Psicologia del lavoro nelle organizzazioni, Gabassi - Appunti

MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) di Bass (1985)

Il MLQ di Bass (1985), che nell'ultima versione (Bass e Avolio, 1996) considera quattro fattori (Le Quattro I) propri del leader trasformazionale:

1. Influenza idealizzante (idealized influence): propria del leader che considera i bisogni degli altri prima dei propri, dimostra alti valori morali e costruisce obiettivi raggiungibili per i propri collaboratori.
2. Motivazione ispirazionale (inspirational motivation): si riferisce al modo con cui il leader motiva i membri attribuendo significato alle loro azioni, infondendo ottimismo ed entusiasmo.
3. Considerazione individuale (individualized consideration): rappresenta l'attenzione che il leader offre ad ogni membro del gruppo come singolo individuo, una persona speciale da considerare nella sua individualità per lo sviluppo del suo potenziale.
4. Stimolazione intellettuale (intellectual stimulation): egli stimola i collaboratori ad essere innovativi e creativi così come li incoraggia nella

5 Leadership e gruppo

Il leader è la figura in grado di riconoscere e attivare le forze attuali e potenziali del gruppo, sia sul piano dell'identità che dei ruoli. Il leader è anzitutto un professionista delle relazioni. Il leader di un gruppo orientato al perseguimento dell'efficacia e della qualità dell'organizzazione riesce a ottimizzare e innovare sistemi e metodi di lavoro e a far esprimere le specifiche risorse disponibili nell'ambito del gruppo stesso. Con il suo intervento il leader massimizza contemporaneamente l'operatività e le relazioni tra i membri. Per l'espressione della leadership

Leadership e culture organizzative

La cultura organizzativa è definita come quell'insieme di norme, credenze, valori, atteggiamenti e comportamenti che caratterizzano, seppur in maniera non sempre consapevole, la vita di un'organizzazione, insieme condiviso di norme e credenze istituito nel tempo per risolvere i problemi di integrazione all'interno e di adattamento con l'esterno. Le culture organizzative si pongono come veri e propri sistemi di orientamento in grado perciò di promuovere dinamiche di conservazione e cambiamento. Tali insiemi semantici, coerenti e interdipendenti, generati da valori individuali e sociali.

possono essere definibili attraverso un modello caratterizzato da quattro vertici, ciascuno dei quali promuove uno specifico sistema valoriale di riferimento:

• cultura carismatica: si ritiene che il rispetto dei compiti sia ottenibile tramite la promozione di processi di dipendenza relazionale di tipo affiliativi
• cultura burocratica: si ritiene che il perseguimento del risultato sia ottenibile tramite processi di tipo gerarchico-normativa
• cultura tecnocratica: si ritiene che il rispetto dei compiti sia ottenibile attraverso costanti processi di sviluppo delle competenze
• cultura manageriale: si ritiene che il perseguimento del risultato sia ottenibile attraverso processi di sviluppo delle competenze gestionali

Tali modelli di comportamento caratterizzano tutti i ruoli all'interno dell'organizzazione. Una riflessione sul ruolo di leader non può prescindere da un discorso relativo ai modelli di cultura organizzativa. I quattro orientamenti sono storicamente coerenti con i

processi economico-sociali. Il leader influenza con i suoi assunti e la sua personalità la formazione del gruppo. Schein classifica alcune competenze fondamentali del leader per accompagnare il gruppo e il sistema organizzativo verso il cambiamento:

• percezione e sensibilità: essere in grado di individuare i punti di debolezza e le criticità del vecchio modello culturale
• motivazione: saper adottare il giusto dispositivo comunicazionale, interpersonale e gruppale
• forza emotiva: essere in grado di trasferire sicurezza rispetto alle prospettive future, riuscendo a contenere ed elaborare l'ansia e la sensazione di smarrimento e paura provocata dall'abbandono dei vecchi modelli
• capacità di cambiare gli assunti culturali: riuscire a condurre le persone attraverso una vera e propria ristrutturazione cognitiva della situazione presente sino alla creazione di nuovi costrutti e categorie concettuali
• creazione di coinvolgimento: riuscire a coinvolgere il gruppo nei processi decisionali

Al fine di trasferire la motivazione al cambiamento profondità di visione: saper valutare adeguatamente le caratteristiche culturali interne ed esterne all'organizzazione, al fine di costituire gli strumenti più adatti per fronteggiare la competizione.

Tra le competenze fondamentali del leader diventa dunque essenziale la gestione delle risorse umane e della cultura.

Leadership, cambiamento e qualità

L'esigenza primaria delle organizzazioni è quella di porre enfasi sulla qualità del prodotto e dei servizi, dei processi e delle risorse umane, promuovendo l'iniziativa personale, la formazione e una forte motivazione al successo. Kets de Vries e Miller propongono cinque tipologie di pathos (sofferenza): paranoia, compulsività, drammatizzazione, depressione, schizoidismo.

Sovente il cambiamento è associato al miglioramento della qualità, in termini di prodotto e di processo, ma anche di relazione con il cliente interno e finale.

L'interesse preminente dell'header è non solo orientato al perseguimento degli obiettivi ma anche alla loro realizzazione, in un contesto trasformazionale e situazionale dove la collaborazione e l'impegno di tutti gli attori organizzativi e sociali rappresentano il metodo gestionale condiviso. La qualità della leadership non è solo rappresentata dalla qualità dei comportamenti del leader, ma anche dalla qualità delle relazioni tra capi e collaboratori. Il sistema organizzativo è una learning organization che impara da sé stessa trasformando l'esperienza in conoscenza e che garantisce una metodologia di gestione chiara e trasparente.

Quattro politiche di azione manageriale:

• Politiche della comunicazione
• Politiche del cambiamento
• Politiche della realizzazione
• Politiche di controllo, premio e riconoscimento

Abbiamo sette tipi di leadership:

1. Leadership di primo tipo: la forza del successo è l'innovazione strategica
2. Leadership di secondo tipo: la forza del successo è la capacità di adattamento
3. Leadership di terzo tipo: la forza del successo è la capacità di influenzare gli altri
4. Leadership di quarto tipo: la forza del successo è la capacità di motivare e ispirare
5. Leadership di quinto tipo: la forza del successo è la capacità di creare un ambiente di fiducia
6. Leadership di sesto tipo: la forza del successo è la capacità di gestire il conflitto
7. Leadership di settimo tipo: la forza del successo è la capacità di delegare e sviluppare il talento

secondo tipo: cambiare l'organizzazione per garantire il miglioramento continuo.

leadership di terzo tipo: i valori sono equilibrati sui quattro versanti

leadership di quarto tipo: manager professionali, vivono in squadra e incono in team

leadership di quinto tipo: comunicare con successo è la condizione per affermare le proprie strategie.

leadership di sesto tipo: tradizione e cambiamento

leadership di settimo tipo: leader motivatore e influenzatore.

I sette tipi di leadership si traducono in specifici modelli culturali di cambiamento organizzativo.

8 Leadership al femminile e pari opportunità

Nel corso degli anni sono state elaborate leggi in grado di promuovere politiche di pari opportunità e di limitare le forme di discriminazione e la preclusione nei confronti dell'accesso a determinati settori produttivi. Nonostante tutto la leadership al femminile è ostacolata da:

-cause culturali e di contesto: pregiudizi riconducibili al genere e al ruolo della donna