Psicologia dell'orientamento scolastico e professionale

Che cos'è l'orientamento

Il significato dell'orientamento

L'orientamento comprende la natura e le caratteristiche delle attività e dei servizi di orientamento. L'arco di vita è un arco di tempo della durata di circa 50 anni nel corso del quale ciascuno si forma, lavora e realizza se stesso nei diversi ambiti della propria vita affettiva, familiare, sociale e professionale. Generalmente comprende l'età che va dai 15 ai 65 anni.

Fattori che influenzano il futuro personale e professionale

• Condizioni socio-economiche della famiglia di provenienza
• Contesto sociale, delle risorse e potenzialità del luogo in cui ci si trova a vivere
• Fattori macroeconomici (tasso di sviluppo del paese, evoluzione del quadro normativo, politiche per la formazione e per il lavoro)
• La propria storia, le decisioni prese, le esperienze maturate (elementi essenziali del curriculum)
• Capacità individuali, caratteristiche soggettive, potenzialità

Situazione del mondo attuale

Oggi il mondo non è stabile; il sistema economico e sociale è da tempo entrato in una fase caratterizzata dall'uso di una tecnologia intellettuale basata sui servizi. Questa nuova tecnologia facilita l'aumento della domanda e dell'offerta di servizi e prodotti e tutto ciò si ripercuote sull'intero sistema, e conseguentemente sul singolo, modificandone lo stile di vita. Il lavoro subisce una profonda trasformazione, oggi si carica di valenze e significati particolarmente importanti per l'esperienza della persona: non è più semplicemente una fonte di guadagno, bensì assume un ruolo decisivo nella realizzazione personale e nella costituzione di un ruolo sociale.

Alcuni hanno definito questa società come postmaterialista proprio per enfatizzare la tensione verso mezzi immateriali e verso valori decisivi per la realizzazione del sé. Altri la chiamano società conoscitiva, per sottolineare che siamo entrati nell'era delle competenze, che si caratterizza per la progressiva dematerializzazione del lavoro, per la crescita delle componenti intellettuali dello stesso e per la conseguente necessità, da parte del lavoratore, di acquisire nuove competenze, metacompetenze, skills soprattutto di carattere cognitivo.

La carriera e le competenze nel contesto attuale

La carriera è sempre meno prevedibile; nel futuro assisteremo a processi di crescita più discontinui e meno influenzati dall'anzianità, diminuzione della crescita verticale (sviluppo in senso gerarchico). Oggi la carriera va costruita ogni giorno e si assiste al fenomeno delle carriere multiple. Oggi è più accelerato il processo di obsolescenza delle competenze.

Mansione: non identifica più in maniera univoca i contenuti del lavoro. Il rinnovamento tecnologico muta all'interno i contenuti della mansione, e cioè i compiti, al punto che lo stesso concetto di mansione è sempre meno rappresentativo della reale attività svolta dal lavoratore e richiesta dall'organizzazione. La mansione si riduce sempre più ad essere il termine con il quale ci riferiamo all'insieme di aspettative organizzative nei confronti di un particolare lavoratore.

Qualifiche: al pari della mansione non sono in realtà rappresentative delle reali attività svolte, ma si riferisce ad un insieme statico, si limita a indicare, in maniera approssimativa, il presumibile livello di inquadramento.

Diventano critiche nuove skills, in quanto nei contesti caratterizzati da certezza e stabilità erano determinanti alcune capacità, focalizzate sulla continuità dell'impegno, idonea a promuovere conformità e produttività. Ma nei contesti di oggi caratterizzati da cambiamento e instabilità le vecchie skills rivelano i loro limiti, mentre acquistano centralità nuove abilità ad esempio la flessibilità, la formabilità, l'imprenditorialità, l'autoimprenditorialità.

Le carriere multiple e le fasi di transizione

Le carriere si moltiplicano e avremo più carriere una dietro l'altra ciascuna delle quali caratterizzata da una fase preparatoria e di accesso, una fase di sviluppo e una fase di uscita, caratterizzata da nuovi apprendimenti per nuove attività. Questo processo può essere provocato dal lavoratore stesso o subito.

