Psicologia del lavoro: l'organizzazione, Cultura organizzativa, Comportamenti di cittadinanza organizzativa, Comunicazione, Convivenza organizzativa, Stress e buornout, Cambiamento e sviluppo organizzativo

L'organizzazione

Le variabili del contesto di lavoro:

Le principali variabili che interagiscono nelle organizzazioni di lavoro possono essere raggruppate

in cinque categorie:

1. Variabili del compito

2. Variabili organizzative

3. Variabili soggettive individuali e di gruppo

4. Variabili del ruolo

5. Variabili socioculturali

Le variabili del compito

- Si riferiscono al contenuto del lavoro, alla natura dei compiti professionali, a ciò che le persone in

concreto fanno.

- Si riferiscono anche alla relazione che la persona intrattiene con i compiti che è chiamata a

svolgere.

- Esistono diverse tipologie dei compiti lavorativi riconducibili in quattro categorie:

compiti Operativi + compiti Tecnico-specialistici + compiti Gestionali + compiti Manageriali

- Compiti operativi:

Richiedono una modesta competenza professionale + Tendono ad essere ripetitivi e monotoni +

Richiedono attenzione ma un modesto coinvolgimento emotivo e cognitivo + Permettono un

controllo diretto sui risultati del lavoro

- Compiti tecnico-specialistici

Implicano un riferimento ad uno specifico ambito scientifico-disciplinare + Richiedono

competenze complesse acquisibili dopo un lungo percorso formativo + Ricorrono a precise

metodologie e tecniche di intervento + Consentono di esprimere le capacità individuali, di

attualizzare le potenzialità, di riconoscere la qualità della performance lavorativa

- Compiti gestionali

Includono una serie di attività di previsione, pianificazione, programmazione, organizzazione,

coordinamento e controllo + Comportano un forte investimento della persona nel lavoro +

Implicano capacità previsionali e progettuali + Rinviano alla disponibilità a tollerare le turbolenze

dell’ambiente esterno ed interno. Prevedere come si svolgono processi.

- Compiti manageriali

Sono deputati all’individuazione, nell’ambito della missione dell’organizzazione, degli obiettivi

generali da raggiungere ed alla definizione delle relative strategie + Richiedono un costante

collegamento con l’ambiente esterno all’organizzazione, elevate capacità di diagnosi,

determinazione, flessibilità e capacità di convogliare le energie verso obiettivi realistici e credibili.

Il concetto di organizzazione: Insieme di persone o gruppi che svolgono attività interdipendenti per

il raggiungimento di obiettivi e che sviluppano e mantengono modelli di comportamento

relativamente stabili e prevedibili anche se gli individui nell’organizzazione possono cambiare

Tensione tra:

Visione meccanicistica: centralità della dimensione economica

• Visione relazionale: centralità della condotta individuale

•

In ogni caso entrambe le visioni pongono l'accento sulle necessità che tutte le parti del sistema

organizzativo cooperino per il raggiungimento di fini comuni.

Condizioni essenziali:

1. Differenziazione e specializzazione: devono essere presenti programmi d'azione chiari e

definiti, ognuno deve essere al corrente del suo compito, e i diversi compiti devono essere

coordinati secondo un disegno complessivo coerente con le dimensioni e i fini dell'organizz

2. Integrazione: L'integrazione implica il coordinamento, in genere affidato ai capi, dei

differenti compiti e obiettivi, e della loro coerenza con gli obiettivi organizzativi

3. Sistema di regole: Rispecchiano la volontà degli organismo fondatori dell'organizzazione o

di coloro che ne assumono il controllo, Spesso hanno una valenza giuridica. Possono essere

messe in discus dai membri, ma in genere rappres il fondamento della conviv organizzativa

4. Centralità della dimensione relazionale: Si manifesta in due modi: Definizione di progetti

di azione e loro declinazioni in sistemi di ruoli + L’esistenza di un sistema di regole di

comportamento sia implicite che esplicite

Relazione con l'ambiente esterno

1- Strategie di difesa: Organizzazioni che operano su un mercato ristretto del quale puntano alla

padronanza. Struttura di tipo funzionale, altamente formalizzata e parcellizzata

2- Strategie di ricerca: Organizzazioni che in uno stato di perenne ricerca dello sviluppo, di

espansione all’interno di nuovi mercati e allo sviluppo di nuovi prodotti. Forte attenzione alla

persona, ai processi di marketing più che a quello di differenziazione dei processi produttivi.

