppi dei pari e obiettivi

comuni sembrano efficaci nel raggiungere i loro obiettivi. Se questi obiettivi sono

ottenere un’elevata produttività e pochi sprechi, questi sono gli obiettivi che

raggiungono. Se rifiutano gli obiettivi dell’organizzazione e si pongono obiettivi

alternativi a quelli,i loro obiettivi possono avere effetti negativi sulla produttività’’.

Uniformità del comportamento: che produce questi ‘’effetti fortemente negativi’’ che li

distingue dall’inerzia. Poiché essa è fondata sull’identità personale,deve essere non:

Orchestrata

 Idiosincratica



Deve essere consensualizzata da processi di influenza reciproca e assumere la forma

perché

del soldiering. Ci sono dei problemi relativi a questa linea di argomentazione:

la maggior parte dei ricercatori e rimasta confinata a un’operazionalizzazione della

produttività centrata sullo sperimentatore.

Un’eccezione è un esperimento condotto da Wallace 1998:cercava di mettere alla

prova le previsioni dell’identità sociale in un contesto rilevante per il tema di

soldiering: fra cadetti dell’esercito nel coso del loro addestramento di base.

In modo in era pensato lo studio consentiva un esame diretto dell’ipotesi della

congruenza esaminata nella ricerca di Worchel et al 1998.

All’inizio i partecipanti svolgevano attività pensate per rendere salienti le loro identità

persone come individui o come soldati. Quelli nella condizione di identità personale

guardavano spezzoni di un film di Hollywood in cui il protagonista disobbediva agli

ordini e correva dei rischi da solo.

Mentre quelli della condizioni di identità sociale vedevano spezzoni dello stesso film in

cui il protagonista e i suoi commilitoni si aiutava a vicenda. Dopo di questo, i cadetti

dovevano completare una serie di attività o isolatamente o in gruppi di quattro.

La previsione principale: era che la produttività sarebbe stata massima nelle condizioni

in cui il contesto nel quale lavoravano cadetti era coerente con la loro organizzazione

del sé saliente. Quelli per cui quest’ultimo lo era l’identità personale avrebbero dovuto

lavorare con maggiore impegno quando lavoravano da soli,ma mostrare inerzia

quando lavoravano in gruppi.

I cadetti per i quali era saliente l’identità sociale avrebbero dovuto lavorare con

impegno in gruppo e mostrare inerzia quando lavoravano da soli. Quando i

partecipanti ai quali era stata resa saliente l’identità personale avrebbero dovuto

mostrare segni dell’effetto standard di inerzia sociale quando lavoravano in gruppo

mentre quelli ai quali era stata resa saliente l’identità sociale avrebbe dovuto mostrare

inerzia personale quando lavoravano da soli.

Wallace 1998:ha condotto un pre-test per identificare attività che avessero

un’attrattiva intrinseca diversa per i cadetti. In mezzo a una serie di tali attività,la più

divertente si è dimostrata un’attività di generazione di idee,in cui dovevano scrivere

elenchi di cose che sarebbero stati utili se avessero dovuto vivere per un anno su

un’isola deserta nei Caraibi.

La meno piacevole era un’attività che conoscevano molto bene,annodare e slegare le

stringhe degli scarponi il maggior numero possibile di volte in un arco di 16 minuti.

In base alle argomentazioni: si prevedeva che la produttività nell’attività piacevole

avrebbe avuto gli effetti convenzionali: gli individui e i gruppi avrebbero generato più

idee. Rispetto all’attività sgradevole dell’annodare le stringe era previsto il pattern

opposto.

Poiché i partecipanti definivano quell’attività noiosa e senza scopo,ci si aspettava che

la produttività si sarebbe presentata sotto forma di un’ostinata scarsa prestazione. Ci

si aspettava che i cadetti, ai quali era stata resa saliente l’identità sociale e che

svolgevano quell’attività in gruppo, avrebbero mostrato la forma di soldiering descritta

da Taylor e avrebbero cospirato collettivamente per annodare il minor numero

possibile di stringhe.

I risultati: si può vedere che danno sostegno a tutte le ipotesi precedenti. Nel compito

di generazione di idee,i partecipanti generavano il maggio numero di idee quando la

loro categorizzazione del sé saliente era congruente con le condizioni

dell’attività,mentre altrimenti le prestazioni erano significative inferiori.

Quando il compito era allacciare le stringhe emergeva uno schema di risultati

completamente opposto:i partecipanti allacciavano meno stringhe se la

categorizzazione del sé e le condizioni dell’attività erano congruente, e questa era

evidente quando era saliente l’identità sociale dei partecipanti e svolgevano l’attività

in gruppo.

A sostegno dell’idea che questa scarsa presentazione fosse associata con un

rafforzamento del senso di solidarietà verso l’ingroup,le misure post-test indicavano

che questi partecipanti avevano la percezione di un sostegno maggiore,da parte dei

loro compagni, rispetto ai partecipanti in altre condizioni.

Il pattern generale dei risultati: sottolinea l’interazione complessa dei fattori che

influenzano la produttività e la sua rilevazione. Dal punto di vista:

- Dei partecipanti: la prestazione in una direzione apprezzata dal sé erano

congruenti.

Nelle condizioni in cui l’indice sperimentale di produttività non era allineato con valori

dei cadetti,si manifesta non come inerzia sociale ma come soldiering.

Sia sul piano teorico che quello pratico, il msg che emerge è un msg a cui lo stesso

Taylor sembra sia stato molto sensibile, nella sua ricerca originale con i lavoratori delle

acciaierie di Bethlehem.

