Psicologia del lavoro: Leadership + Motivazione + Scelta del lavoro + La soddisfazione lavorativa + Negoziare + Apprendimento e Formazione + Emozioni

Valutazione della prestazione da parte del capo è più influente e determina ancora più soddisfazione

(figura importante, feedback)

La soddisfazione lavorativa è stata studiata con due differenti approcci: un approccio globale, che

considera la soddisfazione lavorativa come un insieme unitario, e un approccio specifico, che valuta

i diversi aspetti dell’esperienza lavorativa (natura del lavoro, retribuzione, relazioni, opportunità).

Soddisfazione lavorativa: Sentimento di piacevolezza che deriva dalla percezione che la propria

attività sia in grado di soddisfare valori personali importanti.

Possiamo distinguere una componente cognitiva (percezione e credenze), una componente affettiva

(emozioni positive e negative) e una componente comportamentale (tendenze all’azione).

Job Descriptive Index (JDI) (Smith, Kendall, Hulin).

- Attività svolta (work), in termini principalmente di autonomia e di varietà del lavoro;

- Retribuzione (pay) in termini di adeguatezza e di equità;

- Opportunità di promozione (promotion opportunities);

- Qualità della supervisione (supervision) in termini di disponibilità percepita e di aiuto ricevuto;

- Rapporto con i colleghi (coworkers) in termini di amicalità e collaborazione.

Minnesota Satisfaction Questionnaire (msq) (Weiss, Dawis, Lofquist, England).

Contenuto della soddisfazione lavorativa

Gli aspetti retributivi + Le caratteristiche intrinseche al lavoro + La qualità della vita al di fuori del

ruolo lavorativo + Le caratteristiche socio demografiche e personali

1)Gli aspetti retributivi

- Teoria della discrepanza: la soddisfazione risulta quando vi è congruenza tra retribuzione

ricevuta e ciò che la persona sente di dover ricevere.

- Teoria dell’equità: stabilisce che la soddisfazione è funzione del compenso ricevuto da un

soggetto in relazione a quello ottenuto da altre persone da lui prese come riferimento.

Tre variabli:La propria retribuzione + La percezione di questa comparata con altri soggetti che

svolgono lavori simili + La percezione di quanto il soggetto stesso ritenga opportuno che debba

ricevere

2)Caratteristiche intrinseche al lavoro

Varietà competenze + Identità del lavoro + Significato compito + Autonomia + Feedback + Scopo

3)La qualità della vita a di fuori del ruolo lavorativo

- L’ipotesi del rovesciamento (spillover hypothesis) indica che un campo si rovescia nell’altro e

quindi chi è “in”soddisfatto sul lavoro sarà anche “in”soddisfatto nella vita e viceversa.

- L’ipotesi della compensazione (compensation hypothesis) i lavoratori insoddisfatti sul lavoro

cercano maggiormente al di fuori dell’ambito lavorativo motivo di soddisfazione e viceversa.

- L’ipotesi segmentation hypothesis suggerisce che non c’è relazione tra i due costrutti:

soddisfazione sul lavoro e nella vita sono indipendenti tra loro. Ha un costo

Workhaolism

4)Le caratteristiche socio demografiche e personali

Maggiore è la congruenza percepita tra valore personale e ricompense, maggiore sarà la

soddisfazione sul lavoro.

Esiste una forte correlazione positiva tra soddisfazione lavorativa e locus of control interno.

Soddisfazione lavorativa => Impegno => Prestazione lavorativa

La soddisfazione lavorativa produce un maggiore impegno sul lavoro che, a sua volta, determina la

prestazione

Energia è big 5 più correlato con soddisfazione lavorativa, anche stabilità emotiva

Prestazione lavorativa => Feedback/riconoscimenti => Soddisfazione lavorativa

E’ l’effettuazione di una prestazione lavorativa efficace che determina feedback positivi e

riconoscimenti (apprezzamenti, ricompense) che producono soddisfazione lavorativa.

Indicatori di benessere individuale sul lavoro

- Indicatori di benessere: Soddisfazione per l’organizzazione + Voglia di impegnare nuove energie

per l’organizzazione + Fiducia che le condizioni negative attuali potranno cambiare + Fiducia

nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza

- Indicatori del malessere: Insofferenzanell’andare al lavoro + Disinteresse per il lavoro +

Sensazione di contarepoco nell’organizzazione + Risentimento versol’organizzazione + Mancanza

di idee, assenza di iniziativa

Negoziare (Gestire o prevedere/evitare il conflitto)

Conflitto: situazione in cui forze contrapposte, di intensità pressoché uguale, vengono attivate

simultaneamente in un individuo (Lewin).

Generalmente, il conflitto ha una connotazione di pericolo. Tuttavia, non è necessariamente

negativo, ma un fenomeno che può avere effetti positivi a seconda del modo in cui viene gestito.

Generalmente, si distinguono tre tipi di conflitti:

- Conflitti di obiettivi: implicano fini divergenti o incompatibili tra le parti

- Conflitti di giudizio: implicano differenze su questioni empiriche o di fatto (conflitti cognitivi)

- Conflitti normativi: si riferiscono alla valutazione del comportamento di un gruppo avversario

- Conflitto avvicinamento-avvicinamento: conflitto che deriva dall’essere spinti verso due

traguardi ugualmente desiderabili, ma reciprocamente incompatibili

- Conflitto avvicinamento-evitamento: conflitto che risulta dall’essere sia attratti che respinti

dallo stesso traguardo

- Conflitto da duplice avvicinamento-evitamento: variazione del semplice conflitto

avvicinamento-evitamento, nel quale due traguardi hanno aspetti sia positivi che negativi;

- Conflitto di evitamento-evitamento: conflitto che risulta dall’essere riluttante verso due

traguardi ugualmente indesiderabili, in presenza di forti pressioni a scegliere l’uno o l’altro.

