Psicologia del lavoro

OCBCommitment: relazione positiva

Legame affettivo positivo con l'organizzazione. Solo di questo tipo, il normativo e lo strumentale no, non è autentico (tradizione, hobisogno del lavoro)

Caratteristiche del compito associate al OCB:

• Varietà: ripetitività a noia a fatica a lontananza
• Interdipendenza
• Natura intrinsecamente soddisfacente del compito
• Clima organizzativo: dimensioni del clima organizzativo che hanno impatto sul OCB

Supporto del capo: correlazione positiva tra supporto del capo e OCB. Stile supportivo

Feedback: Ho fatto bene? Qualcuno che mi sappia dire se ho fatto bene e come migliorare

Obiettivi chiari:

• Autonomia
• Pressione temporale
• Supporto organizzativo
• Partecipazione ai processi decisionali

Giustizia organizzativa: quando percepiscono di essere trattati in maniera equa dall'organizzazione tendono ad assumere un atteggiamento altruistico al lavoro. Forma di giustizia maggiormente associata è la giustizia procedurale.

incoraggio a manifestare OCB. Nei militari alta formalizzazione e bassa utilità di OCB. In alcuni contesti non hanno senso.

Leader trasformazionale: associazione positiva con OCB, possono sostenere gli OCB motivando i loro collaboratori ad interiorizzare e a dare priorità alla causa collettiva. Promesse a lungo termine elevate che devono continuare ad essere inseguite. Visione motivante

• Modello appropriato
• Promuovono l'accettazione degli obiettivi del gruppo
• Elevate aspettative in termini di prestazioni
• Stimolano intellettualmente

Conduce ad un'elevata prestazione extra-ruolo con moderatori

Scambio leader-membro: diversi tipi di relazione, qualità di tale porta a qualità di comportamento. Effetti positivi sulla valutazione della prestazione e sulle decisioni riguardanti le distribuzioni di premi e incentivi

Turnover e assenteismo: OCB bassi o in calo possono portare a loro. Elevato altruismo porta a maggiore cooperazione nel gruppo che porta a

maggiorefficienza e a sua volta a maggiore soddisfazione nei clienti

I valori nel lavoro

I valori personali. I valori di un gruppo possono combaciare, unirsi a quelli di un altro gruppo sociale. Nel contesto lavorativo: ogni società ha una cultura con valori i cui membri dovrebbero avere. I valori concorrono alla prestazione lavorativa. Prosocialità nel volontariato. Non sono caratteristiche ma strutture cognitive. Scegliere sui valori sarebbe discriminare. Valori lavorativi personali: studiato con un modello generale. Disponibilità di un modello non ambigui sui valori vuol dire poterli misurare. Misurazione neutra. Il tratto costituisce una continuità, geneticamente programmato. Valori con base genetica perché appoggiate sui tratti. Certi valori hanno bisogno di alcuni tratti. Chi vota conservatori ha una coscienziosità alta. Ma non è un destino inevitabile. I valori sono rappresentazioni che ho di ciò che il gruppo sociale ritiene

importante e anche per noi è importante. Si parla di base biologica per via del legame col tratto. Con i valori si mette in contatto con la mente sociale e siamo manipolabili dalla società. Pochi si sono sottratti al compito di essere adulti responsabili. Popolazione di lavoratori: prima di entrare congruenti con l'azienda una volta dentro hanno valori fit con livelli di prestazioni maggiori e un benessere personale superiore. Valori individuali (quello che le persone mirano a raggiungere) e un livello organizzativo (decide le credenze condivise, riti, abbigliamento, fanno capire quello che è desiderabile in modo esplicito o implicito). Uso dei valori per manipolare, diventare un rappresentante dell'organizzazione. Il valore organizzativo diventa un motore di omologazione: conformarsi alla richiesta. Nel contesto: come si parla, veste. Un modo di vestire è un modo di imporre un valore. Forza dell'essere sociale di imporre valori. Diversi

livelli:

Artefatti: colore pareti, vestiti, tutte le cose osservabili

Cognitivo: pensare ai valori dell'organizzazione

Assimilazione

Selezione di valori per sopravvivere che diventano comuni a tutti quelli che ci lavorano. Valore di associazioni militari moderne, senza leva, difficoltà per i valori (obbedienza etc) causa il periodo di pace. Valori con un livello profondo: assunzione che li giustifica. Importante è ciò che assegna priorità ai comportamenti delle persone, scelta di fare qualcosa. 2014 studi sui valori, molto legati per esempio ai voti politici. Ci danno accesso alle scelte comportamentali. Facoltà che scelgo in base ai miei valori, priorità dell'azione. Anche a livello organizzativo. Cultura organizzativa: comportamenti, artefatti che determinano l'entità dell'organizzazione, da senso alle richieste. Accademia per studiarla lentamente. Identità militare lento.

Artefatti (modi di fare, comportarsi).

All'interno dipende da questi valori:

Leader valoriale: espansione dei valori

• Leader di servizio: aiuta nella gestione del grado
• Leader agentico: gruppo per cambiare aspetti

Costanti nel tempo, i membri della società fanno di tutto per tramandarli e diffonderli, come nelle società. Modello dell'attrazione, selezione, allontanamento dell'individuo. Persone attratte dalle organizzazioni che esprimono valori simili ai loro. La selezione per valori, anche se non utilizzabile viene usata. Stai togliendo delle persone che non fittano con i tuoi valori. O smettiamo di usare basi biologiche. Le persone se ne vanno o non investono o le organizzazioni non investono in caso di mancanza di fit.

Carriera valoriale: investimento, passione, devozione

• Carriera amministrativa

Obiettivo condiviso con stesso obiettivo dell'organizzazione. Persone con sistema valoriale personale e un altro sistema (che può essere portato al lavoro) valori personali lavorativi.

prova mentre sta lavorando:

• ricompense estrinseche: ricompense come soldi
• Intrinsechi: deriva dallo svolgimento del lavoro. Sconnesse dalle ricompense.
• Legata all'attività per il puro farlo
• Concomitanti: lavorando questi accadono, mentre lavori ti trovi in un contesto
• sociale: amicizie, gruppo sociale, ti capitano perché lavori
• Difficilmente generalizzanti: alcuni lavori non hanno concomitanti: possibilità di lettura ampia.

Elizur: valore come atteggiamento sociale: livello strumentale.

Modello Schwartz: modello gerarchico: 10 valori di base: ricerche in 50 culture, categorie di significato comune. Questionario: propone una situazione e chiede quanto è simile a quella persona. Aspirare, essere come un prototipo di persona ritenuta importante. Valori simili si posizionano in maniera circolare, distinzione spaziale, simili adiacenti, differenti opposti: altruismo-potere.

4 valori universali, espressi in tutte le culture:

Apertura al cambiamento

Autoaffermazione

Conservazionismo

Autotrascendenza (pensare che l'altro abbia un valore, a volte anche più importante di noi)

Caratteristiche: ogni valore è carico di valore motivazionale, non più valori ma motivi: cosa spinge la persona, ragione sotto un comportamento. 2 polarità: apertura all'esperienza e autotrascendenza vs autoaffermazione e conservazionismo. Uso del PVQ per la misurazione, rivisitato in seguito in Italia

Work value survey: 10 item, cerca di misurare i valori tramite domande, sta lasciando spazio agli scenari, anche in Italia. Avallere ha adattato Schwartz al contesto lavorativo. Sui valori lavorativi

Wval (work value questionnaire): i valori sono desiderabili, questo tanti studi. Alcuni valori sono più carichi socialmente. 5 ambiti con 6 valori ciascuno e li devo mettere in ordine, valore predittivo