Anche se Taylor credeva che il soldiering derivasse da un livello di pigrizia intrinseco a

tutti i lavoratori, ammetteva che derivava anche da più complessi pensieri e

ragionamenti causati dalle loro interazioni con altri.

Si rendeva conto che le forze razionali della cognizione sociale e dell’interazione

sociale avevano il potere i tradurre la disaffezione individuale in inerzia collettiva.

Considerando che essa era dannosa per gli interessi del datore del lavoro,era ciò che

cercava di impedire promuovendo l’individualizzazione dei lavoratori.

L’altra strategia per migliorare la produttività, suggerita dai dati di Wallace 1998:

potrebbe i datori di lavoro a imbrigliare le energie collettive dei lavoratori re-

ingegnerizzando aspetti dell’ambiente in cui si svolgeva la loro attività per renderli più

attraenti agli occhi dei lavoratori.

CAPITOLO 10. STRESS.

La maggior parte della vita è un disastro

Il lavoro è uno scherzo

Spingo costantemente

Il tempo se ne va in fumo.

Ho la depressione da burnout

Così sto seduto con lo sguardo fisso

Sento troppi fattori stressanti

E a nessuno sembra interessi.

(Paine,1982).

Paine= identificava ‘’stress da lavoro’’ e ‘’burnout’’ degli anni ottanta. Lo stress è uno

dei temi principali su cui si concentra la ricerca industriale e organizzativa. Perché?

I fattori importanti sono almeno 4:

1) Visto come il lato negativo di molti temi

- Le pressioni possono aumentare la tensione sullo staff

- I conflitti e abusi di potere possono essere molto stressanti

2) Prove empiriche relative l’impatto negativo di stress è aumentato in anni

recenti

Sparks,Faragher e Cooper(2001):identificavano cambiamenti nella natura del lavoro

che si sono verificati nel corso dell’ultimo mezzo secolo. Vi sono :

- Globalizzazione

- Progressi nella tecnologia dell’info

- Ristrutturazione

- Maggiore flessibilità di contatti e impieghi.

Questi cambiamenti hanno avuto un impatto su fattori coinvolti nello stress e

benessere. I quattro su cui questi ricercatori si concentrano sono:

1) Maggiore insicurezza dei posti di lavoro

2) L’allungamento degli orari di lavoro

3) Riduzione dei livelli di controllo percepito

4) Stili manageriali più interventisti.

3) Che si colloca nell’inserzione fra molte sottodiscipline della psicologia.

4) Da:

Un lato: rispecchia il fatto che l’argomento sta a cuore a chiunque voglia

 promuovere e migliorare il benessere dei dipendenti

Dall’altro: interesse per lo stress ha esemplificato una ragione economica.



Le stime fanno pensare che i costi legati allo stress che derivano da

assenteismo,inefficienza e richieste di cure sanitarie sono pari all’1% del prodotto

nazionale lordo(PNL)e al 5-10% dei profitti delle aziende (Martin 1997).

Nel 2001 sarebbe stato pari a circa 100 dollari al giorno per ogni persona impiegata

nella maggior partedei paesi occidentali. Parte di questa conclusione deriva dal fatto

che i datori di lavoro oggi possono essere ritenuti responsabili di danni mentali ai loro

dipendenti ed essere costretti pagare un risarcimento, in caso di negligenza.

In anni recenti, i patteggiamenti negli USA, in Europa e Australia hanno riguardato

somme a sei cifre. Di conseguenza i datori sono inclini a favorire le ricerche in questo

campo,sia :

- Per dimostrare la loro sensibilità al problema

- Per dare risposte a domande critiche per le organizzazioni

È stato stimato che il lavoro degli psicologi per affrontare i problemi dello stress da

lavoro fa risparmiare cifra pari a cinque volte il suo costo(Martin 1997).

La maggior parte degli analisti ha prestato attenzione a processi e stati che hanno

sede nella psicologia dell’individuo in quanto individuo. In contrasto si suggerirà che

esistono ragioni per ripensare questa accentuazione, alla luce del ruolo che ha

l’appartenenza a un gruppo nella definizione e valutazione dello stress,come nelle

possibili risposte ad esso.

In particolare mentre processi d’identità sociale possono aggravare lo stress,sono

anche fondamentali per tentare di superarlo e tradurre fattori da stress negativi in

un’esperienza sociale e organizzativa positiva.

UNA PANORAMICA DELLE RICERCHE SULLO STRESS.

Approcci fisiologici.

Caratterizzano i fenomeni dello stress come risposta di un organismo a richieste non

tollerabili. Un tale approccio è coerente con il linguaggio dell’ingegneria da cui la

letteratura sullo stress ha mutuato molta della sua terminologia.

Per spiegare perché un ponte è crollate un ingegnere può sostenere che i fattori di

stress a cui era sottoposto la struttura a una sollecitazione che ha creato uno stress

troppo elevato. Una differenza importante fra i ponti e le persone:

Persone: non sopportano passivamente lo stress vi rispondono attivamente sia

 mentalmente che fisicamente.

Questa idea è centrale per l’approccio medico allo stress di cui sono stati

pionieri Cannon 1929 e Selye 1946,1956:

- a partire dal lavoro di Cannon: che identificava una successione universale

di eventi nelle risposte di gatti e cani a una serie di fattori di stress

- Selye: ha sostenuto che si poteva spiegare lo stress in termini di una

sindrome generale di adattamento(GAS): che è una risposta di attivazione

che si articola in tre fasi diverse:

nella prima: di allarme:l’organismo è sottoposto a una sollecitazione di una

qualche forma e ha un’esperienza di shock. Questo innesca un contoshock:

reazione immediata che contrasta la sollecitazione,ma che si sviluppa in

una :

seconda fase: di resistenza. La persona attinge a una energia di

adattamento(chiamando in causa risorse fisiche e mentali e distogliendo il

corpo da altre attività fisiologiche)per cercare di ripristinare uno stato di

equilibrio. Se ci riesce,l’esperienza di stress può essere positiva e contribuire

al miglioramento delle prestazioni,crescita e allo sviluppo. Questo viene

chiamato salutogenesi(Antonovsky 1987) o eustress.