Emergere della soggettività: è considerata la conseguenza logica di diversi fattori tra cui la maggior disponibilità di reddito, l'innovazione tecnologica, trasformazione del lavoro, la complessità, l'aspirazione a un maggior benessere, l'esigenza di riconoscimento della propria individualità. La risorsa uomo assume un ruolo centrale all'interno delle organizzazioni e non è più analizzata in termini obiettivistici e formali (attraverso ad esempio il solo titolo di studio) ma al contrario ricevono sempre più attenzione le risorse soggettive.

Il ruolo del sistema formativo

Al sistema formativo compete il compito di sviluppare una solida preparazione culturale della persona che gli consenta poi di analizzare e successivamente confrontarsi con la realtà in modo da individuare e cogliere le opportunità che offre. Deve però superare la sua autoreferenzialità e favorire lo sviluppo delle capacità trasversali. Da qui l'assunzione dell'educazione permanente (long life learning).

Poiché non vi è un destino certo, occorre trasformare il futuro in un progetto personale e ciò è possibile quando si sposta l'attenzione dai fattori oggettivi a quelli soggettivi.

Momenti critici e competenze necessarie

Momenti critici: normalmente chiamati cerniere. Corrispondono a una necessità, possibilità di cambiamento da una condizione oggettiva ad un'altra, con le conseguenti implicazioni sul piano soggettivo. Le cerniere sono numerose e di diversa criticità e c'è una stretta connessione tra le cerniere private e quelle professionali.

La maggior o minor disponibilità di risorse personali assume una duplice importanza per due motivi:

• Sono queste risorse che espongono il soggetto a questi momenti critici, giacché offrono differenti opportunità, propongono scenari più o meno ampi, garantiscono maggiori o minori gradi di libertà. Le differenze individuali sono di per sé già in larga misura predittive delle cerniere che si incontreranno lungo la vita.
• Le risorse personali determinano la capacità di risposta individuale ai momenti critici, in quanto consentono al soggetto di fronteggiare in maniera adeguata i processi decisionali che le cerniere propongono.

Fasi di transizione e loro impatto

Fasi di transizione: processi di cambiamento da una condizione ad un'altra; pur potendo assumere anche una consistenza oggettiva hanno un significato soprattutto soggettivo, nel senso che la transizione esiste solo nel momento in cui il soggetto la vive come tale. Queste crisi vengono spesso definite come momenti negativi, ma debbono essere ridefinite come occasioni di svolta nell'esperienza individuale che possono attivare sia un cambiamento positivo che negativo. In quanto esperienza di cambiamento, è normale che il soggetto affronti questi momenti di crisi come una minaccia per il proprio equilibrio psicologico e per l'identità, mentre dovrebbero essere considerati una potenziale occasione di sviluppo, un'opportunità per ricostruire un nuovo e più soddisfacente stato di equilibrio psicologico.

Il livello di stress che accompagna una transizione e il modo in cui viene affrontata varia in rapporto a diversi fattori interni ed esterni:

• Fattori interni: giocano un ruolo importante diverse componenti emozionali e cognitive, legate all'adeguatezza delle mappe cognitive o degli schemi interpretativi che la persona ha a disposizione per interpretare una condizione inattesa. Stili personali di coping, self-efficacy (percezione che il soggetto ha di portare a termine con successo un compito che si trova ad affrontare), locus of control (processo di spiegazione causale degli eventi in cui la persona è coinvolta).
• Fattori esterni: contesto di riferimento e supporti che può offrire.

Le fasi di transizione precedono, accompagnano o seguono le cerniere. La fase di transizione conserva ancora una parte del passato e contemporaneamente anticipa il futuro; si presenta sempre come un limite e come un'opportunità. Un limite se si protrae troppo a lungo, impedendo al soggetto di concretizzare il proprio cambiamento e di viverlo come tale; è un'opportunità perché consente di rimodulare il comportamento con gradualità caratterizzando il cambiamento con la propria soggettività, i propri valori, i propri sistemi di riferimento. Sono le risorse soggettive che consentono al soggetto di percepire l'avvio di un processo di cambiamento, anche se annunciato da segnali deboli, di comprenderne le caratteristiche e le criticità, di vederne le implicazioni e i possibili sbocchi.

