Psicologia del lavoro nelle organizzazioni, Gabassi - Appunti

Capitolo 1. La nascita della soggettività lavorativa

Soggettività ed oggettività

Il concetto di soggettività è il modo personale che ognuno ha di vedere le cose. Sebbene il riconoscimento dell’importanza del fattore umano nel lavoro risalga alla fine del 1800, tutta la storia della soggettività lavorativa è caratterizzata dal suo rapporto conflittuale con l'oggettività. Nonostante i numerosi progressi compiuti, il mondo del lavoro è dominato da valori quali la produttività, il rendimento, l’organizzazione, la pianificazione, l’ottimizzazione, i quali hanno come referente costante la razionalità. Esiste l'equazione che vede corrispondere: Obiettività Razionalità Verità Vs Soggettività Emotività Falsità.

Esiste inoltre la tendenza ad identificare le soggettività con l'individualità e a credere che né l'una né l'altra possano essere riconoscibili scientificamente.

• L’individuo è una specificazione del generale e quindi come tale è passibile di conoscenza.
• Si ritiene che, essendo la condotta umana soggettiva, non possa venir analizzata o studiata da una psicologia scientifica, se non correndo il grave rischio di trasformarla, snaturandola.

È necessario definire una soggettività che non faccia solamente rima con individualità. Si può così essere d'accordo con Spaltro (1982) quando afferma che “oggi in psicologia del lavoro non è possibile identificare soggettività con l'individuo. Oggi occorre identificare perlomeno tre livelli di soggettività in senso operativo: coppia, gruppo, collettivo”.

Si può allora parlare di:

• Soggettività individuale, riferita a se stessi;
• Soggettività duale o di coppia, riferita all'altro diverso da me;
• Soggettività sociale, riferita al piccolo gruppo;
• Soggettività collettiva, riferita a sistemi sociali definiti, delimitati nello spazio e nel tempo sociali.

È in questa prospettiva che la soggettività può, anzi deve, diventare oggetto di diagnosi ed intervento. La conoscenza nostra e degli altri provoca in noi paure poiché può portare ad un cambiamento, nostro e degli altri. Questa paura del cambiamento determina a sua volta un’inibizione del rapporto con gli altri determinando l'alienazione degli altri, considerati come oggetti. Utilizzare le soggettività significa “rifiutare la riduzione ad oggetti-cosa degli uomini soggetti”. Solo così si può sperare e pensare di determinare cambiamenti ed instaurare rapporti con uomini soggetti e non con uomini oggetti. In caso contrario tutto “si risolve in violenza, cioè negazione della soggettività dell'uomo”.

Psicologia del lavoro e soggettività lavorativa

La storia della psicologia del lavoro coincide con la storia della soggettività lavorativa. Tale scienza ha la pretesa di trovare, nel mondo del lavoro, un posto adeguato per la soggettività lavorativa, ma tracciare le linee di sviluppo risulta essere impresa non facile, per tre fattori:

• La psicologia del lavoro ha una storia lunga, la cui sintesi sarebbe riduttiva;
• Accanto alla storia della psicologia c'è un parallelo sviluppo del metodo psicologico applicato al mondo del lavoro;
• La seconda guerra mondiale determina nel campo psicologico il dominio incontrastato della cultura americana che impronta in modo caratterizzante la psicologia applicata ai fenomeni del lavoro umano.

L'obiettivo è tentare di disegnare quella trasformazione economica e sociale in cui la psicologia del lavoro ha cominciato ad affermarsi come scienza e dal passaggio da un uomo considerato solamente in quanto homo oeconomicus (dalla cultura dell'Utilitarismo) a homo psychologicus, cioè uomo capace di calcolare pene e piaceri e di scegliere razionalmente tra alternative date.

La psicologia del lavoro ha avuto origine in un preciso momento storico cioè alla fine del 1800 quando il capitalismo cominciò a trasformarsi e si preannunciava quella che sarebbe stata la Seconda Rivoluzione Industriale. Fu proprio in questo periodo che nacque un interesse attorno alla soggettività lavorativa per reazione ai dilaganti miti scientisti e obiettivisti.