Se però il processo di resistenza esaurisce l’energia di adattamento della persona si

entra:

in terza fase: di esaurimento. Qui la risposta di ‘’lotta’’,che consuma energia si

trasforma in una reazione di stress negativo(distress) su cui la persona fisiologiche, è

probabile che l’esaurimento conduca a una serie di esiti negativi per la salute come:

- Disturbi cardiaci

- Infarti

- Danni alla funzione renale e ai sistemi digerente e immunitario al limite

addirittura tumori (Eyer e Sterling 1977).

A partire dagli anni settanta del secolo scorso,si è andato costruendo corpus burnout:

- Rappresenta forma canonica di stress di lavoro

- Associato alle professioni nel campo dei servizi di persona

- Le due componenti sono:

1)mancanza di realizzazione personale

2)l’insensibilità (o depersonalizzazione)

E quando sono unite rappresentano minacci per la salute dell’individuo sia per il

funzionamento delle organizzazioni.

La possibilità che la resistenza abbia successo indica che le sollecitazioni che inducono

stress possono assumere la forma di sfide positive ‘’che formano il carattere’’.

L’approccio fisiologico presenta dei limiti perché non dà risposta a una serie di

interrogativi sul ‘’quando’’ e sul ‘’perché’’. Non ci permette di prevedere se una

persona passerà o meno dalla resistenza all’esaurimento e non spiega perché la

stessa persona sarà in grado far fonte:

- Ad alcun fattori stressanti e non ad altri

- Agli stessi fattori in certi contesti ma non in altri.

I due problemi di fondo sono rappresentati dal fatto che la teoria è apsicologica e

acontestuale(Cooper,Dewe e O’Driscoll 2001). Si basa su modelli animali del processo

di stress, la cui rilevanza per la condizione umana è discutibile (Shapiro 1998).

Per spiegare come varia l’esperienza dello stress sul lavoro, dobbiamo sapere qualcosa

su come funzione la mente delle persone e qualcosa sulle caratteristiche del mondo

sociale in cui si trovano ad agire.

Approcci delle differenze individuali.

Quando si tratta di studiare la psicologia dello stress, uno degli approcci più forti è

quello che si basa sul tentativo di stabilire il profilo psicologico della persona incline

allo stress.

Il lavoro classico è stato condotto da due cardiologici,Friedman e Rosenman, che si

sono interessati al tema avendo osservato che i fattori fisiologici e medici coinvolti nei

disturbi coronarici(coronary heart disease CHD) in effetti si dimostravano predittori

affidabili in meno del 50% dei casi(Rosenman et al 1964).

Quando si presentava qualcuno affetto da caronopatia i ricercatori erano colpiti dal

suo peculiare stile comportamentale. Osservavano che i pz tendevano a essere più :

- Ostili

- Aggressivi

- Esigenti

- Irritabili

- Ambiziosi

- Frettolosi

Degli altri pz.

Hanno definito questo pattern di comportamento Tipo A(TABP ,Type A Behabiour

Pattern) a cui contrapponevo uno schema di Tipo B(TBBP) associato a un rapporto con

la vita più tranquillo e rilassato.

Sviluppando il loro lavoro Motowidlo,Packard e Maning 1986: hanno concettualizzato

questi due tipi comportamentali come poli di un continuum e che il motivo per cui le

persone più vicine al Tipo A erano più predisposte a sviluppare disturbi legati allo

stress era che sperimentavano con maggiore intensità.

Nella ricerca hanno chiesto al personale infermieristico di valutare quanto fossero

stressanti 45 eventi diversi e hanno trovato che i partecipanti di Tipo A tendevano a

dare valutazioni più alte rispetto a quelli di Tipo B.

La percezione più intensa dello stress era associata a livelli più bassi di motivazione e

performance sul lavoro. Al fine di utilizzare queste idee come base per la previsione

clinica e occupazionale, la predisposizione al comportamento di Tipo A viene valutata :

- O con un’intervista strutturata:l’intervistatore conduce l’intervista in modo

da dare all’intervistato la possibilità di esibire un comportamento di tipo

A(alcune domande erano formulate lentamente,intervallate da pause,in

modo che l’intervistato possa interrompere).

L’intervistatore poi controlla e valuta il comportamento

dell’intervistato( risponde di fretta, cerca di controllare la situazione,è

aggressivo).

- O con un questionari standardizzati : più utilizzati è il Jenkins Acrtivity Survey

(JAS,Jackins,Zyzansky e Rosenman 1979):i partecipanti rispondevano a 50

domande che riguardavano il modo in cui conducono la propria vita

quotidiana.

Anche se interviste strutturate e i Jas sono stati usati in oltre 150 articoli di ricerca

pubblicati negli ultimi 20 anni,le opinioni sulla loro utilità sono discordi.

Cooper et al 2001: la ricerca empirica è afflitta dalle controversie. Gli strumenti di

valutazione che sono stati sviluppati risultano un po' incoerenti e gli studi mostrano

una bassa correlazione fra le varie componenti di TABP(come ostilità e ambizione

Edwards e Baglioni 1991).

Inoltre,se una persona è cataegorizzata di tipo A o B,con metodi diversi di valutazione

accade che questi diano risultati contrastanti. Cosa più problematica varia moltissimo

la correlazione fra le varie misure e esiti fondamentali.