Cerniere e transizioni nel tempo

Fino agli anni '80 cerniere e transizioni erano prevedibili, ma oggi non è più così; ci troviamo di fronte a situazioni di bassa prevedibilità delle situazioni concrete che andremo ad incontrare nel futuro. Risulta sempre più difficile collocare nel tempo cerniere e transizioni.

Competenza e employability

Competenza: caratteristica soggettiva di un individuo, causalmente collegata ad una performance. Un individuo competente è dunque una persona adatta a fare una certa cosa. La competenza si esplica attraverso il comportamento ma non appartiene alla sfera comportamentale. Insieme alle conoscenze e alle capacità costituisce però il presupposto del comportamento. Anche la competenza è insegnabile, può essere acquisita attraverso una molteplicità di opportunità di cui è rappresentativo un buon curriculum.

Employability (occupabilità): sostituisce sempre più la nozione di qualifica. La qualifica è statica e oggettiva, l'occupabilità è dinamica e soggettiva. Per occupabilità si intende l'insieme di caratteristiche riconducibili in maniera specifica ad un determinato individuo, un insieme, variabile nel tempo, di conoscenze, capacità e competenze.

L'employability assume una duplice valenza:

• Esprime il patrimonio di risorse disponibili del soggetto.
• Dall'altro la sua idoneità a rispondere alle esigenze poste dall'organizzazione.

L'occupabilità è tanto più alta quanto più alte sono le conoscenze, le capacità e le competenze, ma poste in rapporto con un determinato mercato del lavoro, o meglio ancora con un determinato settore produttivo e tecnologico. L'occupabilità è un patrimonio individuale che assume rilevanza in relazione all'ampiezza del mercato nel quale risulta spendibile. Mantenere un elevato livello di occupabilità significa conoscere contemporaneamente le caratteristiche del mercato e i contenuti specifici dei lavori (job requirements) ma anche monitorare costantemente le proprie risorse, individuando i segnali di obsolescenza e tenendole aggiornate, sviluppando capacità strategiche e trasversali, acquisendo competenze aggiornate e concretamente utilizzabili.

Performance e percorsi di crescita

Performance: consiste nel risultato della prestazione, valutato in termini qualitativi e quantitativi, riferito sia a fattori materiali che immateriali. Include il concetto di rendimento, ma si allarga anche ad altri aspetti come il rapporto con i colleghi, la responsabilità, la cura dei materiali; può essere correlata ad obiettivi specifici e su questi misurata.

Percorsi di crescita possibili:

• Gerarchici: maggior potere
• Tecnici o tecnologici: maggior competenza
• Nei ruoli di interfaccia interni ed esterni: maggiori relazioni

Hidden skills e competenze nascoste

Hidden skills e hidden competenze: di regola nascoste al mercato del lavoro perché invisibili o comunque ritenute non rilevanti. Questo però è un errore e un pregiudizio. Si tratta di risorse individuali di regola acquisite in mondi apparentemente lontani da quello del lavoro e che invece possono costituire elementi di sicuro apprezzamento del soggetto e tali in sostanza da accrescerne l'occupabilità. Queste attività richiedono capacità e competenze, e a loro volta, ne creano, al punto che spesso nei casi di reimpiego sono importanti.

Progettare il futuro

Progettare il futuro in termini orientativi vuol dire progettare il proprio progetto personale, è diventata un'operazione di per sé difficile, ma anche da affrontare più volte nel corso della vita. È difficile perché non ci si può più fondare sul passato, bensì su processi di cambiamento oggettivo ed esterno dei quali risulta difficile, se non impossibile, prevedere caratteristiche, portata, tempi; è maggiormente influenzato dalle risorse soggettive piuttosto che da dati oggettivi. Progettare il futuro risulta fondato su elevate capacità decisionali, che dovranno consentire scelte tempestive, corrette, flessibili; ripetitivo in quanto non si esaurisce in una decisione unica e definitiva, bensì richiede per tutta la vita e in maniera frequente e accelerata, una serie di decisioni specifiche, ciascuna delle quali, tale da determinare le cerniere e le transizioni che si incontreranno più avanti. È inoltre un momento individuale in quanto le scelte sono comunque individuali, cioè assunte dal soggetto e fondate sulle risorse del soggetto.