Strutt organiz di tipo divisionale o per prodotto. Bassa formaliz ed efficiente circolaz delle info

3- Strategie di analisi: Organizzazioni che operano su un doppio mercato: stabile e mutevole. Nella

prima area, attuano processi di gestione centralizzata . Nella seconda area analizzano i

competitors a caccia di nuove idee. Struttura organizzativa di tipo matriciale

4- Strategie di reazione: Organizzazioni che recepiscono le incertezze e i mutamenti del

mercato ma non sono capaci di rispondervi in maniera adeguata. Presentano carenze a livello del

management, o di gestione. L’approccio al problema è di norma caratterizzato dal temporeggiare.

Un approccio generale alla caratterizzazione dei rapporti delle organizzazioni con l’ambiente

esterno è offerto da:

Due classi di stimoli: Forze di coesione vs Forze di separazione

• Due tipiche risposte organizzative: Compattamento vs Decompattamento

•

Le variabili organizzative:

Gli obiettivi dell'organizzazione + La struttura dell'organizzazione + I sistemi tecnologici +

I sistemi normativi e retributivi + L'ambiente e l'organizzazione del lavoro + Le culture

dell'organizzazione

1)Gli obiettivi dell'organizzazione

- Rappresentano la strategia di fondo di un’organizzazione

- Sono i parametri, gli standard rispetto ai quali commisurare i risultati

- Gli obiettivi riguardano le aree dalle quali dipende la sopravvivenza dell’organizzazione.

Sono: obiettivi di marketing + ob di innovazione + ob di produttività + ob di responsab sociale

2)La struttura dell'organizzazione

- Per conseguire gli obiettivi le organizzazioni creano una struttura finalizzata a facilitare il

coordinamento delle attività e a controllare le azioni dei diversi operatori

- Caratteristiche della struttura di un organizzazione (Robbins):

Complessità: Differenziazione orizzontale (unità) - Differenziazione verticale (gerarchia) -

Differenziazione spaziale (territorio)

Formalizzazione: Grado di standardizzazione del lavoro e delle procedure

Centralizzazione: Luogo della presa di decisione: Accentramento o decentramento

Classificazione delle strutture di una organizzazione

- Struttura per funzioni (raggruppate le attività che rientrano in campi di specialize e di affinità)

- Struttura divisionale o per prodotto (per linea di attività o di prodotto)

- Struttura matriciale: gli specialisti della stessa area sono raggruppati in un'unica unità

organizzativa da cui dipendono ma prestano la loro attività all'interno delle diverse divisioni la cui

responsabilità è affidata ad altro soggetto

3)I sistemi tecnologici

Sistema più o meno complesso di conoscenze, metodologie e di strumenti di natura tecnologica.

Esiste uno stretto rapporto tra cultura dell’organizzazione e sistemi tecnologici (tendenza

all’innovazione tecnologica).

Hardware e software + Progettazione ergonomica delle macchine + Comprensione dei processi di

apprendimento e di pensiero che gli strumenti tecnologici implicano + Predisposizione di software

applicativo e gestionale adeguato alla cultura degli utilizzatori

4)Sistemi normativi e retributivi

- Le organizzazioni sono regolate da complessi sistemi normativi

- La norma scritta ha funzioni di stabilità, di regolazione, di prescrizione, di orientamento

- Lavoro stabile e lavoro flessibile

5)L’ambiente e l’organizzazione del lavoro

Ambiente di lavoro

- Temper, illumin, contenim delle fonti di rumore, disposizione spaziale di apparecchiat e di arredi

- Ambiente e lavori che presentano un rischio elevato di possibili danni alla salute dei lavoratori

- Interessi di efficienza produttivistica e livelli di accettabile compatibilità tra istanze produttive e

tutela della integrità psico-fisica degli operatori

Organizzazione del lavoro

Nel lavoro industriale sono stati individuati numerosi metodi per superare la divisione scientifica

del lavoro realizzata da Taylor:

- Allargamento delle mansioni (job enlargment), ampliamento orizzontale del numero e della

varietà dei compiti affidati ad un individuo o ad un gruppo

- Rotazione delle mansioni (job rotation), cambiamento periodico dei compiti

- Arricchimento delle mansioni (job enrichment), espansione verticale dei compiti con conseguente

incremento di responsabilità sul lavoro

Davenport definisce un processo organizzativo come:

“Un insieme di attività strutturate e misurabili per produrre uno specifico risultato per un particolare

cliente o utente o per un particolare mercato o contesto”

Processo informativo (costruzione, diffusione e scambio di informazioni) + Processo operativo