Nel tentativo di risolvere questi problemi Myrtek 2001: ha condotto una meta analisi di

tutti i 25 studenti prospettici che hanno cercato di collegare il tipo A all’ostilità e alle

coronaropatie. Il risultato: che la relazione fra TABP e coronaropatie. C’era una

relazione significativa fra TABP e ostilità,ma era ‘’così bassa da non avere alcun

significato pratico per la previsione e la prevenzione.

Come nel campo della leadership la maggior parte dei ricercatori che continuano a

usare la distinzione fra tipo A e B come base per la comprensione dello stress ha

adottato un approccio basato sulla contingenza. Questo fa pensare che TABP moderi la

relazione fra caratteristiche dell’ambiente e reazione allo stress. Cioè se particolari

caratteristiche di un ambiente di lavoro hanno la tendenza a produrre stress e

probabile che questo colpisca persone con una personalità di tipo A.

Val la pena di notare che l’approccio della personalità dello stress sul lavoro ha ancora

limiti sostanziali. In sostanza non è chiaro se la personalità sia una causa o prodotto

dello stress e della cattiva salute. Le ricerche vengono valutate sulla base dell’assunto

che il comportamento di Tipo A produca stress e malattie, ma sembrerebbe plausibile

che stress e cattiva salute portino a un comportamento di Tipo A.

Vi è un senso in cui il profilo di personalità di tipo A ridescrive che cosa significa essere

stressati. Di conseguenza,il costrutto esplicativo risulta circolare. Lo stesso si può dire

per altri costrutti relativi alla personalità e disposizioni che sono stati coinvolti nel

processo di stress,audacia,affettività negativa, bassa autostima e pessimismo.

Su questa base,si può sostenere che gli approcci basati sulla personalità ci danno un

linguaggio utile per descrivere le reazioni di stress,ma hanno un uso limitato quando si

tratta di spiegarle.

Approcci basati sullo stimolo.

Rappresentando un’alternativa all’idea che lo stress peculiare di certi tipi di

persone,un gran numero di ricerche ha considerato lo stress come prodotto di

caratteristiche specifiche dell’ambiente organizzativo. Due strategie importanti hanno

comportato il tentativo di qualificare l’entità dello stress che è probabile derivi:

- Da particolari eventi

- Dall’avere una particolare occupazione.

Questa porta alla creazione di classifiche in cui eventi e occupazioni sono ordinati in

funzione della loro intrinseca capacità di generare stress.

Elenchi di questo tipo sono interessanti e offrono molti spunti per discussioni. Si può

dire che liste simili sono utili per fini predittivi e attuariali, perché danno ai

professionisti e a chi deve valutare il rischio un’idea dei livelli generali di stress che ci

si possono attendere quando si tratta con persone che hanno avuto particolari

esperienze o che lavorano in particolari campi.

Dati empirici dicono che queste liste sono legate al contesto(perché sono legate a una

particolare cultura in un particolare momento,per esempio)e che vi è tanta variabilità

nella capacità di generare stress all’interno di particolari eventi e occupazioni quanta

ve n’è tra l’uno e l’altro. Il loro valore teorico è limitato perché non spiegano che cosa

rende interessanti particolari eventi o mansioni.

I ricercatori hanno cercato di articolare l’esperienza di lavoro nelle sue componenti

costituenti,per identificare quali fossero le responsabili primarie dello stress.

Esempio: Cartweright e Cooper 1997: distinguono sei categorie principali di fattori di

stress sul lavoro insieme con alcuni degli esempi principali di ciascuno. Di

conseguenza esistono sufficienti fonti potenziali di stress,nell’ambiente di lavoro,da

costruire la base di una discussione.

Sono molti i dati che confermano come ciascuno dei fattori sia in grado di contribuire

all’esperienza di stress percepita dagli impiegati.

Ganster e Murphy 2000: ipotizzano che la maggior quantità di energie nella ricerca sia

stata dedicata a dimostrare quale parte svolgono:

- I fattori di stress legati al ruolo

- Carico di lavoro

- Insicurezza

- Conflitto

- Assenza di sostegno

- Assenza di controllo

In anni recenti, vi è stato un interesse per gli stress che nascono in conseguenza delle

recente trasformazione degli ambienti di lavoro. Si parla di cambiamenti nelle

pratiche di management che hanno alterato il carattere delle relazioni fra datori di

lavoro e dipendenti.

Un aspetto centrale è che nel taylorismo classico: i dipendenti erano responsabili nei

confronti dei loro capi, una crescente accentuazione dei team autogestiti ha fatto sì

che la responsabilità primaria dei lavoratori oggi sia nei confronti dei propri pari e dei

compagni di team.

Questa è stata accompagnata da sviluppi tecnologici e nuove tecniche manageriali

che mettono sotto pressione i gruppi di lavoro. In queste nuove condizioni i manager si

basano sul fatto che i membri del gruppo esercitano la pressione necessaria a far sì

che il lavoro venga svolto(come osservato già negli studi alla Hawthorne;Mayo 1949).

Qui nota Parker 1993:

‘’la catena di montaggio e metodi tradizionali dello Scientific Management trovano una

nuova vita nel concetto di team. Chiamiamo questo sistema ‘’gestione mediante

stress’’ ,in cui avviene un nuovo tipo di fabbrica regolato ancor più attentamente. In

effetti i nuovi schemi di gestione partecipativa costituiscono un’intensificazione

dell’assenza del taylorismo classico’’.

