Psicologia del lavoro: l'organizzazione, Cultura organizzativa, Comportamenti di cittadinanza organizzativa, Comunicazione, Convivenza organizzativa, Stress e buornout, Cambiamento e sviluppo organizzativo

Livelli moderati di stress possono essere utili alla motivazione e allo sviluppo => eustress

Quando lo stress diventa ingestibile, può determinare conseguenze negative => distress

Critiche: Elevata uniformità delle risposte umane allo stress + L’impatto dei fattori ambientali viene

trascurato + Concepire lo stress come risposta preclude la possibilità di identificarne in anticipo le

cause, perché è un fenomeno che viene riconosciuto solo a posteriori.

Stress come stimolo: focus sugli stressor, cioè sugli stimoli ambientali, sulle condizioni e sugli

eventi che possono determinare stress (Cooper e Dewe).

Stressor = insieme degli stimoli stressanti

- Caplan e Lindemann sono i primi autori ad esaminare il fenomeno da un punto di vista

psicologico.

- Tassonomia di Elliot ed Eisdorfer: vengono definiti stressor quegli eventi che di solito provocano

sconvolgimento emotivo + danni fisici + esaurimento.

Critiche:Assenza di accordo sull’identificazione degli stressor + Uno stesso stimolo può essere in

grado o meno di suscitare reazioni di stress.

Stress come processo: focus sull’interazione tra l’individuo e l’ambiente

- Interazionale Tra stimolo e risposta intercorre una relazione di tipo causa-effetto

- Transazionale Stress inteso come transazione tra l’individuo e il suo ambiente

Teoria transazionale di Lazarus e Folkman (1984)

Lo stress è definito come una transazione fra la persona e l’ambiente, nella quale la situazione è

valutata dall’individuo come eccedente le proprie risorse e tale da mettere in pericolo il suo

benessere.

- Valutazione Primaria => Stressor

- Valutazione secondaria => Abilità e risorse

La teoria della conservazione delle risorse

Le persone hanno un innato e appreso desiderio di difendere, mantenere e potenziare le proprie

risorse e di limitare qualsiasi stato che ne possa compromettere la sicurezza.

Quando insorge lo stress? Quando si rischia di perdere risorse + Quando la perdita di risorse si

verifica + Quando non si riceve un adeguato tornaconto dalle risorse sulle quali si è investito.

Quando una delle tre condizioni si verifica, gli individui cercano di limitare il più possibile la

perdita di risorse. In tutti gli altri casi le persone mirano ad accumulare risorse aggiuntive allo scopo

di compensare eventuali future perdite. L’immagazzinamento di risorse supplementari favorisce il

raggiungimento di uno stato emotivo positivo, definito eustress.

Può accadere che gli individui non siano in grado di accumulare nuove risorse e diventino

particolarmente vulnerabili stile autoprotettivo/conservativo vs investimento

Il concetto di risorsa

“Oggetti, condizioni sociali, caratteristiche personali ed energie che sono esse stesse necessarie alla

sopravvivenza in maniera diretta o indiretta, o che servono a raggiungere obiettivi necessari”.

- Risorse primarie: risorse strettamente necessarie alla sopravvivenza.

- Risorse secondarie: strumenti che facilitano l’acquisiz e la conservazione delle risorse primarie

- Risorse terziarie: risorse legate alla sopravvivenza solo in maniera simbolica.

Le dinamiche di perdita e di guadagno:

Primo principio: “A parità di condizioni, la perdita di risorse ha un impatto maggiore rispetto al

guadagno di risorse”.

Secondo Principio: “Per guadagnare risorse, o per prevenirne la perdita, è necessario investire altre

risorse”.

Primo Corollario: Gli individui che dispongono di maggiori risorse sono meno vulnerabili rispetto

alla perdita di risorse e sono più capaci ad implementarle.

Secondo Corollario: Chi possiede meno risorse, non solo è più vulnerabile alle perdite, ma la

perdita iniziale causerà perdite future, innescando una cosiddetta “spirale delle perdite”.

Terzo Corollario: Il possesso di risorse incrementa la possibilità di guadagno e un iniziale

guadagno di risorse promuove guadagni futuri.

Quarto Corollario: In situazioni di scarsità di risorse si tenderà ad assumere un atteggiamento

protettivo, che mira alla conservazione di risorse di riserva per evitare perdite maggiori.

- Le risorse sono definite soprattutto ai livelli sociale e culturale, con la conseguente condivisione di

percezioni tra i membri di una stessa comunità.

- Chi possiede risorse in abbondanza è in grado di adattarle, sfruttarle o scambiarle per soddisfare le

mutevoli richieste dell’ambiente.

- Il supporto sociale costituisce uno strumento privilegiato per ottenere risorse aggiuntive a quelle

contenute nel sé. Le relazioni sociali sono parte integrante dell’identità individuale.

Lo stress lavoro-correlato

“Intero processo attraverso cui le persone percepiscono ed interpretano il proprio ambiente

lavorativo in relazione alla propria capacità di farvi fronte” (Dolan).

Antecedenti (Stressor)

Fattori ambientali con i quali le persone entrano in contatto e che aumentano la probabilità di

provare stress.

- Stressor di sfida: impongono richieste che la persona sa di poter affrontare e che alla fine

produrranno esiti positivi.

- Stressor di ostacolo: percepiti come una minaccia e possono causare effetti nocivi sulla persona

Classificazione degli stressor proposta da Johnson:

Relazioni lavorative (qualità relazioni interpersonali, mancanza di sostegno sociale) + Natura del

lavoro e ruolo svolto + Sovraccarico e sottocarico + Controllo + Sicurezza del lavoro (incertezza,

scarse prospettive di carriera) + Risorse e comunicazione + Bilanciamento lavoro-vita + Paga e

benefici.