(acquistare, produrre, vendere) + Processo del controllo di gestione

Processi operativi – gestionali – manageriali – primari – di supporto

La cultura organizzativa

“E' un insieme di assunti di base, inventati, scoperti o sviluppati dai membri di un’organizzazione

per affrontare problemi di adattamento esterno o di integrazione interna che si è dimostrato così

funzionale da essere considerato valido e, conseguentemente, da essere indicato ai nuovi membri

come il modo corretto di percepire, di pensare, di sentire in relazione a quei problemi” (Schein)

Le funzioni della cultura o delle culture delle organizzazioni:

- funzione adattiva e regolatoria facilitando l’unione degli individui

- trasmettono un sentimento di identità organizzativa, aiuta e sostiene il senso di appartenenza

- trasmettono le regole dell’interazione professionale e umana

- influenzano la dinamica organizzativa e istituzionale

Nell’analisi della cultura si possono distinguere tre livelli (Schein):

1)Artefatti:

- Ambiente fisico e sociale, la tecnologia impiegata, il linguaggio scritto e parlato, i

comportamenti manifesti.

- Tecnologia + Modelli comportamentali visibili e udibili

- Visibili ma spesso non decifrabili

2)Valori:

- Convinzioni e le opzioni fondamentali su ciò che è preferibile e auspicabile nella realtà e nella vita

di un’organizzazione.

- Livello più alto di consapevolezza

3)Assunti di base:

- Sono gli assunti impliciti che orientano il comportamento e danno indicazioni su come intervenire

nella realtà.

- Rapporto con l’ambiente + Natura di immobili, tempo e spazio + Natura della natura umana,

dell’attività umana, delle relazioni umane

- Dati per scontato, invisibili, inconsapevoli

- Assunti di base: Tipo di rapporto con l’ambiente fisico e socio-culturale + La concezione della

realtà e della verità + Concezione di base di tempo e spazio + Le concezioni sulla natura

dell’uomo + Il valore e il significato dell’attività lavorativa + La concezione degli stili di

convivenza interumana

Categorie di eventi attraverso i quali si consolida e si trasmette la cultura di un’organizzazione:

Cerimonie: sono eventi speciali, nei quali i membri di un’organizzazione celebrano i miti, i

• simboli della loro cultura

Riti: attività cerimoniali finalizzate ad inviare particolari messaggi o ad assolvere specifici

• obiettivi. Significato più ristretto.

Rituali organizzativi: quando un rito si ripete con regolarità (convention annuali di

• numerose organizzazioni)

Storie: sono resoconti di eventi passati che sono riprodotti ed enfatizzati per renderli comuni

• e familiari ai membri di un’organizzazione quali dati esemplificativi di valori culturali

Miti: un particolare tipo di storia che fornisce una spiegazione enfatizzata e fantastica ma

• plausibile per qualcosa che, altrimenti, potrebbe apparire misteriosa o incomprensibile

Simboli: sono oggetti, azioni o eventi, ai quali i membri di un’organizzazione hanno

• attribuito speciali significati.

Linguaggio: è un sistema di simboli che i membri di un’organizzazione usano per

• comunicare idee e significati culturali

Sottoculture e culture multiple

Con Sottocultura organizzativa si intende il sottoinsieme dei membri di un’organizzazione che

interagiscono regolarmente tra loro, si identificano come un gruppo distinto nell’organizzazione e

agiscono sulla base di schemi di comprensione specifici del gruppo.

I principali processi sociali che portano alla costruzione di sottoculture:

- Similarità assunta: le somiglianze effettive o percepite tra alcune categorie di individui

- Interazione: l’intensità e la costanza delle interazioni tra gli individui

Per individuare diverse sottoculture all’interno di un’organizzazione si usa distinguerle in base alle

caratteristiche comuni dei membri al suo interno. Gli elementi di omogeneità individuati sono:

- Cult d'elite: aggrega professionisti sulla base di un target di utenza selezionato, sul riconoscersi

come appartenenti ad una professionalità di nicchia

- Cult dipartimentale: si rifà alla segmentazione orizzontale (appartenenza alla stessa unità)

- Cult divisionale: si rifà alla segmentazione verticale (appartenenza alla stessa divisione)

- Cult territoriale: si sviluppa all’interno di un medesimo contesto geografico

- Cult tematica: aggrega tutti i professionisti che si occupano di una medesima questione

- Cult professionale: si fonda sul comune background formativo e di esperienza lavorativa

Esistono cambiamenti strutturali