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EFFICACIA PERSONALE E COLLETTIVA
Sviluppatasi a partire dagli anni 60, con l'intento di superare l'allora dominante impostazione comportamentista dell'uomo, la teoria sociale cognitiva propone un modello per spiegare il funzionamento della mente assegnando un ruolo centrale ai processi cognitivi che la mente stessa esprime nello scambio con l'ambiente. All'azione viene riconosciuto un ruolo inscindibilmente legato a quello dell'ambiente e del pensiero. La mente umana reagisce agli stimoli del mondo esterno ed interno. Agisce in maniera trasformativa su di essi tramite processi e strutture che integrano l'esperienza e dirigono la condotta secondo mete e standard personali rendendo conto dell'unità, della coerenza e della continuità della personalità (Caprara, 2001).
Gli elementi caratterizzanti la teoria sono: il determinismo reciproco triadico, la human agency, l'efficacia personale e collettiva.
Il concetto di...
Il determinismo reciproco triadico viene introdotto da Bandura(1976) per evidenziare la dimensione triangolare interattiva in cui la persona, il suo comportamento e l'ambiente si influenzano reciprocamente. Secondo i principi del determinismo reciproco triadico, ogni manifestazione psichica è il prodotto di un rapporto di causalità dinamico di influenza reciproca tra persona, condotta e ambiente. Nelle prime fasi dello sviluppo l'ambiente sociale influisce fornendo occasioni, modelli, standard che contribuiscono a sviluppare le diverse strutture interne di autoregolazione e di relazione col mondo. Successivamente, avviene un consolidamento dell'identità personale; la persona si confronta direttamente con l'ambiente e riflette sulle conseguenze del proprio comportamento. L'individuo è attivo (trasforma, genera, riproduce) organizzando pensieri e azioni in sistemi di convinzioni, valori, mete e disposizioni comportamentali.
La teoria di Bandura
possono presentare, pianificando le proprie azioni in base alle aspettative e alle possibilità. La capacità di autoregolazione permette alle persone di controllare e gestire i propri comportamenti, emozioni e pensieri, adattandoli alle diverse situazioni. L'apprendimento attraverso gli altri consente di acquisire conoscenze e competenze osservando e imitando il comportamento degli altri. Infine, l'autoriflessione permette alle persone di valutare e analizzare le proprie azioni, pensieri e emozioni, favorendo la crescita personale e la definizione dei propri obiettivi. La human agency svolge un ruolo centrale nella vita delle persone, poiché permette loro di essere attive e responsabili nella costruzione del proprio percorso di vita. Attraverso la capacità di agire e influenzare il proprio ambiente, le persone possono realizzare i propri fini e valori, contribuendo così alla propria realizzazione personale e al benessere sociale.Le persone interiorizzano sanzioni e richieste che provengono dall'esterno in un sistema interno di regolazione (autoregolazione) e direzione (autodirezione) del Sé, per cui le richieste e le sanzioni personali interiorizzate rappresentano una guida.
L'autoregolazione di motivazioni, affetti e azioni opera attraverso un insieme di processi psicologici definiti come:
- autosservazione (dei propri processi di pensiero e prestazioni),
- autovalutazione (sulle azioni agite in relazione a specifici standard personali),
- autoreazione (le reazioni affettive dell'esperienza).
L'autoregolazione viene sviluppata anticipando le proprie reazioni affettive, così le persone scelgono di intraprendere attività che danno loro soddisfazione e si sottraggono alle altre.
Secondo Bandura (1986) le convinzioni di autoefficacia corrispondono alle convinzioni chele persone maturano riguardo alle proprie capacità di organizzare ed eseguire le azioni richieste per raggiungere determinati risultati o mete. Tali convinzioni influenzano il livello di aspirazione, la persistenza, le mete che le persone si prefiggono, le loro reazioni alle frustrazioni, l'immagine che hanno di loro, la qualità dei processi di pensiero, la ricerca e l'attribuzione delle cause in caso di successo e di insuccesso, la vulnerabilità allo stress e alla depressione. L'alternarsi di successi e fallimenti e il modo in cui sono stati vissuti e interpretati, rappresenta l'esperienza personale che viene interiorizzata ed è il fondamento delle convinzioni di riuscita. Da esse deriva la capacità di far interagire efficacemente le proprie potenzialità con le opportunità ambientali. Secondo Bandura, lo sviluppo delle convinzioni di autoefficacia poggia su 4 tipi di esperienze: - La messa alla prova diretta (mastery)
L'esperienza diretta del successo rappresenta la fonte più influente del senso di autoefficacia, l'esperienza del fallimento invece è quella che lo compromette maggiormente, specialmente se avviene prima del suo consolidamento. Nei contesti organizzativi una delle strategie di sviluppo più efficaci è il goal setting, considerato una tecnica motivazionale in quanto il dover raggiungere un obiettivo specifico e stimolante orienta e catalizza l'azione;
L'osservazione dell'operato di altri (vicarious experiences): l'esperienza vicaria, associata all'osservazione di modelli di successo, è una fonte meno decisiva rispetto a quella diretta, ma comunque importante per incoraggiare le persone a mettersi alla prova, in quanto suggerisce le probabili vie di accesso al successo, rafforzando l'autoefficacia mediante l'acquisizione di strategie d'azione e informazioni rilevanti. Essa è tanto
più influente quantopiù il modello è simile e vicino a se stessi e quanto più le operazioni messe inatto risultano chiare;
35L’essere persuasi da altri di essere all’altezza delle situazioni (socialpersuasion): concorre allo sviluppo della propria autoefficacia tanto piùquanto maggiore è la credibilità della fonte di persuasione, intensificandosforzo e perseveranza.
