Psicologia della Gestione delle risorse umane, Docente Ilaria Setti

Soddisfazione verso la retribuzione

Spesso viene valutata mostrando risultati negativi a causa di bias di natura umana che portano ad

un generale senso di insoddisfazione verso ciò che si ottiene.

Un elemento importante nella soddisfazione per la retribuzione è la comunicare con il personale

informazioni esaurienti, necessarie a capire i motivi di eventuali cambiamenti, in questo modo il

dipendente potrà sempre percepire equità. Alcuni tipi di strategie di comunicazione sono:

Piccoli focus group

• Colloqui privati

• Brochure

• Gestione delle risorse umane – La formazione

Lo psicologo del lavoro può tenere dei corsi sulla gestione dei conflitti oppure sulla

comunicazione interna. La formazione è un processo di acquisizione di abilità, conoscenze e

competenze, dando la possibilità di sviluppare professionalmente le persone, la cui finalità è un

aumento della prestazione lavorativa. Uno dei suoi effetti è una maggiore in quanto opera anche

come un incentivo.

La formazione si collega al concetto di apprendimento andragogico (adulto) basandosi su

principi diversi da quelli legati all'apprendimento pedagogico (bambino).

I principi dell'apprendimento andragogico sono:

Apprendimento necessario per superare sfide raggiungibili

• Difficoltà a modificare concezioni apprese precedentemente

• Maggior responsabilità nella gestione dello studio

• L'esperienza pregressa ha permesso l'apprendimento di strategie di memorizzazione

•

Attori del processo formativo

Nella formazione entrano in gioco figure diverse.

Formatore

•

Teoricamente il formatore-gestore non si sovrappone con il formatore-docente, quindi chi

progetta il corso di solito non è colui che insegna.

Formatore-gestore: Opera nell'ufficio formazione. Egli progetta il corso, prepara le

◦ aule, contatta i docenti e valuta il processo formativo. Si occupa perciò di coordinare

le fasi dalla progettazione alle fasi finali.

Formatore-docente: Egli insegna, perciò deve essere esperto della materia oggetto di

◦ formazione. Può essere interno o esterno, anche se più frequentemente è esterno.

Consulente

•

Si tratta di colui che viene chiamato dal formatore-gestore per gestire alcune fasi come l'analisi

dei bisogni o la valutazione dei risultati.

Tutor

•

Figura chiamata dal formatore-docente per fornire supporto in esercitazioni o situazioni che

esulano dalla lezione frontale ma che forniscono una visione più pratica dei contenuti trattati a

laezione.

Testimone

•

Figura chiamata dal formatore-docente in quanto è esperto in uno dei contenuti oggetto di

formazione.

Discente

•

Si tratta del formando o partecipante. È fondamentale effettuare una valutazione preliminare del

target della formazione. Prendendo in considerazione diversi aspetti:

Valutazione target cognitivo

◦ Training motivation: Motivazione/aspettative che le persone hanno sulla formazione

◦ Abilità mentale generale: Essa va ad agire positivamente sull'efficacia

◦ dell'apprendimento

Aspettativa di successo: Si innesca dopo il corso e riguarda l'utilità percepita dai

◦ partecipanti ai fini di una futura prestazione lavorativa ottimale.

Fasi del processo formativo

1. Analisi dei bisogni

Essa è una attività di ricerca finalizzata a raccogliere informazioni legate alle esigenze di

apprendimento aziendali. Ovvero ciò di cui hanno bisogno i lavoratori per aumentare le loro

prestazioni lavorative. Vi sono diverse fonti:

Interne: Proporre ai dipendenti schede di valutazione, interrogare i diretti interessati,

• ovvero i dirigenti, i quadri o i dipendenti. Oppure interrogare partecipanti a esperienze

passate in modo da comprendere l'utilità di quel processo formativo.

Esterne: Si può ricorrere alla letteratura, a corsi offerti dal mercato comunemente

• utilizzati, oppure facendo benchmarking che consiste nel confrontarsi con altre aziende.

È bene specificare che quando si opera nel benchmarking non si deve recuperare

mancanze ma sul trovare modi per fare più degli altri.

2. Progettazione

La prima cosa da definire è il piano formativo, esso riguarda gli obiettivi a lungo termine da

raggiungere tramite la formazione, con una relativa calendarizzazione, di conseguenza si parla di

un ordine non solo di un elenco. Gli aspetti di cui tener conto in fase di progettazione sono:

Budget

• Obiettivo macro: Senso ed obiettivo finale del corso

• Destinatari del corso

• Metodi di erogazione: Se lezioni frontali o formazioni outdoor

• Docenti

• Materiali: Possono essere dispense, libri, materiali relativi ad esercitazioni pratiche, ecc.

• Durata: sia quella complessiva che quella di ogni corso definendo la struttura temporale

• Location: Può essere in azienda o all'esterno.

• Modalità di iscrizione

•

In questa fase possono partecipare eventuali collaboratori che si occupano di aspetti

organizzativi come prenotazione delle aule e gestione degli iscritti. Solitamente se ne occupa il

formatore-gestore.