Il conflitto nei contesti organizzativi

- Conflitti individuali, che coinvolgono, cioè, singoli individui, oppure collettivi, che

riguardano gruppi di lavoro;

- Conflitti da uguale a uguale, tra colleghi, tra vicini, e conflitti "up-down" tra subordinato e

superiore;

- Conflitti il cui nucleo è nell’organizzazione, e conflitti il cui nucleo è nelle persone;

- Conflitti ideologicamente neutri, e conflitti che poggiano su una motivazione ideologica;

- Conflitti contingenti e conflitti esistenziali che coinvolgono i problemi di qualità della vita

Le cause del conflitto

- Conflitti dovuti a disaccordi tra azioni individuali e azioni organizzative orientate agli obiettivi;

- Conflitti causati da aspettative di ruolo insoddisfatte;

- Situazioni di tipo conflittuale causate da difficoltà di comunicazione e scambi di informazione.

- Conflitti di obiettivi, implicano fini divergenti o apparentemente incompatibili tra le parti

- Conflitti di giudizio implicano differenze su questioni empiriche o di fatto. Essi sono anche

denominati conflitti cognitivi

- Conflitti normativi si riferiscono alla valutazione da parte di un gruppo, del comportamento del

gruppo avversario ossia di come l’altro debba comportarsi

Aspetti disfunzionali del conflitto

- Distorsione delle percezioni. All’aumentare del conflitto, le percezioni iniziano a divenire

distorte e armoniche alla propria visione del conflitto.

- Impatto emotivo. I conflitti inducono una forte attivazione emotiva e le parti in causa tendono a

diventare ansiose, irritate, annoiate o frustate.

- Impoverimento della comunicazione. La comunicazione è fondamentalmente finalizzata ad

enfatizzare il proprio punto di vista e a difendersi e contrapporsi nei confronti di posizioni

antitetiche alle proprie.

- Confusione. Si tende a perdere lucidità nell’analisi del problema, in particolare sull’origine del

conflitto, sui nuclei sui quali esso si fonda e sulle azioni che potrebbero favorire la sua gestione e

il suo superamento.

- Irrigidimento delle posizioni. Prevale la chiusura nelle proprie posizioni, i processi di pensiero

diventano rigidi con la tendenza a dicotomizzare le questioni (vero/falso; giusto/sbagliato)

piuttosto che ad esaminarle nella loro complessità e multidimensionalità

- Amplificazione delle differenze e minimizzazione delle somiglianze. Si tende ad estremizzare in

poli opposti la propria e l’altrui posizione, enfatizzando gli elementi di diversità e minimizzando

gli elementi di condivisione allontanando la possibilità di individuare un terreno comune di

comprensione e di incontro.

- Aumento esponenziale del conflitto. Al procedere della situazione conflittuale, aumenta la

chiusura nella propria posizione, diminuisce la comunicazione e crescono i comportam emotivi e

di difesa.

- Cultura dicotomica del vincere/perdere. Gli obiettivi sono antagonisti ed è impossibile che le parti

in causa possano raggiungere simultaneamente i propri obiettivi non essendoci altra possibilità che

vincere o perdere.

Aspetti funzionali del conflitto

- Aumento della consapevolezza della complessità organizzativa. La comprensione del conflitto e la

discussione delle divergenze che lo fondano possono rendere più chiara la complessità

- Aumento della comprensione dei significati propri ed altrui. Attraverso le diverse fasi del conflitto

le persone possono prendere contatto con le proprie emozioni

- Elemento di stimolo allo sviluppo personale. Le competenze relazionali si apprendono anche

attraverso l’esperienza.

Potere a somma costante e a somma variabile

Rapporto padrone-schiavo => ordine: massima asimmetria

Rapporto sovrano-suddito => editto: asimmetria meno forte

Rapporto governante-cittadino => legge: anche i gorvernanti sono soggetti alle leggi di stato

Queste tre situazioni hanno una concezione comune, che il potere possa dividersi solo su una scala

dicotomica per la quale all’aumentare del potere di una parte diminuisce il potere dell’altra, e

viceversa. Questa concezione del potere è detta a somma costante. Nell’ottica moderna, il potere è

visto a somma variabile: può accadere che tutte le parti accrescano o perdano il loro potere.

Negoziare

Forma di presa di decisione nella quale due o più parti interagiscono reciprocamente nel

tentativo di risolvere i loro opposti interessi.

Il termine negoziare è usato in una duplice accezione:

Negoziare per vincere: situazioni di contrattazione che hanno lo scopo di distribuire, ripartire e

suddividere risorse tra le parti in causa. L’obiettivo delle parti è quello di conquistare la fetta più

abbondante delle risorse in gioco (potere a somma costante)

Negoziazione integrativa: processo decisorio nel quale due o più parti interagiscono nel tentativo

di risolvere o di gestire i loro opposti interessi (potere a somma variabile)

Tuttavia, in molti casi sono gli elementi intangibili ad essere importanti: la negoziazione, infatti, è

spesso una negoziazione di significati, in cui le parti attivano un processo reciproco di

comprensione ed analisi delle diverse posizioni in ordine ad uno specific