Capitolo 3. Dal capitalismo liberale al capitalismo monopolistico

Alla fine del secolo XIX si assiste alla trasformazione del capitalismo. Dal capitalismo liberale, basato sulla fiducia dell'interesse comune con l’interesse individuale, si passa al capitalismo monopolistico, quello delle grandi imprese. Dal periodo della prima rivoluzione industriale in cui nell'officina sopravviveva un operaio qualificato che poteva esprimere tutta la sua personalità, si è passati alla produzione in gran serie in cui la qualificazione dell'operaio rimane sempre meno necessaria. Dunque all'interno di quel vasto movimento di trasformazione che va sotto il nome di Rivoluzione Industriale si possono in realtà distinguere due fasi:

• La prima fase, sviluppatasi sull'invenzione della macchina a vapore, è caratterizzata dal passaggio della manifattura alla fabbrica. Il settore trainante è quello tessile e il lavoro è ancora di tipo artigianale.
• La seconda fase della Rivoluzione Industriale è caratterizzata dallo sviluppo intenso delle macchine utensili. Il settore trainante è l'industria meccanica e i lavoratori sono subordinati alle macchine.

La prima rivoluzione industriale

La nascita dei presupposti per la formazione della struttura della moderna industria si verifica in Inghilterra nel tardo secolo XVIII, mentre il vero sviluppo della nuova industria fiorì dopo la fine delle guerre napoleoniche. Nel primo momento del suo sviluppo si presenta strettamente legata alla rivoluzione agricola per l’enorme richiesta di generi alimentari nel periodo delle guerre. Il suo apice è intorno al 1815.

Le trasformazioni dell'agricoltura allontanarono la popolazione dalle campagne e la rivoluzione industriale assorbì i contadini disoccupati nelle miniere e nelle fabbriche. L'impiego dalla macchina a vapore era ancora agli inizi. Le macchine erano per gran parte azionate dall'energia idrica piuttosto che dal vapore. Ma a partire dalla seconda metà del secolo XIX si cominciò a delineare l'importanza dell'applicazione della nuova energia a vapore nel settore dei trasporti e in quello della produzione. L'estensione dell'impiego del vapore a questi due settori risulta essere la prima grande differenza tra il mondo del 1815 e quello del 1850. Ma è la grave crisi di depressione prolungatasi per più di vent'anni, dal 1873 al 1895, che segna la chiusura di un'epoca dominata dalla libera concorrenza, dal libero scambio, dalla fede nell’armonica convergenza dell’interesse individuale e dell’interesse collettivo.

Nasce un bisogno ansioso di associazione in difesa di un gruppo di interessi. I produttori riuniti in un pool si propongono di neutralizzare d'accordo fra di loro gli inconvenienti della concorrenza. Nasce il capitalismo monopolistico, la concorrenza si sposta a livello di potenti gruppi nazionali ed internazionali. Il mercato mondiale subisce un'evoluzione.

La seconda rivoluzione industriale

Si delineano due condizioni: immigrazione di massa (con lavoratori non qualificati) e sviluppo immenso del mercato dei beni di consumo (che portarono sviluppo della produzione di massa). Le grandi potenze saturano il mercato con prodotti standardizzati a basso prezzo utilizzando la manodopera non qualificata a buon mercato. Solo successivamente ci si sarebbe resi conto che la meccanizzazione avrebbe sostituito la manodopera riducendo notevolmente il costo del personale.

Comincia a svilupparsi la cultura scientifica fondamentale per l'invenzione delle macchine. Nuovo tipo di capitalismo: si doveva però modificare anche riguardo al suo rapporto con le risorse naturali ed umane.

Nel primo periodo l'atteggiamento del padronato nei confronti della manodopera era di indifferenza (crudeltà verso la popolazione operaia). Ma verso la fine del secolo ci si accorge che la manodopera non è inesauribile ed è cara. Gli operai si organizzano per difendere il proprio valore sul mercato del lavoro. Nel 1850 si può affermare che la situazione della classe lavoratrice fu di gran lunga migliore di quanto non fosse mai stata in qualsiasi periodo precedente. In questa realtà di cambiamento (fine del XIX secolo e inizi del XX) si inserisce la nascita del primo grande sistema di organizzazione scientifica del lavoro: il Taylorismo.

