Psicologia dello sviluppo, Appunti

IDENTITA’ SOCIALE E COMUNICAZIONE.

L’identità sociale condivisa è la base della comunicazione efficace.

Un modo per introdurre l’analisi della comunicazione organizzativa basata sull’identità

perché le persone nelle organizzazioni comunicano?

sociale è porsi la domanda:

In linea con ricercatori precedenti possiamo indicare 5 funzioni fondamentali della

comunicazione organizzativa:

1) Esercitare influenza: su altre persone

2) Ridurre l’incertezza: da parte del comunicatore o ricevente

3) Ottenere feedback: pertinenti all’esecuzione di un’attività

4) Coordinare: le prestazioni del gruppo

5) Risolvere bisogni affiliativi.

Le prime 4 si riferiscono ad aspetti del processo di influenza sociale. Inoltre segue la

possibilità che la comunicazione fra persone realizzi ciascuna di queste 5 funzioni

dipende dal processo di categorizzazione del sé e delle relative percezioni di

appartenenza a una categoria sociale condivisa(Turner 1991).

I dati empirici suggeriscono che:

- A: è possibile esercitare un’influenza positiva su altre persone solo nella

misura in cui noi e loro agiamo in termini di appartenenza a una categoria

sociale comune

- B: solo coloro con cui condividiamo l’appartenenza a una certa categoria

sociale saranno considerati qualificati a info su aspetti rilevanti della realtà

sociale e a ridurre la nostra incertezza

- C: l’impatto che il feedback di un’altra persona ha sulle nostre percezioni e

comportamento dipenderà dalla natura della relazione categoriale che

abbiamo con loro.

- D: le aspettative di una capacità di comportamento coordinato,e la

motivazione a comportarsi in quel modo dipendono dalle percezioni di

appartenenza condivisa a una categoria sociale

- E: il desiderio di affiliazione e la lettura positiva dell’interazione dipendono

da un senso di identità comune.

Possiamo chiare la logica teorica comune alla loro base: affermando che le percezioni

di un’identità sociale condivisa danno alle persone molte motivazioni per comunicare e

una cornice cognitiva condivisa grazie alla quale quella comunicazione può essere

produttiva e di reciproco vantaggio.

Come corollario :se gli individui non hanno la percezione di condividire l’appartenenza

a una categoria sociale,avranno meno ragioni per comunicare fra loro e le possibilità di

cattiva comunicazione e fraintendimento saranno molto maggiori.

Esplicitando le motivazioni a comunicare associate con un’identità sociale condivisa

comprendono tutte le 5 sopra elencate. Inoltre gli individui stessi dovrebbero essere

orientati a quelle funzioni e dovrebbero impegnarsi liberamente nelle attività a cui si

riferiscono.

Se l’identità non è condivisa queste stesse motivazioni dovrebbero essre molto più

deboli. Quindi la collaborazione a tali attività dovrebbe essere meno spontanea e alla

fine sarà meno produttiva rispetto agli obiettivi organizzativi rilevanti.

Questo avverrà perché i tentativi di esercitare influenza saranno basati su una

relazione coercitiva di potere e saranno percepiti come tali. In questo caso le persone

comunicheranno perché devono non perché lo vogliono.

L’identità sociale crea i contorni e i confini della comunicazione.

La comunicazione non è solo un mezzo per lo scambio di info,ma anche una proprietà

emergente,specifica del gruppo. Questa risulta evidente dai primi studi strutturali in

cui determinanti reti di comunicazione portavano individui in posizioni particolari ad

assumere ruoli e producevano una forma di relazioni all’interno dei gruppi.

In linea con le argomentazioni sviluppate nel capitolo 3,è evidente che:

- La leadership viene attribuita alla persona che è più vicina a tutti gli altri

membri del gruppo in una rete di comunicazione (e cioè la persona riduce al

minimo le differenze intraclasse,in modo conforme al principio del meta-

contrasto)

- Le relazioni intragruppo sono più positive se(e nella misura in cui)le reti di

comunicazione non creano disuguaglianze interpersonali arbitrarie.

(Haslma,McGarty et al 1998).

Se le identità sociali diventano parte corrente e stabile della definizione del sé,i gruppi

a cui si riferiscono quelle identità sviluppano forme di comunicazione condivise e

distinte:

Questo si rispecchia nei titoli specialistici attribuiti ai membri di certi gruppi

professionali di status elevato, che servono ad annunciare l’identità sociale.

Tuttavia l’illustrazione più vivida di una comunicazione basata sull’identità è data da

persone che vivono in paesi diversi e non si possono comprendere per il semplice

motiva che parlano lingue diverse. Questo vale in contesti organizzativi, dove le

persone hanno un linguaggio e un modo di comunicare che sono specifici della loro

professione,reparto o team.

Come con la nozione di categoria di codifica di Katz e Khan questa comunicazione

assume la forma di un codice interno al gruppo e si può rispecchiare nel gergo

tecnico,in modi riconosciuti di esprimere idee particolari, nelle espressioni tipiche,nelle

battute nei confronti dei nuovi arrivati, slang e nell’argot.