A un livello più basso è necessario capire come avviene che certe caratteristiche del

luogo del lavoro siano in grado di indurre stress. Può sembrare una affermazione

bizzarra ,poiché sarebbe inclini a replicare che è ovvio che certe caratteristiche del

lavoro abbiano la capacità di esercitare una pressione eccessiva sui dipendenti.

Per questo mentre i tentativi di catalogare i potenziali fattori di stress legati al lavoro

hanno una loro ragion d’essere,come gli approcci fisiologici, non ci fanno conoscere

granchè sui processi psicologici che alla fine dei conti sono responsabili dell’impatto di

quei fattori.

Come lamentano molti ricercatori nonostante un’enorme quantità di ricerche mostri

come una vasta schiera di stimoli organizzativi possono contribuire allo stress sul

lavoro nessuno di essi spiega quando e perché lo facciano.

Approcci transazionali.

I diversi approcci allo stress hanno riconosciuto più la necessità di andare al di là di

una focalizzazione basata sugli input ambientali e esiti fisiologici per arrivare a

considerare il tutto come qualcosa di mediato a livello psicologico.

Questo è vero già a partire dalla stessa definizione di stress:

- Tradizionalmente: è stato definito in termini medici o ambientali,cioè di

sollecitazione o fattori di stress.

- Ora: la maggior parte lo definisce come la sollecitazione imposta su una

persona da fattori di stress nell’ambiente che da quella persona è percepita

in qualche modo come una minaccia per il suo benessere(Folkman et al

1991;Lazarus 1966).

Il lavoro più influente è stato condotto da Lazarus e suoi colleghi: negli anni 70; con

una serie di studi sul ruolo che hanno i processi cognitivi nella determinazione dei

livelli di stress. Ai partecipanti venivano mostrati filmati in cui si vedevano persone

mutilate in riti primitivi o che erano vittime di incidenti in una falegnameria.

Visti filmati,venivano monitorate la conduttanza cutanea e le pulsazioni cardiache dei

partecipanti,oltre che il loro livello soggettivo di stress. Il materiale era molto

stressante in condizioni di controllo in cui ai partecipanti veniva chiesto di guardarli ‘’a

freddo’’ venivano dichiarati e osservati livelli elevati di stress.

La finalità: era mostrare come l’esperienza di stress nei partecipanti fosse dipendente

dalla loro valutazione del materiale nei filmati.

In uno studio illustrativo Lazarus 1966: manipolava la valutazione dicendo ai

partecipanti,prima che vedessero il filmato di un incidente nella falegnameria:

- Che le persone nel filmato erano attori e che gli incidenti erano simulati

- O che il filmato coinvolgeva attori e finti incidenti perché era stato pensato

per promuovere la sicurezza negli ambienti di lavoro.

Queste due condizioni volevano spingere i partecipanti a sviluppare o:

- Negazione

- Valutazione intellettuale

Che impedissero loro di provare stress. I risultati: in queste due condizioni

sperimentali i partecipanti dichiaravano e mostravano meno segni fisiologici di

stress,rispetto a quelli in una condizione di controllo.

Lazarus distingueva fra due componenti di valutazione:

- Valutazione primaria: comporta una stima di quello che un evento o

situazione significhino per il benessere dell’individuo. Qui sono possibili varie

reazioni, ma le valutazioni principali individuate da Lazarus e Folkman 1984

comportano la rappresentazione di una data situazione come

benigna,dannosa o minacciosa per il sé.

- Valutazione secondaria: l’individuo opera una stima delle risorse che ha a

disposizione per affrontare quella minaccia. Si tratta di un processo di

valutazione complessa, basato su credenze relative al sé, all’ambiente e

disponibilità di risorse.

Questa comprende una stima delle opzioni disponibili,della probabilità che una

data strategia sia efficace e del grado di fiducia riposto nella possibilità di

applicare quella strategia in modo competente è probabile che una reazione allo

stress si sviluppi più rapidamente in caso di percezione di inadeguatezza delle

risorse per affrontarlo.

Questo si verifica perché la valutazione primaria e secondaria sono interrelate

dinamicamente, per cui la valutazione secondaria negativa influenza

negativamente la valutazione primaria.

Sotto questo aspetto molto ricerche si sono concentrate sul sostegno sociale

come meccanismo fondamentale che aiuto le persone a sostenere lo

stress(Aspinwall e Taylor 1997; Cohen e Wills 1985; Underwood 2000).

I ricercatori che una rete di sostegno sociale è in grado di ridurre gli effetti

dannosi dello stress,grazie a quattro distinte funzioni (House 1981):

- Può fornire alle persone a sostegno strumentale

- Sostegno emotivo

- Compagnia

- Sostegno informativo

L’importanza di un approccio transazionale allo stress è sottolineata dal fatto che la

maggior parte dei fattori di stress identificati potenzialmente è una fonte di stress

negativo e di eustress. La ricerca sostiene la saggezza tradizionale :

- Ciò che giova a uno nuoce a un altro

- Come osserva Shakespear’’niente è buono o cattivo se non è tale nel nostro

pensiero’’.

È evidente che la stessa persona può ridefinire quanto stressante sia un particolare

stimolo ambientale. I fattori di questo stress sono legati a convenzioni culturali.

Suedfeld 1997: illustra questo aspetto con l’atteggiamento popolare verso le vasche di

deprivazione sensoriale. Negli anni:

- 70: si pensava fossero il non plus ultra delle macchine per il lavaggio del

cervello,utili solo per torturatori desiderosi di distruggere l’identità e l’anima

di una persona.

- 90: sono state riscoperte come strumenti di rilassamento essenziali, ideali

per trasportare le persone lontano dalle preoccupazioni e problemi

quotidiani.