Capitolo 2. Lo Scientific Management

Le origini della parcellizzazione del lavoro

I primi accenni del lavoro parcellizzato si trovano nell'opera di Adam Smith (1776) in cui egli ammoniva i suoi contemporanei sull'abuso della forma di divisione del lavoro. Essa infatti nascondeva il pericolo di un incretinimento di coloro che giorno dopo giorno avessero dovuto ripetere gli stessi gesti e le stesse operazioni. La routine aggrediva l'operaio schiavizzandolo e riducendo all'impotenza la sua volontà conducendolo inevitabilmente all’abulia e alla disperazione.

Anche Marx ed Engels - in chiave strettamente politico-ideologica - avevano guardato con preoccupazione al futuro dell'operaio che appariva vittima di un meccanismo. Nel 1929 Hans Rupp propone (per risolvere le problematiche di cui sopra) di rendere visibile all'operaio il lavoro finito, in modo da fornirgli la misura di ciò che il suo compito rappresentava dal punto di vista produttivo. Era necessario che egli ne ricevesse uno stimolo per proseguire nel suo compito. È evidente l'influenza della Gestaltheorie secondo la quale gli stimoli e gli impulsi dovevano rimanere in equilibrio per non provocare scompensi nel soggetto. In questo modo si potevano limitare i danni psicologici derivanti dall'uniformità del lavoro, assicurando rendimenti costanti.

Vennero fatti degli studi su delle ragazze di una fabbrica di confetti:

• Alcune addette all'imballo per il confezionamento di confetti da avviare allo smercio,
• Altre invece dovevano scartare a mano i confetti confezionati in modo sbagliato dal macchinario, rifacendo il lavoro.

Questi studi dimostrarono che pur essendo lavorazioni monotone e manuali, le prime registravano rendimenti alti, le seconde oltre a rendimenti inferiori manifestavano una grande sofferenza. La questione infatti era sul ruolo all'interno dell'azienda. Pur accettando la ripetitività del lavoro, la seconda tipologia non accettava di fungere da ripiego e di vedersi considerate come delle macchine, ai cui errori dovevano poi rimediare.

Wunderlich aveva tentato un abbozzo della struttura della personalità in prospettiva di un compito monotono. C'erano tre tipologie comuni di personalità:

• La prima necessitava di restare completamente assorbito dal proprio lavoro altrimenti manifestava insofferenza e noia;
• La seconda aveva scelto un compito di routine per avere il tempo di distrarsi e quindi di evadere pur restandovi legato. Questi soggetti però si erano accorti in realtà di non potersi concedere disattenzioni e quindi di non tollerare un lavoro monotono;
• La terza invece accettava la routine perché gli lasciava lo spazio di cui avevano bisogno.

La conclusione di questo studio era che il non-coinvolgimento era una valvola di sfogo per lavoratori della catena ma solo per coloro che non nutrivano ambizioni, in poche parole i poco intelligenti e gli ottusi. Vi era quindi qualcosa di vero in una cinica frase pronunciata da Ford in cui “la maggioranza dei lavoratori ricerca le occupazioni che non li costringono a pensare”.

L'organizzazione scientifica del lavoro di Frederick Winslow Taylor

Negli Stati Uniti d'ultimo decennio dell'800 e primi decenni del 900, nascono nuove tendenze di bisogno di associazione di organizzazione nel settore industriale. Sorgono gli imperi dei Rockefeller e i produttori si riuniscono in cartelli. Emergono nuove problematiche sociali che i tecnici erano perlopiù impreparati ad affrontare. Nel 1883 nasce l'American Society of Mechanical Engineers per dare una risposta alle nuove esigenze del lavoro. Fra i suoi collaboratori, Taylor. Egli aveva un'esperienza diretta che gli derivava dall'essere diventato da semplice manovale a ingegnere capo di una grande azienda. La sua attività era quella dell'organizzazione industriale maturata nell'organizzare stabilimenti manifatturieri industriali, impiegando lavoratori di ogni grado.

Egli aveva osservato che malgrado i cartelli (trust), ognuna delle aziende in realtà si era riformata grazie alle abilità di pochi uomini abili, che partiti dalle posizioni più umili avevano raggiunto posizioni direttive. Essi erano organizzatori perfetti dove avevano lavorato direttamente ma carenti in senso organizzativo nei settori che non erano di loro competenza. Inoltre aveva osservato che non sempre la buona organizzazione e la capacità di profitto erano proporzionali: alcune aziende ben organizzate erano comunque infruttuose.