3. Realizzazione

In questa fase il formatore-gestore deve gestire:

Relazione con i partecipanti: Ovvero catturare l'attenzione attraverso strategie

• comunicative accurate in modo da suscitare interesse nel target

Relazione con il formatore-docente: Occorre individuare e sentire il parere del docente

• che formerà in aula. In questo caso si parla di co-progettazione stipulando accordi sulla

gestione della formazione.

Logistica e predisposizione delle risorse: Si tratta di aspetti pratici e operativi coma la

• responsabilità di trovare la sede giusta, distribuire il materiale, verificare il

funzionamento degli strumenti e gestire le tempistiche.

4. valutazione dei risultati

Una volta erogato il corso bisogna valutarne gli effetti, in questo senso si tratta di un'analisi di

ricerca in cui si raccolgono informazioni. La valutazione va condotta anche in itinere in modo da

prevenire la nascita di problemi in azienda, modificando il progetto mentre è in corso

nell'eventualità.

La valutazione svolta alla fine del corso ha lo scopo di far riflettere i partecipanti su ciò che

hanno appreso in modo da poterlo trasferire direttamente sul lavoro. In questa fase torna utile

analizzare l'apprendimento stesso in modo da suscitare nei partecipanti processi di

meta-apprendimento.

Kirkpatrick ha definito quali sono gli aspetti da valutare durante un processo formativo,

ricavandone poi un modello:

Reazioni: Si riferisce alla valutazione del livello più o meno elevato di gradimento del

• corso, può esser chiamato anche customer satisfaction. Il giudizio può basarsi su aspetti

diversi:

Qualità del docente

▪ Durata pause

▪ Qualità della location

▪

Apprendimento: Si sottopone i partecipanti ad un esame in modo da tarare corsi futuri e

• valutare i docenti

Comportamenti: Si riferisce alla valutazione del grado di trasferimento in ambito

• lavorativo delle competenze apprese. Ciò che viene valutato è l'effettivo miglioramento

delle capacità durante il corso.

Cambiamento dell'organizzazione: Viene valutato il cambiamento a lungo termine, esso

• può venir valutato solo al termine del piano formativo che coinvolge una intera

popolazione aziendale. I vantaggi ottenibili e valutabili sono sia sul piano economico che

organizzativo.

Metodi di formazione di gruppo

La metodologia è la teoria di riferimento che guida la progettazione del corso.

Metodi tradizionali

Lezione frontale: Svolta in un'aula attrezzata con proiettori, schermi, banchi. Necessità

• l'utilizzo di supporti, come slide o filmati. Si caratterizza da una elevata dipendenza dei

partecipanti dal docente. Tipicamente è una didattica passiva, tuttavia può essere resa più

attiva attraverso una maggiore richiesta di partecipazione.

Metodi non-tradizionali

Essi consentono maggiore coinvolgimento:

Analisi del caso: Viene riportata una situazione legata agli argomenti oggetto del corso.

• Ad esempio situazioni concrete di realtà lavorativa, oppure problematiche a cui bisogna

trovare una soluzione

Esercitazioni: le risorse utilizzate in esse sono simili a quelle necessarie per svolgere il

• lavoro. Possono essere di diverso tipo:

Giochi: Situazioni che non hanno nulla a che vedere con la realtà lavorativa

▪ Simulazioni: Queste situazioni condividono si legano al contesto professionale

▪ Role playing: I partecipanti assumono ruoli diversi dal loro legati al contesto

▪ lavorativo cercando di risolvere situazioni diverse.

Film: Non si tratta di un vero e proprio metodo ma permette di suscitare interesse e

• riflessioni.

Formazione outdoor

Questo tipo di formazione ha luogo all'esterno delle mura aziendali, i partecipanti devono

interagire in situazioni diverse da quelle tipicamente lavorative. Tuttavia, le competenze messe in

atto e gli schemi comportamentali appresi saranno cariche di impatto emotivo tale da poterle

trasmettere nella realtà lavorativa. Alcuni esempi di formazione outdoor:

Small technique: In questo caso non sono necessarie particolari attrezzature. Ad

• esempio si va nelle palestre facendo giochi con la palla.

Campi pre-impostati: In questo caso vengono richieste attrezzature più sofisticate. Ad

• esempio sempre in palestre ma utilizzando pertiche o quadri svedesi

Esperienze in ambienti naturali: In questo caso viene richiesto ai partecipanti di usare

• determinate risorse e svolgere attività in un contesto naturale, ad esempio nella

formazione in barca a vela. Questo metodo richiede elevate risorse economiche, inoltre il

contesto formativo dovrà essere ben strutturato.

Ciò che caratterizza questi corsi sono le interazioni nelle relazioni tra i gruppi, le strategie di

collaborazione e quelle di gestione dei conflitti saranno la base della formazione.

Metodi di formazione individuale

Essi sono rivolti all'individuo.

Counseling: Consiste nell'aiutare le persone ad aiutarsi non di psicoterapia. Le risorse

• per gestire le problematiche sono già all'interno della persona, tuttavia egli non sa

utilizzarle. Il ruolo del counselor è quello di falicilitare la riflessione e la consapevolezza

sulle proprie competenze e conoscenze che non sa di possedere o utilizzare al meglio

Coaching: Esso ha un origine sportiva, fa molto leva sulla percezione di riuscire a

• superare ostacoli. La finalità è che il collaboratore apprenda competenza, credenze e

capacità di superare ostacoli portando ad un incremento della propria presta