- Un tempo: i ricercatori dovevano dotarle di pulsanti antipanico e

ricompensare lautamente partecipanti preoccupati perché vi entrassero.

- Oggi: la gente è disposta a pagare grandi somme di denaro per il privilegiato

di entrarvi nell’ambito di programmi personalizzati di gestione dello stress.

Questo aspetto può essere visto nel modo in cui epidemie di stress da lavoro

(compreso il brunout Cooper et al 2001) sono specifiche di :

Diffusione delle cosiddette:

- ‘’malattie sociogene di massa’’ come la sick building syndrome (SBS;Bauer

et al 1992;Lyes et al 1991)

- Disturbo degli arti superiori da lavoro (repetitive strain injury RSI;Dorland e

Hattie et al)

In sindromi di questa forma,gruppi di persone nello stesso ambiente o cultura di lavoro

condividono lamentale sull’esperienze lavorativa,relativa alla cattiva qualità dell’aria,a

emicranie e difficoltà respiratorie nel caso della SBS,dolori alle braccia nel caso del

disturbo degli arti superiori.

Alla base di tali epidemie si trovano esperienze comuni che fondano i disturbi in una

realtà fisica condivisa. Sono necessari processi di gruppo specifici del contesto perché

a tali esperienze venga attribuita la stessa etichetta e acquistino significati particolari

in una data comunità di lavoratori.

Fenomeni come SBS,RSI e il coping basato sul sostegno indicano che lo stress ha una

significativa dimensione sociale. A tutt’oggi le teorie su questi aspetti sociali dello

stress sono state limitate(Hart e Cooper 2001).

Inoltre questa è legata a modelli cognitivi che si concentrano sugli individui come

agenti indipendenti e così non riesce a cogliere la centralità delle esigenze dovute

all’appartenenza a un gruppo per l’esperienza psicologica dello stress di quegli

individui(Levine e Reicher 1996). Cosi esiste la possibilità di inquadrare le sue idee in

una cornice teorica più ampia che integri e spieghi sia gli aspetti personali che quelli

sociali del processo di stress.

IDENTITA’ SOCIALE E STRESS.

La valutazione della minaccia dei fattori di stress varia in funzione della

categorizzazione del sé.

Abbiamo visto che i processi di gruppo possono alleviare lo stress quando danno un

sostegno che permette alle persone di superare l’avversità.

I gruppi sono una fonte di stress,ma possono essere anche la chiave per superarlo.

L’obiettivo chiave di un approccio allo stress basato sull’identità sociale è

comprendere perché i gruppi hanno questo impatto apparentemente paradossale.

Dobbiamo usare questa analisi per spiegare perché lo stesso stress rappresenta una

forza sociale e organizzativa sia negativa che positiva.

Condividiamo l’idea che il modello transizionale dello stress rappresenti: una cornice

teorica corretta per affrontare le dimensioni psicologiche del processo di stress. Il

limite principale di questo modello: è che incorpora una concettualizzazione

individualistica del sé.

I processi cognitivi di valutazione al centro del modello considerano il valutatore come

qualcuno che formula giudizi,personali, allo status dei fattori di stress e sulla proprio

capacità di reagirvi. Ovviamente,in cui ogni cognizione è un’attività individuale,questo

è vero,in senso stretto(Asch 1951,Turner e Oakes 1986).

Ci sarà inoltre una classe di situazioni in cui l’identità personale di un individuo (io) è

saliente e i giudizi relativi allo stress saranno informati dalla sua prospettiva sul

mondo.

I principi dell’identità sociale e della categorizzazione del sé suggeriscono che nelle

organizzazioni e nelle società vi sarà una serie di situazioni in cui il senso del sé delle

persone è informato dalla loro appartenenza a un gruppo.

Questo è probabile quando fattori storici e contestuali rendono pertinente una

particolare identità sociale(Oakes et al). Quando quest’ultima è resa saliente le

argomentazioni sviluppate ci portano a pensare che la natura del processo di

valutazione debba essere qualitativamente diversa rispetto a quella informata

dall’identità sociale.

La sensibilità a questa distinzione fra fattori di stress sperimentanti in relazione a

un’identità personale o sociale costituisce la base del modello dello stress fondato

sulla categorizzazione del sé.

Quali sono le differenze qualitative nell’esperienza dello stress che devono essere

associate alla valutazione nella categorizzazione del sé?

In primo luogo: se è saliente la sua identità sociale,la valutazione primaria che una

persona dà di un potenziale fattore di stress come minaccia al sé deve essere

orientata dal significato che quel fattore ha per il gruppo.

Una dimostrazione: è stata data da Haslam,Jeten,Vormedal,Penna,O’Brien(2003): in

uno studio che indagava come particolari classi di eventi erano percepite come

probabile causa di stress da persone appartenenti a due diverse categorie

professionali.

Le due classi riguardavano l’avere a che fare,nel lavoro:

- Con persone e rumore in un bar

- Con la minaccia di una bomba o una bomba vera.

Nel pre-test,studenti universitari reputavano che l’avere a che fare con le bombe fosse

molto più stressante che lavorare in un bar. I partecipanti però erano tratti da due

gruppi professionali per cui questi fattori erano rilevanti: personale di un bar e

artificieri.

La valutazione di quanto stressante fosse il lavoro variava in funzione

dell’appartenenza a questi gruppi professionali:

- Baristi: trovano entrambi i tipi di fattori più stressanti di quanto li trovassero

gli artificieri,ma la differenza era marcata nel caso degli ordigni esplosivi.