Reazioni (Strain)

Risposte individuali fisiche, psicologiche e comportamentali agli stressor.

Quattro categorie di reazioni: Emotive + Cognitive + Fisiologiche + Comportamentali

Effetti (Outcome)

- Livello individuale: Comparsa di disturbi ed insorgenza di malattie + reazioni comportamentali; +

conseguenze psicologiche (funzioni cognitive e affettive).

- Livello organizzativo: Assenteismo e turnover + cali di produttività + errori e infortuni.

Il modello domanda/controllo di Karasek

- Job Demands: impegno richiesto dal lavoro. Carico e ritmi di lavoro, richieste, vincoli.

- Job Control: possibilità di gestire la domanda (ampiezza decisionale). É data da due fattori:

Discrezionalità (grado di ripetitività, abilità e creatività richieste, flessibilità)

Autonomia di decisione (controllo sulla programmazione ed organizzazione del lavoro)

Domanda di lavoro

- +

Ampiezza - Lav passivo Lav a alto stress

decisionale + Lav basso stress Lav attivo

- Opport di prendere decisioni in merito al propio lavoro e di utiliz le proprie abilità intellettive

- Lo stesso risultato maggiormente correlato a vincoli nei processi decisionali

- I lavori più attivi sono caratterizzati da una maggiore soddisfazione lavorativa e da bassi livelli di

depressione anche per richieste elevate

- Lavori passivi causano insoddisfazione e apatia

- Inserita dimensione del supporto sociale Il supporto sociale contribuisce al raggiungimento degli

obiettivi lavorativi e ha un’influenza positiva sulla motivazione.

Il modello propone inoltre quattro ipotesi di ricerca:

- Ipotesi alto stress: le persone che svolgono lavori ad alto stress lavorativo percepito sperimentano

i livelli più bassi di benessere

- Ipotesi tampone: le persone che lavorano in occupazioni con alto livello di controllo moderano

l’impatto negativo dell’alto stress lavorativo percepito sul benessere psicologico

- Ipotesi iso-strain: i risultati più negativi sono probabili tra i lavoratori che rientrano nel gruppo

con alte richieste, basso controllo e basso sostegno sociale

- Ipotesi del supporto sociale: al modello si è aggiunta una terza dimensione, il supporto sociale, in

grado di moderare gli effetti negativi connessi a condizioni lavorative ad alto strain

Critiche: Difficoltà di concettualizzazione e di misura del costrutto di job control, che ingloba al

suo interno diversi aspetti dell'autonomia + Le variabili del modello vanno contestualizzate, in

quanto si combinano tra loro in modi diversi a seconda dei gruppi occupazionali.

Il modello del fit persona/ambiente

- Adattamento tra bisogni e valori della persona e quanto offre l’ambiente di lavoro

- Adattamento tra domanda lavorativa e abilità o capacità della persona

Tale modello implica che un cattivo fit tra persona e ambiente non è di per sé fonte di stress, ma lo è

soltanto nella misura in cui una domanda elevata necessita di essere soddisfatta per ottenere

riconoscimento e soddisfazione dei propri bisogni. Infine è la valutazione soggettiva del cattivo fit

con il proprio ambiente a generare l’esperienza di stress e le conseguenze di strain.

Secondo il modello vitaminico le persone necessitano di nove condizioni lavorative per mantenere

salute psicologica e benessere:

Opportunità di controllo + Opportunità di utilizzare le proprie competenze + Attribuzione esterna

degli obiettivi + Varietà dell’ambiente + Chiarezza nell’ambiente + Opportunità di contatti

interpersonali + Disponibilità di denaro + Sicurezza fisica + Posizione sociale di valore

Relazione non lineare tra le condizioni: la carenza di uno solo di tali aspetti influisce negativamente

sulla persona, ma non sussistono benefici se alcune condizioni sono in eccesso.

Oltre al supporto sociale, altri fattori che mediano tra cause e conseguenze dello stress sono il

grado di controllo che le persone esercitano sul loro lavoro e le differenze individuali, riconducibili

a livelli di autostima, locus of control e percezioni di autoefficacia.

Il job burnout

1974 Freudenberger definisce il job buornout " uno specifico quadro sintomatologico riscontrato

nelle helping professions"

1976 Maslach inizia a interess alle modaità con cui gli operatori di aiuto gestivano la componente

emotiva del loro lavoro

Sindrome da stress cronico caratterizzata da tre sintomi:

- Esaurim emotivo => perdita di energie e sensazione di aver esautirito le proprie risorse affettive

- Depersonalizzazione => componente interpersonale della sindrome ed è manifestata da un

atteggiamento di distacco nella relazioni con gli utenti attraverso un processo di deumanizzazione

- Senso di inefficacia => componente autovalutativa che si caratterizza per un crescente senso di

inadeguatezza e incapacità dello svolgimento dell'attività lavorativa

- Applicabile a tutti i contesti lavorativi

- Crisi nella relazione tra individuo e lavoro

- Tre dimensioni ridimensionate come: esaurimento + disaffezione + lavorativa + inefficacia

professionale

Disaffezione lavorativa: atteggiamento generale di indifferenza, freddezza e distorsione emotiva

risposte difensive nei confronti dei vari aspetti della vita lavorativa

Strumenti di misura:

MBI General survey (Maslach)