Per assumere una decisione corretta, cioè con alta probabilità di condurre ad esito positivo, coerente con gli obiettivi che ciascuno si pone, occorre che l'individuo ripercorra i punti sopra indicati, simulando, in un quadro di incertezza, l'andamento o la sequenza delle conseguenze della sua decisione.

Domanda e bisogno

Domanda: rappresenta il contenuto esplicito di ciò che il cliente richiede, ciò che ritiene essergli utile in vista del problema o della situazione che deve affrontare; ovviamente si tratta di una domanda relativa ad aspetti di cui è consapevole ma che possono essere distorti o influenzati da meccanismi difensivi.

Il bisogno: rappresenta invece la dimensione retrostante la domanda, che in profondità lo motiva e lo indirizza. Tra domanda e bisogno sovente non c'è linearità, anzi la prima può celare il secondo. Compito del counsellor, attraverso l'interpretazione, è comprendere il bisogno, renderlo esplicito e naturalmente, se possibile, offrire la risposta.

Definizione di orientamento

Come può essere definito quindi l'orientamento? Relazione di aiuto focalizzata sulle risorse interne del cliente con l'obiettivo di supportarlo nelle decisioni che dovrà prendere nei confronti delle fasi o dei momenti critici del proprio sviluppo personale o professionale (external problem solving).

Attività dell'orientamento: rispondere ai bisogni di conoscenza del contesto, svolgere attività di counselling, assessment, ricostruzione dei percorsi di sviluppo, mentoring, supportare i processi decisionali, che mette in grado il cliente, indipendentemente dall'età e in ogni momento della sua vita, di identificare le proprie capacità, competenze e interessi, assumere decisioni corrette, gestire life long le proprie risorse personali nelle situazioni di apprendimento, nel lavoro e in altri contesti.

Cos'è e cosa non è l'orientamento

È un orientamento non diagnostico, interpretativo, predittivo bensì auto esplorativo (assessment e self-assessment) trasformativo, contestualizzato. Costante preoccupazione del counsellor nel calibrare, sia sotto il profilo metodologico che in relazione al contesto, l'intervento orientativo sugli effettivi bisogni dei clienti. L'orientamento respinge la settorializzazione per fasce d'età o per tipologie di clienti, per considerare con un approccio omogeneo, la problematica del soggetto nel suo insieme e nel suo processo evolutivo personale, sociale, lavorativo.

Ambiti dove viene offerto orientamento

• Scuola
• Formazione professionale
• Aggiornamento professionale e formazione continua
• Università
• Accesso al lavoro
• Mobilità
• Outplacement: momenti in cui si stimola il lavoratore ad una precisa consapevolezza delle proprie caratteristiche, potenzialità, esperienze in rapporto a elementi concreti del mercato del lavoro e a possibili sbocchi occupazionali
• Career change: cambio di posizione del lavoratore
• Terza età
• Comunità, associazioni, volontariato
• Contesti privati

Attori importanti nella realizzazione e ideazione del progetto futuro

• Famiglia
• Contesti educativi e formativi
• Pari

Il ruolo della famiglia

La famiglia non esprime relazioni di aiuto bensì parentali e non svolge dunque un ruolo orientativo. È però il luogo entro cui l'individuo si trova e che è in grado di dare o negare sicurezza, di offrire solidarietà e opportunità, momenti di confronto e di riflessione, sostegno economico e operativo, tali da favorire o no processi decisionali autonomi e qualificati. È anche il luogo dove maturano le prime conoscenze, capacità e competenze, quelle che costituiscono la base su cui si innestano i successivi processi di crescita. La famiglia educa, insegna e sostiene ma non orienta. In una prospettiva orientativa è importante analizzare le dinamiche e le relazioni, in termini qualitativi, interni alla famiglia, perché esprime un potente ruolo di influenzamento per quanto riguarda il sistema di valori, alla costruzione delle rappresentazioni, alla formazione della struttura delle motivazioni, all'acquisizione di un personale stile di vita e di comportamento.