Mentre i baristi trovavano l’avere a che fare con le bombe molto più stressante del loro

lavoro, per gli artificieri era vero il contrario. Quindi i baristi erano indifferenti agli

stress del lavoro in un bar e gli artificieri a quelli legati al trattare con ordigni

esplosivi,presumibilmente perché le esperienze collettive di entrambi i gruppi avevano

consentito loro di normalizzare aspetti del lavoro che possono risultare fuori della

norma e minacciosi per chi non vi è abituato(Ashforth 2001).

Come ha detto uno degli artificieri anziani durante un’intervista:

‘’ ti aspetti quelli che vedi,perciò non è stressante disinnescare bombe è una cosa che

fai,non qualcosa fuori dall’ordinario’’(Penna 2003).

Evidenzia come le norme del gruppo servano a creare stress sia a stabilire quali forme

di stress è permesso mostrare:

‘’ mostrare paura quando non dovresti è molto più stressante. La sua paura non è

ammessa. Né è ammesso sbagliare di fronte agli amici’’(Penna).

Un altro esempio: si può vedere nelle risposte delle persone rispetto al sessismo sul

lavoro(Schmitt et al 2003). Un approccio individualistico prevederebbe che il modo in

cui li persone trovano offensiva e stressante la discriminazione di genere dipende da

differenze individuali.

In realtà l’evidenza fa pensare che non sia così. Al contrario la ricerca suggerisce che

le donne trovano la discriminazione contro le donne più minacciosa e offensiva di

quanto gli uomini trovino la discriminazione nei confronti di altri

uomini(Branscombe,Schmitt et al).

Risulta che le reazioni delle donne al sessismo dipendono da fattori socio-strutturali e

motivazionali che influenzano la loro definizione del sé(Hare-Mustin e Marecek 1990).

La negatività del sessismo viene percepita maggiormente quando le donne:

- Si definiscono in termini di un’identità sociale basata sul genere(McCoy e

Major 2003).

- Credono che il sessismo sia pervasivo e associato al loro

genere(Schmitt,Branscombe e Postmes 2009)

- Percepiscono come illegittimo il loro status nell’ambiente di lavoro

L’identità sociale condivisa rappresenta una base per il sostegno sociale e il

coping.

I processi di categorizzazione del sé devono avere una forte influenza sulla dinamica

del sostegno sociale. Esistono tre modi in cui si dovrebbe percepire questa influenza:

1) Se una persona si definisce in termini di un’identità sociale che condivide con

un’altra persona,questa deve essere più disposta ad aiutare la prima e a fornirle

le 4 forme di sostegno identificate da House 1981:

Strumentale

 Emozionale

 Compagnia

 Informazionale

 Seguendo questa ipotesi Levine,Prosser,Evans e Reicher 2005: hanno condotto

una ricerca che dimostra che la disponibilità di una persona ad aiutare un

estraneo in difficoltà (fenomeno dell’intervento degli astanti’’; Darley e Latané

1968)aumenta quando l’estraneo è percepito condividere un’identità sociale

con il potenziale benefattore.

Nel primo degli studi di Levine et al 2005: è stato inscenato un incidente in cui i

partecipanti vedevano un collaboratore dello sperimentatore che inciampava davanti a

loro e cadeva urlando per il dolore. I partecipanti erano stati scelti perché erano tifosi

della squadra di calcio del Manchester United e prima dell’incidente, lo sperimentatore

aveva reso saliente la loro appartenenza a questo gruppo facendo loro varie domande

sul loro sostegno per la squadra.

La persona coinvolta nell’incidente indossava una maglietta del Manchester United,

una maglietta di una squadra rivale (il Liverpool) o una maglietta qualsiasi. Quel

segnale d’identità aveva un’influenza significativa sul livello di aiuto che i partecipanti

fornivano al collega apparentemente sfortunato.

Quando indossava una maglietta del:

- Manchester United,la risposta tipica era fermarsi a chiedergli se aveva bisogno di

aiuto o aiutarlo direttamente.

- del Liverpool: la risposta era non prestare attenzione all’incidente o semplicemente

guardare nella sua direzione.

-maglietta qualsiasi: la risposta era scarsa disponibilità.

I ricercatori hanno condotto un secondo studio: che utilizza lo stesso paradigma del

primo,ma qui,prima di assistere all’incidente, gli sperimentatori facevano ai

partecipanti domande che servivano a rendere saliente la loro identità sociale come

tifosi di calcio.

Le risposte al collega con la maglia:

- Del Manchester United e qualunque: riproducevano quelle del primo

esperimento,ma l’aiuto dato al collega con la maglietta del Liverpool

passava allo stesso livello di quello dato al sostenitore del Manchester

United.

Qui ciò che determinava il livello di sostegno al collega era il fatto che indossasse una

maglietta da calcio (il che indicava che lui era un tifoso di calcio),non di quale squadra

fosse la maglietta.

Nell’insieme,questi studi dimostrano che il sostegno sociale fornito dipende dalle

percezioni legate all’identità sociale condivisa. Inoltre mostrano che questa variano in

funzione di fattori contestuali che contribuiscono a ridefinire il contenuto e l’inclusività

di quell’identità.

Se ha una definizione:

- Ristretta: si darà aiuto a un gruppo selezionato di altre persone

- Più ampia: si offrirà assistenza a un numero più ampio di persone.

Come corollario: dovrebbe verificarsi che la probabilità di ricevere sostegno dagli altri

dipenda dal fatto di essere percepiti o meno come rappresentativi di una categoria

sociale del sé condivisa.

Un terzo modo: in cui i partecipanti della categorizzazione del sé dovrebbero

influenzare la dinamica del sostegno sociale sta nel determinare

l’interpretazione,perché la misura in cui una particolare azione di sostegno è

interpretata nello spirito in cui era intesa dipenderà ancora dal fatto che le parti

coinvolte in quell’azione si percepiscono a vicenda condividere la stessa identità

sociale.

