Psicologia del lavoro - Gli atteggiamenti

PERCHE' ABBIAMO GLI ATTEGGIAMENTI?

Innanzitutto, ci permettono di filtrare varie informazioni provenienti dall'esterno, ci permettono di dare un senso all'ambiente, ci aiutano a mantenere buoni rapporti con gli altri e ci aiutano a definire identità e autostima.

Pratkanis e Turner affermano che un atteggiamento è memorizzato come una "rappresentazione cognitiva", fatta di tre componenti:

1. ETICHETTA-OGGETTO, accompagnata da indicazioni comportamentali (se si è interessati agli atteggiamenti dei colleghi, bisogna capire chi conta come collega).
2. SINTESI VALUTATIVA DELL'OGGETTO (se è ritenuto buono o cattivo).
3. STRUTTURA DELLA CONOSCENZA CHE SOSTIENE LA SINTESI.

Gli atteggiamenti possono essere: IMPLICITI (valutazioni involontarie, incontrollabili e a volte inconsce) o ESPLICITI (quelli che sosteniamo coscientemente e che possiamo riportare con facilità).

Molte volte però è difficile misurare gli atteggiamenti.

al tema dell'atteggiamento che si vuole misurare. Le dichiarazioni possono essere positive o negative e i partecipanti dovranno esprimere il loro grado di accordo o disaccordo rispetto a ciascuna dichiarazione utilizzando una scala a punti. Solitamente la scala di Likert va da 1 a 5, dove 1 rappresenta un forte disaccordo e 5 un forte accordo. Il punteggio totale di un partecipante viene ottenuto sommando i punteggi assegnati a ciascuna dichiarazione. Questo metodo è molto utilizzato perché è semplice da utilizzare e permette di ottenere dati quantitativi che possono essere analizzati statisticamente.all'atteggiamento interessato. Questi dovranno essere a favore o a sfavore dell'oggetto. La differenza dall'altro scaling sta nel fatto che non c'è l'obbligo di stabilire tutti i punti tra i due estremi. Gli intervistati indicano il loro accordo o disaccordo con ciascuna affermazione. Le dichiarazioni sono incluse nella scala finale se: 1. tendono a essere risposte nello stesso modo come le altre ricoprendo un contenuto simile e 2. suscitano le stesse risposte in due diverse occasioni di misura. Mentre nello scaling di Thurstone si può rispondere "sì" o "no" o "non applicabile", in quello di Likert ci sono più variabili di risposta. Entrambe le variabili sono soggette a desiderabilità sociale. Alcune tecniche sono state studiate per ridurre al minimo questo effetto. SODDISFAZIONE LAVORATIVA È quello stato emozionale piacevole associato al proprio lavoro. Di solito porta alla motivazione enel campo delle risorse umane è quello del benessere dei dipendenti. Il benessere può essere definito come uno stato di equilibrio fisico, mentale ed emotivo, in cui una persona si sente soddisfatta e realizzata sia sul piano personale che professionale. Per promuovere il benessere dei dipendenti, le organizzazioni possono adottare diverse strategie. Ad esempio, possono offrire programmi di formazione e sviluppo professionale, promuovere un ambiente di lavoro positivo e inclusivo, fornire supporto psicologico e counseling, e incentivare uno stile di vita sano attraverso programmi di benessere fisico. Inoltre, è importante che le organizzazioni si impegnino a creare un equilibrio tra vita lavorativa e vita privata dei dipendenti. Questo può essere fatto attraverso politiche di flessibilità lavorativa, come ad esempio orari di lavoro flessibili o la possibilità di lavorare da casa. Investire nel benessere dei dipendenti può portare numerosi vantaggi per le organizzazioni. Infatti, dipendenti soddisfatti e realizzati tendono ad essere più motivati, produttivi e impegnati nel loro lavoro. Inoltre, un ambiente di lavoro positivo può favorire la retention dei talenti e attrarre nuovi talenti. In conclusione, la soddisfazione lavorativa e il benessere dei dipendenti sono temi di grande importanza per le organizzazioni. Investire in questi ambiti può portare a migliori prestazioni sul lavoro e a una maggiore soddisfazione complessiva dei dipendenti.

A livello internazionale è costituito dalla valenza cross cultural (tra le varie culture).

CAUSE E CONSEGUENZE DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA

Ci focalizzeremo sul modello delle caratteristiche del lavoro di Hackman e Oldham che si basa sui seguenti costrutti:

1. Varietà delle abilità, la misura in cui i compiti richiedono competenze diverse
2. Identità del compito, quanto l'individuo percepisce di lavorare ad una parte "complessiva" del proprio lavoro
3. Significato del compito, come il lavoro viene percepito incidente sulla vita degli altri
4. L'autonomia del lavoro, percezione di un ampio margine discrezionale nel decidere come svolgere il proprio lavoro
5. Risposte, la misura in cui ci sono info corrette e precise su come effettivamente il lavoro è eseguito.

In una ricerca longitudinale Wong e colleghi hanno trovato una relazione bidirezionale tra caratteristiche lavorative e soddisfazione.

Agho e colleghi hanno trovato che la

La percezione di giustizia distributiva (l'equità di come le remunerazioni sono distribuite) è associata con la soddisfazione. Griffin e Bateman hanno aggiunto una componente relazionale relativa al comportamento dei manager. Infine, O'reilly e Caldwell hanno dimostrato che sia le percezioni delle proprie attività e sia la soddisfazione dei lavoratori sono influenzate dall'opinione degli altri appartenenti al gruppo di lavoro. La felicità e la produttività sono state studiate usando indicatori di soddisfazione lavorativa e di prestazioni sul lavoro. Sembra esserci una tendenza per le persone felici/soddisfatte di avere prestazioni superiori o maggiore produttività rispetto alle persone infelici.

APPROCCIO DISPOSIZIONALE E SITUAZIONALE

Secondo l'approccio disposizionale, alcune persone sono soddisfatte più di altre per natura. Arvey e colleghi hanno anche dimostrato che, su persone geneticamente identiche, impiegati in lavori diversi,

Ci sono meno differenze sulla soddisfazione rispetto a chi fa lo stesso lavoro ma è geneticamente diverso, per questi ultimi la soddisfazione dipenderebbe da fattori situazionali.

Il benessere soggettivo (e quindi anche la componente affettiva) hanno un impatto sostanziale sulla soddisfazione lavorativa. La ricerca di Judge e Hulin suggerisce che: la natura del lavoro ha molta importanza per la soddisfazione sul lavoro, così fa indirettamente la disposizione di una persona e la soddisfazione sul lavoro ha un impatto sul più generale benessere lavorativo che si estende nelle altre sfere della vita di una persona.

Dormann e Zapf evidenziano che l'impatto della disposizione è gran parte indiretto.