Il “coaching”, individuale o di gruppo, rappresenta unametodologia che consente alla persona di valutare i propri punti di forza ecriticità, di mettersi alla prova, di verificare i risultati e di trovare sostegno econfronto dal capo, in qualità di coach.
Il coach può monitorare e incoraggiarelo sviluppo dell’autoefficacia attraverso l’utilizzo di un programma diassegnazione di obiettivi e feedback, secondo la tecnica del goal setting, infunzione delle dimensioni comportamentali chiave identificate con la tecnicadegli
incidenti critici. Lo snodo è rappresentato dal feedback del coach/capo sulle azioni intraprese. Se il coach è una figura stimata e in cui si ha fiducia, le informazioni sulle azioni del collaboratore rappresentano un fattore che influenza notevolmente le possibilità di riuscita;
Il controllo della tensione interna e delle emozioni (physical and emotional states): le persone si affidano ai propri stati emotivi e fisici per giudicare le proprie capacità. Possono dunque favorire lo sviluppo e il rafforzamento dell'autoefficacia quelle strategie di monitorizzazione e autoregolazione che contribuiscono ad aumentare il benessere psicofisico e a correggere ed eventualmente ricodificare i segnali che provengono dal proprio organismo.
Uno spunto interessante per l'autoregolazione degli stati emotivi in ambito organizzativo è rappresentato dalla Rational-Emotive Behavior Therapy di Ellis (REBT; 1971, 1994), che sostiene che le risposte emotive
futuro. La REBC mira a potenziare l'autoefficacia delle persone attraverso l'identificazione e la modifica delle credenze limitanti e irrazionali che influenzano il loro comportamento. Attraverso l'uso di tecniche di coaching, come l'ascolto attivo, l'empatia e la sfida delle credenze irrazionali, il coach aiuta la persona a sviluppare una prospettiva più realistica e positiva sugli eventi e a adottare nuovi modelli di pensiero e comportamento. La REBC si basa sull'idea che le emozioni e i comportamenti sono il risultato delle interpretazioni che facciamo degli eventi, e che queste interpretazioni sono influenzate dalle nostre credenze. Cambiando le nostre credenze irrazionali in credenze più razionali e funzionali, possiamo ottenere un cambiamento positivo nel nostro comportamento e nelle nostre emozioni. In conclusione, la REBC è un approccio di coaching che si concentra sull'analisi e la modifica delle credenze irrazionali al fine di promuovere un pensiero più costruttivo e un comportamento più efficace. Questo approccio può aiutare le persone a superare le limitazioni e a raggiungere i loro obiettivi.futuro.Descriviamo tre teorie citate da Bandura.
Nella teoria dell'attribuzione causale (Weiner, 1986) le convinzioni di efficacia spiegano le modalità con cui le persone attribuiscono la causalità agli eventi: le persone con alta autoefficacia ascrivono i fallimenti alla mancanza di impegno, a strategie inadeguate e a circostanze non favorevoli, le persone con bassa autoefficacia alla mancanza di abilità.
Nel modello aspettativa x valore (Feather, 1982) i risultati non sono raggiunti se le persone dubitano delle loro capacità. Poiché i risultati derivano dalle azioni, quando le persone anticipano i risultati esse fanno riferimento ai loro giudizi sulle proprie capacità di agire in quella situazione.
Nella teoria del goal setting (Locke, Latham, 1990) le persone decidono obiettivi, sforzi e perseveranza in relazione alla percezione della propria autoefficacia. Quando le persone che dubitano della loro efficacia sperimentano difficoltà o un fallimento,
rilevano che essa può essere influenzata da fattori esterni come la cultura organizzativa, le politiche aziendali e le dinamiche di gruppo. Secondo gli autori, le convinzioni di autoefficacia influenzano la prestazione lavorativa in modo significativo. Quando le persone credono di essere in grado di affrontare con successo una determinata attività, sono più motivate a impegnarsi e a mettere in atto le strategie necessarie per raggiungere i risultati desiderati. Al contrario, quando le persone hanno una bassa autoefficacia, tendono a evitare le sfide, a sottostimare le proprie capacità e a non impegnarsi appieno nel lavoro. Inoltre, le convinzioni di autoefficacia influenzano anche il commitment organizzativo, ovvero il grado di impegno e di identificazione con l'organizzazione. Le persone che si sentono efficaci nel loro lavoro tendono ad essere più soddisfatte e coinvolte, e quindi più propense a restare nell'organizzazione e a contribuire al suo successo. Le convinzioni di autoefficacia sono anche correlate all'assimilazione delle nuove tecnologie e all'adattamento ai cambiamenti organizzativi. Le persone che si sentono efficaci sono più aperte all'innovazione, più disposte a imparare nuove competenze e più capaci di adattarsi alle nuove situazioni. In conclusione, le convinzioni di autoefficacia sono un fattore chiave per il successo e il benessere lavorativo. Le organizzazioni possono favorire lo sviluppo di queste convinzioni attraverso la formazione, il supporto sociale e la creazione di un ambiente di lavoro stimolante e gratificante.
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