Vi è ampio spazio per un’errata interpretazione del sostegno sociale se le identità

sociali salienti di chi dà e chi riceve il sostegno non corrispondono.

Esempio: se lo studio di Levine et al avesse coinvolto una situazione reale e la persona

caduta avesse agito in termini di un’identità sociale definita in modo ristretto mentre il

passante gli avesse offerto aiuto agendo in base a un’identità più ampia la vittima:

- Avrebbe potuto essere diffidente

- Avrebbe potuto interpretare quell’atto come un tentativo di umiliarlo

ulteriormente

- Avrebbe potuto rifiutare l’offerta di aiuto.

Una simile incomprensione potrebbe portare a una dinamica in cui il passante torna a

un’identità sociale definita in modo ristretto e diventa riluttante a offrire assistenza.

Tutte le forme di sostegno sociale possono essere visti come prive di autenticità,non

sostanziali o indesiderate se le identità sociali di chi dà e riceve il sostegno non sono

allineate.

Ciononostante,in condizioni in cui una persona si definisce come membro di un gruppo

particolare ed è una posizione tale da ricevere sostegno da altre persone che

condividono la stessa idenità sociale,questo dovrebbe poter migliorare il suo

benessere.

Risultati in questo senso sono stati forniti nello studio di Haslam,Penna et al 2003:né è

emerso che l’identificazione sociale dei lavoratori con i loro colleghi di lavoro era un

predittore positivo della quantità di sostegno sociale che riferivano di ricevere al

lavoro(r=0,55) e quello negativo dei loro livelli geneali di stress da lavoro (r=-0,47).

Un’ulteriore analisi statistica suggeriva che la relazione fra identificazione sociale

protegge i dipendenti dagli effetti negativi dello stress perché offre loro una base per

ricevere sostegno sociale.

Rimangono però alcuni problemi di fondo: perché anche il sostegno sociale dovrebbe a

sua volta avere l’effetto di rafforzare l’identificazione sociale di quanti ne godono. In

effetti i principi della categorizzazione del sé suggeriscono che l’identificazione sociale

abbia il potenziale di creare una ‘’spirale ascendente’’,in cui l’identificazione aumenta

il sostegno sociale,che a sua volta rafforza l’identificazione sociale.

Risultati simili osservati da Haslam,Penna et al 2003: sono emersi anche

dall’analisi,condotta dagli stessi ricercatori, su pz convalescenti da un intervento

chirurgico al cuore in un ospedale norvegese. I risultati mostravano che il senso di

condivisione dell’identità sociale con familiari e amici era per i pz un predittore forte:

- Quantità di sostegno che percepivano di ricevere mentre erano ricoverati

(r=0.61)

- Quantità di stress che sperimentavano in rapporto all’ospedalizzazione( r=-

033)

- Della loro soddisfazione per la vita in generale (r=0.42).

L’analisi statistica suggeriva: la relazione fra identificazione sociale da un lato,stress e

soddisfazione per la propria vita dall’altro, era spiegata che l’identità sociale era il

fondamento per ricevere un maggior sostegno sociale.

Un’ulteriore analisi indicava che l’identificazione sociale con il personale ospedaliero

contribuiva agli stessi esiti positivi. Oltre a confermare il ruolo che un senso di identità

sociale condivisa può avere nella riduzione dello stress, questi sono coerenti con un

corpus crescente di ricerche nel settore terziario dai quali risulta che esiti di mutuo

vantaggio sono promossi da un senso di identità condivisa da chi fornisce i servizi e

chi li usa(Gutek et al).

È coerente anche con l’affermazione di Ashforth e Humphrey 1993: la disponibilità a

impegnarsi in una facilitazione emozionale(disponibilità a infondere energia

emozionale nel trattare con altri al lavoro) è basata sull’identificazione sociale e serve

a rafforzarla.

IDENTITA’ SOCIALE RAPPRESENTA UNA BASE PER LA RIDEFINIZIONE DEI

FATTORI DI STRESS ED EUSTRESS.

Il sostegno sociale ha la capacità di trasformare in modo fondamentale la natura

dell’esperienza di stress. Trasformando lo stress negativo personale in eustress

collettivo.

Alcune delle decrizioni più efficaci sono forniti da Sudfeld 1997: nei resoconti dei

modelli in cui gruppi di esploratori dell’Artico,prigionieri di guerra e sopravvissuti

dell’Olocausto sono riusciti a sopravvivere alle condizioni più miserabili e spietati

utilizzando il loro destino comune come fondamento di un’ispirazione e un

arricchimento condivisi.

Seguendo principi della teoria dell’identità sociale diremmo che si materializzeranno

solo se il gruppo è motivato a reinterpretare o reinquadrare positivamente la natura

dell’esperienza di stress. Esistono anche contesti organizzativi e sociali in cui gruppi

possono essere motivati a fare il proprio contrario e rileggere una situazione come più

stressante di quel che appare a prima vista.

Che i gruppi cercano di reinquadrare negativamente o positivamente l’esperienza

dovrebbe variare in funzione di fattori:

- Strutturali

- Contestuali

- Ideologici

I tipi di stress a cui persone sono esposte devono variare in funzione di questi stessi

fattori. Questo è un risultato ricorrente nel lavoro di Terry et al che esplora le reazioni

di stress alle fusioni tra organizzazioni. Risulta che nelle fusioni i gruppi di status

diverso sono esposti a fattori di stress molto diversi,in conseguenza dei particolari

cambiamenti che ciascuno deve affrontare.