Lezioni, Psicologia delle risorse umane

6.LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE: OK

Le organizzazioni devono mantenersi competitive attraverso la crescita delle persone. La valutazione del

personale è un'attività basata sulla misurazione delle prestazioni lavorative e del comportamento messo in

atto dalle persone. Negli anni 90 si considera la persona, oltre alla performance e al contesto in cui la

valutazione si realizza, quindi il ruolo degli attori coinvolti nella valutazione, l'influenza della cultura, le

innovazioni tecnologiche. Le organizzazioni cercano non solo di valutare i dipendenti ma anche di

migliorarne le prestazioni, svilupparne il potenziale, rafforzare le competenze, dando ricompense; la

valutazione del personale viene usata in ambito organizzativo con diversi obiettivi: la gestione delle risorse

umane legata a stipendi, premi, incentivi e lo sviluppo delle risorse umane legate alla progettazione di

interventi formativi e di crescita professionale. La valutazione è uno strumento per valorizzare i punti di forza

e le potenzialità delle persone attraverso azioni di sviluppo e pianificazione della carriera e permette anche di

attuare interventi per rimuovere i punti di debolezza, proponendo miglioramenti e formazione. La valutazione

porta al miglioramento delle prestazioni, della produttività, all'incremento del committent e della

soddisfazione lavorativa. Fasi del processo valutativo: 1.determinare gli obiettivi (es. valutare la prestazione

o esaminare il potenziale del valutato; 2.identificare i fattori legati al contesto e alla cultura che possono

influenzare la valutazione, i limiti (es. se sono disponibili risorse economiche per migliorare le prestazioni

attraverso azioni concrete); 3.scegliere la persona che svolga la valutazione (es. superiori o persone esterne

all'organizzazione); 4. selezionare criteri, metodi e strumenti di valutazione; 5.formare i valutatori;

6.raccogliere informazioni necessarie per formulare una valutazione; 7.comunicare i risultati al valutato;

8.utilizzare la valutazione per prendere decisioni sul percorso di formazione e crescita professionale del

dipendente.

Gli oggetti della valutazione: la valutazione delle prestazioni stabilisce quanto la persona ha contribuito al

raggiungimento dei risultati aziendali, prevede il confronto tra obiettivi prefissati (comportamenti richiesti,

compiti assegnati) e risultati finali raggiunti (comportamento, compiti svolti); prevede 4 fasi: 1.Colloquio: per

assegnare gli obiettivi, le verifiche periodiche, la valutazione dei risultati e la comunicazione della valutazione

(feedback) e permette di offrire meritocrazia, sviluppo e ottimizzazione della prestazione. La valutazione del

potenziale si basa sulle caratteristiche possedute ma non ancora espresse nel ruolo ricoperto perché non

richieste dall'attività svolta; è importante per definire il percorso di sviluppo e di formazione. La valutazione

delle competenze esamina le conoscenze, le qualità e le capacità possedute e la loro coerenza rispetto agli

obiettivi organizzativi, importanti per il successo nella prestazione. La valutazione dei tratti si basa su ciò che

è la persona, le sue caratteristiche personali, personalità, abilità, doti e talenti importanti per il lavoro svolto; i

tratti però non sono sufficienti a prevedere il comportamento della persona in quanto sono caratteristiche del

soggetto stabili e non modificabili facilmente e quindi può fornire ai valutati scarsi stimoli per il miglioramento.

La valutazione dei comportamenti cioè ciò che la persona fa sul lavoro, valuta elementi osservabili. La

valutazione dei risultati analizza gli effetti dei comportamenti attuati dalla persona tenendo conto che in

alcune situazioni lavorative i risultati non sono controllabili dall'individuo ma vengono influenzati dalla

situazione e dall'ambiente; può essere utile valutare l'individuo all'interno del suo gruppo di lavoro

(partecipazione attiva, capacità di gestire conflitti, di negoziare, capacità di organizzazione del gruppo, clima

e relazioni) o valutare il gruppo in sé (utile nei contesti organizzativi dove si utilizza il lavoro di squadra per

raggiungere gli obiettivi, prendere decisioni, serve per confermare il gruppo, scioglierlo o modificarne i suoi

obiettivi; occorre verificare la chiarezza della comunicazione nel gruppo, il raggiungimento di obiettivi, la

qualità e quantità dei risultati). Il management by objectives è uno strumento usato nella gestione dai

manager per verificare i risultati raggiunti; il responsabile definisce gli obiettivi da raggiungere in un periodo

stabilito e tali obiettivi vengono descritti in riferimento ai risultati attesi, alle difficoltà; il valutato ha libertà sulle

modalità da adottare per raggiungere i risultati, autonomia e iniziativa personale, le verifiche servono per

correggere nel caso di un eccessivo allontanamento degli obiettivi; al termine si realizzano la verifica e la

misurazione dei risultati ottenuti, viene formulata la valutazione da condividere con il valutato e assegnati i

premi stabiliti.