Altro aspetto erano le esigenze di lavoratori (chiedevano salari più alti) e dei datori di lavoro (che chiedevano manodopera a basso costo). Era fondamentale ottenere un incontro tra le due aspettative. Taylor aveva diviso gli operai in operai medi e operai di primo ordine. I secondi erano disponibili a lavorare al massimo purché fossero pagati dal 30 al 100% in più della loro media di categoria. Quindi si potevano realizzare le due condizioni chiedendo a ogni operaio di fornire la quantità massima di lavoro ma pagando dal 30 al 100% in più della sua media di categoria.

Per realizzare le due condizioni ogni stabilimento avrebbe dovuto quindi:

• Assegnare ciascun operaio alla categoria di lavoro più alta
• Richiedere a ogni operario di fornire la massima quantità di lavoro che un operaio di prim’ordine poteva eseguire senza danno per la propria salute
• Pagare ogni operaio in grado di lavorare al massimo della capacità, dal 30% al 100% in più della sua media di categoria.

L'applicazione di tale sistema avrebbe rivalutato l'operaio stesso stimolando ambizioni e capacità e contemporaneamente avrebbe migliorato l'organizzazione. Comunque l'imprenditore veniva considerato un nemico e ogni sua proposta guardata con sospetto. Diversi erano i sistemi organizzativi in uso. Taylor assegnò un posto di rilievo al metodo concepito da Towne che consisteva nella registrazione del tempo minimo di esecuzione di un lavoro, considerato come tempo limite. Il lavoratore che lo svolgeva in tempi inferiori a tale limite veniva pagato con salario ordinario + un premio.

I risultati di tale metodo avevano portato molti stabilimenti a raggiungere più alti salari e minor costo di manodopera. Questi risultati davano modo a Taylor di valutare con precisione l'importanza di un'esatta conoscenza dei tempi di lavorazione.

Mentre venivano studiati i tempi scomposti frazionati di un certo lavoro, veniva scelto un operaio di primo ordine, un uomo giusto al posto giusto (The right man to the right place); il suo compito era di aumentare da tre volte e mezzo a quattro il lavoro giornaliero eseguito in media nel passato.

Due fattori avevano contribuito alla riuscita dell'esperimento:

• I lavoratori ricevevano ogni mattina un talloncino che indicava l'esatta quantità di lavoro svolta il giorno precedente e l'importo guadagnato: in tal modo si eliminava il malcontento che derivava da non poter constatare direttamente il risultato della propria prestazione lavorativa;
• Ogni operaio misurava da sé la propria produzione; questo perché il lavoro di squadra portava ad una riduzione del guadagno (il guadagno totale era diviso per il numero degli appartenenti alla squadra, quindi qualcuno che faceva di meno si sarebbe avvantaggiato nella divisione del guadagno a scapito di qualcun’altro che lavorava di più) e quindi a malcontento.

Nel 1895 Taylor esponeva davanti all’ASME una relazione dal titolo Un sistema di cottimo a tariffa differenziale in cui egli metteva a confronto metodi di organizzazione antiquati con quelli moderni. Questi ultimi, incentrati sullo studio dei tempi unitari, indicavano:

• L’importanza del tipo di organizzazione da adottare in base ogni singolo caso
• La necessità per l’azienda di impiegare vasti fondi per realizzare i cambiamenti progettati
• L’obbligo di tener conto del fattore tempo, poiché era necessario un lungo periodo per ottenere dei risultati
• La necessità di seguire strettamente l’ordine prestabilito, onde non incorrere in errori
• L’obbligo di sottoporre tutti gli operai a un training formativo

Tenendo conto di questi punti chiave, l’organizzazione si avviava a essere dunque un’organizzazione scientifica del lavoro i cui principi erano così riassunti:

• Compito giornaliero
• Condizioni standardizzate
• Alta paga in caso di riuscita
• Perdita in casi di insuccesso

Nel corso delle sue sperimentazioni, Taylor si era reso conto che una delle maggiori dif...