Queste forme codificate di comunicazione possono costruire un modo comodo per

riassumere info,ma anche da importanti marcatori dell’identità (Levine e Moreland

1991; Montgomery 1986). Così quando chi comunica usa linguaggio del genere:

- Dimostra la propria appartenenza a un particolare gruppo sociale

- Rende consapevoli i potenziali riceventi del loro status come membri

dell’ingroup o outgroup del comunicatore

- Restringe l’accesso al significato della comunicazione agli altri membri

dell’ingroup.

Tutta la comunicazione ha a che fare con contorni di accesso al significato (Postmers

et al 1998). Quanti condividono l’identità sociale di un comunicatore avranno più

accesso al suo significato che tenderà a ridursi quando la comunicazione attraversa

una divisione di categoria sociale.

Vi è una corrispondenza fra le affermazioni precedenti e l’osservazione di Katz e Khan

1966 secondo cui la comunicazione e i suoi effetti sono strutturati da confini di gruppo

all’interno dell’organizzazione. Una caratteristica determinate della nostra analisi è il

fatto che il processo di categorizzazione del sé che sta alla base di questi effetti sia

dinamico e sensibile al contesto.

Le persone nelle organizzazioni sono in grado di definirsi in termini di molte identità

sociali diverse,definite a livelli di astrazione diversi e con diversi livelli di inclusività.

Inoltre se le persone hanno l’esperienza di definirsi e agire in termini di una particolare

identità sociale,gli specifici codici di comunicazione devono diventare parte del loro

repertorio comunicativo.

Gli schemi di comunicazione variano in funzione della categorizzazione del

sé.

Si dà il caso che il modo in cui le persone si definiscono,e quindi i codici di

comunicazione su cui si basano dipenderanno da caratteristiche del contesto

organizzativo che si trovano di fronte in ogni momento(Lazega 1990).

Dipenderanno :

- Dall’accessibilità di definizione del sé basata sul gruppo

- Da caratteristiche del contesto comparativo,normativo,struttura sociale.

In questo modo la qualità e l’efficacia della comunicazione fra le stesse due persone

deve variare in funzione di questi fattori legati al contesto.

Nessuna cioè forma di comunicazione è immune all’influenza e alle conseguenze della

categorizzazione del sé. Questo per la semplice ragione che la comunicazione è

orientata verso e struttura da la definizione sociale del sé in ogni contesto dato.

Riguarda chi siamo e serve a esprimere e sviluppare il sé a livello sia personale che

collettivo,consentendoci di impegnarci nella gamma completa di attività necessarie

per portare avanti i nostri interessi in quanto individui e membri di un gruppo.

ALCUNE VERIFICHE EMPIRICHE DELL’APPROCCIO DELL’IDENTITA’ SOCIALE.

Categorizzazione del sé come base per la gestione delle informazioni.

Una delle implicazioni più importanti dell’analisi è che gli individui siano più motivati a

comunicare con altre persone che percepiscono appartenere a una categoria sociale

del sé per loro saliente. Quando questa si verifica deve essere centrata su aspetti

relativi a quell’identità.

Se il comportamento di due membri di un’organizzazione è strutturato da una

definizione del sé condivisa,saranno motivati a parlare fra loro e con riferimento a cose

che sono pertinenti a quell’identità comune.

È chiaro che non sempre i colleghi parlano fra loro di questioni essenziali e che

l’esperienza di essere ‘’lasciati all’oscuro’’ è relativamente diffusa. Come osserva

Feldman(1988),la segretezza: è una caratteristica onnipresente del comportamento

manageriale ed è la fonte di lamentele regolari da parte dei lavoratori privi di potere.

Secondo quanto proposto da Fine e Holyfield 1996 e McGregor 1966:ipotizziamo che

questo derivi da (e rafforzi) la percezione dell’assenza di un’identità comune fra

dipendenti, che spesso è incoraggiata dell’assenza di un’identità comune fra

dipendenti,che spesso è incoraggiata da particolari configurazioni della struttura

sociale e partiche organizzative.

Prove empiriche a sostegno sono fornite da Agman 1997;(Haslam 1999):in ricerche

che riguardavano dipendenti della ‘’AirSafe’’,lungo storia di conflitti in quell’ente e

recentemente erano stati chiamati dei consulenti per risolvere una riconosciuta

mancanza di comunicazione all’interno della forza lavoro nel suo complesso.

Ai dipendenti veniva data la descrizione di un’organizzazione ipotetica,della struttura

simile alla loro,e ciascuno era assegnato come membro a uno fra due team. Si trattava

di quello che può essere definito uno studio ‘’minimax’’: i gruppi erano minimi perché

non avevano un significato o una storia precedente ma la precedente esperienza dei

partecipanti era di massima rilevanza per l’argomento in questione.

A metà dei partecipanti veniva detto che i team lavoravano in collaborazione(uno:

responsabile del software,l’altro: hardware informatico); all’altra metà che i team in

concorrenza(entravano cercavano di progettare il software milgiore).

Venivano dati qw elementi di info relativi al lavoro che riguardavano:

- L’organizzazione nel suo complesso

- Il loro team

- Loro stesso personalmente<