I metodi della valutazione: Esistono metodi formali (si applica periodicamente, ha metodi stabiliti e strumenti

oggettivi per rilevare, permette di ridurre le distorsioni) e informali (valutazione inevitabile prodotta dalle

continue interazioni sul luogo di lavoro, è vantaggiosa perché immediata e ravvicinata al comportamento, è

occasionale e casuale, usa modalità soggettive e disomogenee, aumenta il rischio di commettere errori;

porta a formare giudizi sulle persone valutate e sul valore del loro contributo all'organizzazione). La

valutazione può essere oggettiva (valutare i risultati, conteggiarli, facilità di lettura, verificabilità del risultato e

possibilità di realizzare confronti nel tempo e tra diversi soggetti; il limite è che in molte professioni non è

possibile individuare un risultato concreto del lavoro) o soggettiva (valutano i comportamenti come i tratti

degli individui, il limite è la soggettività del giudizio umano). Esistono metodi tradizionali (le prestazioni sono

dinamiche, cambiano nel tempo perché vengono influenzate da fattori situazionali ed elementi personali) e

distributivi (considerano la variabilità della prestazione individuale, calcolando la frequenza nei diversi livelli

di prestazione). I metodi sono qualitativi (concentrati sulla qualità dell'aspetto valutato) o quantitativi

(concentrati sulla quantità) e infine relativi (I soggetti vengono valutati confrontandoli con altre persone) o

assoluti (i soggetti sono valutati in modo isolato rispetto agli altri).

Gli strumenti: 1.conteggio: usato quando la valutazione ha per oggetto i risultati del comportamento

lavorativo come la quantità di lavoro (es. numero di unità prodotte da un operaio), la qualità del risultato

(conteggiando gli errori commessi), gli indici di presenza (calcolo dei giorni di presenza/assenza, ritardi) e la

sicurezza (conteggio del numero di incidenti o di infrazioni sul posto di lavoro) 2.ranking o graduatoria:

classifica le persone in base a una valutazione globale, è vantaggioso per valutare pochi soggetti; una

tecnica è il confronto a coppie dei valutati in cui ogni soggetto viene paragonato a tutti gli altri oppure

l'alternate ranking in cui si scelgono i soggetti con migliore e peggiore punteggio rispetto alla dimensione

valutata. 3.tecniche grafiche di rating: lista generale di caratteristiche, comportamenti o tratti di personalità in

base alla quale si valuta la persona su una scala, collocando il giudizio tra due estremi es. minimo/massimo,

soddisfacente/insoddisfacente; non vengono però date indicazioni su come interpretare la persona rispetto

ad ogni elemento; "la scala di valutazione ancorata a comportamenti" riporta per alcuni valori della

dimensione esaminata delle ancore ossia descrizioni comportamentali, per cui il valutatore deve indicare

quali tra i comportamenti presentati è più tipico della persona valutata; "la scala di osservazione del

comportamento" riporta esempi specifici di comportamento per ogni dimensioni valutata, il valutatore deve

indicare la misura che riflette il comportamento agito dal valutato, basato su osservazioni fatte dal valutatore

durante l'attività lavorativa. 4.lista di controllo (checklist): elenco di frasi riferite a precisi comportamenti,

risultati e tipo di lavoro. 5.descrizioni narrative: il valutatore descrive liberamente le osservazioni e valutazioni

effettuate. 6.eventi critici: individua esempi di comportamenti adeguati/inadeguati che favoriscono il

successo/insuccesso in una mansione, rileva nel valutato dei comportamenti confrontandoli agli standard

individuati. 7.Assessment Center: prove comportamentali standardizzate, basate su stimoli come role

playing, analisi di casi, test e simulazioni di presentazioni o colloqui, prove di gruppo in cui il comportamento

messo in atto viene considerato come un indicatore del comportamento nel contesto di lavoro. 8.intervista di

valutazione: fatta sul singolo individuo o sul gruppo, usa una traccia più o meno strutturata circa gli elementi

da approfondire nella valutazione. 9.osservazione diretta: utilizzabile nella valutazione dei lavori semplici,

ripetitivi e a basso contenuto cognitivo. 10.questionari: con domande aperte o chiuse. 11.test: utili per

valutare un elevato numero di persone, veloci da correggere e da elaborare nei risultati, sono standard cioè

vi è uniformità nelle procedure di valutazione; vi sono test cognitivi per rvalutare l'abilità e le competenze

necessarie per ogni tipo di lavoro o test di personalità per studiare variabili individuali associata al successo

nel proprio lavoro.

Le fonti della valutazione: i soggetti che svolgono la valutazione sono: 1.Superiori che osservano

indirettamente il comportamento e i risultati dei collaboratori 2.Subordinati che osservano i collaboratori;

questi ultimi possono osservare e valutare anche i superiori, descrivendo i punti di debolezza e dando

consigli per migliorare la relazione e la comunicazione tra capi e collaboratori 3Colleghi, alla pari con il

valutato, tale sistema è diffuso nelle organizzazioni che utilizzano metodi di lavoro di gruppo e di squadra; i

vantaggi sono lo sviluppo della motivazione, l'aumento della coesione e della soddisfazione del gruppo e

l'apertura alla comunicazione; le criticità sono le reazioni ostili e difensive del valutato nel caso di una

valutazione negativa. 4.Autovalutazione: svolta dal valutato stesso, aumenta il suo coinvolgimento nel

processo, riducendo paure e difese. 5.Clienti/utenti: per lavori in cui è richiesta un'interazione con il pubblico,

la valutazione dei clienti o degli utenti circa il prodotto o servizio offerto può essere indiretto (richiami dei

clienti) o diretto (usando apposite indagini). La combinazione di diversi valutatori è detta multi-source o molti

rater e permette di raccogliere pi&ug